人員招聘與培訓實務形考任務2

1、國家開放大學人力資源管理人員招聘與培訓實務形考任務2參考答案形考任務二一、案例問答題（100分）大方公司對員工培訓的需求大方公司1996年成立以來發(fā)展很快，效益很好。公司領導意識到企業(yè)要發(fā)展，企業(yè)管理水平的提高，領導干部的管理理念、知識的轉變、更新非常重要，有效的方法就是培訓。于是公司2000年就專門成立了培訓中心，總經(jīng)理親自監(jiān)督，很快完成了培訓中心的硬件建設，確定了培訓中心組織機構、人員、資金、場地、設備，同時完善了公司培訓工作制度，培訓方針，編制了員工培訓流程指導手冊，詳細規(guī)定了培訓流程管理工作各環(huán)節(jié)的程序、控制點、責任邊界，并且給出了適用于各個環(huán)節(jié)的制度、流程、表單等管理工具，在制度層面

2、規(guī)范了公司及各部門主辦培訓班的具體流程，從調(diào)查需求、培訓計劃的制訂、組織實施、經(jīng)費管理、培訓評估，一直到培訓檔案的管理及考核都做出了較為細致且可操作性很強的規(guī)定。指導手冊解決了大方公司過去在開展培訓需求調(diào)查工作中存在的問題，如：調(diào)查時間、進度隨意化；表單不齊全，不規(guī)范；操作者的隨意性強，不便于督導其過程和結果，并與十多家咨詢公司建立了關系，使公司培訓走上比較規(guī)范的道路，實現(xiàn)了培訓流程管理的制度化、標準化、規(guī)范化。2005年底，大方公司又到了制定年度培訓計劃的時間，人力資源部高度重視，按照ISO10015流程中的“培訓需求確定控制程序”和“培訓計劃形成與確定控制程序”兩個子流程，根據(jù)2001年制

3、定的培訓戰(zhàn)略規(guī)劃，花了三周的時間進行2006年的培訓需求調(diào)查工作。首先人力資源部制定了年度培訓需求分析的方案，通過三種方式來獲得需求：1、全體員工問卷調(diào)查。調(diào)動全員參與培訓計劃制定工作。經(jīng)過動員，全體員工在填寫員工培訓需求表時積極性較高，感覺到自己的需求被重視，經(jīng)統(tǒng)計匯總分析后形成06年度員工培訓需求調(diào)查問卷報告。2、高管需求訪談。設計訪談提綱，對高管和部門經(jīng)理進行訪談，訪談內(nèi)容包括對公司戰(zhàn)略的理解、對員工能力的要求、課程的重點、對培訓的期望等等，訪談記錄整理分析后形成06年度高管培訓需求訪談報告。3、集體研討。在前面工作完成后，人力資源部結合公司2006年度的工作重點、績效情況等制定初步的培

4、訓需求，召集部門經(jīng)理和高管召開年度培訓計劃研討會，對培訓草案進行討論，會后修正最終形成大方公司年度培訓計劃。大方公司人力資源部在年度培訓計劃制定后，總結分析在做培訓需求調(diào)查工作中的經(jīng)驗教訓，發(fā)現(xiàn)存在以下問題。一是運用工具獲取培訓需求分析的來源有困難。比如說要從企業(yè)戰(zhàn)略目標、績效考核、勝任素質(zhì)、個人發(fā)展與生涯規(guī)劃等等來獲取需求，這些來源基本上都很明白，可是在實際應用進行需求來源篩選分析時還缺乏相應的可量化工具，對重要的、緊迫的需求不能準確把握，各部門上報的培訓需求太多太散。二是人力資源部嚴格按員工培訓流程指導手冊流程規(guī)定，花了很大精力和時間填報、匯總的全體員工培訓需求，其價值并不是非常大，無法較

5、好地轉化為培訓計劃；而對高管和部門經(jīng)理進行的訪談結果，在制定培訓計劃時卻起到了重要作用。三是指導手冊雖然明確界定了專業(yè)部室、直線經(jīng)理、部門培訓聯(lián)系人的職責，但是在實際操作中，由于專業(yè)部門比較忙，加之覺得培訓是人力資源部的事的觀念不能一時改變，因此有些職責不能完全落實下去，有些崗位培訓需求調(diào)查表應是由直線經(jīng)理在溝通后負責填寫，但實際上基本上由員工個人根據(jù)自己的意向來填寫，這樣就導致培訓需求較散，有些個人還隨意填寫，在培訓需求的正確把握上給人力資源部帶來了較多困難。而且員工個人在填寫需求時站的高度較低，基本上都是來自本崗位的提升需求，如對運維人員來說基本上是提升維護能力的，對營銷人員來說基本上是提

