人力資源管理提升核心競爭力

1、SOE020408BJ(GB)-workshop廈門經(jīng)理學院人力資源管理提升企業(yè)核心競爭力主講:涂滿章涂滿章 中國管理科學研究院 研究員 美國CIRSP企業(yè)學習顧問 廈門經(jīng)理學院特聘教授 人力資源高級顧問師SOE020408BJ(GB)-workshop學習注意學習注意效果效果100%所學內(nèi)容的記憶程度所學內(nèi)容的記憶程度一個月時時間間87%哈佛行為學專家研究表明學員在一個月一個月內(nèi)遺 忘 掉 所 學 內(nèi) 容 的87%。如 果 在 培 訓 結(jié) 束 后 學 員 不 在 工 作 中 加 以 實 踐 的 話 ， 正 式 培 訓 通 常 效 能 很 低 ， 非 正 式 培 訓 的 效 果 也 將 打 折

2、 扣 。全心投入端正心態(tài)學以致用SOE020408BJ(GB)-workshop培訓的效用會不會用會不會用愿不愿用愿不愿用能不能用能不能用SOE020408BJ(GB)-workshop什么是核心競爭力 核心競爭力是企業(yè)內(nèi)部集體學習能力而不是外在資源的強大核心競爭力是企業(yè)內(nèi)部集體學習能力而不是外在資源的強大 核心競爭力是人的能力而不是構(gòu)成可以繼承的資產(chǎn)核心競爭力是人的能力而不是構(gòu)成可以繼承的資產(chǎn) 核心競爭力是為客戶創(chuàng)造價值的能力而不是相比對手的優(yōu)勢核心競爭力是為客戶創(chuàng)造價值的能力而不是相比對手的優(yōu)勢2個標志：第一是價值性，即核心競爭力能夠為客戶創(chuàng)造價值；第二是它的釋放能夠大大降低對手的競爭優(yōu)勢

3、，也就是所謂的“不戰(zhàn)而屈人之兵”SOE020408BJ(GB)-workshop21世紀管理學的核心人力資源管理高新技術(shù)的發(fā)展提高了人力資源在生產(chǎn)中的地位世界經(jīng)濟一體化帶來了管理文化的多元化傳統(tǒng)體制的轉(zhuǎn)型中最深刻的變革是人的變革SOE020408BJ(GB)-workshop企業(yè)為什么要重視人力資源管理SOE020408BJ(GB)-workshop員工滿意員工滿意財務角度1.51.5億億客戶角度客戶滿意客戶滿意交期質(zhì)量性價比服務運營角度內(nèi)部運營內(nèi)部運營物控體系質(zhì)控體系成本控制服務體系學習與成長角度薪酬體系培訓體系環(huán)境建設SOE020408BJ(GB)-workshop企業(yè)如何重視人力資源管理

4、SOE020408BJ(GB)-workshop 摩托羅拉首席執(zhí)行官克里斯托夫摩托羅拉首席執(zhí)行官克里斯托夫高爾文：高爾文：“摩托羅拉的一切都會變，只有對人的尊重和摩托羅拉的一切都會變，只有對人的尊重和堅持高尚道德情操不會變，它們是摩托羅拉永堅持高尚道德情操不會變，它們是摩托羅拉永恒不變的企業(yè)文化。恒不變的企業(yè)文化。”SOE020408BJ(GB)-workshop 美國家美草坪養(yǎng)護公司創(chuàng)始人杜克：美國家美草坪養(yǎng)護公司創(chuàng)始人杜克：“如果如果你愿意善待和你并肩工作的人，如果你愿意關(guān)你愿意善待和你并肩工作的人，如果你愿意關(guān)心他們的素質(zhì)，關(guān)心他們的幸福、利益和進步，心他們的素質(zhì)，關(guān)心他們的幸福、利益和

5、進步，而幾乎完全不顧自己的得失，你就一定有所進而幾乎完全不顧自己的得失，你就一定有所進步。步?！盨OE020408BJ(GB)-workshop人力資人力資源重點源重點人力資人力資源主要源主要任務任務人力資人力資源技術(shù)源技術(shù)規(guī)章制度管理人事管理人事管理代辦有關(guān)人事手續(xù)代辦有關(guān)人事手續(xù)政策制訂政策制訂行政行政文檔處理文檔處理制度和規(guī)章制度和規(guī)章預算與員工總預算與員工總 數(shù)效率與有效數(shù)效率與有效 性性人力資源管理人力資源管理內(nèi)部客戶內(nèi)部客戶員工關(guān)系員工關(guān)系流程成本降低流程成本降低管理管理計劃與監(jiān)督計劃與監(jiān)督預算和員工數(shù)量預算和員工數(shù)量企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與目標：生產(chǎn)力與目標：生產(chǎn)力與業(yè)務目標與

6、業(yè)務目標戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理管理組織績效和能力管理組織績效和能力發(fā)展企業(yè)的學習能力發(fā)展企業(yè)的學習能力促進轉(zhuǎn)變促進轉(zhuǎn)變知識管理知識管理咨詢咨詢業(yè)務合作伙伴業(yè)務合作伙伴確定戰(zhàn)略規(guī)劃與確定戰(zhàn)略規(guī)劃與 目標目標企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀SOE020408BJ(GB)-workshop現(xiàn)代人力資源管理的特征企業(yè)戰(zhàn)略導向人力資源的開發(fā)與資本化職業(yè)生涯管理從以人為本轉(zhuǎn)化為“以能為本”的人力資源政策和企業(yè)文化的構(gòu)建整合內(nèi)外部資源，考 慮整個社會，以客戶為焦點員工工作價值的最大化人力資源的會計化全員人力資源管理SOE020408BJ(GB)-workshop激發(fā)潛能機制創(chuàng)建注重實效的人

7、力資源甄選機制實施適量淘汰的人力資源競爭機制以績效為依據(jù)的薪酬分配機制建立利益共同體的協(xié)作機制SOE020408BJ(GB)-workshop個人職業(yè)滿足與企業(yè)發(fā)展互動社會環(huán)境成功標準價值觀職業(yè)選擇人力資源規(guī)劃個人職業(yè)選擇/自我表現(xiàn)人力資源配置系統(tǒng)開發(fā)系統(tǒng)激勵系統(tǒng)研究系統(tǒng)企業(yè)的結(jié)果生產(chǎn)率、創(chuàng)造力長期效益?zhèn)€人的結(jié)果工作滿意、最佳個人發(fā)展/工作與家庭完滿SOE020408BJ(GB)-workshop激發(fā)潛能機制創(chuàng)建注重實績的人力資源甄選機制實施適量淘汰的人力資源競爭機制以績效為依據(jù)的薪酬分配機制建立利益共同體的協(xié)作機制推行“工作學習”的創(chuàng)新機制依靠規(guī)范制度的約束機制完善社會化的保障機制營造全員責

