公司人力資源規(guī)劃方案

1、江蘇華辰變壓器有限公司人力資源規(guī)劃方案一.概述1 .目的和依據(jù)根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部和外部環(huán)境，科學(xué)地預(yù)測、分析公司在環(huán)境變化中的人力資源的供給和需求情況，并在此基礎(chǔ)上制定職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的全局性的人力資源管理方案與計劃，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與服務(wù)，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得核心競爭力，因而制定本方案以保證公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。2 .適用范圍適用于江蘇華辰變壓器有限公司3 .基本原則(1)人力資源保障原則：人力資源規(guī)劃工作應(yīng)有效保證對公司人力資源的供給。(2)與內(nèi)外部環(huán)境相適應(yīng)原則：人力資源規(guī)劃應(yīng)充分考慮公司內(nèi)外部環(huán)境因素以及

2、這些因素的變化趨勢。(3)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則：人力資源規(guī)劃應(yīng)與公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)，確保二者相互協(xié)調(diào)。(4)系統(tǒng)性原則：人力資源規(guī)劃要反映出人力資源的結(jié)構(gòu)，使各類不同人才恰當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起來，優(yōu)勢互補，實現(xiàn)組織的系統(tǒng)性功能。(5)企業(yè)和員工共同發(fā)展的原則：人力資源規(guī)劃應(yīng)能夠保證公司和員工共同發(fā)展。4.人力資源規(guī)劃概要及程序首先，我們應(yīng)當(dāng)了解到，公司在成長和發(fā)展的過程中存在著眾多的人力資源困境，包括：人才流失，不能有效吸引人才；員工總量偏大，效率不夠高；年齡結(jié)構(gòu)存在斷檔；專業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理；員工總體創(chuàng)新能力相對較弱；人力資源管理與發(fā)展戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度較弱；缺乏科學(xué)的崗位評估；用人機制不夠靈活員工工作動

3、力不足、心氣有待提高，員工職業(yè)素質(zhì)亟待提高，薪酬考核缺位等。人力資源困境對公司在成長和發(fā)展，進一步構(gòu)造公司的核心競爭能力造成了以下障礙：(1)制約爭奪市場的能力；(2)制約創(chuàng)新的能力；(3)制約經(jīng)營品質(zhì)的提高。此報告主題是在對公司人力資源狀況進行診斷的基礎(chǔ)上，提出公司人力資源規(guī)劃，以幫助公司盡快走出困境，完成未來五年的項目指標(biāo)。為此，我們的總體思路是這樣的：公司內(nèi)外環(huán)境分析-人力資源需求預(yù)測一人力資源供給預(yù)測一供求平衡分析-人力資源具體規(guī)劃的實施二、內(nèi)外環(huán)境分析1 .外部環(huán)境信息(1)宏觀經(jīng)濟形勢市場地位、薪酬福利等對國內(nèi)優(yōu)秀人才有吸引力；理論界對人力資源管理研究越來越深入；外資和民營企業(yè)對優(yōu)

4、秀人才的吸引力加大；當(dāng)?shù)貏趧恿Τ杀旧仙俣瓤?，控制人工成本上升的難度加大；勞動法律法規(guī)方面的規(guī)定還不夠健全、完善。(2)勞動力市場狀況社會人力資源提供十分充足；國內(nèi)人力資源市場正在趨向成熟。(4)人口和社會發(fā)展趨勢人口會持續(xù)增長，但人口增長速度會逐步降低，勞動力市場將會出現(xiàn)供大于求的狀況。今后20年或者更長時期內(nèi)，我國處于勞動力無限供給和經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌的特殊時期，就業(yè)應(yīng)當(dāng)作為國家近中期宏觀經(jīng)濟政策的首要目標(biāo)。2 .企業(yè)內(nèi)部信息(1)企業(yè)戰(zhàn)略公司人力資源管理的基本任務(wù)是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對公司的人力資源進行合理配置，通過對員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、評價、激勵、調(diào)整、后勤保障、企業(yè)

