績效考核指標(biāo)設(shè)定方案

1、績效考核指標(biāo)設(shè)定方案目錄一、指標(biāo)分類1.1.1 按層級(jí)劃分1.1.2 按可量化程度1.1.3 按考核周期劃分1.二、設(shè)定原則2.2.1 目標(biāo)導(dǎo)向原則2.2.2 主管設(shè)定、充分溝通原則 2.2.3 指標(biāo)的可達(dá)成2.2.4 重點(diǎn)性與覆蓋性原則 2.2.5 指標(biāo)來源可記錄2.2.6 期限性 3.三、績效考核指標(biāo)設(shè)定方法3.3.1 整體思路3.3.2 目標(biāo)分解法3.3.3 指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定3.3.4 通用指標(biāo)5.四、實(shí)施過程8.4.1 績效考核指標(biāo)的設(shè)定 8.4.2 績效考核指標(biāo)的篩選 8.4.3 考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)定 8.4.4 績效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定1.14.5 系統(tǒng)錄入1.2.五、例表及最終結(jié)果計(jì)算

2、方法1.2六、績效考核流程1.4.七、考核結(jié)果的適用1.6.II為進(jìn)一步強(qiáng)化績效考核的激勵(lì)作用，將績效考核作為一項(xiàng)重要的 管理工具，確?？己私Y(jié)果的客觀、公正，避免考核的形式化及主觀隨 意性，特制定本辦法。一、指標(biāo)分類1.1 按層級(jí)劃分根據(jù)公司組織架構(gòu)、公司經(jīng)營指標(biāo)，以整體達(dá)成為方向，將指標(biāo) 層層分解，確定公司、部門、科室、班組、崗位的各層級(jí)考核指標(biāo)， 原則上，下級(jí)考核指標(biāo)應(yīng)優(yōu)于上級(jí)考核指標(biāo)，從而確保上級(jí)考核指標(biāo) 的達(dá)成。1.2 按可量化程度根據(jù)指標(biāo)的可量化程度，分為定性指標(biāo)、定量指標(biāo)。定性指標(biāo)根 據(jù)正（反）向激勵(lì)的原則，采用出現(xiàn)即加（減）分的模式；定量指標(biāo) 根據(jù)設(shè)定的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，確定考核得分。1

3、.3 按考核周期劃分針對(duì)常規(guī)性每個(gè)周期考核的內(nèi)容，設(shè)定的即為周期性指標(biāo)，根據(jù) 崗位工作內(nèi)容設(shè)定，以月度、季度、半年度、年度為考核周期，一般 不超過一年；隨機(jī)性發(fā)生則按照發(fā)生即考核的原則，建議采用一票否 決制和倒扣分模式。二、設(shè)定原則2.1 目標(biāo)導(dǎo)向原則所有績效考核指標(biāo)的設(shè)定，必須以公司戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向；考核指標(biāo)的設(shè)定，必須是促進(jìn)目標(biāo)的達(dá)成，不設(shè)對(duì)公司戰(zhàn)略無意義的考核指標(biāo)。2.2 主管設(shè)定、充分溝通原則績效考核，作為主管一項(xiàng)有效的管理工具，應(yīng)由主管最終確定，并與被考核人員充分溝通，從而明確績效考核的指引、規(guī)范作用。2.3 指標(biāo)的可達(dá)成設(shè)定績效考核指標(biāo)，原則上應(yīng)充分考慮內(nèi)部（軟硬件設(shè)備、設(shè)施、技術(shù)、

4、人員等）、外部環(huán)境（經(jīng)濟(jì)形勢、市場行情），參照往年同期水平，合理設(shè)定，既避免設(shè)定的指標(biāo)輕而易舉實(shí)現(xiàn)，又避免指標(biāo)難以企及失去考核的意義，應(yīng)合理設(shè)置同一指標(biāo)的各個(gè)檔次，不斷改進(jìn)、優(yōu)化，促進(jìn)促進(jìn)管理提升。2.4 重點(diǎn)性與覆蓋性原則績效考核指標(biāo)應(yīng)針對(duì)該崗位工作的重點(diǎn)和主要方面設(shè)定，以4-8個(gè)關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）為宜（定性類行為約束指標(biāo)與臨時(shí)性指標(biāo)不包括在內(nèi)）， 避免指標(biāo)過多導(dǎo)致員工失去工作重點(diǎn)；但同時(shí)， 指標(biāo)應(yīng)能覆蓋該員工80%以上的工作。2.5 指標(biāo)來源可記錄所有績效考核指標(biāo)必須有準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)（記錄）來源，為結(jié)果的判定提供依據(jù)，且數(shù)據(jù)最終形成不應(yīng)由被考核人員提供或具備篡改記錄的能力（原則上盡量以系統(tǒng)

