敬業(yè)度調查報告

1、韜?；輴偘l(fā)布2011年員工敬業(yè)度調研結果“我了解公司的價值觀和目標，卻不知道自己能為此做些什么？我會為這家公司感到驕傲，卻仍不覺得它是最理想的工作場所；總感覺身在曹營心在漢，也許外面的世界更精彩，”全球專業(yè)咨詢服務公司韜?；輴偨瞻l(fā)布的2011年中國員工敬業(yè)度調研結果這樣描繪了中國員工當前的敬業(yè)度狀態(tài)。相比美國市場（81%及全球高績效企業(yè)1（85%）,中國員工整體敬業(yè)度得分仍偏低（78%。韜睿惠悅通過該項調研分析認為，更新企業(yè)領導力、良好的企業(yè)形象，以及關注員工的職業(yè)發(fā)展和注重企業(yè)目標與員工績效的連結，是中國企業(yè)提升員工敬業(yè)度的最關鍵的四大驅動因素。中國員工敬業(yè)度在認知、情感和行動三方面都略低

2、于美國市場及全球高績效企業(yè)“敬業(yè)度絕不同于滿意度，我們從認知、情感和行動三個維度衡量員工敬業(yè)度。具有高敬業(yè)度的員工不僅認同公司的價值觀，清晰了解公司的經營目標和未來，對公司有情感歸屬。同時，他們知道如何奉獻，并愿意努力工作。”韜?；輴偨M織效能及調研咨詢中國區(qū)總經理林杰文解釋道，“從調研結果看，中國員工在三個維度的得分都略低于美國市場及全球高績效企業(yè)（見圖一）?！蓖瑫r，該調研還進一步揭示中國員工對于企業(yè)在個人、團隊、企業(yè)和市場四大領域共14個管理維度上的具體評價-而這些都可能對他們的敬業(yè)度產生直接影響。“毋庸置疑，敬業(yè)度的結果與員工所處市場的發(fā)展階段以及所在國的文化有著密不可分的聯系。因此，相比

3、全球高績效公司，我們看到中國員工對他們的直接領導往往贊賞有加，對自己所在工作團隊的評價也頗為正面，并覺得公司的運營非常高效?！绷纸芪恼f。不過，在薪酬福利、工作本身、溝通及工作條件等方面，中國員工的感受卻稍遜于高績效企業(yè)?！皬恼{研結果來看，中國員工對薪酬福利的滿意程度一直不高，更重要的是，他們感覺常被工作壓力困擾，很少感受到工作所帶來的成就感，并且他們覺得工作所需要的信息很難獲得，而公司往往也不肯花力氣去了解他們的想法和意見?！碧嵘袊鴨T工敬業(yè)度的四大驅動因素韜?；輴偞舜蔚恼{研不僅找出那些具有高員工敬業(yè)度的公司，更想回答一個最重要的問題，那就是在當前的中國，哪些因素能夠對員工敬業(yè)度產生最大的影響

4、？換句話說，如果一個企業(yè)想要提升自己的員工敬業(yè)度，應該將注意力放在哪些領域？這些領域被我們稱之為“敬業(yè)度驅動因素”。此次調研所獲得的最重要的幾項“敬業(yè)度驅動因素”包括：領導力中國的員工有一種強烈的需求，希望能和自己公司的領導層緊密聯系在一起。今年調研結果顯示，當員工感受到他們領導關心其福祉、理解其問題或困難、對自己給予鼓勵、且行動與企業(yè)價值觀保持一致時，他們就會比其他人具有更高的敬業(yè)度。企業(yè)形象在今年的調研中，我們發(fā)現企業(yè)形象是影響員工敬業(yè)度最重要的因素之一。在員工心目中，一家好的企業(yè)不僅是一個良好的雇主，還需要擁有優(yōu)良的產品和服務，并具備高度的社會責任感。隨著中國勞動力市場機會的增多，員工對

