如何進(jìn)行有效的激勵(lì)

1、 主 講 俞 榮 建 如何進(jìn)行有效如何進(jìn)行有效 激勵(lì)激勵(lì) 主 講 俞 榮 建引 言 獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他，追了很久仍沒(méi)有捉到。牧羊看到此種情景，譏笑獵狗說(shuō)你們兩個(gè)之間小的反而跑得快得多。 獵狗回答說(shuō)：你不知道我們兩個(gè)的跑是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，他卻是為了性命而跑呀！ 一個(gè)獵人。帶著一只獵狗打獵。獵人的目標(biāo)是想辦法激勵(lì)獵狗，以抓到盡量多的兔子。 請(qǐng)用3分鐘的時(shí)間設(shè)計(jì)一套激勵(lì)獵狗的方案。 主 講 俞 榮 建獵人的解決辦法：又買(mǎi)來(lái)幾條獵狗，并規(guī)定凡是能夠在打獵中捉到兔子的,就可以得到幾根骨頭,捉不到的就沒(méi)有飯吃. 大兔子非常難捉到,小兔子好捉。獵狗們善于觀察,發(fā)現(xiàn)了這個(gè)竅門(mén),專

2、門(mén)去捉小兔子. 導(dǎo)致獵人收入下降。針對(duì)這一問(wèn)題，給出你的解決辦法。 主 講 俞 榮 建獵人經(jīng)過(guò)思考后,決定不將分得骨頭的數(shù)量與是否捉到兔子掛鉤,而是采用每過(guò)一段時(shí) 間,就統(tǒng)計(jì)一次獵狗捉到兔子的總重量.按照重量來(lái)評(píng)價(jià)獵狗,決定一段時(shí)間內(nèi)的待遇. 獵狗們捉兔子的數(shù)量又少了,而且越有經(jīng)驗(yàn)的獵狗,捉兔子的數(shù)量下降的就越利害. 我們把最好的時(shí)間都奉獻(xiàn)給了您,主人,但是我們隨著時(shí)間的推移會(huì)老,當(dāng)我們捉不到兔子的時(shí)候,您還會(huì)給我們骨頭吃嗎? 你身邊存在這樣的情況嗎？ 你該如何解決呢？ 主 講 俞 榮 建獵人做了論功行賞的決定.分析與匯總了所有獵狗捉到兔子的數(shù)量與重量,規(guī)定如果捉到的兔子超過(guò)了一定的數(shù)量后,即

3、使捉不到兔子,每頓飯也可以得到一定數(shù)量的骨頭. 其中有一只獵狗說(shuō):我們這么努力,只得到幾根骨頭,而我們捉的獵物遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了這幾根骨頭.我們?yōu)槭裁床荒芙o自己捉兔子呢?“于是,有些獵狗離開(kāi)了獵人,自己捉兔子去了.狗才開(kāi)始流失，并且那些流失的獵狗像野狗一般和自己的獵狗搶兔子. 假如你是獵人， 試給出解決這一問(wèn)題的辦法。 主 講 俞 榮 建獵人進(jìn)行了改革，使得每條獵狗除基本骨頭外，可獲得其所獵兔肉總量的n%，而且隨著服務(wù)時(shí)間加長(zhǎng)，貢獻(xiàn)變大，該比例還可遞增,并有權(quán)分享獵人總兔肉的m%。 獵狗們與獵人一起努力，將野狗們逼得叫苦連天，紛紛強(qiáng)烈要求重歸獵狗隊(duì)伍。 故事還在繼續(xù) 主 講 俞 榮 建日子一天一天地過(guò)

