全國高等教育自學(xué)考試人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)重點(diǎn)

1、人力資源開發(fā)與管理第一章 人力資源管理及其價(jià)值1：人力資源是人力資源管理的對(duì)象；2：英國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉 培迪在代表作政治算術(shù)提出了土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父，肯定了人的勞動(dòng)極其能力的經(jīng)濟(jì)作用；3：1962年舒爾茨研究認(rèn)為，應(yīng)將資本質(zhì)量的因素考慮進(jìn)去；如果把增長的幅度看作是直角三角形的斜邊，那么他的長邊條件是人力因素，短邊條件是物質(zhì)因素。4：約翰 科蒙斯 的兩本著作產(chǎn)業(yè)信譽(yù)和產(chǎn)業(yè)政府、中使用過，是第一個(gè)使用“人力資源”概念的人。提出人力資源概念；14.10多5：人力資源在我國的形成，大約經(jīng)歷了四個(gè)階段：1987-1991-傳播階段，1992-1995-專業(yè)化階段1996-1999-擴(kuò)展階段

2、2000-現(xiàn)在，全員化或公共化階段；在19881998年的專業(yè)目錄調(diào)整中，從政治學(xué)調(diào)整到行政管理學(xué)，又調(diào)整到現(xiàn)在的企業(yè)管理學(xué)；6：人力資源三大觀點(diǎn)：（需要知道）1：經(jīng)濟(jì)學(xué)家看來，它主要是投入與產(chǎn)出的模式，即人，財(cái)，物三種生產(chǎn)要素的投入與企業(yè)經(jīng)營效益的產(chǎn)出；2：在管理學(xué)家看來，是一種規(guī)劃，組織，控制與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，即是一種企業(yè)效益或者公共產(chǎn)品資源；7：人力資源的三種有代表性的觀點(diǎn)1：把人力看作勞動(dòng)力；是16周歲以上具有的勞動(dòng)能力的全部人口；=成年人口觀2：認(rèn)為人力資源是目前正在從事社會(huì)勞動(dòng)的全部人員；=在崗人員觀。它已經(jīng)意識(shí)到人口同時(shí)具有經(jīng)濟(jì)和消費(fèi)的雙面性。3：把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的生

3、產(chǎn)力，可以直接投入的體力，腦力，心力的總和；=人員素質(zhì)觀第一種解釋是成年人口觀，重點(diǎn)是擴(kuò)大人口基數(shù)；第二種是在崗人員觀，具有經(jīng)濟(jì)與消費(fèi)的雙面性，增加就業(yè)機(jī)會(huì)；這是一種工作效率低下的大鍋飯運(yùn)營模式；第三種解釋人員素質(zhì)觀，這種觀點(diǎn)認(rèn)為，人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，是對(duì)員工的培養(yǎng)，促進(jìn)，改進(jìn)與作用發(fā)揮的過程；8：人力資源定義與人力資本的關(guān)系：答：1：資本有三種解釋：貨幣，本錢，憑借，而資源解釋為來源，所以人力資本更強(qiáng)調(diào)人力的經(jīng)濟(jì)性，依據(jù)性，功用性與利益性，而“人力資源”更多強(qiáng)調(diào)人力的基礎(chǔ)性，物理性，來源型；13.10多2：就內(nèi)容和形式上看，人力資源與人力資源在能力這一點(diǎn)上具有相似之處，但就內(nèi)涵與本質(zhì)

4、來看，兩者有明顯區(qū)別，人力資本是針對(duì)經(jīng)濟(jì)增值，經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)與收益分配來說的，而人力資源是針對(duì)經(jīng)濟(jì)管理，經(jīng)濟(jì)運(yùn)營來說的；人力資源是勞動(dòng)者作為自己擁有的能力基礎(chǔ)而投入勞動(dòng)生產(chǎn)過程中，并以此產(chǎn)生出一定的工作能力，創(chuàng)造出一定的工作成果；人力資本是一種經(jīng)濟(jì)效益分配的依據(jù)，而作為人力資源，它是一種經(jīng)濟(jì)運(yùn)營中的力量基礎(chǔ)，是一種工具；3：人力資本與人力資源并非同一概念，還表現(xiàn)在以下3個(gè)方面：（1）人力資本與人力資源有著不同的研究視角，人力資本是從投入與產(chǎn)出的角度來研究，它所關(guān)注的焦點(diǎn)是收益問題；人力資源是將人力作為財(cái)富，是從人的潛能與財(cái)富之間的關(guān)系角度來研究人力問題；（2）人力資源與人力資本有著不同的計(jì)量形式；資

5、源是存量概念，而資本兼有存量與流量概念的特點(diǎn)。（狹義人力資源（勞動(dòng)力資源）概念，往往指一定時(shí)間、一定空間內(nèi)勞動(dòng)力人口所具有的現(xiàn)實(shí)的和潛在的體力、智力、技能和品性素質(zhì)的總和，是勞動(dòng)力人口質(zhì)和量的統(tǒng)一。就人力資本而言，若從生產(chǎn)活動(dòng)的角度看，人力資源往往是與流量核算相聯(lián)系的，若從投資活動(dòng)結(jié)果看，人力資本又與存量核算相關(guān)聯(lián)。）（3）人力資源或勞動(dòng)力資源概念的外延要寬與人力資本；人力資源既包括自然人力資源又包括開發(fā)后的人力資源，是一個(gè)概括性的范疇。作為組織管理者來說，關(guān)心的重點(diǎn)是人力資源而不是人力資本，人力資本是經(jīng)濟(jì)學(xué)家的研究中所關(guān)心的對(duì)象；人力資本到人力資源是一個(gè)認(rèn)識(shí)的必然過程。綜上所述，人力資源是在

6、一定區(qū)域范圍內(nèi)，可以被管理者運(yùn)用產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益和實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的體力，智能與心力等人力因素的總和及其形成基礎(chǔ)，包括知識(shí)，技能，能力與品性素質(zhì)等。9：人力資源的特點(diǎn)：（出過選擇12.10單選）1：生活性：是一種活的資源，并與人的自然生理特征相聯(lián)系；活生生的2：可控性：人力資源的生成不是自然而然的過程，需要人們有組織有計(jì)劃的去培養(yǎng)與開發(fā)；3：個(gè)體獨(dú)立性：存在于每個(gè)活著的體內(nèi)，而且有著各自不同的生理狀況，思想與價(jià)值觀念4：群體組織性：5：社會(huì)性：人力資源最為本質(zhì)的屬性就是社會(huì)性；群體性構(gòu)成了人力資源社會(huì)性的基礎(chǔ)；6：內(nèi)在性：包括知識(shí)，技能，態(tài)度，隱含與人的行為中，具有隱蔽性和抽象性；7：無形性：8：變化

7、性與不穩(wěn)定性；9：能動(dòng)性； 10：作用的不確定性：受制于個(gè)體的生理心理狀態(tài)，管理水平，文化水平；11：系統(tǒng)協(xié)調(diào)性：12：主導(dǎo)性：它在一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中總是處于主導(dǎo)地位；13：資本性：人是一種原生資源，人力資源既是經(jīng)濟(jì)資源投入的結(jié)果，又是投資者進(jìn)一步獲取其它經(jīng)濟(jì)資源的基礎(chǔ)；14：時(shí)效性；15：再生性與開發(fā)的持續(xù)性；16：價(jià)值性：產(chǎn)品質(zhì)量由人力資源所創(chuàng)造的，人力資源管理實(shí)踐也可以帶來組織價(jià)值的增值；17：稀缺性：人力資源的能力是有差異的；從性質(zhì)上劃分分為·1顯性和隱性稀缺；18：難以模仿性；10：人力資源的價(jià)值性，稀缺性，難以模仿性能夠?yàn)榻M織帶來戰(zhàn)略性資產(chǎn)；14.10單第二節(jié) 人力資源在不同