5、數(shù)據(jù)判定，由主管審核或其他流程相關(guān)人員提供） 。2.6 期限性所有績效考核指標(biāo)必須設(shè)定考核期限，以方便數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，界定每個(gè)周期的考核結(jié)果。三、績效考核指標(biāo)設(shè)定方法3.1 整體思路從投入 過程 產(chǎn)出三個(gè)過程，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與發(fā)展四個(gè)維度，根據(jù)崗位職責(zé)以及公司相關(guān)規(guī)章制度，鼓勵(lì)員工發(fā)展，設(shè)置績效考核目標(biāo)。3.2 目標(biāo)分解法確定部門關(guān)鍵成功因素，關(guān)鍵流程，確定實(shí)現(xiàn)流程的關(guān)鍵因素或節(jié)點(diǎn)， 將因素轉(zhuǎn)化為可實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)。應(yīng)明確一點(diǎn)，即便是同一個(gè)崗位，因受內(nèi)、 外部環(huán)境影響，其關(guān)鍵成功因素也有可能不同，所以設(shè)定KPI一定要充分考慮崗位實(shí)際情況，合理設(shè)置（如操作工，應(yīng)充分考慮設(shè)備因素；業(yè)務(wù)員銷量與增

6、量的權(quán)重設(shè)置等）。3.3 指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定（ 1） 設(shè)置三個(gè)節(jié)點(diǎn)，即基于合格的下限、一般人能達(dá)到的點(diǎn)、實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀的點(diǎn)，可根據(jù)三個(gè)節(jié)點(diǎn)劃分四個(gè)區(qū)間，若以百分制換算，得分在四個(gè)區(qū)間優(yōu)（90100 分） 、 良 （7589）、 中 （6074）、 差 （059）。指標(biāo)節(jié)點(diǎn)的設(shè)定，必須有充分的數(shù)據(jù)依據(jù)。2) 對(duì)于方便用數(shù)字計(jì)算的，直接設(shè)定計(jì)算公式；對(duì)于不方便用公式計(jì)算的，應(yīng)用時(shí)間和程度來衡量。舉例說明(僅為說明操作過程，不確保準(zhǔn)確性)：a、假設(shè)A 機(jī)臺(tái)一般情況下產(chǎn)品檢測合格率98%，達(dá)到98.5%即為優(yōu)秀；97%為設(shè)定的合格率下限。設(shè)置產(chǎn)品檢測合格率為KPI 指標(biāo)，本指標(biāo)設(shè)定的目的是鼓勵(lì)員工不斷提高產(chǎn)品合

7、格率。假設(shè)當(dāng)月產(chǎn)品檢測合格率為B%，當(dāng)月得分為X： 當(dāng) B 98.5， X=90+(B-98.5)*11/(100-98.5) ； 當(dāng) 98.5>B 97， 時(shí)，X=60+(B-97)*30/(98.5-97) ；當(dāng) 97>B 0 時(shí)， X=60-(97-B)*(59/97) 。b、以人力資源薪資專員為例，設(shè)定薪資應(yīng)在每月22 日之前提交財(cái)務(wù)，假設(shè)無其他崗位因素影響，有兩套設(shè)計(jì)方案。方案一：設(shè)置該績效考核指標(biāo)的目的為促進(jìn)薪資專員及早提交工資。以每月22 日為節(jié)點(diǎn)，初始分值為80 分，每提前半天加5 分，每延誤半天減15 分，最終得分不能超100 分或?yàn)樨?fù)數(shù)。方案二：設(shè)置該績效考核指