4、去，冬天到了，兔子越來(lái)越少，獵人們的收成也一天不如一天。而那些服務(wù)時(shí)間長(zhǎng)的老獵狗們老得不能捉到兔子，但仍然在無(wú)憂無(wú)慮地享受著那些他們自以為是應(yīng)得的大份食物。終于有一天獵人再也不能忍受，把他們掃地出門(mén)，因?yàn)楂C人更需要身強(qiáng)力壯的獵狗。 主 講 俞 榮 建被掃地出門(mén)的老獵狗們得了一筆不菲的賠償金，于是他們成立了MicroBone公司。他們采用連鎖加盟的方式招募野狗，向野狗們傳授獵兔的技巧，他們從獵得的兔子中抽取一部分作為管理費(fèi)。當(dāng)賠償金幾乎全部用于廣告后，他們終于有了足夠多的野狗加盟。公司開(kāi)始贏利。 主 講 俞 榮 建MicroBone公司許諾給加盟的獵狗能得到公司n%的股份。這實(shí)在是太有誘惑力了。

5、這些自認(rèn)為是懷才不遇的野狗們都以為找到了知音：終于做公司的主人了，不用再忍受獵人們呼來(lái)喚去的不快，不用再為捉到足夠多的兔子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求獵人多給兩跟骨頭而扮得楚楚可憐。這一切對(duì)這些野狗來(lái)說(shuō)，這比多吃兩根骨頭更加受用。于是野狗們拖家?guī)Э诘丶尤肓薓icroBone，一些在獵人門(mén)下的年輕獵口也開(kāi)始蠢蠢欲動(dòng)，甚至很多自以為聰明實(shí)際愚蠢的獵人也想加入。好多同類型的公司象雨后春筍般地成立了，BoneEase, B, ChinaBone.一時(shí)間，森林里熱鬧起來(lái)。 主 講 俞 榮 建面對(duì)如此情景，獵人對(duì)老mirobone公司垂涎欲滴，便與老獵狗們談判。老獵狗出人意料的順利答應(yīng)了獵人，把Micr

6、oBone公司賣(mài)給了獵人。老獵狗們從此不再經(jīng)營(yíng)公司，轉(zhuǎn)而開(kāi)始寫(xiě)自轉(zhuǎn)老獵狗的一生，又寫(xiě)：如何成為出色的獵狗，如何從一只普通獵狗成為一只管理層的獵狗獵狗成功秘訣成功獵狗500條窮獵狗，富獵狗，并且將老獵狗的故事搬上屏幕，取名獵狗花園，四只 老獵狗成為了家喻戶曉的明星F4. 收版權(quán)費(fèi)，沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)，利潤(rùn)更高。 F4就這樣誕生了。 主 講 俞 榮 建目 錄 第一部分第一部分 什么是激勵(lì)？什么是激勵(lì)？ 經(jīng)典激勵(lì)理論 經(jīng)典激勵(lì)理論的管理啟示 第二部分第二部分 如何有效激勵(lì)員工？如何有效激勵(lì)員工？領(lǐng)導(dǎo)如何對(duì)下屬進(jìn)行有效激勵(lì)？如何建立有效的整體激勵(lì)體系？ 主 講 俞 榮 建經(jīng)典激勵(lì)理論 需求層次理論需求層次理論

7、雙因素激勵(lì)理論雙因素激勵(lì)理論 公平理論公平理論 期望理論期望理論 強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論第一部分 什么是激勵(lì)？ 主 講 俞 榮 建經(jīng)典激勵(lì)理論 需求層次理論強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度、職業(yè)保障、福利待遇，并保護(hù)員工不致失業(yè)激勵(lì)時(shí)試圖利用增加工資、改善勞動(dòng)條件、給予更多的業(yè)余時(shí)間和工間休息、提高福利待遇等來(lái)激勵(lì)員工 尋找和建立溫馨和諧人際關(guān)系,采取支持與贊許的態(tài)度,開(kāi)展有組織的體育比賽和集體聚會(huì)等業(yè)務(wù)活動(dòng) 采取公開(kāi)獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)、頒發(fā)榮譽(yù)獎(jiǎng)?wù)?、在公司的刊物上發(fā)表表?yè)P(yáng)文章、公布優(yōu)秀員工光榮榜等手段提高員工自豪感工作豐富化、讓員工承擔(dān)責(zé)任、提供事業(yè)舞臺(tái)并幫助其設(shè)計(jì)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展軌道 主 講 俞 榮 建經(jīng)典激勵(lì)理論 雙因素