8、經(jīng)濟(jì)形態(tài)中的地位與作用11：人類社會(huì)發(fā)展的不同經(jīng)濟(jì)形態(tài)分析：1：土地資源主導(dǎo)的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代：土地是社會(huì)經(jīng)濟(jì)的核心生產(chǎn)要素：2：資本資源主導(dǎo)的工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代：資本與資本產(chǎn)權(quán)決定著社會(huì)生產(chǎn)及財(cái)富分配；3：人力資源主導(dǎo)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代：（13.10單）知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的出現(xiàn)是人類社會(huì)發(fā)展史上第三次活動(dòng)軸心的轉(zhuǎn)移；這次革命最本質(zhì)的特征：以信息和知識(shí)為特征的人力資源稱為最基本的社會(huì)財(cái)富和最重要的經(jīng)濟(jì)資源；12：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特征主要有：（出簡答概率不大）1：人類活動(dòng)的中心主要是從農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的以種植業(yè)為中心的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)和工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以制造業(yè)為中心的工業(yè)生產(chǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以知識(shí)創(chuàng)新為中心的知識(shí)生產(chǎn)；2：社會(huì)勞動(dòng)

9、的主體由體力勞動(dòng)者轉(zhuǎn)變?yōu)槟X力勞動(dòng)者；3：知識(shí)經(jīng)濟(jì)是促進(jìn)人與自然相互協(xié)調(diào)的，可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)；4：知識(shí)經(jīng)濟(jì)是真正意義上的全球化經(jīng)濟(jì)；13：人力資源在不同經(jīng)濟(jì)形態(tài)中的作用：（了解）1：人力資源在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的作用：人力資源尚沒有得到認(rèn)識(shí)；人力資源的開發(fā)僅限于體力的補(bǔ)充；2：人力資源在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的作用：人的因素越來越重要，資本是社會(huì)生產(chǎn)的核心要素；3：人力資源在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的作用：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是以人力資源為核心生產(chǎn)要素的時(shí)代，信息產(chǎn)業(yè)稱為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)；14：人力資源在21世紀(jì)中的作用：（簡單題5分）創(chuàng)新和創(chuàng)新能力成為一個(gè)國家和組織發(fā)展的根本動(dòng)力和基本保障：1：人力資源的獨(dú)特性稱為組織重要的核

10、心能力，人才質(zhì)量稱為衡量組織整體競爭力的標(biāo)志；2：人力資源的貢獻(xiàn)改變了資本所有者與知識(shí)所有者之間的博弈關(guān)系；3：人力資源的開發(fā)和使用將徹底改變?nèi)祟惿鐣?huì)的生產(chǎn)，生活方式；第三節(jié) 人力資源管理15：人力資源觀念要軟化，彈性化，人性化： 人力資源管理有過程揭示論、目的揭示論、現(xiàn)象揭示論與綜合揭示論。人力資源管理的概念： 人力資源管理是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來指導(dǎo)和進(jìn)行的認(rèn)識(shí)管理活動(dòng)，即人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、績效考評(píng)、合同管理與薪資報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。16：人力資源管理的價(jià)

11、值：（必須會(huì)多選或簡答）1：政治功能：（人力資源管理對(duì)于一個(gè)組織的政治具有決定性影響，中高層管理人員的選拔；配置與管理的好壞直接決定了該組織的政治前途與命運(yùn)）；2：經(jīng)濟(jì)功能：（主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：1：通過選拔，培訓(xùn)，考評(píng)與報(bào)酬等人力資源管理形式，滿足最終經(jīng)濟(jì)增長對(duì)人力資源的需要；2:人力資源管理過程本身對(duì)組織做出的一定的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)）；3：社會(huì)穩(wěn)定功能：（人力資源管理對(duì)組織內(nèi)員工穩(wěn)定的功能，主要體現(xiàn)在薪酬福利管理與勞資關(guān)系協(xié)調(diào)兩方面）；4：其他功能：除了上述三種功能外，人力資源管理還有資源配置與效能促進(jìn)功能；17：人力資源管理的方法是建立在人性假設(shè)的基礎(chǔ)之上：先后提出4種人性假設(shè)：（4個(gè)假設(shè)11.

12、10多）（論述題或簡答題）1：經(jīng)濟(jì)人假設(shè)：代表是泰勒，此后是麥格雷戈的X理論對(duì)其總結(jié)，是管理界對(duì)人性的最早認(rèn)識(shí)；（13.10單）該觀點(diǎn)認(rèn)為人的本性是不喜歡工作的，人是非理性的，本質(zhì)上不能自律，易受他人影響；2：社會(huì)人假設(shè)：梅奧在霍桑實(shí)驗(yàn)中提出（12.10、14.10單），這種觀點(diǎn)來源于物質(zhì)需要，也來自于社會(huì)的，心理的各方面的需要；良好的人際關(guān)系有利于工人心理的滿足，有利于員工歸屬感的形成，從而提高生產(chǎn)效率；3：自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)：管理理論發(fā)展到后期人們開始把追求自我實(shí)現(xiàn)看成是工作的最根本目的。這種觀點(diǎn)認(rèn)為，人是自我激勵(lì)，自我指導(dǎo)，自我控制的，期望獲取個(gè)人的成功，這一人性假設(shè)與麥格雷戈的Y理論和馬斯

13、洛需求理論相應(yīng)；4：復(fù)雜人理論：即權(quán)變?nèi)耍藗兊男枨髸?huì)因人，因時(shí)，因地而發(fā)生變化，由薛恩提出的一種體現(xiàn)權(quán)變思想的人性觀；復(fù)雜人假設(shè)的主要觀點(diǎn)：人的需要多種多樣，需要的層次也因人而異，同一時(shí)期會(huì)有多重需要和動(dòng)機(jī)，這種需要會(huì)相互作用，并成為一個(gè)整體，人們是抱著各種各樣的愿望和需要加入組織的；18：人力資源管理方法及特征：（簡答11.10論述P20-22）1：以任務(wù)為中心的管理方法：建立在經(jīng)紀(jì)人假設(shè)基礎(chǔ)上；管理人是少數(shù)人的事，與一般的員工沒有關(guān)系，員工沒有決策權(quán)與參與權(quán)；任務(wù)管理方式的主要特點(diǎn)：（1） 管理工作的重點(diǎn)在于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和完成任務(wù)。而不注重滿足員工的心理需要和感情。（2） 使用胡蘿卜加

14、大棒的政策，運(yùn)用工資、獎(jiǎng)金來提高員工的士氣，同時(shí)對(duì)消極怠工者予以嚴(yán)懲。（3） 管理是少數(shù)人的事，與一般的員工沒有關(guān)系。員工的任務(wù)就是聽從指揮、努力工作、提高績效。員工沒有決策權(quán)與參與權(quán)。（4） 組織通過等級(jí)森嚴(yán)的控制體系和嚴(yán)格的工作規(guī)范、紀(jì)律來控制員工、引導(dǎo)員工。2：以人為中心的管理方法：主要建立在社會(huì)人和自我實(shí)現(xiàn)人基礎(chǔ)上，體現(xiàn)了人力資源管理以人為本的思想，以人為中心的人力資源管理方法是根據(jù)人的心理需要，通過尊重人，關(guān)心人，激勵(lì)人，改善人際關(guān)系等方法，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性；其主要特征：（1）視人力資源為組織第一資源，（通過人本管理，調(diào)動(dòng)員工的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性，進(jìn)行物質(zhì)資源的配置，達(dá)

