諾姆四達標準之星人才測評

1、n人才測評的工作原理n人才測評產(chǎn)品的優(yōu)勢n招聘選拔產(chǎn)品介紹n招聘選拔測評產(chǎn)品報告解讀n職業(yè)發(fā)展測評報告解讀諾姆四達顧問：周冰021-3105885915201784274qq：聯(lián)系時請說明是在諾姆四達周冰百度文庫看到可獲得一個測試帳號，或價值980元人力資源與測評沙龍高級會員免費名額！主要解決的問題主要解決的問題1. 什么是人才素質(zhì)測評 2. 當前人才素質(zhì)測評的主要的技術和方法有哪些3. 傳統(tǒng)選才方法存在的問題和應對之道4. 人才素質(zhì)測評解決什么問題人才素質(zhì)測評 : 現(xiàn)代人才測評建立是在心理學、管理學、測量學、考試學、系統(tǒng)學、行為科學與計算機科學相結合的一種科學的選才方法一種科學的選才方法，它

2、能對人的知識水平、能力結構、個性特征、職業(yè)傾向、發(fā)展?jié)撃艿人刭|(zhì)進行綜合測評，以幫助用人單位了解人才，同時加強人才對自身的了解，為科學用人和人盡其才提供可靠和有效的依據(jù)。 評價中心技術：BEI、LGD、公文筐 標準化心理測評：標準化心理測評：能力測評、個性測評 傳統(tǒng)人才評價方法存在的問題 不能在短時間內(nèi)完成大量的信息收集； 搜集到的信息不全面，信息的真實性難以保證； 關注測試者的知識、技能，而非能力和素質(zhì)； 評價內(nèi)容缺乏統(tǒng)一性，因評價者、評價時間的變化而變化； 缺乏客觀標準，評價結果完全受評價者主觀判斷或經(jīng)驗的影響； 評價過程缺乏統(tǒng)一性和同一性，讓測試者感覺缺乏公平性； 如何解釋和使用評價結果缺

3、乏統(tǒng)一的標準和程序； 傳統(tǒng)人才評價方法存在的問題p 我們需要一種能快速、批量地收集數(shù)據(jù)的方法；p 我們需要一種能最大程度地反映被評價者真實情況的方法；p 我們需要一種能了解被評價者深層次信息的方法；p 我們需要一種能公平、公正地進行評價的方法；p 我們需要一種不隨時間、地點變化，能保證評價的一致性的方法；p 我們需要一種能客觀地進行評價的方法；應對之道人才素質(zhì)結構的冰山模型人才素質(zhì)結構的冰山模型人才測評原理n人才測評的工作原理n人才測評產(chǎn)品的優(yōu)勢n招聘選拔產(chǎn)品介紹n招聘選拔測評產(chǎn)品報告解讀n職業(yè)發(fā)展測評報告解讀主要解決的問題主要解決的問題1. 測評系統(tǒng)的設計理念2. 測評產(chǎn)品的研發(fā)依據(jù)3. 測

4、評系統(tǒng)的核心優(yōu)勢4. 不同崗位方向測評產(chǎn)品解讀5. 測評系統(tǒng)的信度、效度、常模6. 測評掩飾性產(chǎn)生的原因和控制掩飾性的方法“以人為中心以人為中心”和和“以職位為中心以職位為中心”的鴻溝的鴻溝“西方外來測驗量表西方外來測驗量表”與與“本土文化背景應本土文化背景應用用”的鴻溝。的鴻溝。“簡便易行簡便易行”和和“標準規(guī)范標準規(guī)范”的鴻的鴻溝溝設計理念1引入了“針對崗位素質(zhì)模型，分崗位測評針對崗位素質(zhì)模型，分崗位測評”的獨特設計理念，通過對目前用人單位招聘的常見主要崗位進行分析，考察、識別測試者是否具備相關崗位勝任素質(zhì)。 2崗位類別覆蓋了80%以上的常見招聘崗位，包括：行政管理類、技術/研發(fā)類、市場營

