人力資源管理員歷年真習題及答案解析：第六章勞動關系管理

1、企業(yè)人力資源管理員歷年真題第六章勞動關系管理 一、單項選擇題 1以下關于雇主的說法中錯誤的是（）。2008年11月四級真題A與雇員相對的一方B企業(yè)財產的人格化代表C一個孤立的自然人D生產經營與管理權的載體【解析】雇主一般通過雇員的概念來定義，在勞動關系中與雇員相對的一方是雇主，他是企業(yè)或者其他類型的用人單位的財產的人格化代表，是生產經營與管理權的載體。雇主完成生產經營和各類管理，并通過各級各類管理人員的職能行為來實現(xiàn)。因此在勞動關系的實際運行中，雇主通常并不是一個孤立的自然人，而是一個具有經營管理權的團體。2調整勞動關系應當遵循的原則性規(guī)范和最低標準是（）。2008年11月四級真題A勞動合同B

2、勞動法律法規(guī)C社會道德D民主管理制度【解析】勞動關系的調整方式依據調節(jié)手段的不同，主要有七種調整方式。其中，勞動法律法規(guī)由國家制定，體現(xiàn)國家意志，覆蓋所有勞動關系，通常為調整勞動關系應當遵循的原則性規(guī)范和最低標準。其基本特點是體現(xiàn)國家意志。3（）指必須具備特定的形式或履行一定手續(xù)方具有法律效力的合同。2008年11月四級真題A專項協(xié)議B勞動合同C要式合同D集體合同【解析】要式合同是指必須具備特定的形式或履行一定手續(xù)方具有法律效力的合同；要式合同由法律直接規(guī)定的則是法定要式合同。4對于兩年以下的短期勞動合同，試用期限基本按照合同期限的（）確定。2008年11月四級真題A1/12B1/10C1/8

3、D1/6【解析】依據勞動法的規(guī)定，試用期限最長不得超過6個月。對于兩年期以下的短期勞動合同，試用期限基本按照合同期限的1/12確定。5訂立4年期的勞動合同，雙方約定了6個月的試用期，則勞動合同期限為（）個月。2008年11月四級真題A42B48C50D54【解析】勞動合同期限是勞動合同規(guī)定的雙方當事人權利義務的有效時間。試用期包含在勞動合同的期限之內，即勞動合同的期限是4年，即48個月。62004年6月，李先生與某企業(yè)簽訂了5年期的勞動合同，2007年1月，企業(yè)因工作需要與李先生協(xié)商一致，同意解除勞動合同，李先生可以得到（）個月工資的經濟補償金。2008年11月四級真題A3B4C5D12【解析

4、】依據勞動法的規(guī)定，經當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。雙方協(xié)議解除勞動合同時，應書面提前通知對方。由用人單位提出解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月的工資作為經濟補償金，最多不超過12個月，工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)放。李先生在本企業(yè)工作時間為25年，按規(guī)定可以得到3個月的工資經濟補償金。【拓展】勞動合同法第四十七條規(guī)定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。本題發(fā)生在2008年之前，不受此條款影響。單項選擇題答案：1C

5、2B 3C 4A 5B 6.A 二、多項選擇題1根據簽約代表所代表的范圍不同，集體合同可分為（）。2008年11月四級真題A基層集體合同B單位集體合同c行業(yè)集體合同D地區(qū)集體合同E國家集體合同【解析】集體合同根據協(xié)商、簽約代表所代表范圍的不同，分為基層集體合同、行業(yè)集體合同、地區(qū)集體合同等。我國集體合同體制以基層集體合同為主導體制，即集體合同由基層工會組織與企業(yè)簽訂，只對簽訂單位具有法律效力。2以下關于企業(yè)內部勞動規(guī)則制定的說法正確的是（）。2008年11月四級真題A它以雇員為制定的主體B它以企業(yè)為制定的主體C它的制定是用人單位的單方法律行為D它的制定程序應當保證勞動者的參與E它以企業(yè)公開、正