15、到組織的目的；）（2）以激勵(lì)為主要方式；（3）建立和諧的人際關(guān)系：3：以開發(fā)為中心的管理方法：（已開發(fā)為中心的管理方式是建立在社會(huì)人與自我實(shí)現(xiàn)人基礎(chǔ)上，主張以人為中心，既要關(guān)心人，愛護(hù)人與尊重人，更要促進(jìn)人的發(fā)展，開發(fā)人的潛能；體現(xiàn)了人力資源開發(fā)的思想，）其主要特征是：（1）強(qiáng)調(diào)員工的積極參與；將員工視為自我實(shí)現(xiàn)人，管理者強(qiáng)調(diào)尊重員工。（2）重視對(duì)員工的開發(fā)；人力資源開發(fā)是指開發(fā)者通過學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理等有效方式，為實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)既定的人力資源進(jìn)行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動(dòng)。（3）重視環(huán)境建設(shè)。環(huán)境建設(shè)包括心理環(huán)境、工作環(huán)境與社會(huì)環(huán)境的建設(shè)。4：以優(yōu)化為中心的管理方法：

16、4種假設(shè)，按照權(quán)變的觀點(diǎn)認(rèn)為，適人，適地，適時(shí)的提出相應(yīng)的管理措施；因此，合適的，也就是最優(yōu)的，以優(yōu)化為中心的人力資源管理，就是要在充分了解組織需求與員工素質(zhì)的基礎(chǔ)上，按照科學(xué)方法與程序，不斷優(yōu)化我們的管理工作，保持員工的作用與價(jià)值得到最大程度的發(fā)揮。19：以開發(fā)為中心的管理方法：主要特征：1：強(qiáng)調(diào)員工積極參與：將員工視為自我實(shí)現(xiàn)人，管理者強(qiáng)調(diào)尊重員工，通過參與管理的方式培養(yǎng)員工對(duì)組織的忠誠感，歸屬感，主人翁的愿望；如日本的目標(biāo)管理小組都是自治的，美國的質(zhì)量管理小組都是由員工直接參與管理的基層組織；2：重視對(duì)員工的開發(fā)：人力資源開發(fā)是指開發(fā)者通過學(xué)習(xí)，教育，培訓(xùn)，管理等有效方式，為實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)

17、濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)既定的人力資源進(jìn)行利用，塑造，改造與發(fā)展的活動(dòng)；3：重視環(huán)境建設(shè)：環(huán)境建設(shè)，包括心理環(huán)境，工作環(huán)境，社會(huì)環(huán)境的建設(shè)；20：人力資源管理的最基本目標(biāo)：保證組織對(duì)人力資源需求的滿足或人和崗位的正確配置；21：進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)包括三個(gè)方面：1：保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大程度滿足；2：最大限度的開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展；3：維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮；22：人力資源管理的專業(yè)部門任務(wù)：1：規(guī)劃，2：分析，3：配置，4：招聘5：維護(hù)（在組織全部崗位人員到位，形成優(yōu)化配置后，如何維護(hù)與維持配置初始的優(yōu)化狀態(tài)，這是人力

18、資源管理的核心任務(wù)）；6：開發(fā)：（維護(hù)現(xiàn)有人力資源不是我們目的，而開發(fā)未知新生的人力資源才是我們追求的目的）；23:維護(hù)包括積極性,能力,健康,工作條件與安全維護(hù);這些任務(wù)主要通過激勵(lì)機(jī)制，制約機(jī)制與保障機(jī)制的建立與發(fā)揮來完成包括薪酬,福利,獎(jiǎng)懲,績效考評(píng)與輔導(dǎo)等管理工作;第四節(jié) 戰(zhàn)略人力資源管理 P2924：戰(zhàn)略人力資源管理：SHRM；這個(gè)定義突出了4個(gè)含義：人力資源的重要性，系統(tǒng)性，戰(zhàn)略性，目標(biāo)性；戰(zhàn)略性：縱向契合要與組織戰(zhàn)略相契合，水平契合即整個(gè)HRM系統(tǒng)之間的契合；目標(biāo)性：SHRM的基本任務(wù)：通過有效的人力資源管理和開發(fā)，幫助組織迎接全球挑戰(zhàn)，創(chuàng)造價(jià)值，并獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢；25：人力資

19、源管理經(jīng)歷了3個(gè)發(fā)展階段：（考過）1：人事管理：人事檔案的日常管理；2：人力資源管理：負(fù)責(zé)人事政策制定，根據(jù)上級(jí)要求進(jìn)行人員招聘與管理，并參與組織戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施；HR并不認(rèn)為是重要的戰(zhàn)略性資源；3：人力資源戰(zhàn)略與戰(zhàn)略人力資源管理：組織為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而制定具體的人力資源行動(dòng)，同時(shí)還將人力資源管理與組織戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來，以改進(jìn)員工績效與組織績效；26：戰(zhàn)略人力資源管理是指組織為能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)的行為所采取的一些列有計(jì)劃有戰(zhàn)略意義的人力資源部署和管理行為；這個(gè)定義有4個(gè)內(nèi)涵特征：人力資源的重要性，人力資源的系統(tǒng)性，戰(zhàn)略性，目標(biāo)導(dǎo)向性；27：最關(guān)鍵不在于調(diào)整戰(zhàn)略或重整組織，而在于改變員工的行為；員工的素質(zhì)與士

20、氣稱為組織生存與發(fā)展的基礎(chǔ)；28：戰(zhàn)略人力資源管理是戰(zhàn)略管理與人力資源的結(jié)合；29：組織能力理論形成兩大理論體系：資源和核心競爭力理論；30：組織資源理論又稱以資源為基礎(chǔ)的觀點(diǎn)；31：組織核心競爭力理論主要以潘漢爾德和哈默為代表，該理論認(rèn)為，組織不可模仿，難以復(fù)制，不能完全轉(zhuǎn)移的具有獨(dú)特性的核心能力；資源異質(zhì)性的背后是人的異質(zhì)性；32：組織戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是幫助組織建立和維持持久的競爭優(yōu)勢；33：戰(zhàn)略人力資源管理的特點(diǎn)：P31 P36表第三列1：職能人力資源管理：根據(jù)組織的任務(wù)目標(biāo)按照既定的人力資源配置職能進(jìn)行的管理活動(dòng)，其特點(diǎn)是規(guī)范，專業(yè)，從屬性；缺點(diǎn)是缺乏戰(zhàn)略性考慮；2：職能人力資源管理與戰(zhàn)略人

21、力資源管理的聯(lián)系：（答題思路先寫兩個(gè)定義再寫相同點(diǎn)不同點(diǎn)）1：兩者的管理理念一致：都視人為組織的一種能動(dòng)性資源，都主張?jiān)诠ぷ髦幸匀藶橹行模?：兩者管理方法一致：都為人力資源管理的職業(yè)化和專業(yè)化；3：兩者追求最終目標(biāo)一致：都致力于保障組織人力資源的需求得到最大限度的滿足；適時(shí)，適質(zhì)，適量的保障組織的人力資源需求得到最大限度滿足；3：職能人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的區(qū)別：（12.10論述）P31-321：兩者理論背景不一致：職能人力資源管理建立在科學(xué)管理理論，行為科學(xué)理論，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論基礎(chǔ)之上的；而戰(zhàn)略人力資源管理源于資源基礎(chǔ)論；當(dāng)組織提供具有價(jià)值型，稀缺性，難以模仿性的資源時(shí)，組織才能保持