8、任環(huán)境影響機制SOE020408BJ(GB)-workshop企業(yè)如何建立人力資源管理體系SOE020408BJ(GB)-workshop現(xiàn)代人力資源管理制度創(chuàng)建目標動力動力激發(fā)激發(fā)潛能潛能規(guī)規(guī)范范規(guī)規(guī)范范壓力壓力SOE020408BJ(GB)-workshop企業(yè)人力資源管理的變革一是把被動的管人為主人事管理制度調(diào)整到主動的,推進公司戰(zhàn)略實現(xiàn)的自主性，規(guī)范化的人力資源管理體制上來。二是把傳統(tǒng)的人事管理調(diào)整到以開發(fā)員工潛能、激發(fā)員工活力為根本目的的整體性的現(xiàn)代人力資源開發(fā)上來。三是在設計方案層面，應主要關(guān)注并導入崗位管理、績效管理、薪酬管理核心技術(shù)與基礎平臺。SOE020408BJ(GB)-w

9、orkshop影響人力資源管理的內(nèi)在環(huán)境因素組織文化與組織戰(zhàn)略經(jīng)理人素質(zhì)高層領導風格SOE020408BJ(GB)-workshop因應變革的挑戰(zhàn)人力資源管理知識的普及與提高人力資源管理知識的普及與提高核心任務：人力資源管理的理念和知識培訓：高級/中級/基層核心任務：建設一支專業(yè)化的人力資源管理隊伍SOE020408BJ(GB)-workshop選擇和組建職業(yè)經(jīng)理隊伍選擇和組建職業(yè)經(jīng)理隊伍員工員工管理管理過程過程形成形成和維和維持促持促進成進成長的長的文化文化確定組織機構(gòu)確定組織機構(gòu)致力于人的發(fā)展的公司才是偉大的公司激發(fā)人力資源潛能激發(fā)人力資源潛能SOE020408BJ(GB)-worksho

10、p形成形成和維和維持促持促進成進成長的長的文化文化致力于人的發(fā)展的公司才是偉大的公司激發(fā)人力資源潛能激發(fā)人力資源潛能SOE020408BJ(GB)-workshop為什么要重視文化-世界級企業(yè)文化制造工作狂l 構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化SOE020408BJ(GB)-workshop以人為本l 廣西廣西玉柴機器集團公司玉柴機器集團公司, ,其人本思想是指尊重員工的主其人本思想是指尊重員工的主體利益體利益, ,它體現(xiàn)在制度層面上它體現(xiàn)在制度層面上, ,一個叫一個叫“人本方針人本方針”, ,側(cè)重側(cè)重的是育人、用人；一個叫的是育人、用人；一個叫“人本保障人本保障”，側(cè)重的是對責，側(cè)

11、重的是對責任的公正分配任的公正分配l摩托羅拉的摩托羅拉的“尊重人尊重人”肯定個人尊嚴卡肯定個人尊嚴卡SOE020408BJ(GB)-workshop摩托羅拉“肯定個人尊嚴卡” 你是否擁有一份你認為有意義，有助于公司成功的工作你是否擁有一份你認為有意義，有助于公司成功的工作 你是否具備使你工作成功的專業(yè)知識你是否具備使你工作成功的專業(yè)知識 你是否已得到了充分的培訓，以提高自己的技能你是否已得到了充分的培訓，以提高自己的技能 你在公司是否有明確的發(fā)展前途你在公司是否有明確的發(fā)展前途 上下級是否對你有中肯的意見反饋？上下級是否對你有中肯的意見反饋？ 你是否因性別和文化傳統(tǒng)等因素受到歧視？你是否因性別

12、和文化傳統(tǒng)等因素受到歧視？SOE020408BJ(GB)-workshop為什么要重視文化-世界級企業(yè)文化制造工作狂l 構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化l 構(gòu)建寬容而富有個性的企業(yè)文化構(gòu)建寬容而富有個性的企業(yè)文化 首先就要寬容人才的能力首先就要寬容人才的能力 寬容人才的需求寬容人才的需求 寬容人才的失誤寬容人才的失誤l構(gòu)建具有創(chuàng)新精神的企業(yè)文化構(gòu)建具有創(chuàng)新精神的企業(yè)文化SOE020408BJ(GB)-workshop成長型文化的構(gòu)成要素l 創(chuàng)新，等于創(chuàng)造力創(chuàng)新，等于創(chuàng)造力+ +執(zhí)行執(zhí)行l(wèi) 對變革的健康心態(tài)對變革的健康心態(tài)l 接近自大的自信接近自大的自信l 速度與緊迫性速度與緊迫性l

13、 合作合作SOE020408BJ(GB)-workshop為什么要重視文化-世界級企業(yè)文化制造工作狂l 構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化l 構(gòu)建寬容而富有個性的企業(yè)文化構(gòu)建寬容而富有個性的企業(yè)文化 首先就要寬容人才的能力首先就要寬容人才的能力 寬容人才的需求寬容人才的需求 寬容人才的失誤寬容人才的失誤l構(gòu)建具有創(chuàng)新精神的企業(yè)文化構(gòu)建具有創(chuàng)新精神的企業(yè)文化l構(gòu)建有親情意識的企業(yè)文化構(gòu)建有親情意識的企業(yè)文化SOE020408BJ(GB)-workshop為什么要重視文化為什么要重視文化-人才流動的動機和影響制約因素人才流動的動機和影響制約因素事業(yè)前途福利待遇文化氛圍企業(yè)前景個人生涯前景

14、培訓機會職業(yè)地位職務工作興趣、挑戰(zhàn)性薪酬水平待遇的公平性工作條件福利績效認可尊重人才鼓勵先進和諧合作價值觀認同個人情感SOE020408BJ(GB)-workshop企業(yè)文化建設三步曲企業(yè)文化建設三步曲一、企業(yè)文化的診斷二、企業(yè)文化的提煉三、企業(yè)文化的強化SOE020408BJ(GB)-workshop某公司的能力模型某公司的能力模型某公司的能力模型由公司五種核心能力和不同專業(yè)能力組成。公司核心能力是指公司實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務目標所需要的關(guān)鍵能力，如知識、技能、能力。公司核心能力反映了公司的文化和價值取向，因此這些能力需要體現(xiàn)在每一個員工，包括生產(chǎn)一線的員工工作中。專業(yè)能力則是指一個具體工作中所

15、需要的知識和技能。專業(yè)能力根據(jù)崗位的不同而不同某公司能力模型公司核心能力專業(yè)能力責任心忠誠溝通自我學習解決問題層次1 概念性的理解層次2 能在較基本的情況下應用層次3 能在復雜的情況下應用層次4 能傳授或指導別人層次1 本基本要求層次2 基于第一層基礎上表現(xiàn)出的能力要求層次3基于第二層基礎上表現(xiàn)出的能力要求SOE020408BJ(GB)-workshop某公司核心能力某公司核心能力( (舉例舉例) )某公司核心能力能力5:自我學習尋求機會,不斷學習,發(fā)展和提高自己能力層次1.本能力的基本要求層次2.基于第一層基礎上表現(xiàn)出的能力要求層次3.基于第二層基礎上表現(xiàn)出的能力要求有效利用公司提供的機會,