5、文化積淀等一系列過程，調(diào)動員工積極性，發(fā)揮員工潛能，以確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。人才隊伍建設(shè)是推動公司自主創(chuàng)新、科技進步和提升企業(yè)核心競爭力的重要力量。公司正在全力打造一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、數(shù)量充足的技能型、創(chuàng)新型、復(fù)合型的高層次人才梯隊。公司堅持人本理念，為員工的成長和進步創(chuàng)造相互信任、相互尊重的文化氛圍，為員工的職業(yè)規(guī)劃提供更多的機遇與空間，為員工的技術(shù)創(chuàng)新與管理創(chuàng)新創(chuàng)造必備的條件，并對有突出表現(xiàn)和突出貢獻(xiàn)的員工予以認(rèn)可和獎勵，力求員工價值與公司價值同步實現(xiàn)、員工與公司共同成長和相互促進。尊重和保護員工權(quán)益，積極穩(wěn)妥地推進薪酬、福利和保險制度的改革和完善，充分反映崗位特點，體現(xiàn)崗位價值和突

6、出工作業(yè)績，激勵高層次經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和關(guān)鍵技能人才。按照國家建立多層次社會保險體系的總體要求，積極健全各項保險制度，做好各項基本保險，維護員工的切身利益。規(guī)范勞動用工管理。為加強一線隊伍建設(shè)和規(guī)范用工管理，有效調(diào)控用工總量、合理配置和使用勞動力資源，提高勞動效率，公司制定了關(guān)于加強和規(guī)范一線隊伍管理的意見等相關(guān)文件。完善薪酬福利政策。對集團公司現(xiàn)行的薪酬福利體系進行了系統(tǒng)評估和研究，提出了進一步完善薪酬福利體系的建議，涉及工資、津貼、補貼、福利等多個方面。建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)。該系統(tǒng)的建立有利于規(guī)范、整合、集成公司各項人事數(shù)據(jù)，將在優(yōu)化人力資源配置、規(guī)范人事管理、提高人事管理效率、加強員工

7、培訓(xùn)等方面發(fā)揮有效作用。(2)業(yè)務(wù)計劃第一階段：14月?？蛻艟S護與業(yè)績提升及銷售隊伍組建完善、售后體系的健全和實施；第二階段：58月。新產(chǎn)品的市場推廣準(zhǔn)備和代理商的整頓及忠誠度的提升及系統(tǒng)教育的推廣；第三階段：912月。建立完善的新品市場開發(fā)與售后維護體系的建立，銷售和售后隊伍的重組終端網(wǎng)絡(luò)的過度與建立及銷售渠道的重組代理商的業(yè)績提升及業(yè)績目標(biāo)的確立和相關(guān)計劃的擬訂的執(zhí)行為了便于階段性工作的了解和操作思路的清晰，下面把基礎(chǔ)階段的工作分別進行具體闡述：第一階段：客戶維護與業(yè)績提升及銷售隊伍組建完善、售后體系的健全和實施。針對現(xiàn)階段時間緊任務(wù)重的客觀因素，同時由于人員的不齊整、不穩(wěn)定性，因此我們將

8、市場調(diào)研、客戶開發(fā)重組、人員培訓(xùn)、隊伍建設(shè)、老客戶業(yè)績提升同時同步地進行。共分以下幾個環(huán)節(jié)實施：1）完善公司售后人員結(jié)構(gòu)：招聘和總部派人同時進行，以招聘為主，總部派出為輔。2）強化培訓(xùn)員工服務(wù)技能和工作職能，人人過關(guān)考核并在市場實踐中檢驗通過。3）加強公司制度學(xué)習(xí)，規(guī)范管理，制定規(guī)范的工作標(biāo)準(zhǔn)操作指導(dǎo)手冊；并落到實處。4）派出市場人員，了解分銷商的經(jīng)營情況，并進行匯總；找出問題并協(xié)助整改；同時盡可能的了解各個分銷商的市場網(wǎng)絡(luò)情況和資料，為以后整頓打下基礎(chǔ)。第二階段：新產(chǎn)品的市場推廣準(zhǔn)備和代理商的整頓及忠誠度的提升。針對MT公司員工總體創(chuàng)新能力較弱，所以對新產(chǎn)品的開發(fā)產(chǎn)生一定的阻礙作用。因此，我

