績效管理的流程

1、績效管理的過程通常被看做是一個循環(huán)，這個循環(huán)分為五步：績效計(jì)劃與指標(biāo)體系構(gòu)建、績效管理的過程控制、績效考核與評價(jià)績效反饋與面談以及績效考核結(jié)果的應(yīng)用。1. 績效計(jì)劃與指標(biāo)體系構(gòu)建?？冃в?jì)劃作為績效管理流程的第一個環(huán)節(jié),是績效合理實(shí)施的關(guān)鍵和基礎(chǔ)所在，績效計(jì)劃制定得科學(xué)合理與否,直接影響著績效管理整體的實(shí)施效果。在這個階段,管理者和員工的共同投入與參與是進(jìn)行績效管理的基礎(chǔ)，如果是管理者單方面的布置任務(wù)、員工單純接受要求,就變成了傳統(tǒng)的管理活動失去了協(xié)作性的意義。有了明確的績效計(jì)劃之后，便要根據(jù)計(jì)劃來構(gòu)建指標(biāo)體系，指標(biāo)體系的構(gòu)建使員工了解企業(yè)目前經(jīng)營的重點(diǎn)，為員工日后工作提供指引。指標(biāo)體系包括了績

2、效指標(biāo)和與之相對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，績效指標(biāo)是指企業(yè)對工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或評估的那些方面，而績效標(biāo)準(zhǔn)是指在各個指標(biāo)上應(yīng)該分別達(dá)到什么樣的水平，換句話說，指標(biāo)解決的是企業(yè)需要關(guān)注“什么”才能實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，而標(biāo)準(zhǔn)著重的是被評價(jià)的對象需要在各個指標(biāo)上做得“怎樣”或完成“多少”，績效指標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)是相互對應(yīng)的。2. 績效管理的過程控制。制定了績效計(jì)劃，構(gòu)建了指標(biāo)體系之后，被評估者就開始按照計(jì)劃開展工作?？冃Ч芾聿粌H關(guān)注與于最終任務(wù)完成情況、目標(biāo)完成情況、結(jié)果或產(chǎn)出。同時，還要關(guān)注績效形成過程。因?yàn)?，過分地強(qiáng)調(diào)結(jié)果或產(chǎn)出，會使得企業(yè)管理者無法準(zhǔn)確獲得個體活動信息，從而不能很好地對員工進(jìn)行指導(dǎo)與幫助，而且更多時候會

3、導(dǎo)致企業(yè)的短期行為。績效形成過程中，管理者要對被評估者的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對發(fā)現(xiàn)的問題及時予以解決，并隨時根據(jù)實(shí)際情況對績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整?？冃贤?，這種溝通是一個雙方追蹤進(jìn)展情況、找到影響績效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過程。持續(xù)的績效溝通能保證管理人員和員工共同努力，及時處理出現(xiàn)的問題，修訂工作職責(zé)，上下級在平等的交往中相互獲取信息、增進(jìn)了解、聯(lián)絡(luò)感情，從而保證員工的工作能正常地開展，使績效實(shí)施的過程順利進(jìn)行。3. 績效考核與評價(jià)。工作績效考核可以根據(jù)具體情況和實(shí)際需要進(jìn)行月考核、季考核、半年考核和年度考核。工作績效考核是一個按事先確定的工作目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)，考察員工實(shí)際完成的績效情

4、況的過程?？己似陂_始時，簽訂的績效合同或協(xié)議一般都規(guī)定了績效目標(biāo)和績效測量標(biāo)準(zhǔn)。績效合同一般包括：工作目的描述、員工認(rèn)可的工作目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)等?？冃Ш贤沁M(jìn)行績效考核的依據(jù),績效考核包括工作結(jié)果考核和工作行為評估兩個方面，其中，工作結(jié)果考核是對考核期內(nèi)員工工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的測量和評價(jià)，一般由員工的直接上級按照績效合同中的標(biāo)準(zhǔn),對員工的每一個工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行等級評定；而工作行為考核，則是針對員工在績效周期內(nèi)表現(xiàn)出來的具體的行為態(tài)度來進(jìn)行評估，同時,在績效實(shí)施過程中，所收集到的能夠說明被評估者績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實(shí)，可以作為判斷被評估者是否達(dá)到關(guān)鍵績效指標(biāo)要求的證據(jù)。4. 績效反饋與面談?？冃?/p>