8、激勵(lì)理論影響員工工作態(tài)度的因素有兩類：一類因素為保健因素，公司政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、福利、工作條件、人際關(guān)系等另一類因素是激勵(lì)因素，包括工作本身、認(rèn)可、成就和責(zé)任，這些因素涉及對(duì)工作的積極感情，又和工作本身的內(nèi)容有關(guān) 主 講 俞 榮 建物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒(méi)有它會(huì)導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對(duì)人進(jìn)行精神鼓勵(lì)，給予表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。薪資、福利、人際關(guān)系等因素只是員工不滿意的源泉。這些因素惡化到人們認(rèn)為可以接受的水平

9、以下時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作的不滿意。這些需求獲得滿足，并不能導(dǎo)致對(duì)員工的激勵(lì)。 主 講 俞 榮 建工作本身管理水平工資水平晉升機(jī)會(huì)同事關(guān)系公平參與感 2003年亞洲最佳雇主的員工滿意度調(diào)查顯示，員工最關(guān)注的激勵(lì)因素依次為： 工作本身 晉升機(jī)會(huì) 工資水平 主 講 俞 榮 建經(jīng)典激勵(lì)理論 公平理論 當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲得的報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后的工作的積極性 所得B/付出B所得A/付出A大于等 于小于結(jié)果 不公平公平不公平獲得暫時(shí)性的滿足，時(shí)間一長(zhǎng)，回歸原位激勵(lì)效果良好產(chǎn)生

10、不滿，抱怨、士氣低落-當(dāng)事人爭(zhēng)取更多的獎(jiǎng)酬、待遇。當(dāng)事人爭(zhēng)取更多的獎(jiǎng)酬、待遇。-當(dāng)事人減少自己投入努力，如遲到早退、怠工、出廢當(dāng)事人減少自己投入努力，如遲到早退、怠工、出廢品、浪費(fèi)原料、放棄責(zé)任。品、浪費(fèi)原料、放棄責(zé)任。-當(dāng)事人想方設(shè)法把參照者的獎(jiǎng)酬待遇拉下來(lái)。當(dāng)事人想方設(shè)法把參照者的獎(jiǎng)酬待遇拉下來(lái)。-當(dāng)事人想要參照者工作干得更多。當(dāng)事人想要參照者工作干得更多。-參照者心理上調(diào)節(jié)對(duì)這些變量的認(rèn)識(shí)（類似于用阿參照者心理上調(diào)節(jié)對(duì)這些變量的認(rèn)識(shí)（類似于用阿Q精精神），使之平衡。神），使之平衡。-改變參照對(duì)象，求得改變參照對(duì)象，求得“比上不足、比下有余比上不足、比下有余”的自慰的自慰效果。效果。-在企

11、業(yè)沒(méi)法達(dá)到公平感覺(jué)時(shí)，當(dāng)事人辭職，另謀高就。在企業(yè)沒(méi)法達(dá)到公平感覺(jué)時(shí)，當(dāng)事人辭職，另謀高就。 主 講 俞 榮 建經(jīng)典激勵(lì)理論 期望理論激勵(lì)效果激勵(lì)效果= 期望值期望值*關(guān)聯(lián)值關(guān)聯(lián)值*效價(jià)效價(jià) 主 講 俞 榮 建完成目標(biāo)的可能性獲得獎(jiǎng)勵(lì)的可能性獲得獎(jiǎng)勵(lì)的多少 主 講 俞 榮 建作為獵人，如何激勵(lì)你的獵狗完成一次獵捕兔子的任務(wù)？ 理論運(yùn)用 告訴獵狗：你有能力抓到那只兔子 告訴獵狗： 抓到兔子， 會(huì)獲得獎(jiǎng)勵(lì) 告訴獵狗： 抓到兔子， 骨頭多多哦 主 講 俞 榮 建經(jīng)典激勵(lì)理論 強(qiáng)化理論 認(rèn)為可以通過(guò)不斷改變環(huán)境的刺激因素來(lái)達(dá)到增強(qiáng)、減弱、或消失某種行為的過(guò)程。有四種強(qiáng)化可以改變下級(jí)的行為：積極強(qiáng)化懲

