績效和寬帶薪酬設(shè)計

1、績效和寬帶薪酬設(shè)計績效和寬帶薪酬設(shè)計23績效管理的原則績效管理的原則引入以價值創(chuàng)造為導(dǎo)向的引入以價值創(chuàng)造為導(dǎo)向的KPIKPIKPIKPI由由ROICROIC樹形圖分解樹形圖分解KPIKPI權(quán)重設(shè)定原則權(quán)重設(shè)定原則KPIKPI體系縱向和橫向的一致性體系縱向和橫向的一致性績效管理以績效合同為核心績效管理以績效合同為核心1 1績效管理設(shè)計方法績效管理設(shè)計方法2 2薪酬制度設(shè)計方法薪酬制度設(shè)計方法3 3總結(jié)總結(jié)4績效管理的原則績效管理的原則原則原則描述描述以價值為驅(qū)動以價值為驅(qū)動績效透明化績效透明化管理系統(tǒng)化管理系統(tǒng)化建立以價值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化建立以價值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化將經(jīng)營績效與個人將經(jīng)營績

2、效與個人/ /部門部門/ /公司的回報相結(jié)合公司的回報相結(jié)合結(jié)合公司整體目標(biāo)確定個人努力方向，使戰(zhàn)略得以層層貫徹結(jié)合公司整體目標(biāo)確定個人努力方向，使戰(zhàn)略得以層層貫徹為高層領(lǐng)導(dǎo)提供了解下屬業(yè)務(wù)表現(xiàn)的工具為高層領(lǐng)導(dǎo)提供了解下屬業(yè)務(wù)表現(xiàn)的工具公平的、坦誠的、全方位的績效審核與溝通公平的、坦誠的、全方位的績效審核與溝通系統(tǒng)地、客觀地評估經(jīng)營績效系統(tǒng)地、客觀地評估經(jīng)營績效以系統(tǒng)的績效管理代替隨機的以系統(tǒng)的績效管理代替隨機的“人管人人管人”上層對下層的管理以績效管理為主，而非對經(jīng)營的日常干預(yù)，保上層對下層的管理以績效管理為主，而非對經(jīng)營的日常干預(yù)，保證責(zé)、權(quán)、利的劃分證責(zé)、權(quán)、利的劃分建立系統(tǒng)的考核機制、

3、選擇和培養(yǎng)關(guān)鍵管理人員建立系統(tǒng)的考核機制、選擇和培養(yǎng)關(guān)鍵管理人員5引入以價值創(chuàng)造為導(dǎo)向的引入以價值創(chuàng)造為導(dǎo)向的KPIKPI營運利潤折舊流動資金增加額資本開支營運利潤折舊流動資金增加額資本開支營運利潤營運利潤流動資金流動資金+ +固定資產(chǎn)固定資產(chǎn)計算方法：計算方法： 投資資本回報率：投資資本回報率：衡量經(jīng)營活動所占用的全部資產(chǎn)創(chuàng)造利潤的能力。衡量經(jīng)營活動所占用的全部資產(chǎn)創(chuàng)造利潤的能力。投資資本回報率投資資本回報率 自由現(xiàn)金流：自由現(xiàn)金流：衡量經(jīng)營活動能為股東創(chuàng)造多少可支配的現(xiàn)金。衡量經(jīng)營活動能為股東創(chuàng)造多少可支配的現(xiàn)金。計算方法：計算方法：自由現(xiàn)金流自由現(xiàn)金流6KPIKPI由由ROICROIC樹