22、長久的競爭優(yōu)勢；2：兩者支持組織的總體戰(zhàn)略程度不一致：職能人力資源管理是被動(dòng)反應(yīng)者，充當(dāng)棋子功能，戰(zhàn)略人力資源管理體現(xiàn)組織人力資源管理戰(zhàn)略必須與其總體戰(zhàn)略相互整合，一個(gè)高度支持組織總體戰(zhàn)略的戰(zhàn)略人力資源管理須具有外部匹配與內(nèi)部匹配兩個(gè)特征：外部匹配是指人力資源管理和組織戰(zhàn)略完全一致，考慮組織的動(dòng)態(tài)性；內(nèi)部匹配是通過發(fā)展和配合人力資源各種政策實(shí)踐之間的內(nèi)在一致性而完成的；3：管理部門的角色不一致：傳統(tǒng)的人力資源管理工作只是片面執(zhí)行組織管理者所下達(dá)的任務(wù)，充當(dāng)職能專家和救火隊(duì)角色；而戰(zhàn)略人力資源管理的四個(gè)角色：戰(zhàn)略伙伴，職能專家，員工支持者，變革推動(dòng)者；4：兩者的結(jié)果不一致：職能人力資源管理降低人

23、力成本，而戰(zhàn)略人力資源管理目的是提高組織績效以及長久競爭優(yōu)勢的獲?。?：兩者的管理主體和工作范圍不一致：職能人力資源管理主體僅涉及本部門人員，而戰(zhàn)略人力資源管理上下全體員工的共同參與；34：職能人力資源管理：-戰(zhàn)略人力資源管理P361：目標(biāo)導(dǎo)向：職能導(dǎo)向-戰(zhàn)略導(dǎo)向；2：關(guān)注焦點(diǎn)：員工關(guān)系-利益相關(guān)者；3：管理特點(diǎn)：機(jī)械-權(quán)變管理；4：關(guān)鍵產(chǎn)品：資本，產(chǎn)品-人員，知識(shí)；5：價(jià)值觀：成本中心-投資中心；35：戰(zhàn)略人力資源管理的目標(biāo)：標(biāo)題即可1：獲取組織競爭優(yōu)勢：獲取競爭優(yōu)勢是戰(zhàn)略管理研究的核心，人力資源管理可以通過降低成本，增加產(chǎn)品和服務(wù)的差別來為組織獲得競爭優(yōu)勢，因此通過人力資源管理獲得競爭優(yōu)勢

24、是戰(zhàn)略管理的核心，組織競爭力的外部表現(xiàn)形式是具有競爭力的產(chǎn)品或服務(wù)，而產(chǎn)品與服務(wù)的創(chuàng)造源是組織內(nèi)部的員工；2：提升組織績效：人力資源管理方式通過對(duì)員工的生產(chǎn)率和流動(dòng)率產(chǎn)生作用，進(jìn)而對(duì)組織利潤率和經(jīng)濟(jì)價(jià)值產(chǎn)生積極作用；3：服務(wù)組織戰(zhàn)略：人力資源管理必須與戰(zhàn)略內(nèi)外配合，內(nèi)部指HR的組成和支援，外部是指HR和組織生命周期的配合；36：人力資源必須與組織戰(zhàn)略一致有3個(gè)優(yōu)點(diǎn)：1：使組織執(zhí)行能力增加，2：使組織適應(yīng)變化的能力增加，3：能符合顧客的要求；第二章 人力資源開發(fā)及其戰(zhàn)略第一節(jié) 人力資源開發(fā)的概述 P4537：人力資源開發(fā)定義：開發(fā)者通過學(xué)習(xí)，教育，培訓(xùn)，管理，文化等有效方式為實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與

25、發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)既定的人力資源進(jìn)行利用，塑造，改造與發(fā)展的活動(dòng)；（12.10，14.10名）38：從開發(fā)類型來說：從空間形式：有行為開發(fā)，素質(zhì)開發(fā)，個(gè)體開發(fā)，群體開發(fā)，組織開發(fā)，區(qū)域開發(fā)，國家開發(fā)，國際開發(fā)；1：行為開發(fā)：為改變某一種行為方式而進(jìn)行的訓(xùn)練或激勵(lì)活動(dòng)；2：素質(zhì)開發(fā)：如不良遺傳基因控制與改進(jìn)，防止近親結(jié)婚；3：個(gè)體開發(fā)：從既定的個(gè)人特點(diǎn)出發(fā)；例如因材施教，人盡其才，才盡其用；4：區(qū)域開發(fā)：為進(jìn)行一定區(qū)域內(nèi)人力資源的數(shù)量，質(zhì)量與功效而進(jìn)行的活動(dòng)，例如西部人力資源開發(fā)，移民；5：國家開發(fā)：計(jì)劃生育政策，普及9年義務(wù)教育制；從時(shí)間形式上劃分：前期開發(fā)，使用期開發(fā)，后期開發(fā)；從對(duì)象上劃分：有品

26、德開發(fā)、潛能開發(fā)、技能開發(fā)、知識(shí)開發(fā)、體能開發(fā)、能力開發(fā)、智力開發(fā)、人才開發(fā)、管理者開發(fā)、技術(shù)人員開發(fā)、普通職員開發(fā)等。40:人力資源開發(fā)的特點(diǎn):（必須會(huì)，可多選可簡答，六點(diǎn)）1:特定的目的性與效益中心性:人力資源開發(fā)特定的目的性都體現(xiàn)在為實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與價(jià)值目標(biāo)的服務(wù)性上,都以經(jīng)濟(jì)效益,社會(huì)效益,政治效益獲取為中心,綜合效益最大化是人力資源開發(fā)追求的最終目的;2:長遠(yuǎn)戰(zhàn)略性目標(biāo)是面向未來改革的需求,面向我們的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展需要;3:基礎(chǔ)的存在性:任何開發(fā)都是建立在一定的對(duì)象基礎(chǔ)上,毫無基礎(chǔ)的對(duì)象是無法進(jìn)行開發(fā)的;4:開發(fā)的系統(tǒng)性:人力資源的特點(diǎn)決定了人力資源的開發(fā)必須具有系統(tǒng)性,否則將事

27、倍功半;5:主客的雙重性:開發(fā)的主體客體都是人或者組織,但客體具有主觀能動(dòng)性;人力資源開發(fā)的主客雙重性決定了人力資源開發(fā)活動(dòng)的負(fù)責(zé)性;6:開發(fā)的動(dòng)態(tài)性:人力資源開發(fā)客體的主觀能動(dòng)性,過程的長期性,活動(dòng)的負(fù)責(zé)性決定了人力資源開發(fā)的動(dòng)態(tài)性;人力資源開發(fā)還必須具有持續(xù)性和堅(jiān)持性;第二節(jié) 人力資源開發(fā)戰(zhàn)略及其價(jià)值39：1：資源基礎(chǔ)論：人力資源的價(jià)值性，稀缺性，難以模仿性使人的因素受到高度重視；2：學(xué)習(xí)理論5個(gè)要素：系統(tǒng)思考，思維模式，共同遠(yuǎn)景，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，個(gè)人進(jìn)取，豐富了人力資源開發(fā)理論；3：績效理論：從學(xué)習(xí)到績效為中心；（11.10簡答人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的概念與特點(diǎn)）P5041:人力資源開發(fā)戰(zhàn)略:是指組

28、織為了一定的組織目標(biāo),通過培訓(xùn),職業(yè)開發(fā),組織開發(fā)等多種形式,促進(jìn)員工與組織的共同成長,提高組織績效,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展的過程;P5042:人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的特點(diǎn):前瞻性,服務(wù)性,全局性,系統(tǒng)性,彈性,動(dòng)態(tài)性; 前瞻性:人力資源開發(fā)含略不但支持公司的總體戰(zhàn)略,而且還在公司戰(zhàn)略的制定過程中,起著至關(guān)重要的作用;43:人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的作用:（12.10簡答）P501:有助于增強(qiáng)組織的競爭力:組織競爭力的主要來源是自身的資源和能力,人力資源所具備的3個(gè)特征:價(jià)值性,稀缺性,難以模仿性;2:有助于提高個(gè)人績效與組織績效;人力資源開發(fā)激勵(lì)員工,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,提高潛能,從而提高個(gè)人績效,最

