員工關(guān)系復(fù)習(xí)資料

1、員工關(guān)系管理復(fù)習(xí)資料21.（企業(yè)追求長期效益的需求和保證）不是員工安全立法的意義。2.員工援助計劃的內(nèi)部運作模式具有（服務(wù)具有針對性；容易創(chuàng)設(shè)信任環(huán)境；帶有一定的主觀性）。3.特殊主體發(fā)生的勞動爭議，即主要指由于侵害（女系員工）勞動保護權(quán)益而發(fā)生的爭議。4.對于解釋在組織中不同成員對同一種需要的不同態(tài)度和行為，期望理論認為主要取決于（期望值X效價）。5.（董事會例行會議）屬于高級管理人員的橫向溝通。6.（感覺很難控制環(huán)境，對有挑戰(zhàn)性較高的工作難以承擔；入職后發(fā)現(xiàn)工作的實際情況與自己目標設(shè)定有很大差距；工作努力投入很大，希望獲得認可，擔心付出就沒有回報，感到壓力很大）屬于來自員工個體的壓力。7.

2、（改善工作環(huán)境）不能過降低員工對單一重復(fù)性工作的反感。8.根據(jù)霍蘭德的人格類型，偏好規(guī)范、有序、清楚明確的活動的人格屬于（傳統(tǒng)型）。9.群體干預(yù)中的敏感性訓(xùn)練可以為群體成員提供一個經(jīng)驗型學(xué)習(xí)平臺，在人及互動過程中，群體活力、上下級關(guān)系以及同事關(guān)系能夠得到有效改善。下列描述中符合敏感性訓(xùn)練的是（在一定程度上消除個體在組織活動中對他人的不信任和防衛(wèi)心理；敏感性訓(xùn)練的規(guī)模一般為10-15人；使員工關(guān)系由相互排斥向社會化關(guān)系轉(zhuǎn)變）。10.管理者在工作中大部分時間都承擔指揮和控制他人的角色，在與家人相處的過程中也頤指氣使，導(dǎo)致家庭矛盾糾紛不斷，這種情況屬于工作家庭沖突中的沖突結(jié)構(gòu)中的（基于行為的沖突）。

3、11.微軟公司實行“開門政策”，即任何人可以找任何人談任何話題，這屬于員工情緒管理中的（創(chuàng)作一種溝通無限的工作氛圍）。12.心理契約的內(nèi)容處在不斷變化中，正確描述有（關(guān)注的焦點由于工作安全性、連續(xù)性變?yōu)橄嗷ソ粨Q的可能性；架構(gòu)基礎(chǔ)傳統(tǒng)、公平性與社會評判變?yōu)槭袌鰧?dǎo)向、能力與技能及增值可能性；契約關(guān)系由正規(guī)化變?yōu)樨熑危?3.EAP對組織運行的影響指標有硬性指標和軟性指標，如（組織氣氛）。14.心理契約這一術(shù)語是由（Argyris）于1960年在其理解組織的行為一書中首次提出。15.下列屬于用人單位對被派遣勞動者法定義務(wù)的是（用人單位應(yīng)當保障被派遣勞動者享有與用工單位招用的勞動者同工同酬的權(quán)利；對在

4、崗被派遣勞動者進行工作崗位所需的培訓(xùn)；在勞動者被跨地區(qū)派遣，用工單位應(yīng)當保障被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，符合用工單位所在地區(qū)規(guī)定的標準）。16.無過失性解除合同時，用人單位須提前（30天）以書面形式通知勞動者本人或者支付勞動者（一個月）工資后，可以解除勞動合同。17.（1920）年，以產(chǎn)業(yè)關(guān)系作為教學(xué)和研究對象的獨立學(xué)科最早在美國威斯康星大學(xué)建立。18.關(guān)于非全日制用工，下列說法錯誤的有（非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周長不得超過30日）。19.員工關(guān)系管理貫穿于人力資源管理的四類基本管理方面，（員工的職業(yè)生涯規(guī)劃）屬于人力資源開發(fā)中的員工關(guān)系管理。20.勞動合同具有（主體的特定性；管