4、形圖分解樹形圖分解原材料原材料人工成本人工成本其他其他廠房廠房/ /設(shè)備設(shè)備其他其他存貨存貨應(yīng)收款應(yīng)收款應(yīng)付款應(yīng)付款商業(yè)信譽商業(yè)信譽其他無形資產(chǎn)其他無形資產(chǎn)收入收入稅金稅金營業(yè)費用營業(yè)費用資本成本資本成本投入資本投入資本資本成本資本成本稅后凈營業(yè)利潤稅后凈營業(yè)利潤投資資本回報率投資資本回報率圖例圖例: :高度影響高度影響中度影響中度影響低度影響低度影響數(shù)量數(shù)量銷售成本銷售成本銷售銷售/ /管理費用管理費用債務(wù)成本債務(wù)成本權(quán)益成本權(quán)益成本固定資本固定資本營運資本營運資本其他其他價格價格7在每個管理在每個管理層次，都可以層次，都可以適當(dāng)程度地定義適當(dāng)程度地定義和分解關(guān)鍵績效指和分解關(guān)鍵績效指標(biāo)，但

5、是這些關(guān)鍵績效標(biāo)，但是這些關(guān)鍵績效指標(biāo)的基礎(chǔ)是一致的數(shù)據(jù)庫指標(biāo)的基礎(chǔ)是一致的數(shù)據(jù)庫 按照按照ROIC樹形圖分解得出的關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)貫穿公司整體，并在組織的橫向和樹形圖分解得出的關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)貫穿公司整體，并在組織的橫向和縱向保持一致性縱向保持一致性強調(diào)財務(wù)強調(diào)財務(wù)強調(diào)經(jīng)營運作強調(diào)經(jīng)營運作高層高層中層中層基層基層稅前利潤稅前利潤新業(yè)務(wù)收入新業(yè)務(wù)收入管理費用率管理費用率流動資金周轉(zhuǎn)率流動資金周轉(zhuǎn)率銷售量銷售量應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率材料損耗率材料損耗率一致的數(shù)據(jù)庫一致的數(shù)據(jù)庫 集團公司和分公司的集團公司和分公司的投資資本回報率投資資本回報率(ROIC)(ROIC) 自由現(xiàn)金流自由現(xiàn)金流 稅前利

6、潤稅前利潤KPIKPI體系縱向和橫向的一致性體系縱向和橫向的一致性8薪酬設(shè)計原則薪酬設(shè)計原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬決定要素薪酬決定要素職類劃分職類劃分職種劃分職種劃分職層劃分職層劃分職種薪等區(qū)間劃分職種薪等區(qū)間劃分職種薪等區(qū)間確定方法職種薪等區(qū)間確定方法薪點表薪點表工資額的確定工資額的確定月工資的固定和浮動比例月工資的固定和浮動比例福利構(gòu)成福利構(gòu)成薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整提提 綱綱1 1績效管理設(shè)計方法績效管理設(shè)計方法2 2薪酬制度設(shè)計方法薪酬制度設(shè)計方法3 3總結(jié)總結(jié)9薪酬設(shè)計原則薪酬設(shè)計原則薪酬確定薪酬確定薪酬的確定原則上不考慮年功、資歷，主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的條件、在薪酬的確定原則上不

7、考慮年功、資歷，主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的條件、在工作中所表現(xiàn)出來的能力。努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學(xué)的價值評價，對各職種、職工作中所表現(xiàn)出來的能力。努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學(xué)的價值評價，對各職種、職層人員的任職角色、績效進行客觀公正的評價，給貢獻者以回報。層人員的任職角色、績效進行客觀公正的評價，給貢獻者以回報。薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)通過建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈活性，強化薪酬的通過建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈活性，強化薪酬的激勵機制。激勵機制。薪酬差距薪酬差距薪酬的水平要充分拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定高層、中層、基層隊伍。薪酬

8、要向關(guān)薪酬的水平要充分拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定高層、中層、基層隊伍。薪酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。鍵職位、核心人才傾斜。薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整將薪酬與任職資格水平和績效密切結(jié)合，依據(jù)考核結(jié)果和任職資格水平的變化進行薪酬將薪酬與任職資格水平和績效密切結(jié)合，依據(jù)考核結(jié)果和任職資格水平的變化進行薪酬調(diào)整。調(diào)整。10薪酬體系薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu) 工資工資固定工資固定工資浮動工資浮動工資 獎金獎金年終獎年終獎特別獎勵特別獎勵 福利福利住房公積金住房公積金 股票期權(quán)股票期權(quán) 管理層管理層持股，向核心人才傾斜，具持股，向核心人才傾斜，具體見股票期權(quán)方案。體見股票期權(quán)方案。社會保險社會保險補充保險補充保險