6、式的行政文件為表現(xiàn)形式【解析】企業(yè)內部勞動規(guī)則的制定和實施是企業(yè)以規(guī)范化、制度化的方法協(xié)調勞動關系，對勞動過程進行組織和管理的行為。企業(yè)內部勞動規(guī)則以企業(yè)為制定的主體，以企業(yè)公開、正式的行政文件為表現(xiàn)形式，只在本企業(yè)范圍內適用。制定內部勞動規(guī)則是用人單位的單方法律行為，制定程序雖然應當保證勞動者的參與，但是最終由單位行政決定和公布。3勞動合同的法定條款應明確規(guī)定勞動條件條款，具體的生產工作條件包括（）。2008年11月四級真題A勞動工作條件B生產工藝流程C安全操作規(guī)程D安全衛(wèi)生制度E女工及未成年工特殊保護【解析】勞動條件是為完成工作任務應由用人單位提供的、不得低于國家規(guī)定標準的必要條件。具體的

7、生產工作條件應當包括：加班加點、工作班制、勞動工作條件、勞動工具、生產工藝流程、安全操作規(guī)程、安全衛(wèi)生制度、健康檢查、女工及未成年工特殊保護和傷亡事故處理制度等。4傷亡事故報告和處理制度的內容包括（）。2008年11月四級真題A傷亡事故分類B傷亡事故報告C傷亡事故調查D傷亡事故處理E傷亡事故總結【解析】傷亡事故報告和處理制度是國家制定的對勞動者在勞動生產過程中發(fā)生的和生產有關的傷亡事故的報告、登記、調查、處理、統(tǒng)計和分析的規(guī)定。其內容主要包括：企業(yè)職工傷亡事故分類；傷亡事故報告；傷亡事故調查；傷亡事故處理。多項選擇題答案：1ACD 2BCDE 3ABCDE 4ABCD 三、簡答題1什么是勞動合

8、同它的特點是什么2006年5月三級真題答：(1)勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協(xié)議。訂立勞動合同的目的是為了在勞動者和用人單位之間建立勞動法律關系，規(guī)定勞動合同雙方當事人的權利和義務。(2)勞動合同的特點勞動合同的主體具有特定性：一方是自然人，即勞動者；另一方是法人或非法人經濟組織，即用人單位。作為勞動合同主體的勞動者必須年滿16周歲以上，有就業(yè)要求，具有勞動行為能力的人；用人單位包括企業(yè)、個體經濟組織以及和勞動者建立勞動合同關系的國家機關、事業(yè)組織、社會團體等錄用職工的單位。勞動合同屬于雙務合同。勞動合同主體既是權利主體，又是義務主體，任何一方在自己未履行義務的條

9、件下，無權要求對方履行義務。勞動合同當事人的法律地位平等，但在組織管理上具有隸屬關系。勞動合同一經簽訂，勞動者必須承擔相應的權利和義務，服從用人單位的領導和工作安排；同時，用人單位也有權利和義務對勞動者進行管理。勞動合同當事人這種職責上的隸屬關系是在雙方當事人權利、義務關系對等的基礎上，依照社會化大生產勞動過程的分工要求形成的，并不是一種人身依附關系。勞動合同屬于法定要式合同。要式合同是指必須具備特定的形式或履行一定手續(xù)方具有法律效力的合同；且要式合同由法律直接規(guī)定的則是法定要式合同。根據勞動法的規(guī)定，勞動合同應當以書面形式訂立、勞動合同必須具備法定條款等。上述法律規(guī)定使勞動合同成為法定要式合