6、升營銷能力的，每年開展需求調(diào)查時幾乎都出現(xiàn)雷同的需求結果。四是部門培訓聯(lián)系人的作用不能有效發(fā)揮。部門培訓聯(lián)系人作為人力資源部與部門的聯(lián)系人，他們的作用非常重要。流程雖然明確了培訓聯(lián)系人的諸多職責，但在實際運作中部門培訓聯(lián)系人基本上只負責發(fā)放、收齊相關表格，比如在部門內(nèi)解釋說明表格、分類整理和詳細分析培訓需求的職責并沒有真正落實下去?？赐臧咐螅埢卮鹨韵聠栴}：1、通過學習大方公司的案例后，請思考一般有哪些培訓方法可供選擇？2、培訓需求分析的步驟有哪些？3、從組織、任務、人員層面來看，你認為大方公司的員工需要接受哪些方面的培訓？4、培訓課程設計程序或步驟是怎樣的？答題要點：1.通過學習大方公司的

7、案例后，請思考一般有哪些培訓方法可供選擇？1、在崗培訓：企業(yè)一般通過職務輪換和設立副職的辦法來實現(xiàn)在實際崗位上訓練管理人員各方面能力的母的。包括職務輪換；設立副職。2、敏感性訓練：適于管理者的培訓，它有助于鍛煉管理者傾聽他人意見，在交往中關注別人的感受，了解自己在別人心目中的形象的能力。3、專家講座：針對企業(yè)培訓目標，可以聘請不同領域的專家以講座的形式培訓管理人員。4、大學專門課程：讓企業(yè)管理人員參加大學舉辦的正式學習班，如接受工商管理碩士教育，是企業(yè)培訓管理人員的一種方法。5、決策競賽：將受訓者分成若干小組，各小組就給出的問題做出決策，展開競賽，看哪一組的決策效果更佳。6、心態(tài)訓練：企業(yè)管理

8、人員往往承受著比普通員工更大的壓力，為此，很多企業(yè)會組織心態(tài)訓練，來緩解管理人員的心理壓力。2.培訓需求分析的步驟有哪些?熟悉公司組織結構；熟悉公司財務狀況；熟悉公司的組成和員工；設計合適的調(diào)查方法來幫助確認培訓需求；確認是培訓需求還是管理問題；決定培訓還是維持現(xiàn)狀不變；開展，進行培訓；對比培訓后確認的問題與原有確認問題；如有必要調(diào)整和修正培訓課程。3 .從組織、任務、人員層面來看，你認為大方公司的員工需要接受哪些方面的培訓？搞好入職培訓，上好員工“忠誠度”第一課入職培訓對新員工的穩(wěn)定性和忠誠度有著較大的影響。新員工入職后往往能發(fā)現(xiàn)不為企業(yè)所重視的很多問題，當他們發(fā)現(xiàn)一些負面現(xiàn)象或收到一些不良

9、信息時，先入為主的思維模式會導致員工對公司的片面認識。為了避免這種情況發(fā)生，新員工培訓部門就承擔起了關鍵的“加工磨合”作用：將公司文化、行業(yè)特點、運營模式、管理特色等內(nèi)容充分介紹給新員工，以引導員工的思維模式、心智模式和行為方式早日融入到公司里來。通過磨合，讓員工知道每個企業(yè)都不一樣，各有長短，盡快適應才是最重要的，縮短其期望值與企業(yè)現(xiàn)實的差距，順利度過試用期，為早日變成真正業(yè)務能手高手打好基矗同時，忠誠度不僅是公司對員工的要求，更要在入職培訓時讓員工認識到個人對企業(yè)的高忠誠度將對員工自己的專業(yè)技能提高、個人職業(yè)生涯發(fā)展及培植高質(zhì)量的人脈資源都有著非常大的幫助，把員工忠誠度的被動培養(yǎng)變成員工自

10、覺注重忠誠度的提高才是上上策4 .培訓課程設計程序或步驟是怎樣的？一、前期準備在開始課程設計之前，培訓工作的領導人或培訓項目的負責人首先要進行相關準備工作。這些準備工作將對以后的課程設計產(chǎn)生重要的影響，準備工作做得越充分，課程設計也就會越容易。課程設計前的準備工作包括：抉定由誰進行課程設計工作：因為課程設計初步收集盡可能多的信息；課程設計小組成員職責分工；制定課程設計工作計劃。二、設定課程目標課程目標是指在培訓課程結束時，希望學員通過課程學習能達到的知識、能力或態(tài)度水平。培訓要達到什么樣的目標在課程設定工作之前就被提出來，在此基礎之上，我們要對這些目標進行區(qū)分。分清主次以后，我們再對這些目標進行可行性分析，根據(jù)企業(yè)培訓資源狀況，將那些不可行的目標做適當?shù)恼{(diào)整。最后，還要對目標進行層次分析，也就是哪些目標要先完成，其余的目標在此基礎之上才有可能實現(xiàn)。三、收集信息和資料目標確定以后，就要開始收集與課程內(nèi)容相關的信息和資料。資料收集的來源越廣泛越好，可以從公司內(nèi)部各種資料中查找自己所需信息，征求培訓對象、培訓相關問題的專家等方面意見，借鑒已開發(fā)出來的類似課程，從企業(yè)外部可能渠道挖掘可利用資源。四、設計課程模塊培訓課程設計涉及到很多方面，可以將其分成不同的模塊，分別進行設計。具體的課程設計包括課程內(nèi)容設計、課程教材設計、教學模