9、們應(yīng)將激勵員工、獎罰分明、創(chuàng)造良好的團隊創(chuàng)新氛圍。而且為了提高市場的推廣力度，還應(yīng)與代理商進行有效的合作。1）召開新品上市發(fā)布會，明確新產(chǎn)品的主要特點和市場。2）新品上市對代理商的溝通與宣傳，要求代理商做好新品上市推廣配合工作，征求代理商反饋意見3）新品上市對代理商銷售人員的培訓(xùn)，新產(chǎn)品在設(shè)計理念上具有創(chuàng)新性，也需要區(qū)域經(jīng)理對代理商進行培訓(xùn)，讓產(chǎn)品的創(chuàng)作理念傳達(dá)到客戶手中。第三階段：建立完善的新品市場開發(fā)與售后維護體系的建立，銷售和售后隊伍的重組。1）售后人員進一步轉(zhuǎn)變服務(wù)意識、服務(wù)態(tài)度、提高工作責(zé)任心、工作積極性、增加合作意識，逐步提高自我技術(shù)水平，找準(zhǔn)自己工作定位。2）通過對服務(wù)實施過程的

10、監(jiān)督，提高作業(yè)效率與質(zhì)量，明確質(zhì)量發(fā)耳貴與技術(shù)支持渠道，以保證售后工作正常有序開展。三、人力資源需求預(yù)測1 .公司整體人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析MT公司共有員工672人，其中一線工人近六成，技術(shù)管理人員約占22.9%,為154人，其余均為行政、文秘和銷售人員，有115人。各類技術(shù)管理人員中有中高級以上技術(shù)職稱的人員已達(dá)75人，技術(shù)力量相對比較強。在技術(shù)管理人員中，具有本科以上學(xué)歷的有56人,具有大專學(xué)歷的有84人，大專以下學(xué)歷的有14人，學(xué)歷結(jié)構(gòu)比較合理。從技術(shù)管理人員的年齡結(jié)構(gòu)來看，老、中、青配備不夠合理，容易出現(xiàn)人才斷層問題。2 .人力資源需求分析(1)招收補充方面：一是考慮到公司對新產(chǎn)品開發(fā)力

11、度、市場拓展及批量生產(chǎn)能力建設(shè)對人力資源的需要；二是考慮退休、內(nèi)退和日常辭職、解除、終止勞動合同等減員因素的補充；三是根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營運行狀況，按照進出平衡調(diào)整原則，在內(nèi)部挖潛的基礎(chǔ)上適當(dāng)補充；四是考慮公司現(xiàn)面臨一般技術(shù)人員短缺，急需結(jié)合發(fā)展目標(biāo)招收一定數(shù)量的一般技術(shù)人員進行后備人才培養(yǎng)。(2)引進、素質(zhì)培養(yǎng)提升方面：一是從人力資源配置結(jié)構(gòu)上重點做好包括產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)能力建設(shè)所需的各類高級專業(yè)技術(shù)人才和技能人才的招聘引進工作；二是在現(xiàn)有人才基礎(chǔ)上，選拔能與公司同心同德的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員和實用型技能人員，在素質(zhì)能力方面采取廠校掛鉤、出國培養(yǎng)、公司技術(shù)顧問及部門技術(shù)指導(dǎo)等多種手段進行培養(yǎng)提升。3

12、.人力資源需求人員分析根據(jù)馬爾可夫分析法，經(jīng)測算，公司人才機構(gòu)的設(shè)置如下：(1)高層管理測算得出應(yīng)有26人，實有33人，所以不需要招募。(2)中層管理測算得出應(yīng)有51人，實有33人，所以不需要招募。(3)基層管理測算得出應(yīng)有77人，實有69人，應(yīng)招8人。(4) 一般技術(shù)人員測算得出應(yīng)有403人，實有315人，應(yīng)招88人(5)銷售人員測算得出應(yīng)有63.75人，實有62人，應(yīng)招1人或2人四、人力資源供給預(yù)測在完成了人力資源需求預(yù)測以后，接下來要做的工作便是了解企業(yè)是否能得到足夠的人員去滿足需要。這樣便需要做供給預(yù)測。首先要做的是企業(yè)內(nèi)部人員供給預(yù)測，若內(nèi)部供給不足，則要考慮外部人員的供給狀況。人力