5、管理的過程并不是為績效考核打出一個分?jǐn)?shù)就結(jié)束了，主管人員還需要與員工進(jìn)行一次甚至多次面對面的交談，通過績效反饋面談，使員工了解主管對自己的期望、了解自己的績效、認(rèn)識自己有待改進(jìn)的方面并且，員工也可以提出自己在完成績效目標(biāo)中遇到的困難，請求上級的指導(dǎo)。5、績效考核結(jié)果的應(yīng)用。當(dāng)績效考核完成以后，評估結(jié)果并不是可以束之高閣、置之不理的，而是要與相應(yīng)的其他管理環(huán)節(jié)相銜接。主要有以下幾個管理接口：（1）制定績效改進(jìn)計(jì)劃。績效改進(jìn)是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)績效考核的目的是通過對員工的工作業(yè)績進(jìn)行評估，將評估結(jié)果作為確定員工薪酬、獎懲、晉升或降級的標(biāo)準(zhǔn)，而現(xiàn)代績效管理的目的不限如此，員工能力的不

6、斷提高以及績效的持續(xù)改進(jìn)和發(fā)展才是其根本目的?？冃Э己私Y(jié)果反饋給員工后，有利于他們認(rèn)識自己的工作成效，發(fā)現(xiàn)自己工作過程中的短板所在。績效溝通給員工帶來的這種信息會使可能一直蒙在鼓里的員工真正認(rèn)識到自己的缺點(diǎn)和優(yōu)勢，從而積極主動地改進(jìn)工作。所以，績效改進(jìn)工作的成功與否，是績效管理過程是否發(fā)揮效用的關(guān)鍵。（2）組織培訓(xùn)。這是指根據(jù)績效考核的結(jié)果分析來對員工進(jìn)行度身定制的培訓(xùn)。對于難以靠自學(xué)或規(guī)范自身行為態(tài)度就能改進(jìn)績效的員工來說，可能真的在知識、技能或能力方面出現(xiàn)了“瓶頸”因此，企業(yè)必須及時認(rèn)識到這種需求，有針對性地安排一些培訓(xùn)項(xiàng)目，組織員工參加培訓(xùn)或接受再教育，及時彌補(bǔ)員工能力的短板。這樣帶來的

7、結(jié)果是既滿足了完成工作任務(wù)的需要，又可以使員工享受免費(fèi)的學(xué)習(xí)機(jī)會，對企業(yè)、對員工都是有利的。而培訓(xùn)和再教育也越來越成為吸引優(yōu)秀員工加盟企業(yè)的一項(xiàng)企業(yè)為員工提供的福利薪酬獎金的分配。企業(yè)除了基本工資外，一般都有業(yè)績工資，它是直接與員工個人業(yè)績相掛鉤的，這種工資形式在業(yè)界很流行，它被形容為“個人獎勵與業(yè)績相關(guān)的系統(tǒng)，建立在使用各種投入或產(chǎn)出指標(biāo)來對個體進(jìn)行某種形式的評估或評價(jià)”一般來說，績效評價(jià)越高，所得工資越多，這其實(shí)是對員工追求高業(yè)績的一種鼓勵與肯定。(4)職務(wù)調(diào)整。經(jīng)過多次績效考核后，員工的業(yè)績始終不見有所改善，如果確實(shí)是員工本身能力不足，不能勝任工作，則管理者將考慮為其調(diào)整工作崗位；如果是員工本身態(tài)度不端正的問題，經(jīng)過多次提醒與警告都無濟(jì)于事，則管理者會考慮將其解雇。這種職務(wù)調(diào)整在很大程度上是以績效考核結(jié)果為依據(jù)的。(5)員工職業(yè)發(fā)展開發(fā)。根據(jù)績效評價(jià)的結(jié)果,分別制定員工在培養(yǎng)和發(fā)展方面的特定需要，以便最大限度地發(fā)展他們的優(yōu)點(diǎn)，使缺點(diǎn)最小化。從而實(shí)現(xiàn)提高培訓(xùn)效率，降低培訓(xùn)成本；實(shí)現(xiàn)適才適所；在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，幫助員工發(fā)展和執(zhí)行他們的職業(yè)生涯規(guī)劃。人力資源規(guī)劃。為組織提供總體人力資源質(zhì)量優(yōu)劣程度的確切情況，獲得所有人員晉升和發(fā)展?jié)摿Φ臄?shù)據(jù)，