29、終提高組織績效;3:有助于組織的可持續(xù)發(fā)展;44:人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的內(nèi)容與實(shí)施:（13.10論述）P52-56答題思路：1、人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的定義P50 2、人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的內(nèi)容四個(gè)方面P53-55 3、人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施 P56在實(shí)施過程中,應(yīng)考慮其系統(tǒng)性,內(nèi)外一致性,外部一致性是指外部環(huán)境協(xié)調(diào),內(nèi)部一致性是指垂直一致性和水平一致性;1:樹立以人為本的人力資源哲學(xué);1:應(yīng)了解組織內(nèi)人力資源的價(jià)值,經(jīng)濟(jì)價(jià)值與特點(diǎn);2:需要人力資源管理者SWOT分析;3:各種有形無形的方式向每一位員工清晰表達(dá)組織對(duì)人力資源高度重視的態(tài)度,把這種人力資源管理哲學(xué)貫徹到人力資源開發(fā)與管理的政策,制度和實(shí)踐之中;2

30、:開展積極主動(dòng)地組織學(xué)習(xí):3:實(shí)施系統(tǒng)化的人力資源管理;4:進(jìn)行立體多維的職業(yè)發(fā)展;人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的實(shí)施（1）人力規(guī)劃（2）人員招聘與選拔（3人員配置）（4）人員培訓(xùn)（5）人員激勵(lì)（6）人員考評(píng)（7）人員報(bào)酬45:學(xué)習(xí)型組織最本質(zhì)的特征就是組織學(xué)習(xí)。一套完整的組織學(xué)習(xí)包括獲取、處理、儲(chǔ)存、增補(bǔ)這四個(gè)過程。學(xué)習(xí)型組織具有以下特點(diǎn):1:有一個(gè)共同構(gòu)想,2:在解決問題和人事工作時(shí),摒棄舊的思維方式和偏見程序;3:作為相互關(guān)系系統(tǒng)的一部分,成員對(duì)所有組織過程進(jìn)行思考,4:人們之間坦率相互溝通;5:人們摒棄個(gè)人和部門的利益,為實(shí)現(xiàn)組織的共同構(gòu)想共同奮斗;46:人力資源開發(fā)的作用:規(guī)劃-招聘與選拔-配置

31、-培訓(xùn)-激勵(lì)-考評(píng)-薪酬;第三節(jié) 人力資源開發(fā)原理P5647:人力資源開發(fā)原理:1:發(fā)展動(dòng)力原理;2:素質(zhì)開發(fā)原理;3:行為開發(fā)原理;48:發(fā)展動(dòng)力原理:包括生存動(dòng)力原理,需要?jiǎng)恿υ?自主動(dòng)力原理,目標(biāo)動(dòng)力原理,壓力動(dòng)力原理和群體動(dòng)力原理;（11.10，12.10多）需要包括生存,發(fā)展,享受需要;目標(biāo)原理:洛克認(rèn)為個(gè)人的行為動(dòng)力首先來自于目標(biāo)難度的適當(dāng)性與明確性,49:素質(zhì)開發(fā)原理:用-用-生-揚(yáng)-適-富-結(jié)-層-持-文;用進(jìn)廢退原理、揚(yáng)長避短原理、用人適中原理（二流崗位配備一流人才，違反了這個(gè)原理12.10單）、生態(tài)限制因子改變?cè)怼⑦m合環(huán)境的和整體性原理、富集原理、結(jié)構(gòu)優(yōu)化原理、層序能及

32、對(duì)應(yīng)原理、互補(bǔ)增值原理（1+1>2）11.10單選、持續(xù)開發(fā)原理、文化凝聚原理適合環(huán)境的整體性原理:一個(gè)人之所以能夠在某一個(gè)組織中做出杰出的貢獻(xiàn),成為人才,顯然有著適合他成長的環(huán)境;結(jié)構(gòu)優(yōu)化原理:有許多人表現(xiàn)出的某一特長,因?yàn)橹R(shí)結(jié)構(gòu),能力結(jié)構(gòu)與品性結(jié)構(gòu)不合適,后面不但沒有發(fā)揮與增長,反而逐漸衰弱;50:行為開發(fā)原理：主要指對(duì)被開發(fā)者的行為進(jìn)行激發(fā)與改變);（14.10簡答行為開發(fā)原理包括哪些基本原理？P63）1:需求導(dǎo)向原理,2:利益對(duì)稱原理,3:信息催化原理,4:競爭開發(fā)原理;第四節(jié) 人力資源開發(fā)方法51:人力資源開發(fā)的方法:一、自我開發(fā):主體的核心是被開發(fā)者的自我,也是被開發(fā)者自我

33、學(xué)習(xí)與自我發(fā)展的過程;1:自我學(xué)習(xí)的形式:在目前的組織中主要是學(xué)習(xí)與自我申報(bào)制度;2:自我申報(bào);二、職業(yè)開發(fā):所謂職業(yè)開發(fā)是指通過職業(yè)活動(dòng)本身提高與培養(yǎng)員工人力資源的開發(fā)形式,職業(yè)開發(fā)包括工作設(shè)計(jì),工作專業(yè)化,工作輪換華,工作擴(kuò)大化,工作平等化;1:工作設(shè)計(jì):根據(jù)組織目標(biāo)要求與工作者個(gè)人需要而采取的對(duì)工作進(jìn)行規(guī)劃與界定的過程;國外學(xué)者把工作設(shè)計(jì)劃分為激勵(lì)性,機(jī)械性,生物型,知覺型4種;可以把工作設(shè)計(jì)歸納為4種:A:理論依據(jù)是赫茨伯格的雙因素理論:激勵(lì)和保健因素;但這種工作設(shè)計(jì)可能會(huì)給部分員工帶來身心壓力,損害身心健康;B:優(yōu)化型:理論依據(jù)是古典工業(yè)工程學(xué)與科學(xué)管理思想13.10多;尋找完成某一

34、工作的最好方法,讓工作方式變得盡可能簡單;C:衛(wèi)生型:理論依據(jù)是人類工程學(xué);它所關(guān)注個(gè)體生理心理與物理工作環(huán)境;這種設(shè)計(jì)以保護(hù)任職員工的生理與心理不受傷害,從而將員工的身心緊張程度降低到最小,但這種工作設(shè)計(jì)可能帶來身體對(duì)工作環(huán)境適應(yīng)能力的下降;D:心理型:理論依據(jù)是人本主義,是一種快樂的生活方式;注:衛(wèi)生型所關(guān)注的是人身體能力和身體局限性,而心理型工作設(shè)計(jì)關(guān)注人的心理能力和心理局限;2:工作專業(yè)化:讓每一個(gè)員工從事很小的一部分工作,使工作操作得以專門化與標(biāo)準(zhǔn)化;工作專業(yè)化可以降低任職要求與工資成本,減少培訓(xùn)時(shí)間與費(fèi)用;可以專業(yè)化可以提高開發(fā)員工的效率與工作專業(yè)相關(guān)的知識(shí);3:工作輪換:讓員工從

35、一種工作崗位轉(zhuǎn)移到另外一個(gè)工作崗位,保證工作流程不受重大損失;（13.10名P173）工作輪換的目的:讓員工的工作多樣化,降低員工的厭倦情緒;輪換必須適度,既相異,也不能跨度太大;工作輪換有助于對(duì)員工的人力資源進(jìn)行螺旋式的逐步開發(fā)最終達(dá)到全面開發(fā)目的;4:工作擴(kuò)大化:擴(kuò)大原有的工作崗位的職責(zé)范圍與任務(wù),是工作任務(wù)與職責(zé)數(shù)上的增加;（11.10名）5:工作豐富化;6:實(shí)踐鍛煉法;三、:管理開發(fā):通過管理活動(dòng)來開發(fā)人力資源,把人力資源開發(fā)的思想,原則與目的滲透到日常的管理活動(dòng)中;四、組織開發(fā):通過組織這個(gè)中介對(duì)組織中的成員進(jìn)行開發(fā)的一種形式與活動(dòng),具體的說,是通過創(chuàng)設(shè)或控制一定的組織因素,組織行為