12、罰消極強(qiáng)化消失要依照強(qiáng)化對(duì)象的不同采取不同的強(qiáng)化措施要依照強(qiáng)化對(duì)象的不同采取不同的強(qiáng)化措施。及時(shí)反饋及時(shí)反饋正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更有效，注重積極行為的獎(jiǎng)勵(lì)而不是正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更有效，注重積極行為的獎(jiǎng)勵(lì)而不是懲罰，但要獎(jiǎng)懲結(jié)合懲罰，但要獎(jiǎng)懲結(jié)合 主 講 俞 榮 建激勵(lì)要因人而異獎(jiǎng)懲適度激勵(lì)的公平性獎(jiǎng)勵(lì)正確的事激勵(lì)要把握最佳時(shí)機(jī)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，正負(fù)激勵(lì)即獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰相結(jié)合構(gòu)造員工分配格局的合理落差經(jīng)典激勵(lì)理論的管理啟示 建議進(jìn)行員工滿意度調(diào)查！ 主 講 俞 榮 建第二部分第二部分 如何有效激勵(lì)員工？如何有效激勵(lì)員工？領(lǐng)導(dǎo)如何對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)？領(lǐng)導(dǎo)如何對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)？如何建立有效的整體激勵(lì)機(jī)

13、制？如何建立有效的整體激勵(lì)機(jī)制？案 例：永生難忘的激勵(lì)有效激勵(lì)的方法和藝術(shù)有效激勵(lì)應(yīng)該注意的問(wèn)題 如何建立有效的整體激勵(lì)體系？ 案 例 ：微軟變革人才類別與激勵(lì) 主 講 俞 榮 建領(lǐng)導(dǎo)如何對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)？領(lǐng)導(dǎo)如何對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)？案 例：永生難忘的激勵(lì)有效激勵(lì)的方法和藝術(shù)人才類別與激勵(lì)有效激勵(lì)應(yīng)該注意的問(wèn)題 主 講 俞 榮 建永生難忘的激勵(lì)永生難忘的激勵(lì)案 例 小高剛剛接任某一營(yíng)業(yè)單位的主管，正想好好有所作為。恰巧當(dāng)時(shí)有一廠家代表至營(yíng)業(yè)處詢問(wèn)是否有合辦促銷活動(dòng)的可能，也許是因?yàn)樾「吣昙o(jì)尚輕、經(jīng)驗(yàn)不足，一時(shí)未察，竟對(duì)毫不熟識(shí)的廠家代表暢談多種可能的合作點(diǎn)子。此次會(huì)面后，小高立即與公司行銷部

14、門(mén)聯(lián)系，希望能透過(guò)專業(yè)支持與該廠家繼續(xù)商談細(xì)節(jié)及合作約定。但接下來(lái)的兩個(gè)星期，對(duì)方都未再出現(xiàn)，小高心想，合作計(jì)劃大概泡湯了。 主 講 俞 榮 建 萬(wàn)萬(wàn)沒(méi)想到，兩個(gè)星期后，對(duì)方卻在公共場(chǎng)所散發(fā)活動(dòng)傳單，傳單上不但使用小高公司的注冊(cè)商標(biāo)，更注明了憑活動(dòng)卡可至小高公司的營(yíng)業(yè)單位兌換贈(zèng)品（當(dāng)初曾談起的其中一個(gè)可能合作構(gòu)想）。小高真是傻住了，未經(jīng)確定也還沒(méi)簽約，怎么他就自己辦起合作活動(dòng)來(lái)了？當(dāng)時(shí)發(fā)出的傳單及活動(dòng)卡已有數(shù)千份之多，眼見(jiàn)事態(tài)嚴(yán)重，不知如何收拾，小高只好趕緊回報(bào)給當(dāng)時(shí)總公司的營(yíng)業(yè)總處最高主管。 主 講 俞 榮 建 主管是個(gè)高大壯碩極具威嚴(yán)的上司，平時(shí)說(shuō)話簡(jiǎn)潔，也不常有笑臉，總之，不是很容易親近