8、標(biāo)的目的是為了確保薪資專員準(zhǔn)時(shí)提交工資。以每月22 日為節(jié)點(diǎn)，初始分值為100 分，每延后半天減20分，最終得分不能為負(fù)數(shù)。( 3) 對(duì)于設(shè)定加減項(xiàng)指標(biāo)時(shí)，應(yīng)參考權(quán)重分值的設(shè)定、根據(jù)定性分級(jí)(輕微、中度、重要、非常重要等)，合理設(shè)定分值，避免設(shè)定分值偏高或偏低，影響考核的效果。( 4) 強(qiáng)制分等法(可選) 。 可根據(jù)績效考核結(jié)果，結(jié)合人員數(shù)量，設(shè)定優(yōu)秀、良、中、差的比例，將人員考核成績根據(jù)前后順序，調(diào)整成標(biāo)準(zhǔn)分值（即第一名是100 分， 第二名是99 分類似順序排列得標(biāo)準(zhǔn)分） 。( 5) 通用指標(biāo)a、普遍指標(biāo)（不適應(yīng)公司高層）（ 1）員工出勤相關(guān)指標(biāo)的設(shè)定<1>滿勤率指標(biāo)：方案一：

9、指標(biāo)設(shè)定的目的是為了確保員工能夠全勤工作，避免非正常出勤耽誤工作。以百分制計(jì)算，設(shè)定出勤時(shí)長為A，滿勤時(shí)長為B，每缺勤1%，扣 C 分；則本指標(biāo)最終得分X=100-（100-A/B*100）*C方案二：指標(biāo)設(shè)定的目的是為了鼓勵(lì)員工超過滿勤時(shí)長加班。以百分制計(jì)算，設(shè)定出勤時(shí)長為A，滿勤時(shí)長為B，每超過1%，加 D 分，每缺勤1%，扣C 分，滿勤的分?jǐn)?shù)為80 分，則當(dāng)A B時(shí)，本指標(biāo)得分X=80+（A/B*100-100）*D ； 當(dāng) A<B時(shí)，X=80-（100-A/B*100）*C ，本指標(biāo)得分100 X 0。<2>遲到 /早退、曠工考核指標(biāo)目的：避免員工違反考勤紀(jì)律，確保正

10、常出勤時(shí)長。本規(guī)定屬于定性指標(biāo)中的反向激勵(lì)指標(biāo)，可不設(shè)定權(quán)重，出現(xiàn)即從加權(quán)后總成績中減分。（ 2）成本類指標(biāo)對(duì)于涉及到費(fèi)用（投入）的崗位，出于降低成本的目的，應(yīng)設(shè)定成本考核指標(biāo)，例如操作崗位成品率、機(jī)臺(tái)維修費(fèi)用、銷售收入與費(fèi)用、采購支出與采購費(fèi)用、人員招聘費(fèi)用等；本項(xiàng)指標(biāo)的周期根據(jù)崗位特點(diǎn)設(shè)定，但最長不能超過一年。并且，對(duì)某一崗位設(shè)置成本考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)確保該崗位員工對(duì)該項(xiàng)費(fèi)用支出具有決定性作用。（ 3）協(xié)作類指標(biāo)當(dāng)業(yè)務(wù)跨崗位（尤其是跨部門）時(shí)，對(duì)于流程各崗位，都應(yīng)設(shè)定帶有時(shí)限的指標(biāo)，可以根據(jù)實(shí)際情況設(shè)置權(quán)重指標(biāo)或減項(xiàng)指標(biāo)。（ 4）減項(xiàng)類指標(biāo)各部門根據(jù)公司制度、部門規(guī)章、科室規(guī)定、崗位細(xì)則，設(shè)定

11、違紀(jì)類指標(biāo)，該類指標(biāo)應(yīng)分類羅列具體事項(xiàng)（包含上述遲到/早退、曠工事項(xiàng)） ，采用出現(xiàn)即處罰的方式。（ 5）加項(xiàng)類指標(biāo)該類指標(biāo)設(shè)定出于鼓勵(lì)員工積極向上，提高自身能力素養(yǎng)，營造良好的工作氛圍，在公司沒有強(qiáng)制要求的情況下，員工自發(fā)實(shí)現(xiàn)了有益于公司的舉動(dòng)。如公司提倡的事項(xiàng)，員工不斷進(jìn)修等事宜。設(shè)定該類指標(biāo)，應(yīng)考慮考核周期（如員工進(jìn)修獲得學(xué)歷、職稱，在年度考核里加分； 合理化建議，在可在月度中加分）和分值及總限（不超過KPI權(quán)重） ，在鼓勵(lì)的同時(shí)，確?？己酥攸c(diǎn)方向不發(fā)生偏差。（ 6）臨時(shí)性指標(biāo)該指標(biāo)的設(shè)定，是針對(duì)臨時(shí)性或多變性工作，而臨時(shí)添加的指標(biāo)，假設(shè)X 月份有臨時(shí)任務(wù)，可將其納入臨時(shí)性考核指標(biāo)，指標(biāo)應(yīng)