5、于自己工作的公司變得更有識別力。他們需要的不僅僅是一份工作，同樣希望能夠為一個卓越的企業(yè)工作。職業(yè)發(fā)展在中國這樣快速發(fā)展且朝氣蓬勃的市場上，渴望成長、渴望發(fā)展是員工的普遍期望。在今年的調研中，我們發(fā)現員工在企業(yè)中能否獲得發(fā)展機會和良好的學習機會，以及獲得晉升，對他們的敬業(yè)度有著極其重要的影響。目標連結度和績效管理在今年的調研中，我們測量了員工對公司如下各方面的態(tài)度：在多大程度上理解公司的目標；如何將個人目標與企業(yè)戰(zhàn)略進行連結；績效評估體系的有效性；以及公司如何對待低績效雇員。研究結果顯示，在這些方面評價更積極的員工，在敬業(yè)度上的得分也越高。對于高績效雇員，也就是雇主們最想要保留的這部分人才，該

6、結果尤其準確。“我們以往的研究已經表明，員工敬業(yè)度與組織績效、財務表現有著密切的正向關系，而此次的調研更加給出了有利的證據：在以上幾個管理維度做得越好的公司，不僅員工敬業(yè)度得分越高，公司的業(yè)績更加耀眼。”林杰文表示，“這也正是了解員工敬業(yè)度的意義所在-高績效的企業(yè)離不開高敬業(yè)度的員工，我們希望更多中國企業(yè)能夠透過員工敬業(yè)度調研，發(fā)現自身在管理上的優(yōu)勢和短板，清晰了解自身下一步改進的方向?！弊⑨?：高績效企業(yè)敬業(yè)度標桿包括從韜?；輴倲祿熘泻Y選出來的28家全球企業(yè)，覆蓋140,000名員工。選擇的流程是這樣的：首先，我們會審視數據庫中近百家公司的財務結果，之后找出高財務回報的企業(yè)并將他們列為“高

7、績效企業(yè)”。最后，我們取得他們員工敬業(yè)度的平均分，并據此建立我們的高績效企業(yè)敬業(yè)度標桿。圖：中國員工敬業(yè)度現狀1 .認知層面2 .情感層面3 .行動層面來源：2011年韜?；輴傊袊鴨T工敬業(yè)度調研業(yè)度調研篇二：員工滿意度和敬業(yè)度調查報告-浙江金牛工貿員工滿意度和敬業(yè)度調查報告人事中心2014年7月10日目錄調查4調查標4調查述4調查法4調查象4調查間4變量置4調查析5調查對象息5關于2011年韜睿惠悅中國員工敬背目概方對時設分基本信度調查分員工敬業(yè)7員工成就感調查7員工工作熱情調查7員工工作技能調查8員工互助調查8員工心態(tài)調查8員工滿意度調查分析9工作崗位、角色滿意度調查9薪資遇10公司流程滿意

8、度查10凝聚力查10職業(yè)生涯發(fā)展查10關聯析12工作機12工作情待調調調分動執(zhí)八、12素13管理格13員工不穩(wěn)素146. 工作中存在題15意見及議16調整公司管格16完善公司溝制風因問建風機17簡化流程，建立合理高效的流程制度合理分配工作，制建立高效工作機17改善公司硬件設施率17加強企業(yè)訓18職業(yè)生訓18工作技訓18溝通技訓18企業(yè)文訓提高辦事效員工培涯培能培巧培化培1718制定員工系19員工會19員工支系19調整薪酬系19建立內部制191 、精勵192 、物勵193 、空勵20浙江金牛工貿員工敬業(yè)度及滿意度調查分析報告關懷體生日持體福利體激勵機神獎質獎間獎一、調查背景隨著社會競爭的日益加劇

9、，人才成為企業(yè)立足市場必不可少的要素之一。為了了解員工滿意度和敬業(yè)度，提高企業(yè)的市場競爭力，浙江金牛工貿有限公司人事中心展開了針對公司所有員工的滿意度以及敬業(yè)度調查，本調查旨在提高員工的工作積極性，滿足企業(yè)員工的根本利益，增強員工滿意度和幸福感。二、調查目標1 、了解員工工作狀態(tài)，提出改進建議，提高員工工作積極性;2 、提高員工滿意度、敬業(yè)度，為企業(yè)生產、銷售服務；3 、為企業(yè)文化建設提供數據支持，構建和諧企業(yè)文化氛圍。三、調查概述1 。調查方法網絡抽樣調查2 .調查對象公司全體員工，其中有效樣本為137人3 .調查時間2014年6月10日2014年6月30日4 .變量設置本次調查共回收問卷1