9、福利福利工資工資獎金獎金股票期權(quán)股票期權(quán)自助福利自助福利11薪酬決定要素薪酬決定要素 知識知識 技能技能 能力能力 職責(zé)職責(zé) 企業(yè)短期績效企業(yè)短期績效 個人短期績效個人短期績效 年齡年齡 工齡工齡 對企業(yè)價值（薪點）對企業(yè)價值（薪點） 對企業(yè)的價值對企業(yè)的價值 企業(yè)中期績效企業(yè)中期績效 對企業(yè)的特殊貢獻對企業(yè)的特殊貢獻（例如：出色完成項目、（例如：出色完成項目、被評為標(biāo)兵等等）被評為標(biāo)兵等等）工資工資獎金獎金福利福利 核心人才戰(zhàn)略性能力核心人才戰(zhàn)略性能力 個人長期績效個人長期績效 企業(yè)長期績效企業(yè)長期績效股票期權(quán)股票期權(quán)12職層劃分職層劃分 任職資格任職資格高層高層1211101- 依據(jù)環(huán)境變

10、化，把握企業(yè)經(jīng)營方向，主持設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)或某一業(yè)務(wù)發(fā)展依據(jù)環(huán)境變化，把握企業(yè)經(jīng)營方向，主持設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)或某一業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，主持規(guī)劃設(shè)計和改進業(yè)務(wù)系統(tǒng)，組織實施業(yè)務(wù)領(lǐng)域的創(chuàng)新（如事業(yè)領(lǐng)域目標(biāo)，主持規(guī)劃設(shè)計和改進業(yè)務(wù)系統(tǒng)，組織實施業(yè)務(wù)領(lǐng)域的創(chuàng)新（如事業(yè)領(lǐng)域創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新等）。創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新等）。2- 培養(yǎng)培養(yǎng)后備繼任者后備繼任者以及以及中堅人才中堅人才。中層中層98761- 參與參與企業(yè)或某一專業(yè)領(lǐng)域的規(guī)劃設(shè)計，依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃要求，站在戰(zhàn)略企業(yè)或某一專業(yè)領(lǐng)域的規(guī)劃設(shè)計，依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃要求，站在戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的高度和角度，建立所在業(yè)務(wù)系統(tǒng)的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)及作業(yè)規(guī)范，監(jiān)督、

11、和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的高度和角度，建立所在業(yè)務(wù)系統(tǒng)的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)及作業(yè)規(guī)范，監(jiān)督、判斷和指導(dǎo)下屬或下級的業(yè)務(wù)工作，落實企業(yè)和部門目標(biāo)，不斷研究和開發(fā)業(yè)判斷和指導(dǎo)下屬或下級的業(yè)務(wù)工作，落實企業(yè)和部門目標(biāo)，不斷研究和開發(fā)業(yè)務(wù)技術(shù)與方法，開展工作方法創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，不斷提高所在部門及業(yè)務(wù)系統(tǒng)務(wù)技術(shù)與方法，開展工作方法創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，不斷提高所在部門及業(yè)務(wù)系統(tǒng)的運行效率。的運行效率。2- 指導(dǎo)下屬或下級的職業(yè)生涯設(shè)計，培養(yǎng)指導(dǎo)下屬或下級的職業(yè)生涯設(shè)計，培養(yǎng)下屬或下級下屬或下級的核心專長與技能。的核心專長與技能。 基層基層543211-在各自的崗位上嚴(yán)格執(zhí)行業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，熟練掌握業(yè)務(wù)技術(shù)和方法，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)獨立在各自的崗位上