12、設(shè)定為在某月某日前完成某項(xiàng)任務(wù)的多少進(jìn)度；可以采用減分模式（簡單易操作），也可以按照KPI 設(shè)定，最后加權(quán)（需要有數(shù)據(jù)支撐，較為復(fù)雜） 。公司公告類、內(nèi)聯(lián)單等事項(xiàng)，可根據(jù)具體情況，設(shè)置臨時(shí)性指標(biāo)，對(duì)相關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核，從而確保公司制度的推行力度。b、管理職指標(biāo)的制定管理職應(yīng)根據(jù)各部門的具體情況，設(shè)置KPI，但考慮到管理崗位的共性因素，應(yīng)包括以下指標(biāo)：（ 1）因管理下屬而產(chǎn)生的指標(biāo)<1>員工離職率：設(shè)置本指標(biāo)的目的是為了使管理人員能夠提高管理水平，會(huì)選人、用人，避免因管理不善造成的員工流失損失。本項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)由人力資源部門提供數(shù)據(jù)，將離職人員分為試用期（0-3 個(gè)月） 、新員工（3-12

13、 個(gè)月） 、老員工或關(guān)鍵人才（12 個(gè)月以上）（根據(jù)各崗位培訓(xùn)成本，即從入職到完全勝任階段劃分，可適當(dāng)調(diào)整上述定義） ， 將各階段設(shè)置一個(gè)較為合理的指標(biāo)，設(shè)定不同的分值，得出該項(xiàng)分值。對(duì)于人數(shù)較少的部門，可以采用年度考核或不設(shè)置該項(xiàng)指標(biāo)。<2>員工違紀(jì)責(zé)任指標(biāo)：設(shè)置本指標(biāo)的目的，是為了明確管理人員對(duì)下屬的監(jiān)督責(zé)任，強(qiáng)化管理人員的監(jiān)管意識(shí)。根據(jù)部門人數(shù)和以往違紀(jì)次數(shù)，采用加權(quán)法或直接減項(xiàng)。<3>培養(yǎng)類指標(biāo)：設(shè)置本指標(biāo)的目的，是為了完善公司人力資源儲(chǔ)備，提高員工素質(zhì)，確保關(guān)鍵崗位替代，不會(huì)因人事異動(dòng)導(dǎo)致工作的被動(dòng)。主要涵蓋培訓(xùn)計(jì)劃完成率、關(guān)鍵崗位替代計(jì)劃、新員工培訓(xùn)完成率

14、（如生產(chǎn)操作工類，從新人到具備主操技能）。 建議可將本項(xiàng)指標(biāo)設(shè)定為年度指標(biāo)。（ 2）費(fèi)用指標(biāo)<1>人力成本漲幅指標(biāo)：設(shè)置本指標(biāo)的目的是為了控制人力資源成本，在限制總成本的前提下，允許對(duì)部門主管對(duì)員工的薪資進(jìn)行適度調(diào)節(jié)，激發(fā)員工工作積極性。本指標(biāo)數(shù)據(jù)來源為人力資源部或財(cái)務(wù)部門，建議設(shè)定為年度考核指標(biāo)。<2>費(fèi)用指標(biāo)：設(shè)置本指標(biāo)的目的是為了促進(jìn)降低不必要的費(fèi)用開支。本指標(biāo)數(shù)據(jù)來源為財(cái)務(wù)部門，建議設(shè)定為年度考核指標(biāo)。四、實(shí)施過程4.1 績效考核指標(biāo)的設(shè)定在該階段，通過與主管交談、現(xiàn)場觀察、崗位訪談、工作流程上下相關(guān)崗位人員訪談等方式，確定員工的主要工作內(nèi)容，并采用魚骨圖法，設(shè)