16、學習和提高工作技能在日常工作中不懂就問不斷反省以吸取經(jīng)驗和教訓樂于向他人學習對自己的成長和發(fā)展負責總是追求學習新鮮事務,愿意嘗試未知領域的新工作將每一遇到的新情況,新挑戰(zhàn)視作學習的機會主動尋求機會做更具有挑戰(zhàn)性的工作廣泛地吸取其他領域的知識和經(jīng)驗重視他人的知識和經(jīng)驗來倡導自我學習和發(fā)展的氛圍在組織中提供學習的機會和渠道SOE020408BJ(GB)-workshop某公司個人行為評價表某公司個人行為評價表( (舉例舉例) )核心能力期望水平個人上級領導最終評估需要實質(zhì)改進需要一些改進完全勝任超過責任心123溝通123忠誠123解決問題123自我學習123某公司個人行為評價表請根據(jù)員工自我和上級

17、領導的評估填寫表現(xiàn)出的每一個能力水平，運用以下符號“”仍需發(fā)展：較少示范或在一些有限的狀況下示范“=”已完全勝任：能在大多數(shù)的狀況下，完好地示范“”超過所要求的能力：可以成為他人的典范 SOE020408BJ(GB)-workshop形成形成和維和維持促持促進成進成長的長的文化文化確定組織機構(gòu)確定組織機構(gòu)致力于人的發(fā)展的公司才是偉大的公司激發(fā)人力資源潛能激發(fā)人力資源潛能SOE020408BJ(GB)-workshop原料庫原料庫成型成型中間倉庫中間倉庫印刷印刷包裝包裝成品倉庫成品倉庫工藝室工藝室質(zhì)檢科質(zhì)檢科定級定級生產(chǎn)管理生產(chǎn)管理生產(chǎn)管理生產(chǎn)管理物流控制物流控制物控控制物控控制生產(chǎn)運作流程的主

18、要職能分類生產(chǎn)運作流程的主要職能分類生產(chǎn)運作流程分析生產(chǎn)運作流程分析v 庫存管理統(tǒng)一原料庫、中間庫和成品庫的管理，尤其是當大規(guī)模生產(chǎn)時，需要專業(yè)化管理v 職能的設置趨向以流程為導向運作v 由于部分產(chǎn)品可以直接銷售，中間庫某種程度上也是成品庫外觀檢驗外觀檢驗發(fā)貨發(fā)貨檢驗檢驗采購管理采購管理例:組織設計SOE020408BJ(GB)-workshop物流信息流市場需求管理“主計劃”管理供貨管理市場銷售管理庫房&運送流程流程支持支持供應供應商商市市場場客戶客戶生產(chǎn)聯(lián)合計劃原材料原材料生產(chǎn)計劃反饋成品、半成品機會反饋定單定單&查詢成品&客戶服務商業(yè)戰(zhàn)略質(zhì)量31567 庫存水平&

19、amp;運送(成品,半成品,自制件,原材料)生產(chǎn)能力長期&中期 供應需求銷售預測招聘,評估 &培訓系統(tǒng)支持組織/結(jié)構(gòu)原材料生產(chǎn)2材料供應4成品生產(chǎn)組織結(jié)構(gòu)應分工明確，協(xié)調(diào)有序生產(chǎn)組織結(jié)構(gòu)應分工明確，協(xié)調(diào)有序生產(chǎn)運作流程分析生產(chǎn)運作流程分析生產(chǎn)管理生產(chǎn)管理物流控制物流控制物流控制物流控制SOE020408BJ(GB)-workshop營運職能營運職能生產(chǎn)管理工藝管理 成型印刷包裝質(zhì)量控制設備管理物控管理采購庫存發(fā)貨/運輸計劃管理計劃管理營銷職能營銷職能行政支持行政支持核心職能討論核心職能討論行政職能財務職能人力資源職能信息技術(shù)職能市場職能銷售職能服務職能根據(jù)明確的生產(chǎn)流程，進一步

20、討論某公司組織結(jié)構(gòu)的核心職能根據(jù)明確的生產(chǎn)流程，進一步討論某公司組織結(jié)構(gòu)的核心職能銷售預測銷售訂單人力支持客戶反饋市場信息財務支持 IT支持行政支持SOE020408BJ(GB)-workshop建議的某公司組織結(jié)構(gòu)方案建議的某公司組織結(jié)構(gòu)方案董事會董事會總經(jīng)理總經(jīng)理物控管理物控管理生產(chǎn)管理生產(chǎn)管理營銷部營銷部財務部行政部人力資源部總工總工制造/(研發(fā))市場/銷售職能服務SOE020408BJ(GB)-workshop生產(chǎn)管理生產(chǎn)管理總經(jīng)理總經(jīng)理工藝室成型車間印刷車間設備管理質(zhì)量管理生產(chǎn)計劃/協(xié)調(diào)管理橫向聯(lián)系橫向聯(lián)系生產(chǎn)服務管理庫存管理發(fā)貨/運輸管理包裝車間采購管理建議的某公司組織結(jié)構(gòu)方案建議

21、的某公司組織結(jié)構(gòu)方案( (續(xù)續(xù)) )制造管理市場營銷市場營銷物控管理物控管理SOE020408BJ(GB)-workshop組織手冊的主要資料組織手冊的主要資料部門的職責范圍部門的定崗定編定員資料職位說明書和職責范圍SOE020408BJ(GB)-workshop選擇和組建職業(yè)經(jīng)理隊伍選擇和組建職業(yè)經(jīng)理隊伍形成形成和維和維持促持促進成進成長的長的文化文化確定組織機構(gòu)確定組織機構(gòu)致力于人的發(fā)展的公司才是偉大的公司激發(fā)人力資源潛能激發(fā)人力資源潛能SOE020408BJ(GB)-workshop經(jīng)理人的任務經(jīng)理人的任務幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略及目標建設與領導團隊，使部門效益最大化培育和激勵部屬，實現(xiàn)人力資源

22、的增值建立程序與標準，構(gòu)建可持續(xù)發(fā)展的管理體系實施管理和考核，構(gòu)筑部門的核心競爭能力SOE020408BJ(GB)-workshop安利員工流動的主要原因：安利員工流動的主要原因：培訓與發(fā)展培訓與發(fā)展 45% 繼續(xù)深造 訓練及發(fā)展機會不足工作壓力工作壓力 36% 工作壓力大，加班過于頻繁 工作過于單調(diào)主管監(jiān)督主管監(jiān)督 27% 缺乏專業(yè)指導、輔導及學習機會 缺乏溝通工作環(huán)境工作環(huán)境 27% 部門內(nèi)/部門間缺乏配合及支援 交通不便 工作條件/設備不佳其他個人原因其他個人原因 13%SOE020408BJ(GB)-workshop選擇和組建職業(yè)經(jīng)理隊伍選擇和組建職業(yè)經(jīng)理隊伍員工員工管理管理過程過程形