5、理關(guān)系的隸屬性；內(nèi)容的合法性；物質(zhì)幫助權(quán)第三人享有）等自身的基本特性。21.員工關(guān)系管理環(huán)境中的外部環(huán)境不包括（生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境）。22.在（試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響；被依法追求刑事責任的）情況下，用人單位可以單方面解除勞動合同。23.員工關(guān)系管理的基本性質(zhì)包括（是人力資源管理的一項基本職能；提倡從員工角度制定和實施一系列管理策略和措施；需要在既定的制度和規(guī)則下進行；具有鮮明的兩面性；在一定程度上含有“去公會化”的意圖和性質(zhì)）。24.勞動關(guān)系是

6、指（有組織的雇傭關(guān)系；有工會條件下與雇員基于正式雇傭契約的關(guān)系；主要研究工會與雇主組織之間的關(guān)系）。25.勞動合同終止條件包括（勞動合同期滿；勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；用人單位決定提前解散的）。26.下列哪些選項能夠表現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變（人力資源管理替代了認識管理；人力資源開發(fā)職能的獨立；戰(zhàn)略人力資源管理的提出)。27.離職成本構(gòu)成包括（離職補償金；違約賠償金；解雇安置費；離職前的低效成本）。28.員工離職意向的影響因素包括個體因素、組織因素、個體與組織匹配性因素以及環(huán)境因素4個方面，下列選

7、項中屬于個體與組織匹配性因素的是（企業(yè)文化；組織支持；人際關(guān)系）。29.離職面談的作用包括（體現(xiàn)企業(yè)管理的人性化；廣泛聽取員工意見，改善組織與員工的關(guān)系；通過雙向溝通環(huán)節(jié)矛盾和沖突；給員工重新決策的機會；建議組織政策的有效性）。30.(簽訂勞動用工合同；要求主動離職員工在離職時按照協(xié)議支付在職期間企業(yè)為其提供的培訓(xùn)費用；簽訂“競業(yè)避止”條款協(xié)議)屬于勞動合同法中對員工離職處理的相關(guān)條款。31.員工壓力源包括（企業(yè)外部；企業(yè)內(nèi)部；家庭；員工個體的壓力；社會壓力）。32.處理好于離職員工的關(guān)系，則這些離職的員仍然可作為企業(yè)的課利用資源，使“離職 員工流而不失，具體做法包括（將離職員工作為企業(yè)在雇傭

8、的源泉；依靠離職員工為公司介紹合適的員工人選；將離職員工作為企業(yè)的“外部資源”；使離職員工成為公司的特殊公關(guān)人員；維護在任員工的信息與士氣）。33.企業(yè)應(yīng)該建立工作場所性騷擾的防范制度，主要內(nèi)容包括（勞動合同中明確規(guī)定企業(yè)有義務(wù)禁止工作環(huán)境中的性騷擾；用人者及其管理人員不得有對下屬及員工的性騷擾行為；用人單位應(yīng)當建立員工性騷擾申訴制度、程序及懲罰措施；規(guī)定用人單位對員工進行相關(guān)的教育培訓(xùn)以防工作中的性騷擾；用人單位有禁止性騷擾義務(wù)和法律責任）。34.解聘面談包括（解聘決定和解；解聘方案；對員工關(guān)心的實質(zhì)性問題進行政策性解答和咨詢；引進法律專家和輔導(dǎo)專家為員工提供面對突發(fā)的失業(yè)情況的政策和心理輔

9、導(dǎo)）35.員工參與管理在發(fā)展的過程中離不開不斷的實踐，在實踐中越來越多的員工參與 管理的形式被創(chuàng)造出來，下列選項對此描述正確的是（組織內(nèi)部的溝通方式改變，轉(zhuǎn)變?yōu)殡p向或者多項的多渠道溝通；一線員工參與組織戰(zhàn)略目標的制定和執(zhí)行過程；組織文化建設(shè)中提倡以人為本的理念；員工參與全面質(zhì)量管理和質(zhì)量圈時間模式；在企業(yè)長期的發(fā)展中實現(xiàn)個人不同層次的需求）。36.在員工關(guān)系溝通渠道中，自上而下溝通方式的優(yōu)點在于（對管理者工作績效進行反饋；最大程度低傾聽底層員工意見；使員工不滿情緒得到有效疏導(dǎo)和及時反饋；改變勞資關(guān)系間的對立狀況；為組織扁平化和流程再造提供必要的現(xiàn)實基礎(chǔ)）。37.Wellinetal將自我管理團