10、37份，其中有效問卷137份。主要通過工作成就感、工作熱情、工作心態(tài)等變量的設置來了解員工對工作的敬業(yè)度。另外通過工作崗位角色、薪資待遇、發(fā)展前景、公司結構等變量的設置來分析員工的滿意度。二、調查分析（一）調查對象基本信息參與本次問卷調查的抽樣樣本中男性43人，占總人數的31.39%,女性94人，占總人數的68.61%。從性別比例來看，女性占絕對優(yōu)勢，男女比例的失調在一定程度上會影響調查結果的代表性。從學歷水平來看，參與本次調查的初中及以下的有7人，占總人數的5.11%,高中或中專的有38人，占總人數的27.74%,大專有53人，占總人數的38.69%,本科生有36人，占總人數的26.68%,

11、研究生及其以上有3人，占總人數的2.19%。從學歷比例來看，公司高中、大專以及本科生占大多數，較高、較低層次的比較少，學歷處于中等水平。學歷調查表選項小計比例a初中及其以下b高中或中專c大專d本科e研究生及其以上本題有效填寫人次738533631375.11%27.74%38.69%26.28%2.19%從工作年限來看人數最多的是1-3年，共58人，占總人數的42.34%,其次為1-5個月的，共39人，占總人數的28.47%,0.5-1年的有18人，占總人數的13.14%,4-10年的有18人，占總人數的13.14%,而10年以上只有4人。從工作年限來看，公司的大多數人工作年限不長，在三年以下

12、，這從側面反映了公司篇三：中國企業(yè)員工敬業(yè)指數年度調查報告中國企業(yè)員工敬業(yè)指數2005年度調查報告李灘奇結論及建議一、員工敬業(yè)度一般，生活態(tài)度等因素對員工敬業(yè)影響很大通過調查分析發(fā)現，中國企業(yè)的員工整體上敬業(yè)水平一般，并沒有表現出積極的“愛崗敬業(yè)精神”，員工的敬業(yè)水平有待提高。而進一步分析發(fā)現，不同的生活態(tài)度對員工敬業(yè)的影響較大；是否愛好所從事的工作及對所在單位前景的認知不同都對員工的敬業(yè)水平產生了很大影響，這方面的結論對企業(yè)如何招聘、保留人才有一定的借鑒作用。二、不同因素對員工敬業(yè)度的影響不同調查結論顯示，不同地域、性別、工作年限、學歷、企業(yè)性質等因素對員工敬業(yè)度的影響相對較??；而不同職位、

13、職業(yè)、行業(yè)等因素對員工敬業(yè)度的影響相對較大。性別差異對員工敬業(yè)度的影響最小，該結論不支持“男員工比女員工更敬業(yè)”看法；區(qū)域差異對員工敬業(yè)的影響雖然不顯著，但仍可以看出這樣一個趨勢：經濟越發(fā)達的地區(qū)，員工越敬業(yè)；工作年限的差異同樣對員工敬業(yè)度的影響很小，但仍可以看出一個普遍的現象：員工工作第3-5年期間敬業(yè)水平都會有所下降。調查支持這樣的結論：職位越高的員工，敬業(yè)度也越高；從事不同職業(yè)的員工敬業(yè)度差別較大，其中金融業(yè)的員工敬業(yè)度最高，而政府機關或企事業(yè)單位的員工敬業(yè)度最低，這是一個很有意思的結論。三、敬業(yè)指數和企業(yè)經濟效益本次調查沒有涉及到敬業(yè)指數和企業(yè)經濟效益之間的聯系，這也是本次調查的一個遺

14、憾，但國外的不少研究支持“企業(yè)員工的敬業(yè)度和企業(yè)的經濟效益存在正相關的關系”的觀點。我們相信在中國企業(yè)中也同樣支持這種觀點，只是衡量敬業(yè)的方面可能較國外有所不同，這需要以后的進一步的研究才能確定。本報告為大眾版報告，具體報告全文如下：調查說明一、參與者的性別比例數據統(tǒng)計顯示，參與本次調查者中，男性比例為55.46%、女性比例為44.54%。二、參與調查者的出生年代分布數據統(tǒng)計顯示，參與本次調查者中，1970年（不含1970年）前出生的比例為9.88%、19701980年（不含1980年）間出生比例為50.30%、1980年（含1980年）后出生的比例為39.68%。三、參與調查者的學歷分布數據