23、成形成和維和維持促持促進成進成長的長的文化文化確定組織機構(gòu)確定組織機構(gòu)致力于人的發(fā)展的公司才是偉大的公司激發(fā)人力資源潛能激發(fā)人力資源潛能崗位管理崗位管理資質(zhì)管理資質(zhì)管理績效管理績效管理 薪酬管理薪酬管理員工是否符合員工是否符合崗位應具備的崗位應具備的任職資格任職資格崗位應創(chuàng)造的價崗位應創(chuàng)造的價值是什么值是什么？崗位崗位的任職條件的任職條件?崗崗位的待遇等級位的待遇等級?員工實際創(chuàng)造員工實際創(chuàng)造的價值是多少？的價值是多少？與實際創(chuàng)造的與實際創(chuàng)造的價值相對應的價值相對應的回報確定回報確定崗位管理崗位管理資質(zhì)管理資質(zhì)管理績效管理績效管理 薪酬管理薪酬管理評量中心評量中心工作分析與功能工作分析與功能型

24、職位說明書、型職位說明書、崗位評價確定崗崗位評價確定崗位級別位級別以以KPI為主線的為主線的績效管理系統(tǒng)績效管理系統(tǒng)與績效為核心與績效為核心的的“三態(tài)三態(tài)”薪薪酬模式酬模式靜態(tài)靜態(tài)-崗位評價崗位評價動態(tài)動態(tài)-績效結(jié)果績效結(jié)果人態(tài)人態(tài)-津貼津貼SOE020408BJ(GB)-workshop職位分析技術(shù)職位分析技術(shù)崗位管理職位分析是什么職位分析是什么是指全面了解、獲取與工作有關(guān)的詳細信息的過程。具體來說，是對組織中某個特定職位的工作內(nèi)容、工作條件、工作環(huán)境和職位規(guī)范（任職資格）的描述和研究過程職位分析是什么職位分析是什么職位分析涉及到四個方面的工作：職位分析涉及到四個方面的工作：工作本身，即工作

25、崗位的研究。工作本身，即工作崗位的研究。要研究每一個崗位工作的目的，該崗位所承擔的工作職責和工作任務，以及它與其他崗位之間的關(guān)系等。人員特征及任職資格的研究。人員特征及任職資格的研究。研究要勝任該崗位必須要具備的條件與資格，比如工作經(jīng)驗、學歷、能力特征等。工作環(huán)境。工作環(huán)境。指因工作所會帶來的職業(yè)病或危害性以及工作時間的特征等。 工作條件。工作條件。指工作要面臨的壓力、緊張程度，工作的規(guī)律指工作要面臨的壓力、緊張程度，工作的規(guī)律性和復雜性等。性和復雜性等。為什么要做職位分析為什么要做職位分析 項項 目目 現(xiàn)現(xiàn) 狀狀 與與 問問 題題設崗的目的意義設崗的目的意義不清晰、不是很明確不清晰、不是很明

26、確定員定員定員粗放式，缺精準編制定員粗放式，缺精準編制崗位職責崗位職責職責重疊或出現(xiàn)職責空白地帶職責重疊或出現(xiàn)職責空白地帶崗位資格崗位資格缺乏任職資格的準確描述缺乏任職資格的準確描述溝通關(guān)系溝通關(guān)系溝通關(guān)系模糊、混亂溝通關(guān)系模糊、混亂崗位績效標準崗位績效標準幾乎沒有幾乎沒有每個崗位價值測量每個崗位價值測量沒有形成測量標準沒有形成測量標準，基本憑主觀臆想，基本憑主觀臆想SOE020408BJ(GB)-workshop職位分析的作用人力資源規(guī)劃人力資源開發(fā)與培訓工作設計與生產(chǎn)力提高職業(yè)生涯設計與職業(yè)管理薪酬設計與薪酬管理績效管理招聘、甄選、錄用組織結(jié)構(gòu)設計職位分析SOE020408BJ(GB)-w

27、orkshop職位分析需收集的信息工作內(nèi)容是什么責任者是誰工作職務及其工作環(huán)境條件等工作時間規(guī)定怎樣操作及操作工具是什么為什么要這樣做對操作人員職務職責與任職資格要求是什么與相關(guān)職務工作人員的關(guān)系要求是什么誰來做職位分析誰來做職位分析通常由人力資源管理專家（人力資源管理者、工作分析專家或咨詢?nèi)藛T等）、部門各級主管人員和任職員工通過共同努力與合作來完成。職位分析的過程培訓作用職位分析的過程培訓作用 員工填列員工填列上級審核上級審核小組審核小組審核 職位分析的基本過程職位分析的基本過程準備階段準備階段項目小組成員操作程序培訓調(diào)查實施調(diào)查方法的選擇及工具擬定建立工作小組制訂實施計劃確定職位分析可展開

28、的條件實施階實施階段段職位分析的基本過程職位分析的基本過程結(jié)果形成階段結(jié)果形成階段調(diào)整組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化工作流程資料分析資料分析可以刪除嗎可以簡化嗎可以合并嗎可以創(chuàng)新嗎可以改良嗎資料分析五問職位分析的基本過程職位分析的基本過程結(jié)果形成階段結(jié)果形成階段編寫部門職能和職位說明書調(diào)整組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化工作流程SOE020408BJ(GB)-workshop部門職能卡片（編制）部門職能卡片（編制） 公司部門職能 編制部門:公司人力資源部編制日期: 年 月 日 部門名稱部門名稱部門領導部門領導職位職位上級領導上級領導職位職位部門崗位部門崗位設置設置崗位名稱崗位名稱編制編制部門使命部門使命部門職能部門職能關(guān)鍵業(yè)務關(guān)鍵

29、業(yè)務流程流程 部門權(quán)限部門權(quán)限關(guān)鍵績效關(guān)鍵績效指標指標又稱工作標識、工作認定崗位說明書的基本內(nèi)容崗位說明書的基本內(nèi)容工作識別1、工作名稱2、工作身份崗位說明書的基本內(nèi)容崗位說明書的基本內(nèi)容1、工作名稱2、工作身份工作名稱的重要性反映在它的心理作用上，它暗示員工有一定的地位工作名稱應該較準確地反映其主要工作職責工作名稱應該指明其任職者在組織等級制度下的相關(guān)等級崗位說明書的基本內(nèi)容崗位說明書的基本內(nèi)容1、工作名稱2、工作身份所屬的工作部門直接上級職位工作等級工資水平所轄人數(shù)定員人數(shù)工作地點工作時間崗位說明書的基本內(nèi)容崗位說明書的基本內(nèi)容工作編號又稱崗位編號、工作代碼目的在于快速查找所有的工作用簡練

30、的文字闡述工作性質(zhì)崗位說明書的基本內(nèi)容崗位說明書的基本內(nèi)容工作概要如：依據(jù)什么，做什么，達成什么結(jié)果崗位說明書的基本內(nèi)容崗位說明書的基本內(nèi)容工作關(guān)系任職者與組織內(nèi)外其他人之間的關(guān)系該項工作受誰監(jiān)督、此工作監(jiān)督誰、此工作晉升的職位、與哪些部門職位發(fā)生聯(lián)系崗位說明書的基本內(nèi)容崗位說明書的基本內(nèi)容工作職責逐條指明工作主要職責、任務、權(quán)限等1、工作活動內(nèi)容2、工作權(quán)限3、工作結(jié)果崗位說明書的基本內(nèi)容崗位說明書的基本內(nèi)容工作條件與工作環(huán)境任職者應用的設備名稱和信息資料形式及自然環(huán)境工作場所工作環(huán)境的危險性職業(yè)病工作的時間工作的均衡性工作環(huán)境的舒適程度職位分析的基本過程職位分析的基本過程結(jié)果形成階段結(jié)果形

