三月中旬經(jīng)濟(jì)師考試《人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)》質(zhì)量檢測.docx

1、三月中旬經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)質(zhì)量檢測一、單項選擇題（共60題，每題1分，每題的備選項中，只有一個最 正確或最符合題意。選對每題得一分，沒選或選錯均不得分）。1、用人單位違反勞動合同法規(guī)定不與勞動者訂立（）的，自應(yīng)當(dāng)訂立 之日起向勞動者每月支付二倍的工資。A、非全日制用工勞動合同B、無固定期限勞動合同C、保密協(xié)議D、集體合同【參考答案】：B【解析】：本題考查未依法訂立無固定期限勞動合同的法律責(zé)任。2、（）表現(xiàn)為勞動關(guān)系的發(fā)生、延續(xù)、變更、終止等一系列環(huán)節(jié)和在這些 環(huán)節(jié)之間，勞動主體和用人主體相關(guān)權(quán)利和義務(wù)的實現(xiàn)。A、勞動關(guān)系的建立B、勞動關(guān)系的運行C、勞動關(guān)系的存在D、勞動關(guān)系的

2、實現(xiàn)【參考答案】：B【解析】：勞動關(guān)系的運行，是指勞動關(guān)系形成和存續(xù)的動態(tài)過程。它表現(xiàn) 為勞動關(guān)系的發(fā)生、延續(xù)、變更、終止等一系列環(huán)節(jié)和在這些環(huán)節(jié)之間，勞動主 體和用人主體相關(guān)權(quán)利和義務(wù)的實現(xiàn)。3、在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中，能夠區(qū)分卓越成就者和表現(xiàn) 平平者的可客觀衡量的個人特質(zhì)被稱為（）。A、氣質(zhì)B、共情C、效價D、勝任特征B、自信C、勇于實踐D、外向【參考答案】：C【解析】：吉伯認(rèn)為，要想成為卓越的領(lǐng)導(dǎo)者，就必須具備以下特質(zhì)：身強(qiáng) 力壯，聰明但不能過分聰明，外向有支配欲，有良好的調(diào)適能力，自信。32、關(guān)于組織發(fā)展的陳述，正確的是（）。A、組織發(fā)展是有計劃變革及干預(yù)措施的總和B、組

3、織發(fā)展強(qiáng)調(diào)權(quán)威和控制C、組織發(fā)展的主要目的是增進(jìn)組織的有效性，并不關(guān)心員工個人的成長D、組織發(fā)展的人文技術(shù)包括減少垂直分化度、擴(kuò)大員工自主性、簡化規(guī)章 等【參考答案】：A【解析】：本題考查組織發(fā)展的相關(guān)內(nèi)容。組織發(fā)展的主要目的在于重視人 員和組織的成長、合作與參與過程以及磋商精神。組織發(fā)展注重的是人性與民主, 而權(quán)力和控制等觀念被排斥在外。組織發(fā)展的結(jié)構(gòu)技術(shù)包括減少垂直分化度、簡 化規(guī)章、擴(kuò)大員工自主性等。所以選項BCD錯誤。33、以下觀點不正確的是（）。A、人力資本理論估計，在其他條件一定的情況下，勞動者辭去低工資工作 的可能性比辭去高工資工作的可能性要大B、在職培訓(xùn)的收益主要表現(xiàn)在受訓(xùn)者生

4、產(chǎn)率的提高上面C、晉升刺激是與計件工資制相聯(lián)系的一種激勵手段D、效率工資的效率來源于實行計時工資的管理成本的節(jié)省【參考答案】：C【解析】：晉升刺激是與計時工資制相聯(lián)系的一種激勵手段。34、根據(jù)費德勒的權(quán)變理論，最適合于關(guān)系取向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的情境是（）。A、上下級關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大B、上下級關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大C、上下級關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較小D、上下級關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較小【參考答案】：D【解析】：本題考查費德勒的權(quán)變理論。最適合于關(guān)系取向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的情境 有兩種，一種是上下級關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，領(lǐng)

5、導(dǎo)者職權(quán)較??；另一 種是上下級關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大。35、通常情況下，一般培訓(xùn)的成本要由（）承擔(dān)。A、員工B、企業(yè)C、企業(yè)和員工D、以上都不是【參考答案】：A36、根據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 （二）對申請仲裁時效的規(guī)定，如果當(dāng)事人能夠證明在申請仲裁期間內(nèi)已向有關(guān) 部門請求權(quán)利救濟(jì)，人民法院應(yīng)當(dāng)認(rèn)定申請仲裁期間（）。A、中止B、終止C、連續(xù)計算D、中斷【參考答案】：B【解析】：見相關(guān)規(guī)定，B選項最合題意。見第15章第250頁。37、在（）職業(yè)發(fā)展階段，個體的主要活動是獨自做出貢獻(xiàn)。A、探索期B、建立期C、維持期D、衰退期38、對于馬斯洛需求