15、的主管類型。加上以小高好勝的個(gè)性，要在這種情況下面對(duì)他，確實(shí)是很難受的事情。不過(guò)，自己的工作職責(zé)，總是要面對(duì)的，于是小高只好硬著頭皮報(bào)告事情始末。假如你是小高的主管，面對(duì)如此情形，你會(huì)怎么做？ 主 講 俞 榮 建 該主管問(wèn)了小高幾個(gè)問(wèn)題，便很快的聯(lián)絡(luò)律師，發(fā)出存證信函，并俐落地交待公關(guān)、行銷和營(yíng)業(yè)部門(mén)處理步驟。除了于各大報(bào)紙頭版及營(yíng)業(yè)門(mén)市登啟事聲明商標(biāo)權(quán)被擅用外，并指示營(yíng)業(yè)單位繼續(xù)給持活動(dòng)卡之顧客贈(zèng)品兌換，要求供貨商緊急派送貨源至營(yíng)業(yè)單位，以免不知情的顧客失望而返。 主 講 俞 榮 建 這樣大約處理了有一星期，事情才算告一段落。這段時(shí)間，小高心事重重，壓力很大。心想，公司因?yàn)榇艘皇录p失不少錢(qián)

16、，炒魷魚(yú)是肯定的了，就算不炒魷魚(yú)，小高也準(zhǔn)備自己主動(dòng)辭職謝罪。就這樣，一周又過(guò)去了。 主 講 俞 榮 建 某天，接到該主管的約見(jiàn)電話。小高心想，該來(lái)的總歸是來(lái)了，于是戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的走進(jìn)該主管的辦公室。不出所料的，他一開(kāi)口就以他一貫簡(jiǎn)短又直切重點(diǎn)的語(yǔ)氣問(wèn)小高：“你知道因?yàn)檫@次事件公司花了多少錢(qián)？”小高低頭不知如何回答。他接著說(shuō)：“不算處理過(guò)程的人力與時(shí)間成本，光是律師費(fèi)、登報(bào)費(fèi)及發(fā)出之贈(zèng)品的費(fèi)用，大約五十萬(wàn)元?！笔嗄昵暗奈迨f(wàn)元對(duì)小高來(lái)說(shuō)，是天文數(shù)字。當(dāng)時(shí)小高心中除了不安，實(shí)在不知道該如何應(yīng)對(duì)。 主 講 俞 榮 建 然而，接下來(lái)主管說(shuō)的話是小高永遠(yuǎn)無(wú)法忘記的。他說(shuō)：“相信你在這次經(jīng)驗(yàn)中學(xué)到許多，公

17、司剛支付的五十萬(wàn)元就當(dāng)做是你的訓(xùn)練費(fèi)用，因?yàn)槲艺J(rèn)為你絕對(duì)值得公司對(duì)你做這樣的投資。別沮喪，好好加油！別辜負(fù)了公司對(duì)你的期望，ok？沒(méi)事了?！碑?dāng)時(shí)小高硬是忍下了幾乎奪眶而出的淚水，直到離開(kāi)主管的辦公室，才沖進(jìn)洗手間放聲大哭。 主 講 俞 榮 建有效激勵(lì)的方法與藝術(shù) 企業(yè)最有效的激勵(lì)應(yīng)當(dāng)是金錢(qián)與非金錢(qián)的有機(jī)結(jié)合,其比例為8:2 文化激勵(lì)文化激勵(lì) 薪酬激勵(lì)薪酬激勵(lì) 目標(biāo)激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì) 工作激勵(lì)工作激勵(lì) 授權(quán)激勵(lì)授權(quán)激勵(lì) 考評(píng)激勵(lì)考評(píng)激勵(lì) 參與激勵(lì)參與激勵(lì) 情感激勵(lì)情感激勵(lì) 主 講 俞 榮 建制度化制度化制定部門(mén)文化制定部門(mén)文化核心價(jià)值觀核心價(jià)值觀游戲規(guī)則游戲規(guī)則部門(mén)使命與目標(biāo)部門(mén)使命與目標(biāo)行為標(biāo)準(zhǔn)行為