15、定績效考核指標(biāo)。4.2 績效考核指標(biāo)的篩選在該階段，通過與主管溝通、該崗位工作人員溝通，對(duì)上階段設(shè)定的績效考核指標(biāo)進(jìn)行篩選，根據(jù)指標(biāo)設(shè)定的原則，篩選出加權(quán)指標(biāo)和其他加減項(xiàng)指標(biāo)，并且?guī)霘v史數(shù)據(jù)，驗(yàn)證指標(biāo)的合理性。4.3 考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)定非加減項(xiàng)指標(biāo)，涉及到權(quán)重問題。合理的權(quán)重設(shè)置，將促進(jìn)員工合理安排工作重點(diǎn)，強(qiáng)化績效考核的指引作用。a、權(quán)重設(shè)置的一般原則（ 1）數(shù)量控制在48 個(gè)為宜，過多的指標(biāo)會(huì)分散員工工作注意力，且考核指標(biāo)容易重疊。（ 2）單個(gè)指標(biāo)的權(quán)重最低為5%，過低容易被忽略，則沒有設(shè)置的必要性。（ 3）單個(gè)指標(biāo)的權(quán)重一般不高于30%，過高會(huì)導(dǎo)致考核片面，不能全面衡量員工績效。（ 4

16、）權(quán)重百分值一般取5 的整數(shù)倍，簡化計(jì)算的難度。b、權(quán)重設(shè)置的方法（ 1）主觀判斷法本方法是管理者根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)各項(xiàng)考核重要性的認(rèn)知；也可以是管理者出于引導(dǎo)的意圖對(duì)權(quán)重的分配；也可以是會(huì)議討論的結(jié)果。本方法的優(yōu)點(diǎn)效率高、成本低、 容易被接受；缺點(diǎn)是對(duì)管理者要求很高，而且設(shè)定的數(shù)據(jù)科學(xué)性、合理性有待商榷。（ 2）排序加權(quán)法本方法將人為的主觀判斷用數(shù)量的形式表達(dá)和計(jì)算指標(biāo)的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)了定量和定性結(jié)合，權(quán)重設(shè)置的科學(xué)性上有了一定的提高。假設(shè)該崗位有5 個(gè)需設(shè)置權(quán)重的指標(biāo)，分別為指標(biāo)A、 B、 C、 D、E，有7 名評(píng)價(jià)者評(píng)定，得出下表。<1>評(píng)價(jià)排序表 4.1 評(píng)價(jià)排序表指標(biāo)評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)序列

17、合計(jì)值綜合 排序A1123111101B4332324213C3211233152D2445452264E5554545335<2>指標(biāo)量化對(duì)比根據(jù)整體分值分布，設(shè)定， 表 4.1 中， 合計(jì)值相差在0-25%以內(nèi)，判定為同樣重要，得1 分；在26%-50%以內(nèi)的，判定為略微重要，得2 分；在51-100%，判定為比較重要，得3 分；超過100%；判定為非常重要，得4 分。反之則是同樣重要，得1 分；略微不重要，得1/2；比較不重要，1/3；非常不重要1/4。以指標(biāo) C 為例，指標(biāo)C 對(duì)其他指標(biāo)的重要性得分：先根據(jù)表4.1 合計(jì)值大小，判定屬于指標(biāo)C對(duì)其他是重要還是不重要；再計(jì)算重

18、要程度，計(jì)算公式為X=（ 大數(shù)-小數(shù)）/小數(shù)*100%表 4.2 指標(biāo) C 對(duì)其他指標(biāo)的得分相比較的指標(biāo)重要性判斷（不）重要程度得分值A(chǔ)不重要50%略微1/2B重要40%略微2C同等重要0 同等1D重要73%比較3E重要120 非常4<3>計(jì)算權(quán)重表 4.3各指標(biāo)對(duì)其他指標(biāo)的得分比較項(xiàng) 指標(biāo)項(xiàng)ABCDE求和值FA1424411B1/411/2234.75C1/221347.5D1/41/21/3123.08E1/41/31/41/211.83計(jì)算權(quán)重的指標(biāo)X=F/ F*100%，指標(biāo)A 的權(quán)重 =11/( 11+4.75+7.5+3.08+1.83) *100%=39.06%，同理