10、同。 四、綜合題1魏某于2007年3月1日看到某印刷廠的招工簡章：本廠招用勞動合同排版工人10人，男女不限，年齡在23周歲以下，雙眼裸眼視力50以上。魏某患視神經萎縮，裸眼視力只能達到46，而且不能矯正。為了找工作，魏某利用不正當手段獲得視力50的虛假證明。印刷廠誤認為證明書是真實的，與魏某于2007年3月5日簽訂了為期5年的勞動合同，合同中明確規(guī)定試用期為5個月。魏某入廠后由于其視力達不到工作要求，經其排版的清樣錯誤多而且速度和質量與同期進廠的工人差距很大。經說服教育，魏某不得不到醫(yī)院復查。經查證，魏某視力在招工以前即為46，與招工簡章中要求的視力不符。2007年5月4日，印刷廠通知魏某解除

11、合同，限5月10日前離開工廠。魏某認為印刷廠與自己簽訂了勞動合同，在勞動合同履行過程中用人單位單方解除勞動合同，屬于違法行為。本人不同意解除勞動合同，同時魏某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。2008年11月四級真題如果你是當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會的委員，你會如何判決為什么答：本案是一起因魏某與印刷廠勞動合同爭議所引起的糾紛，如果我是當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會的委員，我會贊同該印刷廠解除勞動合同的行為，并且不支持魏某的仲裁申訴。具體分析如下：(1)勞動合同的解除是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動合同的法律行為。勞動合同解除的條件包括：勞動合同的協(xié)議解除(約定解除

12、)依據勞動法的規(guī)定，經當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。雙方協(xié)議解除勞動合同時，應書面提前通知對方。由用人單位提出解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月的工資作為經濟補償金，最多不超過l2個月，工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)放。用人單位單方隨時提出解除勞動合同、不承擔經濟補償?shù)臈l件：a勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的。此種情況在試用期滿后不再適用。b勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的。c勞動者嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失的。d勞動者被追究刑事責任的。本案例中，魏某的行為符合上述第a款規(guī)定的條件，用人單位印刷廠可隨時提出

13、解除勞動合同，并不承擔經濟補償。(2)由題中“魏某利用不正當手段獲得視力50的虛假證明”可知，魏某違反了上述用人單位單方解除勞動合同的中的第a、c兩款，其申訴不成立。【拓展】若本案例發(fā)生在2008年1月1日后，則應適用勞動合同法，分析如下：根據勞動合同法第三十九條，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；被依法追究

14、刑事責任的。以上情形用人單位無需向勞動者支付經濟補償。本案是一起因魏某與印刷廠勞動合同的爭議所引起的糾紛，魏某利用不正當手段獲得視力50虛假證明的行為符合上述第款規(guī)定的條件，用人單位印刷廠可以解除勞動合同，且無需向勞動者支付經濟補償，即魏某的申訴不成立。2吳先生被分配至SM公司工作，2000年3月被借調到SM公司上級公司的交易部(以下簡稱交易部)工作，2001年3月起，吳先生離開交易部，與好友一起從事商貿話動。2001年4月，SM公司在實行全員勞動合同制時與吳先生簽訂了無固定期限勞動合同。2002年7月，吳先生與他人合伙開辦了某實業(yè)有限公司，并自任總經理。2003年1月20日，交易部因吳先生一

15、直未上班，致函SM公司將其退回，此后，吳先生未回SM公司上班。2005年12月4日，SM公司在清理整頓時，發(fā)現(xiàn)吳先生長期不上班并在外經商的情況。遂以吳先生違反勞動法規(guī)為由，對其做出了除名決定，并于同年12月19日開出通知單。2005年12月23日，吳先生在收到通知單，獲悉被除名的決定之后。隨即向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，要求SM公司撤銷除名決定并補發(fā)2001年3月至2005年10月的工資。2007年11月四級真題請回答：當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會應當如何裁決這一案件，其主要依據是什么?答：當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會應當駁回吳先生的仲裁申請，依據如下：(1)勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關