18、標(biāo)準(zhǔn)促進(jìn)有效溝通營(yíng)造部門(mén)工作氛圍明確部門(mén)目標(biāo)培養(yǎng)員工自豪感頭腦風(fēng)暴法歷史提煉法專家咨詢法文化激勵(lì)引導(dǎo)非正式組織引導(dǎo)非正式組織員工全體參與員工全體參與建議：制定部門(mén)文化綱要 主 講 俞 榮 建薪酬激勵(lì) 職務(wù)工資制 技能工資制 年功工資 結(jié)構(gòu)工資制 計(jì)件（獎(jiǎng)勵(lì)）工資制 計(jì)時(shí)工資制 銷售收入提成工資制 寬帶工資制 效率工資 主 講 俞 榮 建對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有公平性彈性原則溝通原則保密原則 80/20法則薪酬激勵(lì)的原則薪酬激勵(lì)的原則薪資報(bào)酬是一種權(quán)利，只有肯定才是一個(gè)禮物 哈佛大學(xué)教授 康特 主 講 俞 榮 建薪酬激勵(lì)的藝術(shù) 加大薪酬彈性比例，縮小剛性部分設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目在薪酬支付上

19、注意技巧頻繁的小規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)更為有效減少常規(guī)定期的獎(jiǎng)勵(lì)，增加不定期的獎(jiǎng)勵(lì) 注意溝通在薪酬構(gòu)成上，增強(qiáng)激勵(lì)因素除強(qiáng)制性福利之外，嘗試福利籃子要讓員工充分了解公司的分配哲學(xué)和其它崗位的薪酬原則建議：重新審視你的薪酬策略 主 講 俞 榮 建目標(biāo)激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)與下屬進(jìn)行詳細(xì)溝通；設(shè)置合理目標(biāo)，綜合評(píng)定員工（能力、志向等）與部門(mén)的目標(biāo)；越高的蘋(píng)果味道越好要讓下屬跳一下才能夠得著！給與必要的支持和輔導(dǎo) 主 講 俞 榮 建工作激勵(lì)工作激勵(lì)工作豐富化工作豐富化 工作的完整性 工作的獨(dú)立性 工作的挑戰(zhàn)性 工作的復(fù)雜性 工作的重要性建議：進(jìn)行工作再設(shè)計(jì) 主 講 俞 榮 建授權(quán)激勵(lì)授權(quán)激勵(lì) 張小姐是一家

20、軟件公司的銷售主管，能力強(qiáng)，熱愛(ài)工作，成績(jī)顯著。今年5月，被派到她喜歡的上海分公司，升任銷售經(jīng)理，薪水也增加了。但是，近期她工作不但沒(méi)有熱情，甚至有辭職的念頭。 加了薪，她為什么還想辭職？加了薪，她為什么還想辭職？ 主 講 俞 榮 建 經(jīng)了解得知：原來(lái)，引起張小姐不滿的原因來(lái)自她的上司。她的上司對(duì)張小姐剛到上海工作頗不放心，擔(dān)心她做不好工作，總是安排一些很簡(jiǎn)單的工作，并且在張小姐工作時(shí)也經(jīng)常干預(yù)。張小姐工作能力較強(qiáng)，習(xí)慣獨(dú)立思考問(wèn)題、解決問(wèn)題，對(duì)上司的頻繁干預(yù)，張小姐非常不習(xí)慣，并逐漸導(dǎo)致不滿。假如你是張小姐的上司，你怎么做？ 主 講 俞 榮 建制定授權(quán)責(zé)任書(shū)，明確授權(quán)的內(nèi)容、大制定授權(quán)責(zé)任書(shū)