36、進(jìn)行組織內(nèi)能人力資源管理的活動(dòng)與形式;組織中對(duì)人力資源開發(fā)具有重大作用的因素包括,性質(zhì),結(jié)構(gòu),文化,領(lǐng)導(dǎo),動(dòng)機(jī),發(fā)展階段;P72第三章 工作分析P7852:工作分析定義（必須會(huì)）:對(duì)企業(yè)各類工作的性質(zhì),任務(wù),職責(zé),勞動(dòng)條件和環(huán)境,員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格和條件進(jìn)行分析研究,并制定工作說明書,任職資格說明書,職務(wù)說明書等文件的過程。它是現(xiàn)代人力資源管理所有職能工作的基礎(chǔ)和前提。53:工作分析的結(jié)果就是要形成工作描述與任職說明;54:0：工作要素：工作要素是指工作中不能繼續(xù)再分解的最小動(dòng)作單位。1：任務(wù):工作中為了達(dá)到某種目的而進(jìn)行的一系列活動(dòng);2:職責(zé):任職者為實(shí)現(xiàn)一定的組織職能或完成工作

37、使命而進(jìn)行的一個(gè)或一系列工作;3:職位:也叫崗位;擔(dān)任一項(xiàng)或多項(xiàng)責(zé)任的一個(gè)任職者所對(duì)應(yīng)的位置;有多少職位就有多少任職者;職位是以事為中心而確定,它強(qiáng)調(diào)的是人所擔(dān)任的崗位,職位是確定的,而職位的任職者是可以更換的;4:職務(wù):一組主要責(zé)任相似的職位組成（12.10單）,一種職務(wù)可以有一個(gè)或多個(gè)職位,同一職位,職務(wù)可以不同,如辦公室需要兩個(gè)秘書;職位意味著要承擔(dān)任務(wù)和責(zé)任,它是人與事的有機(jī)結(jié)合體,而職務(wù)時(shí)同類職位的集合體,是職位的統(tǒng)稱,如行政管理部門的處級(jí)干部,職務(wù)都是處級(jí)干部;職位又稱編制;職位是不隨人員變動(dòng)而變動(dòng),職位可以進(jìn)行分類,而職務(wù)一般不進(jìn)行分類;5:職位分類:將所有工作崗位按業(yè)務(wù)性質(zhì)分為

38、若干職系,職組,然后按責(zé)任大小,工作的難易程度,技術(shù)高低分為若干職級(jí),職業(yè); 職系:工作性質(zhì)相同,但責(zé)任輕重,困難程度不同;職組:工作性質(zhì)相近的若干職系的總和; P81（11.10單選職組）職級(jí):分類結(jié)構(gòu)中最重要的概念;是指將工作內(nèi)容,難易程度,責(zé)任大小,所需資格皆很相似的職位劃為同一職級(jí);6:職權(quán):依法賦予完成特定任務(wù)所需要的權(quán)力,職責(zé)與職權(quán)緊密相連;7：工作：工作就是組織為達(dá)到目標(biāo)必須完成的若干任務(wù)的組合。55:工作分析的性質(zhì):1:基礎(chǔ)性:(人力資源管理每個(gè)環(huán)節(jié)都離不開工作分析和結(jié)果,工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ));2:系統(tǒng)性,3:動(dòng)態(tài)性(只有這樣,才能真正成為人力資源管理走向科學(xué)化,規(guī)范

39、化的奠基石;)4:目的性:(目的不同,工作分析的側(cè)重點(diǎn)也不同);5:參與性(由4類人員組成,:HR,部門經(jīng)理,員工代表,崗位代表;)應(yīng)用性;56:工作分析的作用:在工作設(shè)計(jì)方面,人力資源規(guī)劃方面,員工聘用與甄選方面,培訓(xùn)方面,績效評(píng)價(jià)方面;57:工作分析的內(nèi)容:內(nèi)容的確定是進(jìn)行工作分析的一個(gè)最重要和最基本的要素;工作分析的內(nèi)容分為7個(gè)問題的調(diào)查和5個(gè)方面的分析;1:7個(gè)問題調(diào)查是指6個(gè)W,和一個(gè)H;誰來做,做什么,什么時(shí)候做,哪里做,為什么做,為誰做,如何作;（1） 需要什么樣的人完成此項(xiàng)工作（who）（2） 需要完成什么樣的工作（What）（3） 工作要在什么時(shí)候完成（when）（4） 工作

40、將在哪里進(jìn)行（where）（5） 為什么要完成此項(xiàng)工作（why）（6） 員工為誰工作（for whom）（7） 如何做（How）2:五個(gè)工作分析方面:1:工作名稱分析:屆時(shí)與概括,選擇與表述;2:工作規(guī)范分析:任務(wù),責(zé)任;3:工作環(huán)境分析:各種環(huán)境;4:工作條件分析:知識(shí),經(jīng)驗(yàn);5:工作過程分析:環(huán)節(jié);P83第二節(jié) 工作分析的方法與程序58:觀察法:通過觀察,把有關(guān)工作各部分內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來,把所獲得的崗位工作信息進(jìn)行整理;觀察法適合于常規(guī)性,重復(fù)性工作,不適用與以智力活動(dòng)為主的工作,其分為直接觀察法,自我觀察法(工作日志法13.10單);工作參與法三種;14.10多

41、59:觀察法的流程:1:確定觀察目標(biāo)-制訂觀察方案-選拔和培訓(xùn)觀察人員-實(shí)施觀察-數(shù)據(jù)整理及分析-檢驗(yàn)與修正;60:觀察法的優(yōu)點(diǎn)(4個(gè))真實(shí)性;深度性(觀察法提供工作外在特征方面最有深度的信息);靈活性,有效性;缺點(diǎn)(5個(gè)):時(shí)間(長),成本(高),難度(大),任職者反應(yīng);表面性；14.10多注:一般觀察法適合數(shù)量少，重要性高，重復(fù)性多的操作崗位分析；61：訪談法：訪談法是指通過訪談目標(biāo)、制定訪談?dòng)?jì)劃、組織訪談培訓(xùn)、選擇適當(dāng)?shù)脑L談?wù)咴L談、訪談資料整理與分析。12.10名詞解釋訪談法優(yōu)點(diǎn)（4個(gè)）13.10簡答：1：深入廣泛探討與工作相關(guān)的信息；2：避免對(duì)書面語言理解的差異，3：避免重要信息的缺失

42、；4：及時(shí)對(duì)信息進(jìn)行現(xiàn)場確認(rèn)；5：對(duì)于有敵對(duì)情緒的任職者，調(diào)整訪談方法，避免地對(duì)情緒，引導(dǎo)最大限度參與其中；缺點(diǎn)（3個(gè)）：1：容易受到任職者個(gè)人因素的影響；2：會(huì)影響任職者工作甚至組織日常運(yùn)轉(zhuǎn)；3：可能導(dǎo)致任職者不誠實(shí)行為或自利行為；62：問卷法：問卷調(diào)查法是工作分析最常用的一種方法，是指采用調(diào)查問卷來獲取工作分析的信息，實(shí)現(xiàn)工作分析目的的一種方法。問卷法操作程序：（1）分居工作分析的目的確定調(diào)查目標(biāo)（2）確保問卷的有效性（3）對(duì)問卷調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。優(yōu)點(diǎn)（4個(gè)）：1：適應(yīng)性強(qiáng)。2：較高的信度和效度，3：問卷法與訪談法具有較高的互補(bǔ)性，兩者結(jié)合使用，是目前職位分析的主流方法；4：分析結(jié)果可以

