考核方案實(shí)施細(xì)則

1、山東惠眾財(cái)金建材科技有限公司員工績(jī)效管理制度實(shí)施細(xì)則一、目的為落實(shí)績(jī)效管理，打造績(jī)效文化氛圍，特制訂本細(xì)則。二、適用范圍本制度適用于山東惠眾財(cái)金建材科技有限公司主管以上級(jí)別員工。（不包含試用期員工及休假、停職的員工。）三、工作職責(zé)績(jī)效考核小組由總（副）經(jīng)理任組長(zhǎng)，各部門經(jīng)理?yè)?dān)任組員。四、考核周期月度利潤(rùn)考核+年度利潤(rùn)考核五、考核內(nèi)容1月度利潤(rùn)考核，公司月利潤(rùn)的做為總考核基數(shù)，總（副）經(jīng)理考核占比%部門經(jīng)理考核占比%部門主管考核占比。2、年度利潤(rùn)考核，每年根據(jù)公司利潤(rùn)以及被考評(píng)人態(tài)度、能力三方面進(jìn)行綜合考評(píng)，其中年度利潤(rùn)總基數(shù)為月利潤(rùn)考核基數(shù)的50%六、績(jī)效管理實(shí)施1員工月度績(jī)效計(jì)劃制定：財(cái)務(wù)部

2、在每月5日前核算提交上月考核基數(shù)（利潤(rùn)的勺50%。2、員工年度績(jī)效計(jì)劃制定：行政人事部根據(jù)員工月考核核算年度績(jī)效考核基數(shù)。3、考核單元設(shè)置（1）中層和主持部門工作的主管層員工可根據(jù)公司高管分工劃分考核單元（2）主管層（不獨(dú)立主持部門工作，含段長(zhǎng)）根據(jù)不同情況劃分為考核單元進(jìn)行考核。每季度結(jié)束，由各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)月度績(jī)效成績(jī)，單獨(dú)定級(jí)，報(bào)公司績(jī)效考核小組評(píng)定最終級(jí)別。具體說(shuō)明如下：?生產(chǎn)系統(tǒng)段長(zhǎng)劃分為同一考核單元。?市場(chǎng)部主管劃分為同一考核單元。?生產(chǎn)系統(tǒng)(除段長(zhǎng)外)的主管層、物控部外場(chǎng)段長(zhǎng)、收發(fā)主管、物控部半成品庫(kù)房主管和輔材庫(kù)房主管劃分為同一考核單元。?技術(shù)部、財(cái)務(wù)部、采購(gòu)部、人資部、行政部

3、主管劃分為同一考核單元。?設(shè)備安全部，維修主管與維修工統(tǒng)一考核。主管層整體不能違背A(20%、B(70%、C(10%的強(qiáng)制分布比例規(guī)定。(3) 基層管理員工本細(xì)則中無(wú)特別說(shuō)明的，均按部門劃分為獨(dú)立的考核單丿元。?文職類且考核單元人數(shù)在2人(含)以下，如生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)員、采購(gòu)部統(tǒng)計(jì)員，劃分為同一個(gè)考核單元。每季度由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)月度完成情況直接定級(jí)，公司考核小組審定最終等級(jí)。?客戶管理部客戶接待與市場(chǎng)部業(yè)務(wù)員為同一考核單元。5、考核等級(jí)劃分、比例分布及定義等級(jí)分布比例層級(jí)定義A20%A+杰出季度內(nèi)實(shí)際績(jī)效顯著超岀預(yù)期，在涉及的各個(gè)方面都取得非常突岀的成績(jī)。A-優(yōu)秀季度內(nèi)實(shí)際績(jī)效超岀預(yù)期，在涉及的主要方

4、面取得了突岀的成績(jī)。B70%B+良好季度內(nèi)實(shí)際績(jī)效達(dá)到預(yù)期，有時(shí)能超岀本崗位常規(guī)要求，創(chuàng)造一定工作價(jià)值。B-一般季度內(nèi)實(shí)際績(jī)效基本達(dá)到預(yù)期，既沒(méi)有較突岀的表現(xiàn)，也沒(méi)有明顯的失誤。C10%C+較差季度內(nèi)實(shí)際績(jī)效未達(dá)到預(yù)期，很多方面或主要方面存在不足或失誤，有待改進(jìn)。C-很差季度內(nèi)實(shí)際績(jī)效未達(dá)到預(yù)期，很多方面或主要方面顯著低于本崗位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。(1) 考核單元人數(shù)在4人以上的，強(qiáng)制分布定級(jí)時(shí)，A級(jí)和C級(jí)人數(shù)按四舍五入確定，其余定為B級(jí)。(2) 考核單元人數(shù)在4人(含)以內(nèi)的，由所在部門負(fù)責(zé)人參照季度考核結(jié)果定級(jí)，報(bào)公司考核小組審定。(3) 同一等級(jí)人數(shù)在2人(含)以上的，必須進(jìn)行層級(jí)劃分。層級(jí)比