13、資源供給預(yù)測是為了滿足企業(yè)對員工的需求，而對將來某個時期內(nèi)，組織從其內(nèi)部和外部所能得到的員工的數(shù)量和質(zhì)量進行預(yù)測。人力資源預(yù)測對檢查現(xiàn)有員工填充企業(yè)中預(yù)計的崗位空缺的能力，明確哪些崗位上的員工將被晉升、退休或被辭退，明確指出哪些工作的辭職率和缺勤率高的異?；蛘叽嬖诳冃?、勞動紀(jì)律等方面的問題，對招聘、甄選、培訓(xùn)和員工發(fā)展需要作出預(yù)測以便及時為工作崗位的空缺提供合格的人力供給有相當(dāng)重要的作用。內(nèi)部供給的分析主要是對組織現(xiàn)有人力資源的存量及其在未來的變化情況作出的判斷。外部供給在大多數(shù)情況下不能由組織所直接掌握和控制，因此外部供給的分析主要是對影響供給的因素進行判斷，從而對外部供給的有效性和變化趨勢

14、出預(yù)測。1 .人力資源供給分析通過內(nèi)部勞動力市場分析和外部勞動力市場分析，得出MT公司現(xiàn)有人才隊伍情況，如下：(1)內(nèi)部勞動力市場分析首先，公司必須清楚自己組織內(nèi)部的勞動力狀況，特別是員工的構(gòu)成和多樣性。否則，就無法制定切合MT公司實際的人力資源政策和活動項目，從而無法實現(xiàn)理想的員工構(gòu)成和多樣性。另一方面，我們還必須了解員工志向、偏好和興趣的轉(zhuǎn)變，特別是在工作報酬方面。企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的可供給程度首先取決于組織發(fā)展戰(zhàn)略。組織可根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略進行一系列的業(yè)績考核及評價，實施收縮和擴張戰(zhàn)略。隨著組織縱向?qū)哟蔚臏p少，管理層數(shù)有所減少，員工跨層級升遷的機會也有所減少同一級人員供給相對過剩，這時橫向

15、的職位變遷將會增多，所以組織的結(jié)構(gòu)與內(nèi)部勞動力的供給有著密不可分的關(guān)系。同樣的企業(yè)人員流動率與內(nèi)部勞動力的供給也有著至關(guān)重要的聯(lián)系。一般情況下，各行業(yè)通常都會有較高的人員流動率。查明人員流動率很高（或很低）的原因?qū)?nèi)部供給分析非常有益。人員流動率很高的原因可能是競爭者提供了更好的條件和福利，或員工對所在部門有種種不滿，也可能是工作缺乏保障或管理太差。同樣，對同時進入組織的員工進行更多的了解也是很有幫助的。從內(nèi)部勞動力市場來看，企業(yè)對未來人力資源可供量的預(yù)測是以當(dāng)前的在職員工為基礎(chǔ)的。根據(jù)人力資源管理的經(jīng)驗，推斷計劃期內(nèi)可能流失的員工數(shù)量及其相應(yīng)類型，推斷組織內(nèi)部勞動力市場上的變動情況（例如晉升

16、、降職、轉(zhuǎn)職等），推斷新增員工的數(shù)量。這樣就能確定在未來某個時點或者時期組織內(nèi)部可以提供的人力資源數(shù)量。MT公司如果組織準(zhǔn)備實施收縮戰(zhàn)略，超過50歲的員工就要考慮提前退休。當(dāng)企業(yè)實施擴張戰(zhàn)略時，則可以從組織內(nèi)部提拔人員補充到經(jīng)理隊伍中。這就要求對候選人在目前崗位上的業(yè)績進行評價，考察他的提升潛力隨著組織縱向?qū)哟蔚臏p少，管理層數(shù)有所減少，員工跨層升遷的機會也有所減少。同一級別的人員供給相對過剩，這時橫向的職位變遷（如在某個同級工作部門中調(diào)換不同的崗位）將受到歡迎。某些行業(yè)通常會有較高的人員流動率，如餐飲娛樂業(yè)的廚師在某一崗位的留任時間通常較短。內(nèi)部勞動力市場準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵性強、費用較低

17、。但也可能因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾。容易造成“近親繁殖”。止匕外，組織的高層管理者如多數(shù)是從基層逐步晉升的，大多數(shù)年齡就會偏高，不利于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚。（2）外部勞動力市場分析如果組織增加員工的需要不能從內(nèi)部供應(yīng)得到滿足，就需要從外部勞動力市場招聘獲得該時期組織對人才的需要。宏觀經(jīng)濟狀況宏觀經(jīng)濟狀況包括一個國家或地區(qū)的經(jīng)濟狀況、行業(yè)的經(jīng)濟狀況，甚至跨國的經(jīng)濟狀況。勞動力市場從質(zhì)的方面說，勞動力需求一方對求職者的素質(zhì)（知識、技術(shù)、能力及其他的特征）會提出具體要求，對求職者的物質(zhì)和精神需求也會設(shè)定一個范圍。勞動力供給一方的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、激勵因素在一定時期內(nèi)是相對穩(wěn)定的。能否滿足組織特定