15、統(tǒng)計顯示，參與調查者中，有高中或中技以下學歷者占8.88%、有大專學歷者占52.81%、有本科學歷者占32.69%、有碩士及以上學歷者占5.62%。四、參與調查者工作年限分布數據統(tǒng)計顯示，在參與調查者中，有17.26%工作時間在1年以內、有15.83%工作時間在2年左右、有11.65%工作時間在3年左右、有7.96%工作時間在4年左右、有9.44%工作時間在5年左右、有15.49%工作時間在69年、有15.63%工作時間在1015年、有6.49%工作時間在16年以上。調查報告問卷前兩部分形式采用利克特五點量表（likertinventories），分5個等級進行測量，指標均為正向指標（得分越高

16、越好廣“非常同意”記5分、“比較同意”記4分、“一般”記3分、“基本不同意”記2分、“非常不同意”記1分。4-15題的得分之和，作為敬業(yè)度的衡量指標：敬業(yè)指數。敬業(yè)指數最高為：60,最低為：12。一、生活態(tài)度對敬業(yè)指數及其它方面的影響1 、對敬業(yè)指數影響統(tǒng)計分析顯示：對非常不認同“自己生活態(tài)度積極”的參與調查者來說，其敬業(yè)指數僅為28.40;對表示基本不認同“自己生活態(tài)度積極”的參與調查者來說，其敬業(yè)指數為33.93;對認為“自己生活態(tài)度積極”一般的參與調查者來說，其敬業(yè)指數為37.01;對表示基本認同“自己生活態(tài)度積極”的參與調查者來說，其敬業(yè)指數為39.94;對表示完全認同“自己生活態(tài)度積

17、極”的參與調查者來說，其敬業(yè)指數為41.38。2 、對所在單位評價不高時，不同生活態(tài)度者所采取的行為方式在五點量表基礎上，對原始數據進行了合并，把對“自己生活態(tài)度積極”非常不認同和基本不認同者合并為生活態(tài)度不積極者；把對“自己生活態(tài)度積極”非常認同和基本認同者合并為生活態(tài)度積極者進行統(tǒng)計分析。統(tǒng)計分析顯示：參與調查者生活態(tài)度的不同與其對所在單位評價不高時的所采取的行為方式存在一定關系。當對所在單位評價不高時，生活態(tài)度不積極者，首選的反應為“退出：離開單位到別的地方發(fā)展”，所占比例為60.00%;其次為“建議：采取積極性和建設性的態(tài)度試圖改善目前的環(huán)境”，所占比例為25.00%;第三為“忽略：消

18、極的聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展”，所占比例為10.00%;最后為“忠誠：被動的但是樂觀的期待環(huán)境的改善”，所占比例為5.00%。對生活態(tài)度一般者來說，首選的反應為“退出：離開單位到別的地方發(fā)展”，但所占比例較生活態(tài)度不積極者大幅下降為40.17%;其次為“建議：采取積極性和建設性的態(tài)度試圖改善目前的環(huán)境”，所占比例較生活態(tài)度不積極者小幅上升為32.48%;第三為“忠誠：被動的但是樂觀的期待環(huán)境的改善”，為三種生活態(tài)度的最高比例達18.80%;最后為“忽略：消極的聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展”，所占比例為8.55%。對生活態(tài)度積極者來說，首選的反應為“建議：采取積極性和建設性的態(tài)度試圖改善目前的環(huán)

19、境”，所占比例最高達48.79%;其次為“退出：離開單位到別的地方發(fā)展”，其所占比例是三種不同生活態(tài)度者中最低為30.43%;第三為“忠誠：被動的但是樂觀的期待環(huán)境的改善”，所占是三種生活態(tài)度的最高比例為17.07%;最后為“忽略：消極的聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展”，所占比例僅為3.71%。二、員工在企業(yè)前景上的認知不同對敬業(yè)指數及其他方面的影響1 、對敬業(yè)指數的影響調查顯示，員工對企業(yè)前景的認知不同，其敬業(yè)指數也不同。員工越認同企業(yè)發(fā)展前景很好，員工的敬業(yè)指數越高。當員工對所在單位的“發(fā)展前途很好，前景誘人”非常不同意時，其敬業(yè)指數僅為29.80;當員工對所在單位的“發(fā)展前途很好，前景誘人”