10、隊的特點歸納為（制定生產(chǎn)相關(guān)的決策，包括存貨、質(zhì)量控制和工作控制；團隊自我解決產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量問題）。38.下列屬于由于溝通距離過長而形成的溝通障礙的是（因家庭狀況不同；因性別的差異）。39.在正式的組織中或群體中，信息可以從一部分人傳遞到另一部分人并形成各種溝通 的網(wǎng)絡(luò)模式（鏈式溝通網(wǎng)絡(luò)；輪式溝通網(wǎng)絡(luò)；Y式溝通網(wǎng)絡(luò)；環(huán)式溝通網(wǎng)絡(luò)；全渠道式溝通網(wǎng)絡(luò)）。40.員工沖突的反應(yīng)方式包括（強制反應(yīng)；遷就反應(yīng)；回避反應(yīng)；妥協(xié)反應(yīng)；合作反應(yīng)）。41.根據(jù)勞動合同的期限不同，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，其中無固定期限勞動合同因勞動合同期限長短不能確定

11、故無終止時間。這種說法是錯誤的。42.如果將人力資源管理職能作為一個流程，那么，員工關(guān)系管理行為在人力資源管理流程的前端環(huán)節(jié)。這種說法是正確的。43.在簽訂勞動合同前，offer letter對人單位單方約束，勞動關(guān)系的簡歷與否取決于 勞動者意志，用人單位不能終止建立勞動關(guān)系。這種說法是錯誤的。44.員工關(guān)系管理最早起源丁西方的勞工問題，是勞動關(guān)系在組織中內(nèi)在化的表現(xiàn)。這種說法是錯誤的。45.就業(yè)協(xié)議書是針對應(yīng)屆畢業(yè)生初次就業(yè)的協(xié)議，是由學(xué)校作為見證，畢業(yè)生與用人單位簽訂的一份意向性協(xié)議。這種說法是正確的。46.所謂問題員工是指有心理或行為缺陷的員工。這種說法是正確的。47.變更勞動合同必須釆

12、用書面形式，任何口頭形式達成的變更協(xié)議都是無效的。這種說法是正確的。48.員工關(guān)系是企業(yè)內(nèi)各利益群體之間的一種特殊關(guān)系，它的協(xié)調(diào)與否，關(guān)系到企業(yè)人力資源的開發(fā)和使用效果，關(guān)系到企業(yè)與員工的共同發(fā)展，并有可能關(guān)系到企業(yè)目標的最終實現(xiàn)。這種說法是正確的。49.勞動者已在用人單位連續(xù)工作滿10年，如果勞動者主動提出續(xù)訂勞動合同或者用人單位提出續(xù)訂勞動合同并且勞動者同意，就應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。這種說法是錯誤的。50.信息過濾障礙是管理者面臨的最大的溝通障礙。這種說法是正確的。勞動合同。這種說法是正確的。51.根據(jù)亞當斯（Adams)的公平理論，員工會將其所得與公司外員工、自己所做的貢獻之間做比

13、較，如果比較后感覺到不公平就會產(chǎn)生離職意向。這種說法是錯誤的。52.泰勒所倡導(dǎo)的科學(xué)管理繼續(xù)發(fā)展為人際關(guān)系研究。這種說法是錯誤的。53.用社會交換理論解釋員工離職行為，可以使用個解釋公式為：報酬-代價=后果。這種說法是正確的。54.競爭避止條款又叫“不競爭條款”或“競業(yè)禁止條款”，是雇主約束其雇員離職行為的一種勞動合同條款。這種說法是正確的。55.對在本單位工作連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的員工，用人單位不 得單方面解除56.組織開發(fā)作為一項企業(yè)內(nèi)部的管理職能，其目的在于通過相關(guān)的管理干預(yù)手段，改善員工個人與組織在發(fā)展目標上的認知差異，以組織戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，協(xié)調(diào)內(nèi)部的管理流程和 組織