6、層次理論，描述不正確的是（）。A、當(dāng)員工低層次的需要得到一定程度的滿足后，公司以原有方式激勵員工, 效果就會很小B、著眼于員工更高層次的需求進(jìn)行激勵，組織績效會提高C、五種層次不是嚴(yán)格呈階梯關(guān)系，不是某種層次滿足后就不再有激勵作用D、該理論呆板不靈活，不完全適用復(fù)雜多變的環(huán)境【參考答案】：c39、俄亥俄大學(xué)一系列關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的行為研究得出兩個主要的維度是（）。A、關(guān)懷和創(chuàng)制B、員工取向和生產(chǎn)取向C、獨裁和民主D、民主和放任【參考答案】：A40、從社會保險責(zé)任看，社會保險基金的主要繳納者是（）。A、用人單位B、保險公司C、自謀職業(yè)者D、國家【參考答案】：A【解析】：本題考查社會保險法律關(guān)系的主體。從

7、社會保險責(zé)任看，社會保 險基金的主要繳納者是用人單位。41、非勞動收入的增加會導(dǎo)致（）。A、勞動力供給時間增加B、勞動力供給時間減少C、勞動力需求時間增加D、勞動力需求時間減少【參考答案】：B【解析】：本題考查工資率影響的收入效應(yīng)。在其他條件不變的情況下，非 勞動收入的增加會導(dǎo)致勞動者勞動力供給時間的減少。42、績效管理在人力資源管理中的作用，不包括（）。A、有助于組織內(nèi)部的溝通B、為薪酬的發(fā)放提供依據(jù)C、幫助組織更有效地實行員工開發(fā)D、評估人員招聘的執(zhí)行效果【參考答案】：A【解析】：績效管理是人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一。其作用包括：（1）為 其他人力資源管理環(huán)節(jié)的有效實施提供依據(jù)，如薪酬的發(fā)

8、放、人員的配置和甄選、 幫助組織更有效地實行員工開發(fā)；（2）績效管理可以用來評估人員招聘、員工培 訓(xùn)等計劃的執(zhí)行效果。43、下列不屬于勞動力供給方遇到的摩擦力的相關(guān)表述的是（）。A、勞動力流動是有成本的，導(dǎo)致勞動力流動受到限制B、工資剛性或工資黏性：勞動者很不愿意接受工資水平的下降C、在現(xiàn)實中勞動力并非是同質(zhì)的，而是存在明顯的質(zhì)量差異的D、一旦市場上的勞動力供給大于需求，則市場工資率就會趨于下降，這是 不以勞動者方面的意志為轉(zhuǎn)移的【參考答案】：C【解析】：本題考查勞動力供給方遇到的摩擦力的表述。選項C屬于勞動力 需求方遇到的摩擦力的表述。44、集中型的人力資源系統(tǒng)是（）。A、有多個子系統(tǒng)，子系

9、統(tǒng)可以彼此相連也可以沒有關(guān)系B、將某些模塊集中在一起同時將其他功能留給使用者自行斟酌使用C、既有一個裝置，還有多個與中心裝置相連或彼此相連的節(jié)點D、將所有的控制權(quán)與責(zé)任集中設(shè)置在一個節(jié)點上【解析】：集中型的人力資源系統(tǒng)將所有的控制權(quán)與責(zé)任集中設(shè)置在一個節(jié) 點上。這種設(shè)置使管理人員可以在最大限度上控制該系統(tǒng)并且節(jié)約成本，但是限 制了那些需要使用該系統(tǒng)信息的其他人的靈活性。45、下列不屬于工傷保險的原則的是（）。A、無過失責(zé)任原則B、損害補償原則C、公平競爭原則D、預(yù)防、補償和康復(fù)相結(jié)合的原則【參考答案】：C【解析】：工傷保險的主要原則共有三個，即無過失責(zé)任原則、損害補償原 則以及預(yù)防、補償和康復(fù)