19、B、 C、 D、 E 的指標(biāo)分別為16.87%、 26.63%、 10.94%、 6.5%。20根據(jù)權(quán)重設(shè)定的原則，取百分之五的整數(shù)倍，則指標(biāo)變?yōu)?0%、15%、 25%、 10%、 5%，因四舍五入，缺少5%權(quán)重，且根據(jù)權(quán)重不超過 30%的原則，從指標(biāo)A 權(quán)重中取出10%，進(jìn)行指數(shù)分配，最終調(diào)整結(jié)果為30%、 20%、 25%、 15%、 10%，符合重要性對(duì)比關(guān)系。（ 3）比較加權(quán)法本方法側(cè)重于重要性的比較，最終確定權(quán)重。假設(shè)某崗位設(shè)置了A、 B、 C、 D、 E、 F、 G、 H 八個(gè)指標(biāo)。首先將指標(biāo)分類，分成非常重要、比較重要、重要、一般、不重要， 一般不重要的不建議設(shè)置為權(quán)重指標(biāo)，可

20、考慮設(shè)置為加減項(xiàng)指標(biāo)。假設(shè)后三項(xiàng)指標(biāo)不重要，則根據(jù)重點(diǎn)原則，不設(shè)置或設(shè)置成隨機(jī)加減項(xiàng)指標(biāo)。第二步：比較。由評(píng)價(jià)人員對(duì)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并排出順序。假設(shè)最后排序的結(jié)果為A 比 B 非常重要；B 比 C 輕微重要；C 比D 同樣重要；D 比 E 比較重要。第三部： 計(jì)算。 假設(shè) A比 B 非常重要，A/B=2； A 比 B 比較重要，則 A/B=1.5； A比 B 輕微重要，則 A/B=1.2； A與 B 同樣重要，則 A/B=1 。根據(jù)第二、三步，得A:B:C:D:E=3.6:1.8:1.8:1.5:1,則五個(gè)指標(biāo)的權(quán)重分別為38.3%、 19.1%、 16.0%、 16.0%、 10.6%，根據(jù)指

21、標(biāo)設(shè)定的原則和重要性程度，調(diào)整為30%、 20%、 20%、 20%、 10%。4.4 績效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定本階段的主要工作，對(duì)已經(jīng)設(shè)定的績效考核指標(biāo)進(jìn)行數(shù)據(jù)搜集，通過數(shù)據(jù)收集，取得該項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)的主要分布區(qū)間，從而為設(shè)定指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)提供較為準(zhǔn)確的依據(jù)，確保指標(biāo)的合理性（參照 3.3節(jié) ） 。原則上，上一層級(jí)的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)將作為下一層級(jí)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定依據(jù)，下一層級(jí)的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)必須能促進(jìn)上一層級(jí)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)現(xiàn)。標(biāo)準(zhǔn)初步確定后，應(yīng)通過與主管溝通，就標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成統(tǒng)一意見，并與該崗位員工進(jìn)行交流，使員工認(rèn)可該考核標(biāo)準(zhǔn)，并將標(biāo)準(zhǔn)作為工作指引方向。4.5 系統(tǒng)錄入根據(jù)績效考核指標(biāo)數(shù)據(jù)的來源，和考核指標(biāo)的計(jì)算方法，錄入權(quán)

22、重，最后計(jì)算出考核分值（若采用強(qiáng)制比例法，則采用同類績效考核指標(biāo)的人員按分值和比例劃分優(yōu)、良、 中、差） ，并將最終結(jié)果與薪資系統(tǒng)對(duì)接。在設(shè)置系統(tǒng)時(shí)，應(yīng)設(shè)計(jì)員工考核申訴和相應(yīng)的審核流程，避免非員工因素（如關(guān)聯(lián)崗位因素）造成的考核不達(dá)標(biāo)，見下文例表備注說明。五、例表及最終結(jié)果計(jì)算方法簡單的以人力資源部考勤招聘專員為例，本例未經(jīng)論證，只為說崗 位 名 稱考勤招聘專員人員姓名XX考 核 項(xiàng) 目指標(biāo) 名稱指標(biāo) 分類標(biāo)準(zhǔn)及計(jì)算方法權(quán)重（ %）數(shù)據(jù)（記錄）來源（明確到崗位，并固定人員）得 分考核 周期備注招 聘招聘 計(jì)劃權(quán)重 指標(biāo)在系統(tǒng)中設(shè)定各類人員的 招聘期限，設(shè)定目標(biāo)值，每30ERP 人力資源 系統(tǒng)判