16、系、明確雙方權利義務的協(xié)議。訂立勞動合同的目的是為了在勞動者和用人單位之間建立勞動法律關系，規(guī)定勞動合同雙方當事人的權利和義務。(2)勞動法第三十九條規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。自吳先生與SM公司簽訂無固定勞動期限勞動合同后，并沒有按照勞動合同的規(guī)定履行自己的義務，嚴重違反了用人單位的規(guī)章制度，因此，SM公司有權解除與吳先生的勞動合同，將其除名。(3)勞動法第二十九條規(guī)定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。在勞動合同履行過程中，勞動者必須參加到用人單位的勞動組織中，擔任一定職務或工種、崗位的工作，服從用人單位的領導和指揮，遵守用

17、人單位的勞動紀律、內部勞動規(guī)則和各項規(guī)章制度，同時享有用人單位的工資、勞動保險和福利待遇。從2001年3月到2005年10月，吳先生既沒有在交易部上班，也沒有回SM公司上班。吳先生在履行勞動合同的過程中，違反了勞動合同的約定，因此，不能享用用人單位的工資、勞動保險和福利待遇。所以，吳先生無權要求SM公司補發(fā)2001年3月到2005年10的工資。3李里與大地發(fā)展公司經平等自愿、協(xié)商一致，于2000年8月簽訂了5年期勞動合同，勞動合同應于2005年7月30日到期，工作崗位是公司銷售統(tǒng)計。因其工作表現(xiàn)出色，2001年9月1日公司決定送李里到某統(tǒng)計學校培訓，以提高技能。培訓前，其公司與李里簽訂培訓協(xié)議

18、作為勞動合同的附件，主要內容為2000元培訓費用由公司承擔；培訓期間李里的工資照發(fā)；6個月培訓結束后，李里應為公司服務到勞動合同到期；若由李里提出解除勞動合同，每提前1年，賠償公司損失1800元，不足1年的，按1年計算；若由公司提出解除勞動合同，則無須承擔此項義務。培訓結束后，李里仍在原崗位從事統(tǒng)計工作。2002年4月1日，李里以本崗位工作不能充分發(fā)揮自己的才能為由向公司書面提出辭職。公司接到李里的辭職報告后，人力資源部經理專門與李里談話，明確表示公司拒絕其辭職申請，勸其在公司安心工作，并表示，根據公司內部薪資制度，下半年的適當時間將會給其提薪。同年五一節(jié)休假后，李里不再到公司上班。公司通過電

19、話、書信等形式與李里聯(lián)系，催其履行勞動合同的義務，被拒絕。該公司遂于2002年5月8日申訴到勞動爭議仲裁委員會，請求仲裁機構維護公司的利益。2003年7月二級真題請對上述案例提出分析意見。答：(1)李里與大地發(fā)展公司是在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上，簽訂勞動合同的。據勞動法的規(guī)定，李里與大地公司簽訂的勞動合同、培訓合同合法有效。(2)根據勞動法第三十七條規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。李里于2002年4月1日以書面形式向公司提出辭職申請，同年五一節(jié)休假后，李里不再到公司上班，符合法律程序。(3)勞動法第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技

20、術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。(4)按照勞動法第二十二條規(guī)定，李里應該按照約定向用人單位支付違約金。但是，該約定中約定的違約金數(shù)目違反了法律的規(guī)定。約定中的違約金數(shù)目是：若由李里提出解除勞動合同，每提前1年，賠償公司損失1800元，不足1年的，按1年計算；按照這個約定，李里要賠償公司7200元違約金，但是這遠遠超過了公司為其提供的2000元的培訓費用。按照法律規(guī)定，李里的違約金不得超過服務期尚未履行部分