10、相結(jié)合的原則。46、關(guān)于勞動爭議仲裁案件當(dāng)事人的說法，符合法律規(guī)定的是（）。A、用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當(dāng)事人B、用人單位與其他單位合并后發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當(dāng)事人C、用人單位和仲裁員為勞動爭議仲裁案件的雙方當(dāng)事人D、用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，有分立前的實 際用人單位為當(dāng)事人【參考答案】：A【解析】：用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為 當(dāng)事人。選項B說法錯誤。發(fā)生勞動爭議的勞動者和用人單位為勞動爭議仲裁案 件的雙方當(dāng)事人。選項C錯誤。用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞 動爭議，有分立后的實際用人單

11、位為當(dāng)事人。選項D說法錯誤。試題點評：本題考查勞動爭議當(dāng)事人的相關(guān)內(nèi)容，參見教材P246o47、小張高中畢業(yè)之后，去上了四年大學(xué)；如果他當(dāng)時沒有上大學(xué)，而是去 上班，四年下來，他能夠獲得的勞功報酬大概為7. 5萬元，則小張的（）是7. 5 萬元。A、上大學(xué)的成本B、不上大學(xué)的成本C、上大學(xué)的機(jī)會成本D、上大學(xué)的心理成本【參考答案】：C【解析】：本題考查機(jī)會成本的概念。機(jī)會成本是指某人因上大學(xué)而不得不 放棄的收入，數(shù)量上等于此人高中畢業(yè)后不上大學(xué)而是去勞動力市場謀求就業(yè)后 可能賺得的收入。48、在影響培訓(xùn)開發(fā)利潤的因素中，（）只會涉及很少的費用增加，但是可 以大大增加從培訓(xùn)開發(fā)獲得利潤的可能性。

12、A、吸引忠誠度高的人員來公司應(yīng)聘B、加強(qiáng)組織文化C、使雇傭關(guān)系更為穩(wěn)定可靠D、刺激員工之間的競爭【參考答案】：B49、在以縱軸代表工資率，橫軸代表勞動力供給數(shù)量的坐標(biāo)中，代表欠發(fā)達(dá) 國家所存在的無限勞動力供給情形的勞動力供給曲線的是（）。A、向后彎曲的B、與縱軸平行的C、與橫軸平行的D、自左下方向右上方傾斜的【參考答案】：c50、各管理層次、部門在權(quán)利和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系指的是組織結(jié)構(gòu) 體系中的（）。A、部門結(jié)構(gòu)B、層次結(jié)構(gòu)C、職能結(jié)構(gòu)D、職權(quán)結(jié)構(gòu)【參考答案】：D【解析】：部門結(jié)構(gòu)指各管理部門的構(gòu)成，層次結(jié)構(gòu)指各管理層次的構(gòu)成， 職能結(jié)構(gòu)指完成企業(yè)目標(biāo)所需的各項業(yè)務(wù)工作及其比例、關(guān)系，職

13、權(quán)結(jié)構(gòu)指各管理層次、部門在權(quán)利和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系。選項D符合題意；其余選項 不符合題意。見第3章第40頁。51、未成年工是指（）的勞動者。A、15周歲至16周歲B、16周歲至17周歲C、16周歲至18周歲D、16周歲至20周歲【參考答案】：C52、以下不是培訓(xùn)開發(fā)部門的主要職能的是（）。A、制定支持經(jīng)營戰(zhàn)略達(dá)成的培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略B、維護(hù)訓(xùn)練場地和設(shè)施C、在準(zhǔn)備和實施個人發(fā)展計劃中提供幫助和指導(dǎo)D、審批企業(yè)年度的培訓(xùn)開發(fā)計劃【參考答案】：D53、在其他條件不變的情況下，工資率下降所產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)會導(dǎo)致（）。A、勞動力需求量下降B、勞動力需求量上升C、勞動力價格下降D、勞動力價格上升【參考答案

14、】：B54、下列工作分析方法中，（）是一種典型的工作傾向性工作分析系統(tǒng)。A、工作要素法B、關(guān)鍵事件法C、功能性工作分析方法D、工作任務(wù)清單分析法【解析】：本題考查工作分析方法中的工作任務(wù)清單分析法。55、勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系的含義是（）。A、勞動者與用人單位之間以實現(xiàn)勞動為實質(zhì)而發(fā)生的勞動力與生產(chǎn)資料相 結(jié)合的社會關(guān)系B、勞動者與用人單位之間在實現(xiàn)勞動過程中形成的勞動權(quán)利關(guān)系C、勞動者與用人單位之間在實現(xiàn)勞動過程中形成的勞動義務(wù)關(guān)系D、勞動者與用人單位之間在實現(xiàn)勞動價值時形成的勞動權(quán)利關(guān)系【參考答案】：A56、某行業(yè)所面臨的勞動力供給彈性為0. 6,如果該行業(yè)的市場工資率上漲 2%,則該行業(yè)的