31、成階段總結(jié)與修改編寫部門職能和職位說明書應用反應用反饋階段饋階段調(diào)整組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化工作流程崗位管理崗位管理資質(zhì)管理資質(zhì)管理績效管理績效管理 薪酬管理薪酬管理員工是否符合員工是否符合崗位應具備的崗位應具備的任職資格任職資格崗位應創(chuàng)造的價崗位應創(chuàng)造的價值是什么值是什么？崗位崗位的任職條件的任職條件?崗崗位的待遇等級位的待遇等級?員工實際創(chuàng)造員工實際創(chuàng)造的價值是多少？的價值是多少？與實際創(chuàng)造的與實際創(chuàng)造的價值相對應的價值相對應的回報確定回報確定SOE020408BJ(GB)-workshop員工資質(zhì)管理技術(shù)員工資質(zhì)管理技術(shù)SOE020408BJ(GB)-workshop員工資質(zhì)管理員工資質(zhì)管理出發(fā)點實

32、 質(zhì)疑 問HR的根本任務:將合適的人匹配到合適的崗位上去,并設法激勵他們選擇合適崗位的員工,而不是優(yōu)秀的員工我們到底對員工了解多少?可以了解多少?SOE020408BJ(GB)-workshop資質(zhì)模型資質(zhì)模型知識知識行為行為技能技能自我形象自我形象社會角色社會角色社會動機社會動機內(nèi)驅(qū)力內(nèi)驅(qū)力品質(zhì)品質(zhì)個性個性態(tài)度態(tài)度價值觀價值觀SOE020408BJ(GB)-workshop員工資質(zhì)管理員工資質(zhì)管理 是基于人的行為（表現(xiàn)方式）的一種評價形式，通過能力測驗、性格測驗、興趣測驗、面談、無領導小組討論、公文筐作業(yè)等方式對員工的表現(xiàn)進行評價，了解其工作態(tài)度、工作風格、工作愿望、工作能力和工作潛力等，同

33、時也考察了他們的組織領導能力、對待壓力的態(tài)度、處理問題的能力、表達溝通能力等。SOE020408BJ(GB)-workshop員工資質(zhì)管理方法員工資質(zhì)管理方法 戰(zhàn)略分析關(guān)鍵成功因素實施能力盤點分析盤點結(jié)果提出政策建議SOE020408BJ(GB)-workshop崗位競聘操作流程崗位競聘操作流程 競聘準備競聘實施見習跟蹤競聘總結(jié)明確主旨成立小組制訂競聘管理辦法動員與培訓公示資格確認競聘實施成績統(tǒng)計/公示綜合考核述職崗前培訓見習跟蹤經(jīng)驗得失為下次準備落崗人員安置與安撫崗位管理崗位管理資質(zhì)管理資質(zhì)管理績效管理績效管理 薪酬管理薪酬管理員工是否符合員工是否符合崗位應具備的崗位應具備的任職資格任職資格

34、崗位應創(chuàng)造的價崗位應創(chuàng)造的價值是什么值是什么？崗位崗位的任職條件的任職條件?崗崗位的待遇等級位的待遇等級?員工實際創(chuàng)造員工實際創(chuàng)造的價值是多少？的價值是多少？與實際創(chuàng)造的與實際創(chuàng)造的價值相對應的價值相對應的回報確定回報確定SOE020408BJ(GB)-workshop全面認識績效管理SOE020408BJ(GB)-workshop員工滿意員工滿意財務角度1.51.5億億客戶角度客戶滿意客戶滿意交期質(zhì)量性價比服務運營角度內(nèi)部運營內(nèi)部運營物控體系質(zhì)控體系成本控制服務體系學習與成長角度薪酬體系培訓體系環(huán)境建設SOE020408BJ(GB)-workshop進行薪酬體系的變革，薪酬滿意率達85%以上

35、進行培訓體系規(guī)劃，對培訓開發(fā)的滿意率達85%以上進行企業(yè)文化的建設，改善內(nèi)部環(huán)境氛圍財務角度產(chǎn)值：1.5個億業(yè)務部客戶角度客戶滿意率達5%業(yè)務部運營角度改善物控體系，使交期由現(xiàn)時的平均周期7天縮短至5天改善質(zhì)控體系，使現(xiàn)有產(chǎn)品平均90%的合格率上升至95%加大成本控制力度，使公司總成本費用在去年的基礎上下降10%打造“三心”服務體系業(yè)務部物控部質(zhì)控部財務部學習與成長角度人力資源部企管部人力資源部SOE020408BJ(GB)-workshop類別類別工作內(nèi)容工作內(nèi)容目標目標工作要項工作要項時間時間責任者責任者公司運營指標薪酬體系改革薪酬滿意率達85%以上內(nèi)外部薪酬調(diào)查薪酬專員薪酬體系改革薪酬專

36、員薪酬體系試運行薪酬專員培訓體系規(guī)劃培訓工作滿意率達85%以上培訓制度建立培訓專員培訓流程建立培訓專員培訓師資源建立培訓專員培訓課程規(guī)劃培訓專員項目任務指標根據(jù)公司新或臨時項目的需要安排部門運營指標招聘工作及時完成各部門的人員招聘部門屬員管理做好部門屬員管理培訓經(jīng)理績效管理經(jīng)理溝通經(jīng)理人力資源部年度部門目標SOE020408BJ(GB)-workshop人力資源部薪酬專員績效合約人力資源部薪酬專員績效合約 期限：期限：類別類別工作要項工作要項工作結(jié)果（標準）工作結(jié)果（標準）分數(shù)分數(shù)績效績效分析分析評分評分結(jié)果結(jié)果公司崗位運營指標（權(quán)重 %）內(nèi)外部薪酬調(diào)查時間： 月 日完成質(zhì)量：形成薪酬調(diào)查報告

37、 報告經(jīng)經(jīng)理審閱面報公司30薪酬制度建設時間： 月 日完成質(zhì)量：薪酬制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會一次性通過50薪酬體系試運行時間： 月 日進入試運行20項目任務指標（權(quán)重 %）50102020學習與成長指標（權(quán)重 %）306010根據(jù)崗位職責根據(jù)個人能力和意愿根據(jù)個人發(fā)展和需要改進目標SOE020408BJ(GB)-workshop總經(jīng)理對部門管理的關(guān)鍵控制點部門對崗位管理控制點公司績效部門績效崗位績效支撐公司支撐公司1.51.5億的產(chǎn)值億的產(chǎn)值薪酬滿意率達85%人力資源部: 薪酬體系改革薪酬專員:內(nèi)外部薪酬調(diào)查薪酬制度建設薪酬體系試運行SOE020408BJ(GB)-workshop結(jié)果規(guī)劃系統(tǒng)跟蹤系