14、結(jié)構(gòu)，推動企業(yè)整體經(jīng)營目標和員工個人目標的共同實現(xiàn)。這種說法是正確的。57.員工抱怨是以正式形式表達對工作中的不滿或一種情緒的發(fā)泄。這種說法是錯誤的。58.工人自治是最高層次的工業(yè)民主形式，是工人共同所有、共同管理企業(yè)的制度和組織 形式。這種說法是錯誤的。59.對離職員工價值損失評價，價值衡量的結(jié)果是將離職人員劃分為不同等級，構(gòu)建離職員工“金字塔”模型，價值大的員工在底部，價值小的在頂部，一般而言，主動離職多的多為倒金字塔，辭職和裁員規(guī)模大的為正金字塔。這種說法是錯誤的。60.激勵是有效溝通在組織管理中的四個重要作用之一，是為了提高員工參與的積極性。這種說法是錯誤的。員工關(guān)系管理復(fù)習(xí)資料11、

15、在組織職業(yè)生涯開發(fā)的道路中，以工作性質(zhì)為重點，沒有晉升的職業(yè)選擇道路是（橫向的職業(yè)選擇道路）。2、按照勞動合同法的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當與被派遣勞動者之間依法訂立（2年以上的固定期限勞動合同）。3、（用工單位）是指在勞務(wù)派遣這種特殊用工形式中，不與勞動者訂立勞動合同，但卻管理、指揮勞動者從事勞動的單位。4、勞資關(guān)系主要發(fā)生在企業(yè)層級，公會在跨企業(yè)的團結(jié)權(quán)方面不具有強大的力量，集體意識與階級認同只存在于產(chǎn)業(yè)階層，具有以上特征的模式為（經(jīng)營者統(tǒng)合模式）。5、員工不僅有物質(zhì)的需要，同時還有更高的精神追求，因此需要管理者要注重精神激勵。當一個人成為組織領(lǐng)導(dǎo)者、有了法定管理權(quán)力時，向下屬合理分權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)行

16、為屬于精神激勵中（授權(quán)激勵）。6、共同磋商是員工參與管理的一種形式，其主要作用不包括（共同磋商是一種溝通的集體形式）7、勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定，仲裁庭裁決勞動爭議案件，應(yīng)當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起（45日）內(nèi)結(jié)束。8、問題員工經(jīng)常表現(xiàn)在三個方面（a、素質(zhì)方面；b、意志方面；c、情感方面）9、解聘員工需要遵守規(guī)范和風(fēng)險防范的原則，其工作流程的最后一步為（公開員工的解聘消息）。10、企業(yè)為保持人力資源的質(zhì)量，根據(jù)績效考核結(jié)果解聘不合格員工的行為被稱為（優(yōu)化性裁員）。11、職工代表大會，即企業(yè)民主管理制度，是我國（國有企業(yè)）實行企業(yè)明珠的最基本形式，是員工形式民主管理權(quán)力的機構(gòu)。12、

17、員工崗位之間的變換是企業(yè)保持人員流動性，維持企業(yè)活力的管理方式，人力資源部應(yīng)使員工明確工作變動的原因和目的，并由直接主管介紹新崗位的工作內(nèi)容等，此類溝通屬于（工作異動溝通）。13、泰勒被稱為“科學(xué)管理”之父，以下屬于其管理思想的是（最佳動作；第一流工作制；例外原理）。14、霍桑試驗的目的是找出工作條件對生產(chǎn)效率的影響，實驗表明勞動條件不能完全解釋生產(chǎn)率的變化，生產(chǎn)率的變化還受社會環(huán)境和心理的影響，因此，他們對職工的人性假設(shè)是認為職工是“（社會人）”。15、用人單位單方依法解除勞動合同，包括以下幾種情形（ 試用期解除； 勞動者有過失解除； 勞動者無過失解除； 用人單位經(jīng)濟性裁員）。16、建立和健