21、所應分攤的培訓費用，因此，李里應該支付不得高于2000元的違約金。根據以上法律規(guī)定，勞動爭議仲裁機構應該裁定李里與大地發(fā)展公司解除勞動合同，同時，李里應按照勞動合同約定向大地發(fā)展公司支付不得高于2000元的賠償金。4李哲與A化工公司以平等自愿，協(xié)商一致的原則，于2002年1月10日簽定了三年期勞動合同。工作崗位為第一車間的操作工，雙方在勞動合同中未約定試用期。3月10日，李哲自感身體不適，到企業(yè)醫(yī)院就診，醫(yī)院診斷為過敏癥，休息4天后痊愈上班。一個星期后，同樣癥狀再次發(fā)生。經企業(yè)指定醫(yī)院確診是生產中常用的一種原料過敏癥，如果不脫離過敏源，該癥狀還會反復發(fā)生，影響患者的健康，同時給假7天休息。公司

22、了解了上述情況后，與李哲協(xié)商變動其工作崗位，調他到第三車間工作，這樣可以脫離過敏源。李哲表示不愿去車間工作，因為持有文秘的職業(yè)資格證書，能從事辦公室文書工作，他要求到公司的職能科室工作。公司則以科室編制已滿，無法安排為由，拒絕了李哲的要求。雙方協(xié)商未果。4月1日，李哲休假后重新上班，但他沒有去第一車間工作，而是來到企業(yè)勞資科，再次要求去科室工作，被拒絕。即日李哲收到公司解除勞動合同通知書，上面寫明：試用期內，經考察不符合錄用條件，解除勞動合同。對此，李哲不服，并上訴到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會，經調解達成協(xié)議，解除了雙方的勞動合同。2003年8月三級真題請對上述案例提出您的分析意見。答：(1)企業(yè)

23、解除勞動合同無法律依據。勞動法第三十九條規(guī)定，員工在試用期間被證明不符合錄用條件的，企業(yè)可以解除勞動合同，但是試用期是約定條款，在A化工公司與李哲簽訂的勞動合同中未約定試用期，所以該企業(yè)不能以試用期內，經考察不符合錄用條件為由解除勞動合同。來源：(2)根據勞動法第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。因此，變更勞動合同應經過雙方的協(xié)商一致，由于李哲和該公司沒有就崗位變更達成一致協(xié)議，因此，企業(yè)無法單方變更勞動合同的內容。(3)根據勞動法第四十條規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)

24、療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，解除勞動合同。李哲由于過敏不能在從事原工作，但是也不接受企業(yè)給他調整的工作崗位，因此，該企業(yè)可以根據此條規(guī)定解除勞動合同。但是該企業(yè)解除勞動合同的方式違反了此條規(guī)定。(4)根據勞動法第四十六條規(guī)定，用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償；勞動法第四十七條規(guī)定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。李

25、哲在該企業(yè)的工作時間在六個月以下，因此，該企業(yè)應向李哲支付半個月工資的經濟補償。(5)根據勞動法第十九條規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。所以企業(yè)可以根據訂立合同的期限規(guī)定試用期，以免提高企業(yè)的解雇成本。52000年1月2日，張某到A公司應聘，并于當日與A公司簽訂了勞動合同，該合同于2002年1月1日期滿。簽訂合同當日，張某被A公司派到B商場工作，與B商場簽訂了借聘協(xié)議，確定了借聘關系。至2001年7月6日之前，張某一直在B商場工作，由B商場對其管理并

26、支付工資。2001年7月6日，B商場以張某違反商場的勞動紀律(即一個月內遲到兩次)為由，與張某解除了借聘關系，同時，B商場口頭告知張某，A公司也以相同的理由與其解除了勞動合同。經查，張某確實在一個月內遲到兩次，但不構成嚴重違反A公司勞動紀律而解除勞動合同的條件。2003年11月三級真題(1)請分析說明A公司和B商場的做法是否合法。(2)張某如何維護自己的合法權益?答：(1)A公司和B商場的做法不合法，具體分析如下：根據勞動法第三十九條規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。張某在一個月內遲到兩次，但不構成嚴重違反A公司勞動紀律而解除勞動合同的條件。根據勞動法第四十條