5、銷類、銷售類、客戶服務類、財會類、文秘類等不同類別，能夠廣泛滿足廣大求職者的測評需求 。 34充分考慮中國的實際情況，全部測評工具均自主研發(fā)，避免了“用外國模子量中國人”時容易出現(xiàn)的偏差，實證效度平均在83%以上，個性類測驗信效度達0.7，能力類測驗達到0.9；篩選優(yōu)劣的準確率可達90%。多角度考察測評過程的真實性，有效識別測試者的掩飾性，進而有效判斷測評結果的真實性。 產(chǎn)品優(yōu)勢 ：6常模庫、題目庫隨時更新，保證測試的公平性和準確性。7測試簡單易行，只要有電腦、有網(wǎng)絡就能進行測評，人性化的操作界面使測評過程更加方便流暢，穩(wěn)定的測試平臺能夠同時容納上千人同時測試。 5在傳統(tǒng)測驗形式的基礎上，測評

6、系統(tǒng)又融合了投射測驗、內(nèi)隱評價等多項測評技術，進一步保證了測評角度的多樣性；專家根據(jù)目標崗位設計素質(zhì)模型，再根據(jù)素質(zhì)模型的測量指標選擇合適的測量工具。模型構建基于國內(nèi)外經(jīng)典研究和公司案例。l麥克里蘭崗位勝任力理論l豐富的勝任力模型構建經(jīng)驗，比如大亞灣，寶鋼，凱迪電力等?；诳茖W規(guī)范的心理學量表，92年開始本土化研制量表，從編制到小規(guī)模測試到現(xiàn)在系統(tǒng)的標準之星在線測評，不斷進行實證分析。根據(jù)崗位工作說明書，有針對性地設計素質(zhì)模型。根據(jù)美國勞工部的績效考核模型。p信度信度 信度是測量結果之間的一致性程度一致性程度。 同一種測量工具，對同一對象的按同樣的程序和方法進行測量，它們的結果應該相同或基本相

7、同，即一致。具有一定信度的測量結果才是可靠的，可以信賴的。 我們選用A測驗測查某一名被試的智商，第一次結果智商是100，而一個星期以后，我們用同樣的測驗對他進行第二次測驗，結果發(fā)現(xiàn)他的智商變成了140。p效度效度 測量的效度是指測量結果的有效性程度有效性程度，也就是已經(jīng)測量的內(nèi)容與想要測量內(nèi)容的相符合程度相符合程度。 我們做一個人格測驗，就會說：看看做出來的結果跟我自己的到底像不像，這其實就是一種參照效度。信度、效度要同時具備一臺磅秤，長期使用，彈簧早已疲勞，一個100斤的人站上去，顯示的卻是110斤，一天稱10次，顯示的都是110斤，“信度”足夠好，但測得卻一點都不準 掩飾性產(chǎn)生的原因問題回

8、答的前后存在差異或矛盾，因為我們設計了重復的題目。社會稱許性，也就是被測人員在回答問題的時候，不是根據(jù)自己的本意，而是根據(jù)社會道德或大多數(shù)人認為優(yōu)秀的標準回答。個人期望，是指被測人不是依照自己實際個性特征回答，而是根據(jù)希望自己是一個什么樣的人回答問題。求職動機，就是被測人員根據(jù)應聘崗位對應聘人員素質(zhì)的要求回答問題，而非根據(jù)實際情況。p 工具：工具：在測驗題目中設置了社會稱許性量表。通過圖測測驗看被測者是否有夸大的傾向。設置一些根本不可能做到事情作為量表題目考察誠實性。p 控制：控制：從測評題質(zhì)量上把關，出題時降低題目的表面效度，讓被測人看不出測評的目的。從測評技術上把關，投射技術，看圖講故事。

9、從題目設置上把關，考察做答前后一致性?？刂蒲陲椥缘姆椒╬ 常模常模：是指一組分數(shù)的分布狀態(tài)。常模參照分數(shù)是一種位置量數(shù)，常模參照分數(shù)的高低反映了被在常模團體中所處的相對位置（水平)。 標準之星測評結果是經(jīng)常模團體的分數(shù)分布規(guī)律轉換得來的導出分數(shù)，是常模參照分數(shù)。 目前有10萬人次的常模樣本量，不同對應人群的常模不同。p 測評產(chǎn)品基于微軟IE瀏覽器開發(fā)的網(wǎng)絡版，用戶不需要安裝任何程序，只需登錄網(wǎng)站，輸入相關的測評賬號和密碼即可進行管理和測評操作。p 測評結束可立即察看測評結果。n人才測評的工作原理n人才測評產(chǎn)品的優(yōu)勢n招聘選拔產(chǎn)品介紹n招聘選拔測評產(chǎn)品報告解讀n職業(yè)發(fā)展測評報告解讀能力素質(zhì)能力素