15、勞動力供給工時總量會（）。A、增加3%B、減少3%C、增加1. 2%D、減少1. 2%【參考答案】：C【解析】：供給彈性二勞動工時變動/工資率變動%二（工時增加或減少絕對 數(shù)量/初始工時） / （工資率上升或下降絕對數(shù)量/初始工資率）57、通過收集、評價候選人曾經(jīng)做過的事情信息，從而預(yù)測其將來的行為， 這種面談方法被稱為（）。A、行為事件面談法B、初步面試C、非結(jié)構(gòu)性面試D、情景面試【參考答案】：A【解析】：本題考查結(jié)構(gòu)性面試形式中的行為事件面談法。58、職工因工死亡，其直系親屬可從工傷保險基金領(lǐng)?。ǎ?。A、一次性因工死亡補助金B(yǎng)、喪葬補助金和供養(yǎng)親屬撫恤金C、喪葬補助金和一次性因工死亡補助金

16、D、喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性因工死亡補助金【參考答案】：D【解析】：職工因工死亡，其直系親屬可從工傷保險基金領(lǐng)取喪葬補助金、 供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性因工死亡補助金。59、假如r表示貼現(xiàn)率（r為正值），那么r越小，則未來收入的現(xiàn)值就（）。A、越低B、越高C、不變D、無法預(yù)測【參考答案】：B【解析】：本題中的貼現(xiàn)率r即為利息，r越小，則未來收入的現(xiàn)值就越大。60、早求職者眾多，招聘成本壓力大的情況下，企業(yè)常常將（）作為人員甄 選的第一步。A、體檢B、篩選申請材料C、應(yīng)聘面試D、管理能力測試【參考答案】：B【解析】：人員甄選的第一步是篩選申請材料。試題點評：本題考查人員甄選的方法，參見教材

17、P114o二、多項選擇題（共30題，每題2分）。61、關(guān)于個人勞動力供給曲線的說法，正確的是（）。A、它解釋的是勞動力供給意愿隨著工資率的上升而上升的變動規(guī)律B、個人勞動力供給曲線的形狀是向后彎曲的C、它反映了個人勞動力供給時間隨工資率的變動而變化的規(guī)律D、個人勞動力供給時間與工資率無關(guān)聯(lián)E、它表明工資率上升未必導(dǎo)致個人勞動力供給時間減少【參考答案】：B,C【解析】：勞動力供給曲線顯示的是勞動者勞動力供給意愿與經(jīng)濟(jì)刺激之間 的關(guān)系，個人勞動力供給曲線的形狀是向后彎曲的，反映了個人勞動力供給時間 隨工資率的變動而變化的規(guī)律。62、職業(yè)生涯管理包括（）。A、職業(yè)生涯規(guī)劃B、職業(yè)生涯的動態(tài)分析C、管

18、理繼任D、職業(yè)生涯咨詢【參考答案】：A,C63、在其他條件一定的情況下，對鞭炮生產(chǎn)工人的勞動力.自身工資需求彈 性產(chǎn)生影響的因素包括（）。A、鞭炮的價格彈性B、鞭炮自動化生產(chǎn)設(shè)備的供給彈性C、用鞭炮自動化生產(chǎn)設(shè)備替代手工生產(chǎn)的難易度D、鞭炮生產(chǎn)工人的市場工資率【參考答案】：A,B,C64、勞動關(guān)系的建立需要具備的條件包括（）。A、勞動者在法定的年齡內(nèi)B、勞動者具備所從事勞動的身體健康條件C、勞動者不能自由支配自己的勞動能力D、用人單位依法成立E、用人單位依法能夠以自己的行為行使用人的權(quán)利和履行用人的義務(wù)【參考答案】：A,B,D,E【解析】：本題考查勝任特征的定義。4、工作分析的實施主體中，具有

19、節(jié)省成本，但是工作分析結(jié)果可能不專業(yè), 影響信度的實施主體是（）。A、企業(yè)內(nèi)各部門B、公司管理高層C、企業(yè)內(nèi)人力資源部門D、咨詢機(jī)構(gòu)【參考答案】：A【解析】：本題考查工作分析的實施主體。企業(yè)內(nèi)各部門作為實施主體的優(yōu) 點在于非常熟悉本部門工作且節(jié)省成本；缺點在于工作分析結(jié)果可能不專業(yè)，影 響信度。5、組織的橫向結(jié)構(gòu)指的是（）A、職能結(jié)構(gòu)B、層次結(jié)構(gòu)C、部門結(jié)構(gòu)D、職權(quán)結(jié)構(gòu)【參考答案】：C【解析】：本題考查組織結(jié)構(gòu)的主要內(nèi)容。組織的部門結(jié)構(gòu)即各管理部門的 構(gòu)成，又稱為組織的橫向結(jié)構(gòu)。6、勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當(dāng)自收到當(dāng)事人的仲裁申請之日起（）日內(nèi)，做 出受理或者不予受理的決定。A、3B、5C、7D、