27、規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。但是在B公司解除與張某的解聘關系后，即使是因為張某不能勝任工作，公司應該對張某進行培訓或調整工作崗位，如果張某還是不能勝任工作，A公司可以按照勞動法第四十條規(guī)定依法解除和張某的勞動合同。(2)在勞動爭議發(fā)生后，張某應按照下列步驟維護自己的合法權益：雙方自行協(xié)商解決。當事人在自愿的基礎上進行協(xié)商，達成協(xié)議；調解。當企業(yè)不愿協(xié)商或者協(xié)商不成時，可以向企業(yè)勞動爭議調解委員會申請調解；經調解達成協(xié)議的，制作調解協(xié)議書，雙方當事人應自覺履行。仲

28、裁。調解不成時，張某在規(guī)定時效內可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以不經調解直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。起訴。如對仲裁裁決不服，張某可以向人民法院起訴，以求得個人的合法權益得到維護。61988年李某經人介紹調入某紡織廠工作，1995年12月31日，紡織廠實行勞動合同制度，與李某簽訂了五年期的勞動合同，該合同期滿后，雙方既未辦理續(xù)訂勞動合同手續(xù)，也未辦理終止勞動合同的手續(xù)，李某仍在紡織廠工作。2002年4月，經紡織廠職工代表大會研究決定，紡織廠向李某提出續(xù)訂六個月期限的勞動合同，李某不同意，要求續(xù)訂無固定期限勞動合同，紡織廠不同意李某的要求，因雙方協(xié)商不一致，未辦理續(xù)訂勞動合同的

29、手續(xù)。2002年9月，紡織廠以李某勞動合同到期為由，向李某發(fā)出了“終止勞動合同通知書”，并于勞動合同期滿時為李某辦理了終止勞動合同手續(xù)。2004年11月三級真題請說明企業(yè)的做法是否符合法律規(guī)定為什么答：企業(yè)的做法嚴重違反了國家勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，侵犯了李某的權益，具體分析如下：(1)根據勞動法第十四條規(guī)定，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。李某1988年開始在該廠工作，工作時間已滿十年，且李某提出續(xù)訂無固定期限勞動合同，企業(yè)應該與其訂立無固定期限勞動合同。(2)根據勞動法律規(guī)定，有固定期限

30、的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實勞動關系的，視為續(xù)延勞動合同。用人單位應當與勞動者續(xù)訂勞動合同。(3)如當事人就續(xù)延勞動合同的期限達不成一致意見的，按原條件履行最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律的若干問題的解釋，或按照地方法規(guī)如北京市勞動合同規(guī)定，勞動合同期限從簽字之13起不得少于一年。(4)本案中李某的勞動合同期滿后，紡織廠應及時與其辦理終止或續(xù)訂勞動合同的手續(xù)。由于紡織廠未及時辦理上述手續(xù)，又與李某形成了事實勞動關系，根據法律規(guī)定應視為紡織廠同意與李某續(xù)訂勞動合同。因李某在紡織廠連續(xù)工作已滿十年，在紡織廠與其協(xié)商續(xù)訂勞動合同時，他提出續(xù)訂無固定期限

31、勞動合同的要求，紡織廠應與其續(xù)訂無固定期限的勞動合同。(5)本案李某與紡織廠的勞動合同期滿并形成了事實勞動關系后，李某已具備了法定的與紡織廠簽訂無固定期限勞動合同的條件。因此，紡織廠以李某的勞動合同期限(6個月)到期，經本廠職代會研究決定為由單方以行政手段強行認可6個月的合同期限的行為是沒有法律依據的?！就卣埂咳舯景咐l(fā)生在2008年1月1日后，則應適用勞動合同法，除上述分析外，還應附加：用人單位違反法律規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。7由于當?shù)亟洕幕陌l(fā)展，地處某市繁華市區(qū)的楨隆制鞋廠決定到遠離市區(qū)15公里的郊區(qū)另建新廠