10、質(zhì)l是知識、技能及職業(yè)素養(yǎng)的整合；l與績效有關聯(lián)；l這些因素的整合引出的是可觀察的和可測量的行為；l是可以通過培訓等手段得以提高。能力素質(zhì)模型能力素質(zhì)模型 也稱勝任特征模型，是將這些能力素質(zhì)按內(nèi)容、按角色或是按崗位有機的組合在一起?？蓮V泛運用于人力資源管理的各項業(yè)務中，如：員工招聘、員工發(fā)展、績效管理以及薪酬管理等。如何看待測試時間較長的問題 根據(jù)不同的測評目的，不同的崗位需求，測試時間從0.5-3小時不等。我們設定的測評的時間基于以下考慮：l 想要通過標準化測評盡可能準確的評價被測者的能力素質(zhì)狀況，沒有一定的時間保證是很難達到的；l 每個測評指標需要一定數(shù)量的題目支撐，要保證測評工具本身的有

11、效性和可信程度，沒有一定的測試題量作為保證是無法達到要求的；l 測驗組合而非單個測驗?？己酥笜丝己酥笜耸褂檬褂肦ASRASTMTM后的效果后的效果用人風險用人風險招聘質(zhì)量招聘質(zhì)量招聘效率招聘效率招聘成本招聘成本推薦使用模式用人決策主管面試簡歷篩選標準之星 篩選p 基層員工：以標準化測驗為主 能力素質(zhì)、個性品質(zhì)、工作經(jīng)驗p 中高層管理崗位：標準化測驗的結果作為參考，與評價中心的結果相互驗證、補充 測評指標：統(tǒng)籌規(guī)劃、分析決策、學習創(chuàng)新、溝通協(xié)調(diào)、知人善任、表達能力 標準化測驗選?。簻贤āW習、創(chuàng)新、問題解決、個性p 根據(jù)目標崗位的類別、層級選取相應的測評產(chǎn)品 不同評估模型的比較：客戶專員（應屆畢

12、業(yè)生）、客戶經(jīng)理（社會招聘）、銷售總監(jiān)（經(jīng)理人）推薦使用模式p 招聘選拔 劣汰：快速圈定合格的應聘者，淘汰明顯不符合目標崗位要求的應聘者。p 人員配置 快速掌握人員素質(zhì)與崗位的匹配狀況 后備人才隊伍建設的基礎p 培訓需求分析 快速了解員工群體能力素質(zhì)的優(yōu)勢和劣勢，幫助制定培訓計劃，考核培訓結果。p 職業(yè)生涯規(guī)劃 快速了解員工個人能力素質(zhì)狀況，指導個人職業(yè)生涯規(guī)劃，確定發(fā)展方向。應用范圍n人才測評的工作原理n人才測評產(chǎn)品的優(yōu)勢n招聘選拔產(chǎn)品介紹n招聘選拔測評產(chǎn)品報告解讀n職業(yè)發(fā)展測評報告解讀1. 測評報告的結構和版式2. 如何使用測評報告3. 如何解讀測評分數(shù)4. 如何閱讀每一部分的解釋語5.

13、如何看待“掩飾性”分數(shù)主要解決的問題主要解決的問題報告形式報告形式PDF格式格式報告解讀報告解讀1-封面封面綜合評價等級 ，強烈推薦 ，積極推薦 ，推薦使用 ，慎重使用 ，淘汰不用 報告解讀報告解讀2-目錄目錄報告解讀報告解讀3-導語導語1、 測評結果的準確性和可靠性依賴于被評價者在測驗中是否認真和坦白，以及是否答完題目、所用時間等信息，以保證測驗分數(shù)信息的可靠性。2、 除了單個素質(zhì)的解釋語外，還要綜合其他素質(zhì)得分來理解測評分數(shù)的含義，做到從整體上把握被評價者是否符合崗位要求。3、 對于初次閱讀此類報告的人，需在專業(yè)人士的指導下閱讀。報告解讀報告解讀4-測評結果測評結果一級指標數(shù)據(jù)圖二級指標數(shù)