12、嚴(yán)格執(zhí)行業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，熟練掌握業(yè)務(wù)技術(shù)和方法，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)獨立完成工作任務(wù)；能夠?qū)ぷ鞣椒ㄟM行技術(shù)革新。完成工作任務(wù)；能夠?qū)ぷ鞣椒ㄟM行技術(shù)革新。職層職層薪等薪等劃分標(biāo)準(zhǔn)劃分標(biāo)準(zhǔn)13職種薪等區(qū)間確定方法職種薪等區(qū)間確定方法對各職種任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)所反映的知識、技能和能力的價值用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進行評估，用科學(xué)對各職種任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)所反映的知識、技能和能力的價值用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進行評估，用科學(xué)的方法確定各職種對企業(yè)的價值的范圍。評估包括兩個要素的方法確定各職種對企業(yè)的價值的范圍。評估包括兩個要素5個緯度：個緯度：在實際作業(yè)、專門技術(shù)以及專業(yè)或科技領(lǐng)域方面所需的知識。在實際作業(yè)、專門技術(shù)以及專業(yè)或科技領(lǐng)域方面所需的知

13、識。 在制定政策方針和實際管理情況中，需要用以衡量、協(xié)調(diào)、融在制定政策方針和實際管理情況中，需要用以衡量、協(xié)調(diào)、融匯各種不同性質(zhì)、目標(biāo)的事項所需的知能。匯各種不同性質(zhì)、目標(biāo)的事項所需的知能。 在直接說服激勵別人方面所需的知能。在直接說服激勵別人方面所需的知能。 需要他人、流程或者以往經(jīng)驗進行支援或者指導(dǎo)的程度。需要他人、流程或者以往經(jīng)驗進行支援或者指導(dǎo)的程度。 對思考所要求的新穎性和復(fù)雜程度。對思考所要求的新穎性和復(fù)雜程度。 知識知識管理知識管理知識人際關(guān)系技能人際關(guān)系技能思考的環(huán)境思考的環(huán)境思考的挑戰(zhàn)思考的挑戰(zhàn)知能知能解決解決問題問題外部薪酬調(diào)研的數(shù)據(jù)也是確定各職種對企業(yè)價值的依據(jù)，但不可盲

14、目的跟從市場人才價外部薪酬調(diào)研的數(shù)據(jù)也是確定各職種對企業(yè)價值的依據(jù)，但不可盲目的跟從市場人才價格而格而“水漲船高水漲船高”，主要看企業(yè)所處的階段是以留住人才、開發(fā)人才為重點，主要看企業(yè)所處的階段是以留住人才、開發(fā)人才為重點 ，還是以贏，還是以贏得同業(yè)經(jīng)驗豐富、技能嫻熟的競爭性人才為重點得同業(yè)經(jīng)驗豐富、技能嫻熟的競爭性人才為重點 ，與企業(yè)的財務(wù)承受力相關(guān)。，與企業(yè)的財務(wù)承受力相關(guān)。 14福利構(gòu)成福利構(gòu)成福福利利國家規(guī)定國家規(guī)定的保險、的保險、公積金公積金企業(yè)自定企業(yè)自定福利福利社會養(yǎng)老、醫(yī)療保險基數(shù)：員工薪點數(shù)社會養(yǎng)老、醫(yī)療保險基數(shù)：員工薪點數(shù)*固定薪點值固定薪點值*？%社會養(yǎng)老、醫(yī)社會養(yǎng)老、醫(yī)

15、療保險療保險全體員工享有全體員工享有補充養(yǎng)老、醫(yī)療保險額度計算：補充養(yǎng)老、醫(yī)療保險額度計算： 方法一：沿用目前計算方法方法一：沿用目前計算方法 方法二：在目前的計算公式中引入薪點因素方法二：在目前的計算公式中引入薪點因素企業(yè)補充養(yǎng)老、企業(yè)補充養(yǎng)老、醫(yī)療保險醫(yī)療保險住房基金提取基數(shù)：同住房基金提取基數(shù)：同社會保險基數(shù)社會保險基數(shù)住房基金住房基金自助福利項目：旅游、帶薪假期、商業(yè)保險等自助福利項目：旅游、帶薪假期、商業(yè)保險等只有績效達到一定水平的員工才有資格享受，享受的額度只有績效達到一定水平的員工才有資格享受，享受的額度與員工薪點數(shù)和績效結(jié)果掛鉤。與員工薪點數(shù)和績效結(jié)果掛鉤。自助福利自助福利15