20、10【參考答案】：C7、工作分析在人力資源管理中的作用不包括（）。【解析】：勞動關(guān)系的建立，首先要求勞動關(guān)系的雙方應(yīng)當(dāng)依法具備勞動者 的資格和用人單位的資格。勞動者的資格，是指勞動者在法定的年齡內(nèi)、具備所 從事勞動的身體健康條件、具備符合勞動要求的文化和技能水平、具備支配自己 勞動能力的自由。用人單位的資格，是指用人單位依法成立、能夠以自己的行為 行使用人的權(quán)利和履行用人的義務(wù)。65、下列職級設(shè)置合理的是（）。A、相差較大的職務(wù)處于不同職級B、職級越少越好，可以降低管理成本C、晉升機(jī)會相當(dāng)頻繁D、相差稍有不同的職務(wù)處于同一職級【參考答案】：A,D66、假定成年人和青少年在生產(chǎn)過程中是可以互相替

21、代的，那么（）。A、如果青少年工資率下降的規(guī)模效應(yīng)小于替代效應(yīng)，則成人的就業(yè)減少B、如果青少年工資率下降的規(guī)模效應(yīng)小于替代效應(yīng)，則兩個勞動群體之問 是總替代關(guān)系C、如果青少年工資率下降的規(guī)模效應(yīng)大于替代效應(yīng)，則成人的就業(yè)減少D、如果青少年工資率下降的規(guī)模效應(yīng)大于替代效應(yīng)，則兩個勞動群體之間 是總替代關(guān)系E、如果青少年工資率下降的規(guī)模效應(yīng)小于替代效應(yīng),E、如果青少年工資率下降的規(guī)模效應(yīng)小于替代效應(yīng),則成人的失業(yè)率減少【參考答案】：A,B【解析】：假定成年人和青少年在生產(chǎn)過程中是可以互相替代的，青少年工 資率的下降對成年人就業(yè)有負(fù)作用。如果青少年工資率下降的規(guī)模效應(yīng)小于替代 效應(yīng)，則成年人的就業(yè)減

22、少，兩個群體之間是總替代關(guān)系；如果規(guī)模效應(yīng)大于替 代效應(yīng)，則青少年工資率下降導(dǎo)致成年人就業(yè)上升，兩個群體之間就是總互補關(guān) 系。67、企業(yè)使員工付出較高程度努力的政策有（）。A、根據(jù)員工的資歷作出晉升決策B、對員工進(jìn)行嚴(yán)密的監(jiān)督C、相信員工讓他們自覺的工作D、根據(jù)員工的工作績效支付工資E、制定更加嚴(yán)格的管理制度【參考答案】：B,D【解析】：企業(yè)使員工付出較高程度努力的政策有兩個方面，即對員工進(jìn)行 嚴(yán)密的監(jiān)督和根據(jù)員工的工作績效支付工資。68、用人單位不得克扣勞動者的工資，但用人單位下列扣除勞動者部分工資 的情形中，不屬于克扣工資的是（）。A、用人單位扣除勞動者應(yīng)償還用人單位的債務(wù)B、用人單位要求

23、代扣被派遣勞動者的服裝費C、用人單位代扣應(yīng)由勞動者本人負(fù)擔(dān)的社會保險費用D、法院委托用人單位扣除的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費或賠償費E、用人單位收取未成年工定期健康檢查費【參考答案】：A,C,D【解析】：本題考查工資支付中的工資的部分扣除。選項BE不屬于法律規(guī) 定的用人單位扣除勞動者部分工資的規(guī)定范圍，所以不選。【提示】此知識點新教材未涉及。69、工作輪換的缺點是（）。A、訓(xùn)練員工的成本增加B、員工在轉(zhuǎn)換工作的初期效率較低C、降低了員工的工作積極性D、使員工的離職率升高E、增加了管理人員的工作量和工作難度【參考答案】：A,B,E【解析】：工作輪換的優(yōu)點有使員工的工作積極性得到提高，降低了員工的 離職率。所