18、全勞動關(guān)系的三方機制是我國政府完善社會利益協(xié)商機制的目標之一，所謂三方機制是指由（市場、政府、雇主組織）。17、勞動合同內(nèi)容中界定的勞動者的主要義務(wù)包括（忠誠的義務(wù)，附隨的義務(wù)，勞動給付的義務(wù)）18、當用人單位出現(xiàn)（未及時足額支付勞動報酬 未依法為勞動者隨時通知用人單位解除勞動合同用人單位的規(guī)章制度違反法律的規(guī)定，損害勞動者的權(quán)益訂立的勞動合同無效）情形時，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。19.與其他人力資源管理環(huán)節(jié)相比，員工安全管理具有以下特點：安全問題的普遍性、安全問題的易被忽視性、安全事故的嚴重性及損失的間接性、安全事故的可避免性。20.非正式雇傭的特征包括缺乏明確的雇主、雇傭關(guān)

19、系主體發(fā)生變化、工作不穩(wěn)定性較高員工安全管理的準則，即勞動保護工作的方針與原則主要包括安全第一，預(yù)防為主 、以管理為中心、以人為本21、特殊情況下支付的工資，這些特殊情況包括勞動者在工作時間內(nèi)參加勞動模范大會、非勞動者原因原因造成用人單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)、婚喪假期間、勞動者在法定節(jié)假日休假22、失業(yè)保險的主要特點有普遍性、強制性、互濟性 。23、企業(yè)在制定自身的績效管理制度時，一般須遵守以下基本原則實用性原則、客觀性原則 、全面性原則 、公開性原則 、相對穩(wěn)定原則24、對于經(jīng)濟性裁員，單位應(yīng)履行法定程序，這些程序包括：向當?shù)貏趧有姓块T報告裁減人員方案及工會或全體員工意見，并聽取

20、勞動行政部門的意見；提前30日向工會或全體職工說明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料；提出裁減人員方案，征求工會或全體職工意見；修正完善裁減人員方案。25、計算加班工資的一個前提就是“加班的事實”必須是法律意義上的加班，下面說法正確的是實行不定時工作制的領(lǐng)導(dǎo)者沒有加班收入 ； 綜合計算工時制人員在標準工作時間內(nèi)沒有加班收入。26、集體談判的主要目的包括培育民主 、 在勞動關(guān)系中建立勞資雙方力量對比的平衡、制約機制 、 建立和提供有效解決沖突和爭議的機制，確保經(jīng)濟的穩(wěn)定和有效進行。27、員工滿意度調(diào)查的作用包括預(yù)防和監(jiān)控的手段、激發(fā)員工參與的管理方式、管理診斷和改進的工具 、 企業(yè)管理成效的掃描

21、儀。廣泛聽取員工意見的管理方式28、根據(jù)訂立合同的具體目的不同，可分為錄用合同、聘用合同、借調(diào)合同、內(nèi)部上崗合同、培訓(xùn)合同等。這種說法是對的。29、非全日制用工模式下，雙方中的任何一方都可以隨時通知對方終止用工，而不需要遵守任何法定條件或者程序。這種說法是對的。30、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，此類情況下，用人單位可以進行無過失性解除。這種說法是對的。31、依據(jù)申訴主體，員工申訴可以分為個人申訴和集體申訴，個人申訴通常由個人提出，而集體申訴則由公會針對管理方違反協(xié)議條款的行為提出質(zhì)疑。這種說法是錯的。32、X理論認為，管理者把紀律管理視為增強行為的一種要求，認

22、為員工之所以順從紀律是因為他們懼怕強制措施或處罰辦法，而不是因為他們能自我約束.這種說法是對的。33、談判在未達成一致或者出現(xiàn)事先未預(yù)料的闖題時，經(jīng)雙方同意可以暫時中止談判，具中止期限以及下次談判的具體時間、地點和內(nèi)容由雙方共同商定。這種說法是對的。34、對于在本單位連續(xù)工作滿l5年，且距法定退休年齡不足5年的員工，用人單位可以照“勞動者無過失解除合同或“經(jīng)濟裁員的規(guī)定解除勞動合同。這種說法是錯的。35、員工援助計劃(EAP)是只針對員工提供的長期的、系統(tǒng)的專業(yè)服務(wù)項目。這種說法是錯的。36、員工滿意度是指反應(yīng)員工感知效果與其期望值比較之后的程度指標。這種說法是對的。37、競業(yè)限制合同是一種延