38、統(tǒng)考核和分析系統(tǒng)公司公司1.51.5億的產(chǎn)值億的產(chǎn)值沒有規(guī)劃,我們能達到理想的結(jié)果嗎有了規(guī)劃,但沒有跟蹤,我們能較好地完成規(guī)劃嗎有了跟蹤,但沒有分析和解決問題的措施,我們能提高嗎提高是為了更好的達成結(jié)果,促進組織和員工的發(fā)展SOE020408BJ(GB)-workshop公司制訂年度規(guī)劃目標,并將指標分解到各個業(yè)務單元業(yè)務單元根據(jù)公司總體規(guī)劃制訂年度規(guī)劃,并在此基礎 上制訂詳細的季度業(yè)務規(guī)劃和月度業(yè)務規(guī)劃根據(jù)業(yè)務規(guī)劃,制訂關(guān)鍵行動措施表,進度時間表及資源 需求計劃,將計劃具體落實到具體的行動上規(guī)劃系統(tǒng)SOE020408BJ(GB)-workshop業(yè)績跟蹤由總經(jīng)理/部門經(jīng)理主持的月度質(zhì)詢、季度

39、質(zhì)詢、 半年、全年質(zhì)詢等構(gòu)成業(yè)績跟蹤的內(nèi)容主要針對業(yè)績合同業(yè)績跟蹤不只局限于“匯報工作”，更重要的是發(fā)現(xiàn)差距，找 出原因，并提出解決問題，提高業(yè)績的方案跟蹤系統(tǒng)SOE020408BJ(GB)-workshop層層簽訂責任制合同根據(jù)指標完成情況，決定每個員工的工資增/減幅以及獎金按業(yè)績與行為兩大因素，將所有員工納入企業(yè)人力資源發(fā)展 矩陣，實現(xiàn)員工發(fā)展與優(yōu)勝劣汰機制考核和分析系統(tǒng)SOE020408BJ(GB)-workshop實施績效管理的價值實施績效管理的價值戰(zhàn)戰(zhàn) 略略 目目 標標溝溝 通通 工工 具具員員 工工 參參 與與問問 題題 解解 決決自自 主主 化化 管管 理理SOE020408BJ

40、(GB)-workshop績效管理的基礎績效管理的基礎做什么事?SOE020408BJ(GB)-workshop部門職能卡片（編制）部門職能卡片（編制） 公司部門職能 編制部門:公司人力資源部編制日期: 年 月 日 部門名稱部門名稱部門領導部門領導職位職位上級領導上級領導職位職位部門崗位部門崗位設置設置崗位名稱崗位名稱編制編制部門使命部門使命部門職能部門職能關(guān)鍵業(yè)務關(guān)鍵業(yè)務流程流程 部門權(quán)限部門權(quán)限關(guān)鍵績效關(guān)鍵績效指標指標SOE020408BJ(GB)-workshop編制職位說明書編制職位說明書 公司崗位說明書 編制部門:公司人力資源部編制日期: 年 月 日 崗位名稱崗位名稱部門部門上級領導

41、上級領導職位職位崗位溝通崗位溝通關(guān)系關(guān)系崗位權(quán)限崗位權(quán)限編制編制崗位使命崗位使命崗位職責崗位職責任職資格任職資格關(guān)鍵績效關(guān)鍵績效指標指標SOE020408BJ(GB)-workshop績效目標的制訂與分解SOE020408BJ(GB)-workshop什么是什么是CSFCSF關(guān)鍵成功要素（Critical Success Factor）影響公司命運的關(guān)鍵方面金融業(yè)便利性客戶忠誠度員工知識與技能客戶至上的服務態(tài)度餐飲業(yè)質(zhì)量和實惠服務客戶滿意度品牌SOE020408BJ(GB)-workshop什么是什么是CSFCSF快速消費品行業(yè)品牌管理分銷便利性新產(chǎn)品開發(fā)汽車組裝業(yè)采購生產(chǎn)流程組裝的效率質(zhì)量S

42、OE020408BJ(GB)-workshop平衡計分卡(Balanced Scoreboard)源自于哈佛大學教授Robert Kaplan與諾朗頓研究院的執(zhí)行長David Norton九0年的研究成果平衡計分卡強調(diào),傳統(tǒng)的財務會計模式只能衡量過去發(fā)生的事項(落后的結(jié)果因素),但無法評價企業(yè)前瞻性的投資(領先的驅(qū)動因素)平衡計分卡由四項觀點組成的績效指針來架構(gòu)組織的愿景, 將其轉(zhuǎn)化為精確的目標,并進行系統(tǒng)的績效評核量度平衡計分卡藉于尋求財務與非財務的衡量之間,短期與長期的目標之間,落后的與領先的指針之間以及外部與內(nèi)部績效之間的平衡SOE020408BJ(GB)-workshop平衡計分卡的四

43、項平衡指針財務角度目標測評標準內(nèi)部業(yè)務角度目標測評指標顧客角度目標測評標準創(chuàng)建與學習角度目標測評標準愿景與戰(zhàn)略我們怎樣滿足股東我們必須擅長什么顧客怎樣看我們我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價值SOE020408BJ(GB)-workshop平衡計分卡的四項平衡指針財務角度目標測評標準內(nèi)部業(yè)務角度目標測評指標顧客角度目標測評標準創(chuàng)建與學習角度目標測評標準必需通過創(chuàng)新和必需通過創(chuàng)新和學習，改善運作，學習，改善運作，獲得最大的客戶獲得最大的客戶滿意，才能獲得滿意，才能獲得理想的財務收益理想的財務收益我們怎樣滿足股東我們必須擅長什么顧客怎樣看我們我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價值SOE020408BJ(GB)-work

44、shop案例 T公司基于平衡計分卡的CSF財財 務務現(xiàn)金流資本報酬率項目盈利性內(nèi)部業(yè)務內(nèi)部業(yè)務中標率質(zhì)量服務安全/損失控制顧顧 客客顧客排名調(diào)查顧客滿意度市場份額創(chuàng)建與學習創(chuàng)建與學習員工人均培訓時數(shù)員工建議數(shù)員工人均收益SOE020408BJ(GB)-workshop案例 某電氣公司2004年經(jīng)營計劃大綱財財 務務產(chǎn)品訂貨產(chǎn)值銷售收入貨款回籠利潤總額內(nèi)部業(yè)務內(nèi)部業(yè)務成品檢查合格率產(chǎn)品一次送交合格率質(zhì)量安全事故顧顧 客客顧客滿意度新產(chǎn)品開發(fā)新市場拓展老客戶占銷售比率創(chuàng)建與學習創(chuàng)建與學習全員勞動生產(chǎn)率人均培訓時數(shù)員工跳槽比率企業(yè)文化建設SOE020408BJ(GB)-workshop什么是什么是K

45、PIKPI( (key Performance Indicatorkey Performance Indicator) )是對公司及組織運作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納財務銷售收入利潤客戶客戶滿意率市場份額忠誠和高素質(zhì)員工員工滿意度員工培訓時數(shù)核心業(yè)務擅長研發(fā)能力安全事件指數(shù)SOE020408BJ(GB)-workshopKPIKPI的設計原則的設計原則具體可衡量受時間限制可實現(xiàn)以競爭對手為標桿以客戶為中心少而精，可控制SOE020408BJ(GB)-workshop某公司某公司KPIKPI的分解方法的分解方法KPIKPI的源頭的源頭公司愿景公司愿景/ /戰(zhàn)略戰(zhàn)略我們追求的是在XX領域?qū)崿F(xiàn)顧