24、以選項BD不選。試題點評：本題考核工作設(shè)計方法中的工作輪換。參見教材P10370、潛能評價中心主要用于（）提升的可能性評價。A、專業(yè)人員B、操作人員C、基層人員D、管理人員E、技術(shù)人員【參考答案】：A,D,E【解析】：本題考查潛能評價中心。潛能評價中心主要用于專業(yè)人員、管理 人員、技術(shù)人員提升的可能性評價。71、關(guān)于德爾菲法的說法，正確的是（）。A、德爾菲法吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預(yù)見的片面性B、德爾菲法是一種集體討論的預(yù)測方法C、德爾菲法應(yīng)采取匿名方式進(jìn)行D、德爾菲法應(yīng)采取多輪預(yù)測的方法E、德樂菲法是專家們對影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的看法達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu) 化方法【參考答案】：A,

25、C,D,E【解析】：德爾菲法又稱專家決策術(shù)，是專家們對影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的 看法達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。德爾菲法的特點是：第一，吸取和綜合了眾多 專家的意見，避免了個人預(yù)測的片面性；第二，不采用集體討論的方法，而是匿 名進(jìn)行，從而使專家們可以獨立地做出判斷，避免了從眾行為；第三，采取了多 輪預(yù)測的方法，經(jīng)過幾輪反復(fù)，專家們的意見趨于一致，具有較高的準(zhǔn)確性。B 選項是錯誤的。72、下面關(guān)于優(yōu)秀團(tuán)隊特征的敘述正確的有（）。A、規(guī)模小B、能力互補C、有共同的意愿、目標(biāo)和工作方法D、情愿共同承擔(dān)責(zé)任【參考答案】：A,B,C,D73、下列選項中屬于人際關(guān)系理論觀點的有（）。A、工人是“社會人”而不是

26、“經(jīng)濟(jì)人”B、金錢是刺激人的唯一動力C、企業(yè)中存在著非正式組織D、新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度E、要妥善地處理好人一機(jī)矛盾【參考答案】：A,C,D【解析】：本題考查人際關(guān)系理論的觀點。選項B屬于科學(xué)管理原理的觀點, 選項E屬于工效學(xué)原理的觀點。74、關(guān)于個人勞動力供給曲線的說法，正確的是（）。A、它解釋的是勞動力供給意愿隨著工資率的上升而上升的變動規(guī)律B、它解釋的是勞動力供給意愿隨著工資率的下降而下降的變動規(guī)律C、個人勞動力供給曲線的形狀是向后彎曲的D、它反映了個人勞動力供給時間隨工資率的變動而變化的規(guī)律E、它表明工資率上升未必導(dǎo)致個人勞動力供給時間增加【參考答案】：C,D,E75、有助于

27、分析培訓(xùn)開發(fā)需求的方法包括（）。A、經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃分析B、工作分析C、績效回顧分析D、培訓(xùn)開發(fā)調(diào)查E、關(guān)鍵績效指標(biāo)法【參考答案】：A,B,C,D76、關(guān)于職業(yè)生涯管理的說法，正確的是（）。A、職業(yè)生涯管理包括組織職業(yè)生涯管理和個體職業(yè)生涯管理兩個方面B、組織職業(yè)生涯管理有利于員工進(jìn)行個體職業(yè)生涯管理C、積極進(jìn)行個體職業(yè)生涯管理的員工，通常會獲得更多的來自組織的職業(yè) 發(fā)展支持D、只有組織職業(yè)生涯管理與個體職業(yè)生涯管理相匹配，才能提高員工的滿 意度，降低離職率E、職業(yè)生涯管理是員工個人的事情，不需要直線經(jīng)理人員參與其中【參考答案】：A,B,C,D【解析】：職業(yè)生涯管理即包括由組織主動實

28、施的職業(yè)生涯管理，簡稱組織 職業(yè)生涯管理，又包括由個人主動進(jìn)行的職業(yè)生涯管理，簡稱個體職業(yè)生涯管理。 個體職業(yè)生涯管理與組織職業(yè)生涯管理是相輔相成的。組織開展的針對員工的職 業(yè)生涯管理措施，有利于員工進(jìn)行個體職業(yè)生涯管理。員工也視這些措施為來自 組織方面的支持，明顯加強(qiáng)個體的職業(yè)生涯管理。積極進(jìn)行個體職業(yè)生涯管理的 員工，通常會獲得更多的組織職業(yè)生涯管理機(jī)會。組織方面實施的職業(yè)生涯管理 要充分考慮、尊重個體的職業(yè)生涯管理，只有這樣，才能保證職業(yè)生涯管理的有 效性，從而實現(xiàn)組織和個人的雙贏。兩者的匹配才會提高員工的滿意度，降低離 職率。77、職業(yè)生涯管理對組織的重要性表現(xiàn)在（）。A、使員工與組織