43、量化；缺點(diǎn)（5個(gè)）：1、問卷設(shè)計(jì)主觀性較強(qiáng)，準(zhǔn)確度不夠，問卷設(shè)計(jì)隨意性高等缺點(diǎn)，2：問卷回收難度大；3：費(fèi)時(shí)費(fèi)力；4：不容易了解深層次信息，不易喚起被調(diào)查對(duì)象的興趣，5：調(diào)查之前，需要說明，否則會(huì)產(chǎn)生信息誤差；63：工作日志法（名詞解釋11.10）：是任職者在規(guī)定時(shí)限內(nèi)，實(shí)時(shí)，準(zhǔn)確記錄工作活動(dòng)與任務(wù)的工作信息收集方法；操作流程：讓他們每天記錄下他們?cè)谝惶熘兴M(jìn)行的活動(dòng)，可以向我們提供ige非常完整的工作圖景，具體流程包括：工作者本人連續(xù)記錄自己所完成的工作任務(wù)，一般要記錄10天以上，包括工作任務(wù)、工作程序、工作方法、工作職責(zé)、工作權(quán)限以及各項(xiàng)工作所花費(fèi)的時(shí)間等；優(yōu)點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)，容易操作，控制；適用

44、于管理或其他隨意性大、內(nèi)容復(fù)雜的崗位分析。64：主管人員分析法（P91名詞解釋13.10）：由主管人員通過日常的管理權(quán)利來記錄與分析所管轄人員的工作任務(wù)，責(zé)任與要求等因素；65：工作分析的綜合方法：三個(gè)層面揭示：P93工作定位分析-人員定位分析-方法定位分析-1：工作定位分析：以工作為基礎(chǔ)的工作分析，從職位角度出發(fā)；工作定位分析的方法與技術(shù)。任務(wù)分析適用的方法：決策表，流程圖，語句描述，時(shí)間列，任務(wù)清單；（11.10，12.10單）決策表流程圖適合流水作業(yè)崗位，語句描述，時(shí)間列，任務(wù)清單適合卻犯邏輯關(guān)系與順序關(guān)系的崗位任務(wù)分析；2：人員定位分析：以任職者行為角度描述職位，側(cè)重于任職者在履行工作

45、職責(zé)時(shí)所需的知識(shí)，技術(shù)，能力； 人員定位分析包括：職位定位和工作者定位兩個(gè)途徑 人員定位分析的方法與技術(shù)：方法主要有：DOL系統(tǒng)分析法、職能分析系統(tǒng)、醫(yī)療分析系統(tǒng)、職位分析問卷法、能力需求量表法、工作元素分析法、關(guān)鍵事件技術(shù)等，其中最為基礎(chǔ)的是職位分析問卷法和由其針對(duì)管理型職位而衍生的管理職位分析問卷法。職位分析問卷（PAQ）是一個(gè)（1）用于工作者定位的工作分析系統(tǒng)；（2）由六組共187個(gè)工作元素組成（3）手機(jī)了68種與工作有關(guān)的人員特征。（4）缺陷是篇幅過長，解釋復(fù)雜，內(nèi)容有一定的局限性，不適用于所有的工作情境。（14.10多選）3：方法定位分析：是指過程分析或程序分析，它是以整個(gè)工作過程中

46、方法為研究對(duì)象；66：工作分析的原則：（要掌握，簡答）1：以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)職位與組織和流程的有機(jī)銜接；2：以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)。強(qiáng)調(diào)職位對(duì)未來的適應(yīng)；3：以工作為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)人與工作的有機(jī)融合；4：以分析為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)對(duì)職位的系統(tǒng)把握；5：以穩(wěn)定為前提，但重視對(duì)職位說明書的動(dòng)態(tài)管理；工作分析的流程與實(shí)施（7個(gè)步驟）（1） 明確工作分析的目的；（2） 確定參與人員；（3） 選擇分析樣本；（4） 收集并分析工作信息；（5） 審查收到的工作信息；（6） 編寫職務(wù)說明書；（7） 運(yùn)用、反饋及修改。67:工作分析過程中的注意問題:1:員工恐懼,2:動(dòng)態(tài)環(huán)境,3:形式主義;第三節(jié) 工作分析的結(jié)果及編寫P10168:

47、工作分析的結(jié)果:一般為工作描述,它是工作分析的直接結(jié)果形式,其表現(xiàn)形式有工作說明書,資格說明書,職務(wù)說明書;69:工作描述:對(duì)工作自身結(jié)構(gòu)的概要描述,不涉及工作人員的各種內(nèi)容,因此工作描述包含的項(xiàng)目有工作識(shí)別項(xiàng)目、工作概要、工作手段、工作材料、技術(shù)方法與任務(wù)行為等。70:工作描述的作用:（三類）1:基礎(chǔ),2:直接,3:研究;71:工作說明書:又稱職位說明書,職位描述,是用來定義,辨別和描述一個(gè)職位的最重要特征;它僅描述職位本身,與人員無關(guān);包括：職位名稱、職位等級(jí)、工作代碼、職位目的、職位位置。（12.10多）72:資格說明書:（14.10單）又稱工作規(guī)范,主要說明任職者需要具備什么樣的資格條

48、件及相關(guān)素質(zhì),才能勝任某一崗位的工作,這里的資格條及相關(guān)素質(zhì)要求是最低的限制（13.10單）,一般由該崗位的上級(jí)主管,任職人員及工作分析人員共同編制;73:職務(wù)說明書:P107可以看作工作描述再生形式中最為完整的一種,工作描述是最直接,最原始,最基礎(chǔ)的形式,工作說明書是對(duì)工作描述中有關(guān)崗位工作的規(guī)范化說明,主要以事為中心,資格說明書以人為中心,主要說明什么樣的人才能勝任某項(xiàng)工作,職務(wù)說明書涉及的范圍最為全面,是全面反映工作描述信息的形式,包括對(duì)事和對(duì)人;74:職務(wù)說明書的編寫原則:1:統(tǒng)一規(guī)范,2:清晰具體,3:指明范圍,4:共同參與,75:職務(wù)說明書的編寫步驟:1:工作標(biāo)識(shí)(除了職位基本信息

49、外,還包括有關(guān)職位分析的時(shí)間,人員,有效期;)職位名稱、工作代碼、職位等級(jí)、所在部門、工作地點(diǎn)（11.10多12.10單）2:工作概要,(又稱工作目的,簡潔明確);3:職責(zé)描述的編寫L書寫形式:行動(dòng)或角色（動(dòng)詞）+具體對(duì)象+職責(zé)目標(biāo))_注:職責(zé)描述的書寫規(guī)則13.10多14.10單P109:1:動(dòng)詞+名詞+目標(biāo),或者工作依據(jù)+動(dòng)詞+名詞+目標(biāo);2:避免采用模糊性動(dòng)詞,數(shù)量詞,專業(yè)化術(shù)語,語言;3:當(dāng)其存在多個(gè)行動(dòng)對(duì)象時(shí),需要進(jìn)行分別表述;76:資格說明書的編寫主要包括以下幾個(gè)方面:1:教育培訓(xùn)背景,2:專業(yè)知識(shí),3:經(jīng)驗(yàn),4:體能素質(zhì),5:心理素質(zhì);第四節(jié) 工作分析的應(yīng)用P11177:工作分析