20、基本不同意時，其敬業(yè)指數則為35.24;當員工對所在單位的“發(fā)展前途很好，前景誘人”表示一般時，其敬業(yè)指數則為39.23;而當員工對所在單位的“發(fā)展前途很好，前景誘人”基本同意時，其敬業(yè)指數則升為42.92;而當員工對所在單位的“發(fā)展前途很好，前景誘人”非常同意時，其敬業(yè)指數則升為最高，達到47.90。2 、對單位前景的認知不同者，在對單位評價不高時，所采取的行為方式差異比較數據統(tǒng)計顯示：當員工對所在單位評價不高時，員工對單位前途的認知不同所采用的行為方式也有所不同。在對“單位有前途，前景誘人”表示不認同的參與調查者中，如果其對所在單位評價不高的話，有57.42%的人首選“退出：離開公司，去別

21、的地方發(fā)展”；有20.65%的人選擇了“建議：采取積極性和建設性的態(tài)度試圖改善目前的環(huán)境”；有14.84%的人選擇了“忠誠：被動的但是樂觀的期待環(huán)境的改善”；有7.10%的人選擇了“忽略：消極的聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展”。在對“單位有前途，前景誘人”表示一般的參與調查者中，如果對其所在單位評價不高的話，有44.23%的人首選“建議：采取積極性和建設性的態(tài)度試圖改善目前的環(huán)境”；有30.77%的人選擇了“退出：離開公司，去別的地方發(fā)展”；有20.00%的人選擇了“忠誠：被動的但是樂觀的期待環(huán)境的改善”；有5.00%的人選擇了“忽略：消極的聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展”。在對“單位有前途，前景誘人

22、”表示認同的參與調查者中，如果對其所在單位評價不高的話，高達60.92%的人首選“建議：采取積極性和建設性的態(tài)度試圖改善目前的環(huán)境”；只有20.69%的人選擇了“退出：離開公司，去別的地方發(fā)展”；有15.33%的人選擇了“忠誠：被動的但是樂觀的期待環(huán)境的改善”；只有3.07%的人參與調查者選擇了“忽略：消極的聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展”。三、員工對工作本身的喜好不同對敬業(yè)指數及其他方面影響1 、對敬業(yè)指數影響數據統(tǒng)計分析發(fā)現，參與調查者對所從事的工作本身的喜好不同，其敬業(yè)指數也有所不同。參與調查者表示非常不同意“單就工作本身來說，我很喜歡現在所從事的職業(yè)”說法的，其敬業(yè)指數為28.30;表示基

23、本不同意“單就工作本身來說，我很喜歡現在所從事的職業(yè)”的說法者，其敬業(yè)指數為35.06;對“單就工作本身來說，我很喜歡現在所從事的職業(yè)”的說法表示一般者，其敬業(yè)指數為37.62;對“單就工作本身來說，我很喜歡現在所從事的職業(yè)”的說法表示基本同意者，其敬業(yè)指數為40.35;對“單就工作本身來說，我很喜歡現在所從事的職業(yè)”的說法表示非常同意者，其敬業(yè)指數為45.35。2 、對所在單位評價不高時，對工作喜好程度不同的員工所采取的行為方式對比在五點量表基礎上，對原始數據進行了合并，把對“喜歡工作本身”非常不認同和基本不認同者合并為不不喜歡工作本身者；把對“喜歡工作本身”非常認同和基本認同者合并為喜歡工

24、作本身者進行統(tǒng)計分析。調查顯示：當員工對所在單位評價不高時，員工對工作本身的喜好不同所表現的反應也有所不同。在不喜歡工作本身的參與調查者中，如果其對所在單位評價不高的話，有54.05%的人首選“退出：離開公司，去別的地方發(fā)展”；有21.62%的人選擇了“建議：采取積極性和建設性的態(tài)度試圖改善目前的環(huán)境”；有14.41%的人選擇了“忠誠：被動的但是樂觀的期待環(huán)境的改善“；有9.91%的人選擇了“忽略：消極的聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展”。在對“喜歡工作本身”表示一般的參與調查者中，如果其對所在單位評價不高的話，有38.67%的人首選“建議：采取積極性和建設性的態(tài)度試圖改善目前的環(huán)境”；有38.67