29、共同發(fā)展，以適應(yīng)組織發(fā)展與變革B、能滿足員工高層次的需求，進(jìn)而提高個體的工作生活質(zhì)量C、為組織培養(yǎng)后備人才D、從組織內(nèi)部培養(yǎng)的員工在組織適應(yīng)性方面比從外面招聘的強(qiáng)E、滿足員工的發(fā)展需要，增強(qiáng)員工對組織的承諾，留住員工【參考答案】:A,C,D,E【解析】：本題考查職業(yè)生涯管理對組織的重要性。選項B屬于職業(yè)生涯管 理對個人的重要性。78、某城市汽車生產(chǎn)工人的勞動力市場當(dāng)前處于均衡狀態(tài)，汽車生產(chǎn)工人的 市場工資率為25元/小時，但由于該市最近增加了兩家新的汽車生產(chǎn)廠，導(dǎo)致當(dāng) 地對汽車生產(chǎn)工人的勞動力需求出現(xiàn)了大規(guī)模增長，由于勞動力供給短期內(nèi)無法 快速增長，因此，該市很可能會出現(xiàn)的情況是（）。A、汽車

30、生產(chǎn)工人勞動力市場的均衡工資水平會上升B、汽車生產(chǎn)工人勞動力市場的均衡工資水平大幅度下降C、汽車生產(chǎn)工人勞動力市場的均衡就業(yè)量會上升D、汽車生產(chǎn)企業(yè)只要支付25元/小時的工資就能夠滿足自己的勞動力需求E、汽車生產(chǎn)企業(yè)要想獲得足夠的勞動力，就必須支付25元/小時以上的工 資【參考答案】：A,C,E79、市場工資率的變化會對勞動者產(chǎn)生收入效應(yīng)和替代效應(yīng)，下列選項描述 正確的是（）。A、工資率上升的收入效應(yīng)使勞動者增加勞動供給時間B、工資率下降的收入效應(yīng)使勞動者增加勞動供給時間C、工資率上升的替代效應(yīng)使勞動者增加閑暇消費D、工資率下降的替代效應(yīng)使勞動者增加閑暇消費E、工資率上升時，如果替代效應(yīng)小于收

31、入效應(yīng)，則勞動者會增加閑暇消費【參考答案】：B,D,E80、關(guān)于事業(yè)部制組織形式的說法，正確的是（）。A、它有利于總公司的最高層集中精力于戰(zhàn)略決策和長遠(yuǎn)規(guī)劃B、它有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來，提高生產(chǎn)效率C、它能增強(qiáng)企事業(yè)的活力D、它適合于產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別小的企業(yè)E、它會減弱整個公司的協(xié)調(diào)一致性【參考答案】：A,B,C,E【解析】：事業(yè)部制組織適合于產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別大的企業(yè)。 所以選項D錯誤。試題點評：本題考核事業(yè)部制組織形式。參見教材P43A、確定企業(yè)戰(zhàn)略B、為人員招聘提供信息C、支持績效標(biāo)準(zhǔn)的確立D、為薪酬設(shè)計提供重要信息【參考答案】：A【解析】：選項BCD所述的

32、工作分析在“招聘、績效、薪酬”等方面的作用, 都屬于在人力資源管理方面的作用，選項A “確定企業(yè)戰(zhàn)略”是工作分析在企業(yè) 管理中的作用，不被包括在對人力資源管理的具體作用中，符合題意；其他選項 不符合題意。見第6章第101頁。8、戰(zhàn)略性人力資源管理的實施所面臨的障礙大部分根植于（）。A、管理規(guī)則B、組織的價值觀C、組織的規(guī)模D、組織的文化【參考答案】：D【解析】：本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙。戰(zhàn)略性人力資源管理的實 施所面臨的障礙大部分根植于組織的文化。9、下列不屬于控制基本薪酬的是（）。A、控制企業(yè)雇傭人數(shù)B、控制加薪的幅度C、控制加薪的時間D、控制加薪的員工覆蓋面【參考答案】：A【解析】