16、薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整靈活的靈活的薪酬體系薪酬體系計提比例計提比例等差等差薪酬區(qū)間薪酬區(qū)間固定、浮動固定、浮動部分比例部分比例級差級差薪點值薪點值16職業(yè)發(fā)展階梯職業(yè)發(fā)展階梯領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者資深專家資深專家管理者管理者高級專家高級專家監(jiān)督者監(jiān)督者專家專家有經(jīng)驗者有經(jīng)驗者初做者初做者薪酬制度是員工職業(yè)薪酬制度是員工職業(yè)生涯發(fā)展的助推器生涯發(fā)展的助推器提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力17 考核指標(biāo)以價值創(chuàng)造為導(dǎo)向，與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相聯(lián)系，及時向員工傳導(dǎo)企考核指標(biāo)以價值創(chuàng)造為導(dǎo)向，與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相聯(lián)系，及時向員工傳導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營狀況，使員工及時感受到來自社會、競爭對手及法律法規(guī)等各

17、方面業(yè)的經(jīng)營狀況，使員工及時感受到來自社會、競爭對手及法律法規(guī)等各方面的壓力，贏得并保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢的壓力，贏得并保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢 ； 利用有限的薪資預(yù)算，對人工成本進行有效的控制，保障企業(yè)薪資水平的市利用有限的薪資預(yù)算，對人工成本進行有效的控制，保障企業(yè)薪資水平的市場競爭力，同時，又能在企業(yè)的經(jīng)營成本和經(jīng)營效益之間尋求到最佳平衡點，場競爭力，同時，又能在企業(yè)的經(jīng)營成本和經(jīng)營效益之間尋求到最佳平衡點，達到留才、求才達到留才、求才 “雙贏雙贏”的目的；的目的； 提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力；提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力； 提高薪酬管理的彈性和靈活性，增加企業(yè)綜合管理的應(yīng)變性和適應(yīng)性。提高

18、薪酬管理的彈性和靈活性，增加企業(yè)綜合管理的應(yīng)變性和適應(yīng)性?？偨Y(jié)總結(jié)18 F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的民營企業(yè)。在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的民營企業(yè)。在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干。公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干。公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人，業(yè)務(wù)收入由原來的每月十來萬發(fā)展到每月上千萬。企業(yè)大的十幾人發(fā)展到幾百人，業(yè)務(wù)收入由原來的每月十來萬發(fā)展到每月上千萬。企業(yè)大了，人也多了，但公司領(lǐng)導(dǎo)明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計了，人也多了，但公司領(lǐng)導(dǎo)明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較。較。 F公司的老總黃先生一貫注重思考和學(xué)習(xí)，為此特別到書店買了一些有關(guān)成功公司的老總黃先生一貫注重思考和學(xué)習(xí)，為此特別到書店買了一些有關(guān)成功企業(yè)經(jīng)營管理方面的書籍來研究，他在介紹松下幸之助的用人之道一文中看到這樣企業(yè)經(jīng)營管理方面的書籍來研究，他在介紹松下幸之助的用人之道一文中看到這樣一段話：一段話：“經(jīng)營的原則自然是希望能做到經(jīng)營的原則自然是希望能做到高效率、高薪資高效率、高薪資。效率提高了，公司。效率提高了，公司才可能支付高薪資。但松下先生提倡才可能支付高薪資。但松下先生提倡高薪資、高效率高薪資、高效率時，卻不把高效率擺在第時，卻不把高效率擺在