23、定，各月度本項(xiàng)指標(biāo) 應(yīng)設(shè)置延及 入 職 辦 理完成率低于目標(biāo)值1%，減5 分。計(jì)劃完成率公式=準(zhǔn)時(shí)招聘人數(shù)/全部招聘人數(shù)*100%招聘部門計(jì)劃期豁免，如招聘部門主管未能及時(shí)面試導(dǎo)致的延期招聘 天數(shù)權(quán)重 指標(biāo)每超過目標(biāo)天數(shù)一天，減5分；超期扣分公式=崗位超期天數(shù)之和*520ERP 人力資源部系統(tǒng)判定， 各招聘部門計(jì)劃月度同上，此任務(wù)未完成，計(jì)入下月繼續(xù)考核人員 符合 條件減項(xiàng) 指標(biāo)每出現(xiàn)一人不符合招聘部門要求，減5 分無招聘部門反饋隨機(jī)資料正確完整性減項(xiàng) 指標(biāo)入職手續(xù)，每出現(xiàn)一次錯(cuò)誤或缺失，減 5 分； 丟失檔案，減 20 分。無主管檢查，或 相關(guān)部門反饋隨機(jī)招聘 秩序 維護(hù)減項(xiàng) 指標(biāo)將面試人員

24、安排在指定現(xiàn)場，并保持秩序，面試人員違反公司制度（如打鬧、亂走動(dòng)）， 每出現(xiàn)一次扣10 分無警衛(wèi)科檢查，主管監(jiān)督，其他部門人員反饋隨機(jī)考 勤 及 異 常 處 理考勤完成及時(shí)性權(quán)重 指標(biāo)每月1 號(hào)前完成考勤，每延后一天，扣10 分30ERP 系統(tǒng)人力 資源月度未刷 卡輸 入及 時(shí)性權(quán)重 指標(biāo)未刷卡單應(yīng)及時(shí)輸入，設(shè)定期限，因本崗位原因，每單每超一天，扣5 分10ERP 人力資源月度考勤準(zhǔn)確性減項(xiàng) 指標(biāo)每出現(xiàn)因考勤錯(cuò)誤造成的 工資誤發(fā)，扣十分無相關(guān)人員反應(yīng)隨機(jī)工 作 態(tài) 度 及 行 為滿勤率權(quán)重 指標(biāo)出勤率100%， 每低1%， 減2.5分10人力資源部考勤專員月度早退/遲到/曠班減項(xiàng) 指標(biāo)每早退/

25、遲到1 次，減5 分；曠工1 次，減10 分無人力資源部考勤專員月度其他違紀(jì)類指標(biāo)減項(xiàng) 指標(biāo)根據(jù)懲罰條例（建議將目前獎(jiǎng)懲條例分值適當(dāng)拉大）無月度能力 提升加項(xiàng) 指標(biāo)獲得更高學(xué)歷或職稱（通用） ，或本崗位需要的技能證書，加5 分 /項(xiàng)無本人至人力資源部反饋年度其他鼓勵(lì)類加項(xiàng) 指標(biāo)根據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)條例無ERP 系統(tǒng)公告隨機(jī)臨 時(shí) 性學(xué)歷 核對(duì)減項(xiàng) 指標(biāo)設(shè)定完成核對(duì)日期，每超一天扣5 分， 每發(fā)現(xiàn)一處錯(cuò)誤扣 5分人事主管隨機(jī)注：月度加項(xiàng)指標(biāo)上限不超過15 分，年度加項(xiàng)指標(biāo)上限不超過10 分，且只應(yīng)在年度考核中加分。權(quán)重相加應(yīng)等于100%。臨時(shí)性指標(biāo)一般會(huì)涉及到時(shí)限性，多為緊急、重要性工作，制定本指標(biāo)時(shí)，應(yīng)充分考慮工作量，且必須有具體的下達(dá)日期記錄。臨時(shí)性指標(biāo)可以設(shè)為減項(xiàng)指標(biāo)，也可以設(shè)為權(quán)重指標(biāo)，根據(jù)設(shè)立指標(biāo)的目的來判定，結(jié)合數(shù)據(jù)采集成本及可操作性。月度績效考核得分值=指標(biāo)得分*權(quán)重+加項(xiàng)得分-減項(xiàng)分?jǐn)?shù)年度績效考核指標(biāo)=月度績效考核平均值*年度權(quán)重+年度考核指標(biāo) * 年度權(quán)重+年度加（減）項(xiàng)指標(biāo)（適用于按月考核人員）六、績效考核流程績效考核指標(biāo)、指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重并不是一成不變的，當(dāng)影響績效考核