14、據(jù)圖綜合評價：自動提取全部優(yōu)勢資質(zhì)和待發(fā)展資質(zhì)，讓您迅速、全面把握應聘者的素質(zhì)情況。答題基本情況：完成題目數(shù)量和答題時間報告解讀報告解讀5-詳細解釋詳細解釋詳細解釋：細致了解被測者每項資質(zhì)的詳細情況高分評價語高分評價語低分評價語低分評價語報告解讀報告解讀6-關于報告關于報告如何選擇星級評價相同的人？如何選擇星級評價相同的人？成績表報告解讀報告解讀7-簡化版簡化版報告解讀報告解讀8-最簡版最簡版解釋： 掩飾性是與個性特征有關的一個指標，測評中的個性特征主要考察測試者的性格是否適合目標崗位。如果掩飾性比較高，說明測試者在回答問題時掩飾了自己的真實想法，則：l 個性特征部分的測評結果需慎重對待，參考

15、其它評價方法進行驗證。l 如果個性特征指標得分過高，而其它能力指標得分過低，則崗位匹配度的星級評價需慎重對待。如何看待“掩飾性”分數(shù)答題情況答題情況本測驗共348題，平均用時84分鐘。張三完成348題，用時90分鐘。張三回答問題有一定的掩飾性，請慎重運用本次測試結果中對其個性特征傾向的判斷。n人才識別何難之有?n人才測評的工作原理n人才測評產(chǎn)品的三大優(yōu)勢n招聘選拔測評產(chǎn)品報告解讀n職業(yè)發(fā)展測評報告解讀職業(yè)指導測評與職業(yè)選拔測評的比較職業(yè)指導測評 職業(yè)選拔測評測評目的測評目的給個體提供職業(yè)發(fā)展方向性的指導意見選拔勝任崗位的人員測評內(nèi)容測評內(nèi)容測評內(nèi)容范圍比較小測評內(nèi)容范圍比較廣方式方法方式方法自

16、評式為主,方法較為簡單客觀性測評為主,方法較為復雜測試工具測試工具工具較少，標準化程度高測評工具及方式方法復雜真實性真實性掩飾性低，測評結果的真實性高動機因素導致部分人員有掩飾性和舞弊行為結果影響力結果影響力影響范圍較小，但對個人來說較為長久影響范圍較大指導測評與選拔測評比較最經(jīng)典的職業(yè)指導理論：最經(jīng)典的職業(yè)指導理論： 多數(shù)人都適用于六種類型中的某個類型。以上六種人格類型是在個人與其周圍環(huán)境的相互作用中形成的。 人們所生活的環(huán)境，同樣可以劃分為帶有六種特征的環(huán)境模型。各種環(huán)境是由同一人格類型的人所占據(jù)。 人們尋求不僅能發(fā)展自己技能和能力，而且能發(fā)展他們態(tài)度和價值觀的環(huán)境。這也就是人們求職時的主

17、要目標之一。 人的行為是由個人的人格和環(huán)境相互作用所決定的。 霍蘭德霍蘭德（Holland）職業(yè)指導理論職業(yè)指導理論職業(yè)興趣測評1F現(xiàn)實型（實際型）現(xiàn)實型（實際型）。喜歡有規(guī)則的具體勞動和需要基本操作技能的工作，但缺乏社交能力，不適應社會性質(zhì)的職業(yè)。其典型的職業(yè)是機械、技術、實際操作、解決具體問題等方面的，如技能型、技術型職業(yè)技能型、技術型職業(yè)。F研究型研究型。具有聰明、理性、精確、批評等人格特征，喜歡抽象的、分析的、獨立的定向任務這類研究性質(zhì)的職業(yè)，但缺乏領導才能。其典型的職業(yè)是需要用科學的、數(shù)學研究的能力與智力解決問題方面的，如科學研究人科學研究人員、工程師員、工程師。F藝術型藝術型。具有想象、沖動、直覺、理想化、有創(chuàng)意、不重實際等人格特征，不善于事務工作。其典型的職業(yè)是沒有束縛的，有必要發(fā)揮創(chuàng)造力方面的，如藝術型、藝術型、文學型職業(yè)文學型職業(yè)。F社會型社會型。具有合作、友善、善社交、善言談、洞察力強等人格特征，喜歡社會交往，關心社會問題，有教導別人的能力。其典型的職業(yè)是需要服務能力方面的，如教育工作者、教育工