25、%的人選擇了“退出：離開公司，去別的地方發(fā)展”；有20.00%的人選擇了“忠誠：被動的但是樂觀的期待環(huán)境的改善”；有5.00%的人選擇了“忽略：消極的聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展”。在對“喜歡工作本身”表示同意的參與調查者中，如果其對所在單位評價不高的話，高達53.98%的人首選“建議：采取積極性和建設性的態(tài)度試圖改善目前的環(huán)境”；只有25.30%的人選擇了“退出：離開公司，去別的地方發(fā)展”；有16.87%的人選擇了“忠誠：被動的但是樂觀的期待環(huán)境的改善”；只有3.86%的人選擇了“忽略：消極的聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展”。四、不同行業(yè)、規(guī)模、地區(qū)、城市、職業(yè)的敬業(yè)指數1 、敬業(yè)指數整體狀況數據

26、統(tǒng)計顯示：參與調查者的敬業(yè)指數分布基本呈正態(tài)分布，略為偏右。整體分布沒有出現大幅的偏態(tài)，可見員工的敬業(yè)水平一般。2 、十大行業(yè)員工的敬業(yè)指數排名統(tǒng)計分析顯示，不同行業(yè)的員工敬業(yè)指數有所不同。在參與調查者中，金融職業(yè)的員工敬業(yè)指數最高，達到42.75;其次為貿易？進出口職業(yè)的員工，其敬業(yè)指數為41.31;第三為運輸？物流職業(yè)者，其敬業(yè)指數為40.62;通信？電信業(yè)員工敬業(yè)指數為列第四為40.20;排在第五到八位的行業(yè)為醫(yī)療？生物工程、制造業(yè)、it業(yè)、建筑？房地產，敬業(yè)指數依次為：39.94、39.90、39.78、39.64,四者差距不大；排在第九位的行業(yè)是教育？培訓，其敬業(yè)指數為38.45;第

27、十位的是政府？公共事業(yè)，其敬業(yè)指數為36.44。3 、不同規(guī)模企業(yè)員工的敬業(yè)指數對比數據分析顯示：不同規(guī)模的企業(yè)，其員工的敬業(yè)指數雖然整體上相差不大，但仍呈現出一個緩慢的波浪曲線，即企業(yè)規(guī)模很小時，員工敬業(yè)指數稍低，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，敬業(yè)指數也隨著上升，但到企業(yè)規(guī)模擴大到一定程度，敬業(yè)指數又會下降，企業(yè)規(guī)模再擴大些，員工敬業(yè)指數又會上揚。具體數據如下：當企業(yè)規(guī)模在50人以下時，員工的敬業(yè)指數為39.15;當企業(yè)規(guī)模在51100人之間時，員工敬業(yè)指數上升為40.00;但當企業(yè)規(guī)模在101200人之間時，員工敬業(yè)指數下降為39.65;當企業(yè)規(guī)模在201500人、5011000人之間時，員工敬業(yè)指

28、數緩慢上升，但仍低于規(guī)模在51100人之間企業(yè)的員工的敬業(yè)指數，分別為：39.74、39.76;當企業(yè)規(guī)模上升到10015000人之間時，員工的敬業(yè)指數上升為40.14,超過先前所有規(guī)模企業(yè)的員工敬業(yè)指數；當企業(yè)規(guī)模超過5000人時，員工敬業(yè)指數又上升到41.12，為所有規(guī)模企業(yè)員工敬業(yè)指數之最。4 、十大城市員工的敬業(yè)指數排名數據分析顯示，不同城市的參與調查者，其敬業(yè)指數也有所不同。調查統(tǒng)計了十大城市，對所在城市的參與調查者的敬業(yè)指數進行了分析。分析發(fā)現廣州、深圳、北京三地的員工最為敬業(yè)。具體數據如下：廣州員工的敬業(yè)指數最高為40.21,其次為深圳為40.20,二者相差很??；第三為篇四：員工敬業(yè)度q12調查分析報告q122012.5調查分析報告、八刖百人本西格瑪中談到，當員工敬業(yè)時，就是在感情上和心理上對公司有依賴和承諾時，工作進展也就更為高效，反過來又進一步促使員工更加敬業(yè)。