5、例原則上為1:1。(4) 等級(jí)與績(jī)效獎(jiǎng)金直接掛鉤，層級(jí)不影響?yīng)劷鸢l(fā)放，但作為人才結(jié)構(gòu)調(diào)整、人才培養(yǎng)的重要參考依據(jù)。備注：考核排序單元各部門可根據(jù)實(shí)際情況做微調(diào)，但是原則上公司中基層整體不能違背A(20%、B(70%、C(10%的強(qiáng)制分布比例規(guī)定。(四)績(jī)效面談1、績(jī)效面談責(zé)任人公司總經(jīng)理或分管高管為各部門負(fù)責(zé)人(含主持部門工作的主管層)的績(jī)效面談責(zé)任人，部門負(fù)責(zé)人為本部門員工的績(jī)效面談責(zé)任人。2、在次季度首月10日前，各部門依據(jù)季度考評(píng)結(jié)果，與員工開(kāi)展季度績(jī)效面談。面談應(yīng)做到客觀、公正，并與員工討論制定雙方認(rèn)可的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃?？?jī)效面談時(shí)間原則上不得少于20分鐘。面談結(jié)束后，填寫模板鋼結(jié)構(gòu)事業(yè)部

6、績(jī)效面談?dòng)涗洷?，雙方簽字確認(rèn)后提交本單位人資部歸檔。七、考核結(jié)果應(yīng)用結(jié)果應(yīng)用基層員工中層員工績(jī)效獎(jiǎng)金方面1、全額發(fā)放員工月度工資，根據(jù)季度綜合考評(píng)結(jié)果確定等級(jí)，根據(jù)等級(jí)發(fā)放季度獎(jiǎng)金。2、季度績(jī)效獎(jiǎng)金-月度基本工資*季度績(jī)效系數(shù)(Q)其中，A等(20%)季度績(jī)效系數(shù)(Q)為0.5，B等(70%)季度績(jī)效系數(shù)(Q為0.1，C等(10%)季度績(jī)效系數(shù)(Q)為0.1、全額發(fā)放月度工資，根據(jù)季度綜合考評(píng)結(jié)果確定等級(jí)，但取消季度績(jī)效獎(jiǎng)金。2、公司與各部門負(fù)責(zé)人簽訂半年度業(yè)績(jī)合同，根據(jù)半年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果發(fā)放半年績(jī)效獎(jiǎng)金。調(diào)薪方面1、一年中有2個(gè)季度綜合考評(píng)為A等的員工，工資可提高0.5級(jí)；2、一年中有3個(gè)（

7、含）以上季度綜合考評(píng)為A等的員工，工資可提高1級(jí)；3、工資調(diào)級(jí)不能超過(guò)所在崗位定級(jí)的上限。職位晉升方面依據(jù)聯(lián)東集團(tuán)管理序列任免原則及流程規(guī)范，在符合崗位職責(zé)需求、預(yù)算及編制要求的基礎(chǔ)上，員工季度綜合考核結(jié)果將作為職位晉升的重要依據(jù)。評(píng)優(yōu)方面1、季度綜合考評(píng)為A等的基層員工即成為公司季度工作標(biāo)兵，給予張榜公布，同時(shí)將獲得價(jià)值100元的個(gè)性化獎(jiǎng)品。2、連續(xù)兩個(gè)季度評(píng)為A等的員工，將優(yōu)先獲得年度評(píng)優(yōu)資格。員工優(yōu)化方面1、直接淘汰對(duì)象：一個(gè)季度綜合考評(píng)為C-（很差）的員工；連續(xù)兩個(gè)季度綜合考評(píng)為C+（較差）的員工。2、重點(diǎn)整改對(duì)象：一個(gè)季度綜合考評(píng)為C+（較差）的員工（包括崗位調(diào)整等），連續(xù)兩個(gè)季度綜