46、客的夢想，并依靠點點滴滴、鍥而不舍的艱苦追求，使我們成為世界級領先企業(yè)為此，確定為此，確定CSFCSF人與文化/技術(shù)創(chuàng)新/制造優(yōu)秀/顧客服務/市場領先/利潤和增長SOE020408BJ(GB)-workshopKPIKPI指標的分解指標的分解世界世界領先領先技術(shù)創(chuàng)新技術(shù)創(chuàng)新市場領先市場領先客戶服務客戶服務制造優(yōu)秀制造優(yōu)秀利潤與成本利潤與成本人與文化人與文化開發(fā)成本開發(fā)周期產(chǎn)品效能營銷網(wǎng)絡市場份額SOE020408BJ(GB)-workshopKPIKPI指標分解指標分解細分要素細分要素 目標目標序號序號 KPI KPI責任部門責任部門市場份額精確把握細分市場，洞曉顧客多樣化產(chǎn)品需求，致力于市場

47、滲透，贏得高速成長1市場份額的增長率市場部2每月獲得新客戶的數(shù)量市場部3所開發(fā)的新產(chǎn)品數(shù)量研發(fā)部12要素：市場領先SOE020408BJ(GB)-workshopKPIKPI指標的分解指標的分解 主要負責部門主要負責部門銷售公司銷售公司銷售公司銷售公司銷售公司銷售公司銷售公司銷售公司銷售公司銷售公司銷售公司銷售公司銷售公司銷售公司銷售公司銷售公司銷售公司銷售公司銷售公司銷售公司新的服務模式推廣率新的服務模式推廣率抽查中沒有執(zhí)行統(tǒng)一產(chǎn)品抽查中沒有執(zhí)行統(tǒng)一產(chǎn)品和服務行為模式的比率和服務行為模式的比率提高客戶提高客戶關(guān)系管理關(guān)系管理水平水平客戶關(guān)系客戶關(guān)系管理綜合管理綜合指數(shù)指數(shù)提高售后服務的創(chuàng)新性

48、提高售后服務的創(chuàng)新性保持向客戶提高產(chǎn)品和服保持向客戶提高產(chǎn)品和服務時的統(tǒng)一行為模式務時的統(tǒng)一行為模式售后服務的延誤提供率售后服務的延誤提供率大客戶售后服務的延誤提大客戶售后服務的延誤提供率供率經(jīng)銷商活動次數(shù)經(jīng)銷商活動次數(shù)經(jīng)銷商活動質(zhì)量經(jīng)銷商活動質(zhì)量客戶的意見和建議反映渠客戶的意見和建議反映渠道建設進度道建設進度客戶投訴的延誤解決率客戶投訴的延誤解決率月質(zhì)量報告及時交付率月質(zhì)量報告及時交付率客戶服務中發(fā)現(xiàn)的重要質(zhì)客戶服務中發(fā)現(xiàn)的重要質(zhì)量問題的反饋及時率量問題的反饋及時率提高售后服務的響應速度提高售后服務的響應速度加強與經(jīng)銷商主動接觸加強與經(jīng)銷商主動接觸全面收集客戶的意見，及全面收集客戶的意見，及

49、時處理客戶投訴時處理客戶投訴加強客戶服務部門與技術(shù)加強客戶服務部門與技術(shù)部門及制造部門的溝通部門及制造部門的溝通關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵績效指標關(guān)鍵績效指標關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵績效指標關(guān)鍵績效指標核心指標一般指標SOE020408BJ(GB)-workshopKPIKPI的分解和管理工具的分解和管理工具績效合約績效合約是部門或員工與其主管之間確定的是部門或員工與其主管之間確定的, ,在一定時間內(nèi)實現(xiàn)某些具體目標在一定時間內(nèi)實現(xiàn)某些具體目標. .并并就結(jié)果進行分析與評價的書面協(xié)議就結(jié)果進行分析與評價的書面協(xié)議SOE020408BJ(GB)-workshop績效合約績效合約工作項目目標

50、績效標準(KPI)權(quán)重分數(shù)評價結(jié)果統(tǒng)計數(shù)據(jù)及時準確提供銷售計劃統(tǒng)計數(shù)據(jù)時間7日前完成60%25質(zhì)量準確率100%40%銷售培訓準備及時做好銷售培訓的準備工作時間10前完成50%30質(zhì)量零投訴50%考核材料準備及時做好半年度部門員工考核材料準備工作時間20日前完成50%20質(zhì)量材料無遺漏50%資料錄入及時準確做好開發(fā)的新客戶資料錄入工作時間接到資料2個工作日內(nèi)70%15質(zhì)量準確率100%30%SOE020408BJ(GB)-workshop績效合約績效合約工作項目工作項目 目標目標KPIKPI權(quán)權(quán)重重分分數(shù)數(shù)評價評價結(jié)果結(jié)果1、銷售及時完成本月銷售任務數(shù)量3000萬60%25成本125萬40%2

51、、市場份額使東北三省份額遞增3%時間月底前達成50%30成本100萬50%3、培訓及時做好半年度銷售人員培訓時間20日前完成25%20成本數(shù)量質(zhì)量5萬元以內(nèi)全體銷售人員100%通過培訓考核25%20%30%4、部門員工考核及時準確做好部門員工考核時間30日前完成70%15質(zhì)量效度達90%30%SOE020408BJ(GB)-workshop績效合約的主要內(nèi)容績效合約的主要內(nèi)容工作職責工作職責目標目標績效標準績效標準權(quán)重權(quán)重潛在障礙潛在障礙行動計劃行動計劃績效等級績效等級績效分析績效分析SOE020408BJ(GB)-workshop1企業(yè)目標企業(yè)績效衡量標準2部門目標部門績效衡量標準3員工為自

52、己計劃目標和衡量標準3主管為下屬列示目標和衡量標準5b不恰當部分刪5a新增部分加入簽訂績效合約時4主管與員工之間達成目標和衡量標準一致5過程監(jiān)控提供已建立目標完成情況的信息6按照已建立或修正目標對員工進行績效評價7績效反饋績效合約運作程序SOE020408BJ(GB)-workshop績效分析與評估SOE020408BJ(GB)-workshop如何做好績效分析如何做好績效分析要做好績效分析要做好績效分析, ,平時要注意平時要注意: :通過持續(xù)收集數(shù)據(jù)和信息來發(fā)現(xiàn)問題通過持續(xù)收集數(shù)據(jù)和信息來發(fā)現(xiàn)問題通過員工發(fā)現(xiàn)問題通過員工發(fā)現(xiàn)問題經(jīng)常溝通經(jīng)常溝通多關(guān)注多關(guān)注-走動式管理走動式管理關(guān)注外界信息關(guān)