33、：企業(yè)薪酬成本控制的基本方法：（1）控制雇傭量。雇傭量是企業(yè) 雇傭人數(shù)與他們的工時數(shù)量的乘積。所以控制雇傭量不僅是控制員工數(shù)量，也是 控制工時數(shù)量。（2）控制基本薪酬、加薪的規(guī)模、加薪的時間和員工的覆蓋面。（3）控制獎金。（4）控制福利支出。（5）利用適當(dāng)?shù)男匠昙夹g(shù)手段。所以選項A不 屬于控制基本薪酬。10、關(guān)于工作分析的說法，正確的是（）。A、工作分析在員工職業(yè)生涯中沒有作用B、工作分析的成果文件可以為員工培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo)C、工作分析應(yīng)以工作評價為基礎(chǔ)D、工作分析為薪酬體系的設(shè)計提供直接支持【參考答案】：B【解析】：工作分析在員工職業(yè)生涯中具有作用。工作評價應(yīng)以工作分析為 基礎(chǔ)。工作分

34、析為薪酬體系的設(shè)計提供間接支持。所以選項ACD錯誤。試題點評：本題考查工作分析，參見教材P95。11、下列社會保險法律關(guān)系主體中，（）是對社會保險標(biāo)的具有直接保險利 益的主體。A、保險人B、投保人C、被保險人D、管理人【參考答案】：C12、在下列入力資源激勵措施中，屬于內(nèi)部激勵的是（）。A、物質(zhì)獎勵B、批評懲罰C、增作成就感D、職務(wù)晉升【參考答案】：C【解析】：外部激勵是附加于工作以外的，包括物資獎勵、福利、晉升、表 揚、批評、懲罰等；組織力圖促進(jìn)員工的成就感，激勵人們把注意力聚焦在工作 內(nèi)部，工作成功本身就是一種有效的激勵，也就是通常所稱的內(nèi)部激勵。選項c 符合題意；其余選項不符合題意。見第

35、5章第85頁。13、戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的重要原則是（）。A、組合B、穩(wěn)定C、匹配D、變革【參考答案】：B14、下列不屬于目標(biāo)管理的要素的是（）。A、目標(biāo)具體化B、參與決策C、完成期限D(zhuǎn)、高額獎勵【參考答案】：D15、某地勞動力市場原來處于均衡狀態(tài)，市場工資率為20元/小時，時，但 由于外商投資建廠，導(dǎo)致當(dāng)?shù)氐膭趧恿π枨蟪霈F(xiàn)了較大規(guī)模的增長，而本地勞動 力供給短期內(nèi)保持不變，則可能會出現(xiàn)的情況是（）。A、企業(yè)為了獲得足夠的勞動力，就必須支付20元/小時以上的工資B、企業(yè)仍然支付20元/小時工資，就能夠得到自己需要的勞動力C、勞動力市場上的均衡就業(yè)量將會出現(xiàn)大規(guī)模下降D、勞動力市場上的均衡

36、工資水平會出現(xiàn)大幅度下降【參考答案】：A【解析】：本題考查勞動力市場均衡。根據(jù)題目意思，供給不變，需求增大, 這樣需求曲線將向右移動，這時均衡工資率和均衡就業(yè)量都將上升。因此選A。16、若勞動力供給曲線不變，勞動力需求曲線向右移動，則（）A、新的均衡點左移B、均衡工資率和均衡就業(yè)量均提高C、均衡工資率提高，均衡就業(yè)量降低D、均衡工資率降低，均衡就業(yè)量提高17、組織的縱向結(jié)構(gòu)指的是（）。A、職能結(jié)構(gòu)B、部門結(jié)構(gòu)C、層次結(jié)構(gòu)D、職權(quán)結(jié)構(gòu)【參考答案】：C【解析】：層次結(jié)構(gòu)：各管理層次的構(gòu)成，又稱組織的縱向結(jié)構(gòu)。18、組織設(shè)計過程中的首要工作是（）。A、確定組織設(shè)計的基本方針和原則B、設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的框架C、進(jìn)行職能分析和職能設(shè)計D、人員配備和培訓(xùn)體系的設(shè)計【參考答案】：C【解析】：本題考查組織設(shè)計的程序步驟。組織設(shè)計分八步執(zhí)行，其中，進(jìn) 行職能分析和職能設(shè)計是組織設(shè)計過程中的首要工作。因此選C。19、下列不屬于確定權(quán)重的方法是（）。A、經(jīng)驗判斷法B、按照重要性排序法C、對偶比較法（*"_"*）D、工作分析法【參考答案】：D【解析】：工作分析法屬于考評指標(biāo)選擇的方法。20、為了實現(xiàn)利潤最大化目標(biāo)，企業(yè)在決定自己的勞動力需求數(shù)量時應(yīng)遵循 的決策原則是（）。A、勞動力的邊際成本大于邊際收益B、勞動