23、遲生效合同，即只有在勞動者與用人單位的勞動合同效力終止后才發(fā)生效力。 這種說法是對的。38、員工離職時的溝通是人力資源管理中不容忽視的環(huán)節(jié)，耐對于離職后的員工，則無需注重與其之間的溝通。 這種說法是錯的。39、王先生與某公司簽訂了為期3年的勞動合同，并約定試用期為3個月，試用期工資為2000元。該公司承諾，等到王先生通過試用轉(zhuǎn)正成為正式員工后，立即為其辦理醫(yī)療以及各種社會保險的手續(xù)，可以補繳在試用期的相關(guān)保險費用。但王先生在試用期剛過2個月時患病住院。經(jīng)過醫(yī)院治療并且休假一個月后仍未痊愈。在王先生住院治療期間，公司停發(fā)了他的全部工資：并以他在試用期間內(nèi)不能適應(yīng)工作崗位的要求，不符合公司對該崗位

24、的錄用條件為由解除了與王先生的勞動合同。（1）該公司不符合法律規(guī)定的行為包括試用期期間，未為王先生辦理醫(yī)療保險以及各種社會保險的手續(xù)；王先生住院治療期間，公司停發(fā)了他的全部工資；王先生住院治療期間，公司單方解除了與王先生的勞動合同（2）根據(jù)有謄規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)患病或者非因公負傷，可以享受的醫(yī)療待遇，醫(yī)療期限為3個月 （3）下面說法不正確的包括職工患病或非因公負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按照勞動合同的約定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資不可以低于當?shù)刈畹凸べY支付標準 （3）關(guān)于勞動者試用期工資，下面說法正確的是：不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%；不得低于勞動合同約定工

25、資的80；不得低于用人單位所在地的最低工資標準40、章先生一直在一家制衣廠打工，收入頗豐。2010年3月1日“元宵節(jié)”剛過，其老鄉(xiāng)沈小姐等12人要跟隨章先生一同外出打工，并稱章先生為她們的“包工頭”，并同意其從沈小姐12人工資中適度提成作為回報。次日，章先生以“包工頭”的身份與制衣廠簽定了勞動合同。一個月后，沈小姐等12人發(fā)現(xiàn)自己的工資低于當?shù)卣淖畹蜆藴?。遂要求增加。制衣廠則以其和沈小姐等12人的集體勞動合同中，對工資已有明確的約定為由予以拒絕。（1）下列說法不正確的包括：沈先生是簽訂集體勞動合同的主體；本案所涉及的合同為集體勞動合同。（2）關(guān)于集體協(xié)商，下面說法正確的是：在訂立集體合同時

26、，集體協(xié)商最為關(guān)鍵；集體協(xié)商的主體是企業(yè)和職工；集體協(xié)商每方代表310人，雙方人數(shù)對等；參加集體協(xié)商的工會代表必須是本企業(yè)在冊員工，是工會會員。（3）下列屬于集體合同的內(nèi)容是：（4）關(guān)于集體勞動合同管理，不包括：基本福利制度（5）集體合同期滿前3個月內(nèi)，任何一方均可以想對方提出重新簽訂或續(xù)訂的要求。41、迪特尼。包威斯公司，是一家擁有1.2萬余名員工的大公司，它早在30年前就認識到員工意見溝通的重要性，并且不斷地加以實踐?，F(xiàn)在，公司的員工意見溝通系統(tǒng)已經(jīng)相當成熟和完善。特別是在20世紀80年代，面臨全球的經(jīng)濟不景氣，這一系統(tǒng)對提高公司勞動生產(chǎn)率發(fā)揮了巨大的作用。（1）管理溝通具有的作用包括：溝