8、合考評(píng)為B-的員工。3、以上人員均取消年度評(píng)優(yōu)資格。人才培養(yǎng)方面1、季度綜合考評(píng)為A等的員工直接進(jìn)入公司優(yōu)才庫(kù)，有兩個(gè)季度考評(píng)為B+級(jí)的，經(jīng)公司考核小組評(píng)議核準(zhǔn)后進(jìn)入優(yōu)才庫(kù)。2、對(duì)于已進(jìn)入優(yōu)才庫(kù)的員工，季度綜合考評(píng)出現(xiàn)C等，將直接退出優(yōu)才庫(kù)；季度綜合考評(píng)為B-（一般）進(jìn)行重點(diǎn)觀察，可繼續(xù)保留在優(yōu)才庫(kù)中；年度內(nèi)出現(xiàn)兩個(gè)季度考評(píng)為B-（一般），將直接退出優(yōu)才庫(kù)。八、考核申訴（一）被考核人對(duì)考核結(jié)果存在異議，應(yīng)在2個(gè)工作日內(nèi)與直接上級(jí)溝通，若不能妥善解決，應(yīng)在2個(gè)工作日內(nèi)提出申訴，填寫績(jī)效考核申訴表報(bào)公司人力資源部，超過(guò)申訴時(shí)限的人力資源部將不再受理，執(zhí)行原考核結(jié)果。（二）人力資源部應(yīng)在接到申訴后2

9、個(gè)工作日內(nèi)做出調(diào)解，調(diào)解不成，應(yīng)在2個(gè)工作日內(nèi)上報(bào)公司考核小組，做出最終裁決，申訴最終處理意見(jiàn)存入員工績(jī)效管理檔案。九、獎(jiǎng)懲規(guī)定1考核小組根據(jù)各部門月度績(jī)效完成情況（詳見(jiàn)附件1）,評(píng)選出本季度“績(jī)效管理標(biāo)桿部門”，獎(jiǎng)勵(lì)“標(biāo)桿”部門負(fù)責(zé)人品牌積分2分。2、每季度由考核小組評(píng)出優(yōu)秀績(jī)效管理員2個(gè)（不含人資績(jī)效專員），進(jìn)行100元的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。排名最后的管理員（因不及時(shí)、不準(zhǔn)確），扣部門負(fù)責(zé)人品牌積分2分。3、月度質(zhì)詢會(huì)、季度考評(píng)定級(jí)審議會(huì)未按時(shí)召開(kāi)，對(duì)總經(jīng)理負(fù)激勵(lì)500元,人資負(fù)責(zé)人負(fù)激勵(lì)300元。4、違反本制度其他規(guī)定的，視情況對(duì)各部門負(fù)責(zé)人和績(jī)效管理員在公司內(nèi)部通報(bào)批評(píng)十、特殊適用區(qū)域經(jīng)理、業(yè)務(wù)

10、員、技術(shù)員、圖紙分解員、客戶接待，實(shí)施月度考核，季度必須參加所在考核單元強(qiáng)制排序定級(jí)，取消季度績(jī)效獎(jiǎng)金。十一、制度培訓(xùn)及檢查序號(hào)制度要點(diǎn)適用部門/崗位1考核小組、兼職績(jī)效管理員的職責(zé)人資部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、生產(chǎn)系統(tǒng)第一負(fù)責(zé)人、技術(shù)部經(jīng)理、客戶管理部經(jīng)理、各部門兼職績(jī)效管理員2考核單元的設(shè)置各部門負(fù)責(zé)人和兼職績(jī)效管理員3考核等級(jí)劃分、比例分布及定義參與考核的管理員工4考核結(jié)果應(yīng)用參與考核的管理員工5獎(jiǎng)懲規(guī)定總經(jīng)理、各部門負(fù)責(zé)人和兼職績(jī)效管理員十二、附件附件1部門月度績(jī)效完成情況匯總表十三、相關(guān)文件模板鋼結(jié)構(gòu)事業(yè)部中基層績(jī)效管理制度V2版。十四、解釋權(quán)限和生效日期（一）本細(xì)則由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，修訂。（二）本細(xì)則自2009年10月26日開(kāi)始執(zhí)行，試行至2009年