18、的配備員工的需求，取決于勞動力市場上的資源數(shù)量和結(jié)構(gòu)。法令法規(guī)外部勞動力市場的供給主要受人口因素、社會和地理因素、員工的類型和資質(zhì)等各方面因素的影響。2 .人力資源供給預(yù)測通過對MT公司內(nèi)外不人員配置的情況進行分析，得出公司人才總量的具體情況。(1)內(nèi)部勞動力市場供給預(yù)測內(nèi)部供給預(yù)測與組織的內(nèi)部條件有關(guān)。本次對MT公司的規(guī)劃主要采用接續(xù)計劃法，接續(xù)計劃法主要步驟如下：確定人力資源計劃范圍，即確定需要制定接續(xù)計劃的管理職位；確定每個管理職位上的接替人選，所有可能的接替人選都應(yīng)該是考慮的范圍；評價接替人選，主要是判斷其目前的工作情況是否達(dá)到提升要求，可以根據(jù)評價結(jié)果將接替人選分成不同等級，例如可以

19、馬上接任、尚需進一步培訓(xùn)、問題較多三個級別；確定職業(yè)發(fā)展需要，將個人的職業(yè)目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來，實現(xiàn)人力資源供給與接替。根據(jù)評價結(jié)果對接替人選進行必要培訓(xùn)，使之能更快勝任將來可能從事的工作。(2)外部勞動力市場供給預(yù)測市場調(diào)查預(yù)測是企業(yè)人力資源管理人員組織或親自參與市場調(diào)查，并在掌握第一手勞動力市場信息資料的基礎(chǔ)上，經(jīng)過分析和推算，預(yù)測勞動力市場的發(fā)展規(guī)律和未來趨勢的一類方法。由于市場預(yù)測方法強調(diào)調(diào)查得來的客觀實際數(shù)據(jù)，較少人為的主觀判斷，可以在一定程度上減少主觀性和片面性。進行市場調(diào)查包括以下步驟：明確調(diào)查的目的和任務(wù)；情況分析；非正式調(diào)查；正式調(diào)查；數(shù)據(jù)資料的整理加工和分析。對人力資源外

20、部供給進行預(yù)測是必要的，尤其當(dāng)內(nèi)部供給不能滿足需求時更有必要尋找外部供給的資源。很多因素會影響到外部人力資源供給，比如人口變動，經(jīng)流發(fā)展?fàn)顩r，人員的教育文化水平，對專門技能的要求，政府政策失業(yè)率等等。外部人力資源供給預(yù)測?？蓞⒖脊嫉慕y(tǒng)計資料，如每年大學(xué)畢業(yè)生的人數(shù)，企業(yè)的用人情況等。預(yù)測某些人員的市場供給情況是供大于求還是供小于求，以便于采取相應(yīng)的對策。五、人力資源供需平衡分析1 .預(yù)估人力資源可供量根據(jù)以上人力資源供需預(yù)測和分析，未來5年公司的人力資源規(guī)劃基本能實現(xiàn)供需平衡。首先，從需求上看，公司的發(fā)展戰(zhàn)略對所需的人力資源（包括數(shù)量和結(jié)構(gòu)）與目前人力資源狀況存在一定的不平衡，然而這種不平衡

21、是建立在公司未來戰(zhàn)略實施的基礎(chǔ)上。的一種數(shù)據(jù)體現(xiàn)，這是客觀事實也給公司進行人力資源規(guī)劃提出了供給補充需求。其次，根據(jù)公司的內(nèi)部人力儲備和外部供給預(yù)測，隨著公司戰(zhàn)略的分步實施，公司對人力資源的供給計劃將會如期實施，從而很好的確保人力資源的及時性供給。最后，公司將會根據(jù)人才市場和公司經(jīng)營發(fā)展情況，適時調(diào)整相應(yīng)的激勵政策，從而確保公司人力需求與內(nèi)外部供給的動態(tài)平衡。2 .確定人力資源凈需求通過對公司現(xiàn)有人力資源存量的盤點及未來5年內(nèi)人力資源流動量的預(yù)估，結(jié)合之前所進行的人力資源需求預(yù)測，得出了公司當(dāng)前及未來五年內(nèi)的人力資源供給和需求之間的差距，為下一步制定具體的人力資源規(guī)劃以及公司其他相關(guān)規(guī)劃奠定了