27、通要以有效提高管理效能；溝通能夠了解人員的情況；溝通有助于員工參與管理；溝通有助于增進理解。（2）根據(jù)溝通的級別不同，可以將管理溝通分為 （3）在迪特尼。包威公司，個人或機構(gòu)購買了迪特尼公司的股票，他就有權(quán)知道公司的完整財務(wù)資料，并得到有關(guān)資料的定期報告，這種員工持股計劃屬于員工參與管理）的一種形式。（4）員工持股計劃的功能不包括:對員工具有長期激勵作用；激勵和留住知識員工。（5）在正式的組織或者群體中，信息由多種溝通的網(wǎng)絡(luò)模式，其中不包括X式溝通網(wǎng)絡(luò) 42、關(guān)于員工援助計劃，下列說法不正確的有：（1）EAP是為員工提供的短期的、系統(tǒng)的專業(yè)服務(wù)項目）。 （2）根據(jù)服務(wù)的來源劃分，EAP的運作模

28、式主要包括外部模式）。 （3）在對EAP需求分析的基礎(chǔ)上，進一步確定員工援助計劃的預(yù)期目標以及項目預(yù)算，其中，目標的層次不包括決策層面）。、按照勞動合同法的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當與被派遣勞動者依法訂立（ 二年以上的固定期限勞動合同 ）、管理心理學(xué)研究表明，沖突的基本來源有 （對自我價值的展現(xiàn) ）、根據(jù)霍蘭德的要格類型，偏好規(guī)范、有序、清楚明確的活動的人格屬于（ 傳統(tǒng)型 ）、（1920 ）年，以產(chǎn)業(yè)關(guān)系作為教學(xué)和研究對象的獨立學(xué)科最早在美國威斯康星大學(xué)建立。、下列不屬于勞動者無過失解除的情形的是（ 用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難）、無過失性解除合同時，用人單位須提前

29、 （30天）以書面形式通知勞動者本人或者支付勞動者 （一個月 ）月工資后，可以解除勞動合同。、EAP對組織運行的影響指標有硬性指標和軟性指標，下列屬于軟性指標的是 （組織氣氛 ）。、選項（ 面對自己很忙，同事很閑的狀況感到壓力大沒有成就感 ）不屬于來自員工個體的壓力。、企業(yè)為保持人力資源的質(zhì)量，根據(jù)績效考核結(jié)果解聘不合格員工的行為被稱為 （優(yōu)化性裁員 ）。、（ 心理契約管理 ）是員工關(guān)系管理的核心內(nèi)容。、員工想離開組織，而組織也不可以挽留情況下的離職行為是 （功能性離職 ）。、員工援助計劃的內(nèi)部動作模式不具有（ 不適合規(guī)模較小的企業(yè) ）。、職工代表大會，即企業(yè)民主管理制度，是我國 （國有企業(yè)

30、）實行企業(yè)民主的最基本形式，是員工形成民主管理權(quán)力的機構(gòu)。、（ 改善工作環(huán)境 ）不能夠降低員工對單一重復(fù)性工作的反感。、特殊主體發(fā)生的勞動爭議，即主要指由于侵害 （女性員工 ）勞動保護權(quán)益而發(fā)生的爭議。、勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定，仲裁庭裁決勞動爭議案件，應(yīng)當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起（ 45日 ）內(nèi)結(jié)束。、勞動者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動合同期限屆滿時，勞動合同應(yīng)自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期滿為止。（ ）、泰勒所倡導(dǎo)的科學(xué)管理繼續(xù)發(fā)展為人際關(guān)系研究。（ X ）、非全日制用工模式下，雙方中的任何一方都可以隨時通知對方終止用工，而不需要遵守任何法定條件或者程序（ ）、對在本單位工作連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的員工，用人單位不得單方面解除勞動合同。（ ）、信息過濾障礙是管理者面臨的最大的溝通障礙。（ ）、用社會交換理論解釋員工離職行為，可以使用個解釋公式為：報酬-代價=后果（ ）、員工滿意度是指反應(yīng)員工感知效果與其望值比較之后的程度指標（ ）、勞動者已在用人單位連續(xù)工作滿10年，如果勞動者主動提出續(xù)訂勞動合同或者用人單位續(xù)訂勞動合同并且勞動者同意，就應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。（ ）、組織開發(fā)作為一項企業(yè)