50、是人力資源管理的起點(diǎn),是人力資源管理的基本工具,最終目的及其價(jià)值在于它的應(yīng)用;第四章 人員招聘與配置78:人員招聘:是指組織為了發(fā)展的需要,根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求,通過各種信息途徑,尋找,吸引那些組織內(nèi)部或外部的,有能力,有興趣到需要崗位任職的人員,并從中選出適宜的人員加以錄用并合理配置的過程; 招聘工作的目標(biāo)，就是成功的選拔和錄用組織所需的人才。79:人員招聘的價(jià)值:1:有利于確保實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo);2:有利于節(jié)約人力資源成本,3:有利于增強(qiáng)組織的凝聚力;4:有利于樹立良好的組織形象;80:人員招聘的形式:是一個(gè)由招募,選拔,錄用,評(píng)估四個(gè)階段構(gòu)成的過程,一般將招聘形式簡單歸納為兩大類

51、,即內(nèi)部招聘和外部招聘;81:內(nèi)部招聘:所謂內(nèi)部招聘,是向企業(yè)現(xiàn)有員工傳遞有關(guān)職位空缺的信息,吸引其中具有相應(yīng)資格者應(yīng)聘,或?qū)τ嘘P(guān)職位適合者提出邀請(qǐng),或通過選拔,以調(diào)動(dòng)或提升的方式安置到有關(guān)職位上。內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn):（12.10 14.10多選）1:一種變相激勵(lì)的政策;2:有利于提高招聘的成功率;3:能更快適應(yīng)新的工作;4:內(nèi)部招聘可以節(jié)約大量廣告,差旅,培訓(xùn)費(fèi)用;5:提高對(duì)組織的忠誠度,歸屬感，離職率低;缺點(diǎn):1:可能會(huì)造成組織中矛盾;(1:引起人才內(nèi)耗,2:挖墻腳,3:重資歷,輕能力)2:內(nèi)部招聘也容易抑制組織的創(chuàng)新L1:近親繁殖,2:群體效應(yīng),3:規(guī)避風(fēng)險(xiǎn))82:外部招聘:所謂外部招聘是向

52、組織外部征集應(yīng)聘者以獲取人力資源的過程;優(yōu)點(diǎn):1:帶來新的思想和新的方法,產(chǎn)生鯰魚效應(yīng),2:外部招聘人員來源廣,選擇余地很大,3:外部招聘也是一種有效的交流方式,在其員工,客戶,其他外界人士中樹立良好的形象;缺點(diǎn):1:篩選難度大,時(shí)間長,成本高;2:外部招聘的員工進(jìn)入角色慢;3:決策風(fēng)險(xiǎn)大;4:影響內(nèi)部員工積極性;（11.10多）83:招聘流程:（四個(gè)階段）準(zhǔn)備工作-人員招聘-人員篩選-人員錄用;細(xì)節(jié)包括（15個(gè)）,招聘需求（11.10單）-人力規(guī)劃-招聘策略-組建招聘工作組-制定招聘工作計(jì)劃-發(fā)布招聘信息-接待應(yīng)聘者及收集其資料-篩選簡歷-筆試,面試-=-體檢-錄用決策-簽訂勞動(dòng)合同-入職培

53、訓(xùn)-招聘評(píng)估;招聘評(píng)估一般包括招聘成本評(píng)估,錄用人員評(píng)估,招聘工作總結(jié);84:人員招募是整個(gè)招聘流程中一個(gè)重要的環(huán)節(jié),是選拔,錄用的基礎(chǔ),招聘的重要目的在于吸引更多的人來應(yīng)聘;有效的人員招募是指組織或者招聘者在適宜的時(shí)間范圍內(nèi)采取適宜的方式實(shí)現(xiàn)人,職位,組織三者的最佳匹配，以達(dá)到因事任人、人盡其才、彩金啟用的互贏共生目標(biāo);（14.10名）85:有效的招募包括4大要件（四個(gè)相配條件）P124:1:申請(qǐng)者-職位匹配; 2:申請(qǐng)者-組織匹配;3:職位-組織匹配; 4:時(shí)間-方式-結(jié)果匹配;86:人員招募的渠道:一、內(nèi)部渠道:1:提升;(內(nèi)部提升包括3個(gè)階段,考察,測試,確定階段);2:工作輪換(減少

54、工作枯燥感);3:人員返聘或重新聘用工(如下崗人員,離退休人員);二、外部渠道:1:人員舉薦(通常組織內(nèi)員工舉薦);2:求職者,3:失業(yè)者,4:競爭者與其他公司,5:職業(yè)介紹機(jī)構(gòu),6、學(xué)校；7、人才市場；87:內(nèi)部招募的方法:1:職位公告法:(也叫張榜法,主要是通過在企業(yè)墻報(bào),內(nèi)部報(bào)刊,內(nèi)部廣播,公司網(wǎng)站等發(fā)布空缺職位);只有當(dāng)內(nèi)部不能招到合適人員時(shí),才向外部招聘;（13.10名）2:內(nèi)部推薦法:一般由上級(jí)主管向人力資源部門推薦通過對(duì)候選人的審查,考核,確認(rèn)決定最佳人選,自薦也是推薦法的一種);3:人才儲(chǔ)備法（能夠服從和服務(wù)于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展);88:外部招募方法:1:外部舉薦法（一般由社區(qū)推薦

55、或中介推薦);2:廣告招聘法,3:網(wǎng)絡(luò)招募法,4:校園招募法:招募成本低,周期短,是企業(yè)大量補(bǔ)充基礎(chǔ)員工的首要選擇;校園招募是目前企業(yè)招募初級(jí)專業(yè)人員的一個(gè)重要途徑;5:外包法:把招募的任務(wù)委托給中介機(jī)構(gòu)或職業(yè)介紹所來完成,常見的外包機(jī)構(gòu)包括職業(yè)介紹所,人力資源公司,獵頭公司,人才招聘網(wǎng)站;第三節(jié) 素質(zhì)測評(píng)P13189:素質(zhì)測評(píng)是測評(píng)主體采用科學(xué)的方法,收集被評(píng)價(jià)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息,或者直接從所收集的表征信息引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過程;90:人員素質(zhì)測評(píng)的功能有以下幾個(gè)方面:1:人力資源開發(fā)的基礎(chǔ),重要的手段,效果檢驗(yàn)的尺度;2:建立促成性素質(zhì)測評(píng)模式,可以提高人力資源開發(fā)的效果;

56、人員測評(píng)是一個(gè)復(fù)雜的過程包括：（1）測評(píng)準(zhǔn)備；（2）實(shí)施測評(píng)（3）數(shù)據(jù)處理（4）測評(píng)結(jié)果分析（5）測評(píng)結(jié)果應(yīng)用等階段。（5個(gè)過程必須會(huì)）91:測評(píng)準(zhǔn)備階段:1:明確測評(píng)對(duì)象和內(nèi)容,2:設(shè)定標(biāo)準(zhǔn),3:設(shè)計(jì)方案,4:選擇測評(píng)人員,5:培訓(xùn)測評(píng)人員;92:實(shí)施測評(píng)階段:是測評(píng)小組對(duì)被測評(píng)對(duì)象進(jìn)行測評(píng)以及獲取個(gè)體素質(zhì)數(shù)據(jù)的過程,它是整個(gè)測評(píng)過程的核心;93:測評(píng)的結(jié)果分析:有兩種形式:數(shù)字描述和文字描述;14.10簡答：心理測驗(yàn)的含義及其特點(diǎn)94:心理測驗(yàn)是對(duì)勝任職務(wù)所需要的個(gè)性特點(diǎn)進(jìn)行最好的描述并測量的工具;心理測驗(yàn)的定義由阿納斯塔西提出;心理測驗(yàn)的實(shí)質(zhì)是行為樣本的客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測量;95:心理測驗(yàn)的特點(diǎn):（多選）間接性,相對(duì)性,標(biāo)準(zhǔn)化,客觀性;96:心理測驗(yàn)按測驗(yàn)功能可以分為智力測驗(yàn),特殊能力測驗(yàn),成就測驗(yàn),人格測驗(yàn),興趣測驗(yàn),按測評(píng)目的不同可以將心理測驗(yàn)分為描