53、注外界信息“五個為什么五個為什么”/ /換位思考換位思考SOE020408BJ(GB)-workshopSOE020408BJ(GB)-workshop績效評估的步驟1、收集并審核有關(guān)績效數(shù)據(jù)收集并審核有關(guān)績效數(shù)據(jù) 審核績效報表、記錄有關(guān)信息，如應收帳分析報告、實審核績效報表、記錄有關(guān)信息，如應收帳分析報告、實際發(fā)生成本與預算比較表，銷售達成，客戶滿意度調(diào)查際發(fā)生成本與預算比較表，銷售達成，客戶滿意度調(diào)查報告，大客戶流失率報告，大客戶流失率 重新閱讀該崗位的重新閱讀該崗位的KPIKPI和其績效標準和其績效標準2 2、對每一個、對每一個KPIKPI在績效合約上進行打分并可寫下注解在績效合約上進行

54、打分并可寫下注解 也可由你的下屬先做自我評估也可由你的下屬先做自我評估3 3、和你的下屬進行一次正式的交流，并作必要的解釋和討、和你的下屬進行一次正式的交流，并作必要的解釋和討論。如你的下屬有異議，可給予他一定時間去核實績效論。如你的下屬有異議，可給予他一定時間去核實績效數(shù)據(jù)。如有偏差之處應糾正數(shù)據(jù)。如有偏差之處應糾正4 4、與你的下屬達成共識、與你的下屬達成共識SOE020408BJ(GB)-workshop績效評估的技巧 認可認可 提問提問 傾聽傾聽 給予反饋給予反饋 接受反饋接受反饋 鼓勵對方陳述鼓勵對方陳述 運用沉默運用沉默 不輕易下結(jié)論不輕易下結(jié)論SOE020408BJ(GB)-wo

55、rkshop績效評估常見的問題n 不同評估者的尺度不同，造成員工間攀比或爭議不同評估者的尺度不同，造成員工間攀比或爭議n績效打分高低的分布績效打分高低的分布n 過去是出色的，永遠是出色的過去是出色的，永遠是出色的n “ “他很象我他很象我” 同類欣賞效應同類欣賞效應n 近期成果效應近期成果效應 最近的出色表現(xiàn)或在某一項任務上的成效所產(chǎn)生的最近的出色表現(xiàn)或在某一項任務上的成效所產(chǎn)生的 輻射效應輻射效應n 個人天生優(yōu)勢個人天生優(yōu)勢n “ “文憑優(yōu)勢文憑優(yōu)勢”n “ “聽話者聽話者”與與“愛提意見者愛提意見者”, ,在一個在一個“差團體差團體”中的優(yōu)秀者中的優(yōu)秀者n 以一個人的社交地位影響對績效的評

56、判以一個人的社交地位影響對績效的評判n 隨意在評估時改變權(quán)重隨意在評估時改變權(quán)重n 鏡象效應鏡象效應 要求別人的行為或思維方式與自己一致，而不是看其達要求別人的行為或思維方式與自己一致，而不是看其達成的結(jié)果成的結(jié)果n 個性上的優(yōu)缺點個性上的優(yōu)缺點n 成見成見SOE020408BJ(GB)-workshop如何進行績效評估n 績效評估的基礎是企業(yè)應該有明確的業(yè)務流程，崗位職責和績效考績效評估的基礎是企業(yè)應該有明確的業(yè)務流程，崗位職責和績效考評體系評體系n 評估應針對預先制定的評估應針對預先制定的KPIKPI及其標準進行，而不是與其他人或部門的及其標準進行，而不是與其他人或部門的評估結(jié)果相比評估結(jié)

57、果相比n 階段性的評估和溝通應在一年內(nèi)多次進行階段性的評估和溝通應在一年內(nèi)多次進行 上司應經(jīng)常對下屬的表現(xiàn)給予經(jīng)常性的指導和反饋而不是等到年上司應經(jīng)常對下屬的表現(xiàn)給予經(jīng)常性的指導和反饋而不是等到年 底底“一起算帳一起算帳” 正式的評估應填寫評估表，一年一次或多次正式的評估應填寫評估表，一年一次或多次n 績效考核的數(shù)據(jù)應定期收集，如：績效考核的數(shù)據(jù)應定期收集，如： 客戶投訴次數(shù)客戶投訴次數(shù) 生產(chǎn)成本生產(chǎn)成本n 相似的崗位應有可比較的績效標準和評分，如：相似的崗位應有可比較的績效標準和評分，如： 不同車間的操作工不同車間的操作工 不同部門的秘書不同部門的秘書SOE020408BJ(GB)-work

58、shop績效反饋SOE020408BJ(GB)-workshop績效反饋讓員工通過分享評價的結(jié)果來了解他們讓員工通過分享評價的結(jié)果來了解他們自身的工作狀況自身的工作狀況, ,以達到總結(jié)經(jīng)驗以達到總結(jié)經(jīng)驗, ,發(fā)揚成發(fā)揚成績的效果績的效果, ,從而及時調(diào)整和指導下月績效從而及時調(diào)整和指導下月績效合約的行動計劃合約的行動計劃, ,促成素質(zhì)的提高促成素質(zhì)的提高SOE020408BJ(GB)-workshop績效反饋的原則n確保所提供的反饋是與員工的具體表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的確保所提供的反饋是與員工的具體表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的n考慮提出反饋的形式和時機，可以采用評估建議表的形式，考慮提出反饋的形式和時機，可以采用評估建議

59、表的形式，也可以在員工表現(xiàn)有進步后提出表揚也可以在員工表現(xiàn)有進步后提出表揚n站在被評估者的立場上考慮他們的需求站在被評估者的立場上考慮他們的需求n建議的內(nèi)容要切實可行建議的內(nèi)容要切實可行n積極征求員工的反饋，而不是強制他們提供反饋積極征求員工的反饋，而不是強制他們提供反饋SOE020408BJ(GB)-workshop如何進行績效反饋如何進行績效反饋績效反饋一般采取面對面的方式進行績效反饋一般采取面對面的方式進行績效反饋時績效反饋時: :說明員工的優(yōu)點和還需完善之處說明員工的優(yōu)點和還需完善之處共同分析期望與結(jié)果之間的差異共同分析期望與結(jié)果之間的差異取得員工對工作取得員工對工作 部門和公司的看法

60、部門和公司的看法共同探討素質(zhì)的提高計劃共同探討素質(zhì)的提高計劃績效反饋的誤區(qū)績效反饋的誤區(qū)爭論過去的績效爭論過去的績效, ,而不是關(guān)注現(xiàn)在和未來而不是關(guān)注現(xiàn)在和未來沒有向每個員工提供預先準備的機會沒有向每個員工提供預先準備的機會崗位管理崗位管理資質(zhì)管理資質(zhì)管理績效管理績效管理 薪酬管理薪酬管理員工是否符合員工是否符合崗位應具備的崗位應具備的任職資格任職資格崗位應創(chuàng)造的價崗位應創(chuàng)造的價值是什么值是什么？崗位崗位的任職條件的任職條件?崗崗位的待遇等級位的待遇等級?員工實際創(chuàng)造員工實際創(chuàng)造的價值是多少？的價值是多少？與實際創(chuàng)造的與實際創(chuàng)造的價值相對應的價值相對應的回報確定回報確定SOE020408BJ(GB)-workshop薪酬是什么薪酬是什