22、良好的基礎(chǔ)。從而也使企業(yè)各部門能夠有效協(xié)調(diào)合作，各自職能得到最大發(fā)揮。六、人力資源具體規(guī)劃的制定1 .人員配置計劃人員配置計劃是關(guān)于公司中長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況的計劃方案。具體描述公司未來的崗位設(shè)置、需要人員數(shù)量、資格要求以及職位空缺情況等。2 .人員補充計劃人員補充計劃是結(jié)合公司確定的政策和措施，根據(jù)公司需要補充人員的崗位、數(shù)量及對人員的要求等，選擇人員補充渠道、補充方法，并據(jù)此制定人員招聘計劃、晉升計劃、內(nèi)部人員調(diào)整計劃和相關(guān)預(yù)算等的計劃方案。根據(jù)人力資源規(guī)劃方案，下步工作策略將主要圍繞戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，對人力資源的“招、育、用、留”等四個環(huán)節(jié)工作進行深入的流程完善和價

23、值整合。通過一系列人力資源管理制度及機制讓一大批職業(yè)化、愿意并有能力為企業(yè)貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才脫穎而出，促成公司人力資源整體結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與素質(zhì)的飛躍，在公司形成“人才國際化”與“國際化人才”的優(yōu)勢，從而保障并推動公司發(fā)展戰(zhàn)略順利實現(xiàn)。在實施過程中其主要措施為：對外招聘，內(nèi)部人才庫中選拔和充實，現(xiàn)崗人員的培訓(xùn)和開發(fā)，公司內(nèi)崗位調(diào)整和資源整合。3 .培訓(xùn)開發(fā)計劃培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工作的首要問題，主要是了解組織的培訓(xùn)出于何種目的及需求要素如何等。一般從組織、工作、及人員三個方面進行分析。培訓(xùn)開發(fā)計劃是在選擇人員補充方式的基礎(chǔ)上，為了使員工適應(yīng)工作崗位的需要，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，即包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)

24、對象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)效果評估、預(yù)算等內(nèi)容的計劃方案。(1)培訓(xùn)方式MT公司培訓(xùn)計劃的落實可以通過兩個平臺：培訓(xùn)教育平臺和高端技術(shù)平臺（2）措施及要求1）領(lǐng)導(dǎo)要高度重視，各部門要積極參與配合，制定切實有效的培訓(xùn)實施計劃，實行指導(dǎo)性與指令性相結(jié)合的辦法，堅持在開發(fā)員工整體素質(zhì)上，樹立長遠(yuǎn)觀念和大局觀念，積極構(gòu)建MT公司“大培訓(xùn)格局”確保培訓(xùn)計劃如期開班，全員培訓(xùn)。2）培訓(xùn)的原則和形式。按照“誰管人、誰培訓(xùn)”的分級管理、分級培訓(xùn)原則組織培訓(xùn)。公司重點抓管理層領(lǐng)導(dǎo)、項目經(jīng)理、總工、高技能人才及“四新”推廣培訓(xùn)；各部門要緊密配合培訓(xùn)中心抓好新員工和在職員工輪訓(xùn)及復(fù)合型人才培訓(xùn)工作。3）確保培訓(xùn)經(jīng)費投入的落實。4）確保培訓(xùn)效果的真實有效。一是加大檢查指導(dǎo)力度，完善制度。二是建立表彰和通報制度。三是建立員工培訓(xùn)情況反饋制度5）加強為基層單位現(xiàn)場培訓(xùn)工作的服務(wù)意識，充分發(fā)揮業(yè)務(wù)主管部門的主觀能動性，積極主動深入現(xiàn)場解決培訓(xùn)中的實際問題，扎扎實實把年度培訓(xùn)計劃落實到位。在企業(yè)改革大發(fā)展的今天，面臨著新時期所給予的機遇和挑戰(zhàn)，只有保持員工教育培