21、，明確授權(quán)的內(nèi)容、大小、時(shí)效、獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)、任務(wù)完成情況等；小、時(shí)效、獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)、任務(wù)完成情況等；了解、信任信任、并鼓勵(lì)、并鼓勵(lì)充分溝通，進(jìn)行輔導(dǎo)充分溝通，進(jìn)行輔導(dǎo) 幫助其規(guī)劃出其發(fā)展的藍(lán)圖 提供反饋：適時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)、表?yè)P(yáng)、提供反饋：適時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)、表?yè)P(yáng)、恰到好處的批評(píng)； 重大責(zé)任，按章辦事，寬容為懷；重大責(zé)任，按章辦事，寬容為懷；建議 制定授權(quán)責(zé)任書(shū)，規(guī)范授權(quán)流程！制定授權(quán)責(zé)任書(shū)，規(guī)范授權(quán)流程！ 主 講 俞 榮 建考評(píng)激勵(lì)考評(píng)激勵(lì)全程考評(píng)全程考評(píng) 過(guò)程（行為、態(tài)度、知識(shí)、技能）過(guò)程（行為、態(tài)度、知識(shí)、技能） 結(jié)果結(jié)果 （業(yè)績(jī)指標(biāo)）（業(yè)績(jī)指標(biāo)）明確考評(píng)目標(biāo)明確考評(píng)目標(biāo) 讓員工知道：考評(píng)對(duì)他的發(fā)展很重要讓員工

22、知道：考評(píng)對(duì)他的發(fā)展很重要!制定合理的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定合理的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 業(yè)務(wù)經(jīng)理是主要角色業(yè)務(wù)經(jīng)理是主要角色考評(píng)反饋考評(píng)反饋 總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，尋找不足，進(jìn)行輔導(dǎo)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，尋找不足，進(jìn)行輔導(dǎo)正結(jié)果公開(kāi)張榜正結(jié)果公開(kāi)張榜負(fù)結(jié)果私了鼓勵(lì)負(fù)結(jié)果私了鼓勵(lì)做日常工作紀(jì)做日常工作紀(jì)錄錄 主 講 俞 榮 建情感激勵(lì)情感激勵(lì)記住你的員工的生日在員工困難的時(shí)候帶頭站出來(lái)建議不要忘記春節(jié)向員工的父母問(wèn)好和員工交談孩子的成長(zhǎng)不要忘記夸獎(jiǎng)你的女同事很漂亮，即使 她確實(shí)不那么漂亮旅游時(shí)帶一些小紀(jì)念品放在辦公室抽屜里不要忘記員工和你一樣有家庭 主 講 俞 榮 建參與激勵(lì)參與激勵(lì)建立員工合理化建議渠道 intranet 定期會(huì)議 單獨(dú)交

23、談 e-mail輔導(dǎo)員工進(jìn)行系統(tǒng)級(jí)思考，提供全局性信息支持 在2003年度亞洲最佳雇主調(diào)查中排名第7位的香港新昌地產(chǎn)管理有限公司提出，如果員工的建議幫助公司節(jié)省開(kāi)支，就可以得到節(jié)省下來(lái)的開(kāi)支的一部份，最高為10萬(wàn)港元(約合12,820美元)。該公司的員工去年提出了201項(xiàng)建議，其中20%被采納。這些建議以及員工們的其他工作方案為該公司節(jié)省了150萬(wàn)港元，而公司拿出了3萬(wàn)港元獎(jiǎng)勵(lì)員工 對(duì)合理建議給與獎(jiǎng)勵(lì)韓國(guó)精密機(jī)械株式會(huì)社實(shí)行一種獨(dú)特的“一日廠長(zhǎng)制”管理，即讓員工輪流當(dāng)廠長(zhǎng)管理廠務(wù).實(shí)施當(dāng)年即為工廠節(jié)約成本300多萬(wàn)美元。 主 講 俞 榮 建人才類別與激勵(lì)人才類別與激勵(lì)熱情能力低熱情低熱情低能力

24、低能力高熱情高熱情低能力低能力低熱情低熱情高能力高能力高熱情高熱情高能力高能力給這些人才充分授權(quán)，賦予更多的責(zé)任 鼓勵(lì)、鞭策，肯定其能力，同時(shí)提出要求警惕他發(fā)牢騷影響別人必要時(shí)給與薪酬刺激對(duì)于難以溶入企業(yè)文化的，干脆辭掉-充分利用員工熱情，及時(shí)對(duì)他們進(jìn)行系統(tǒng)、有效的培訓(xùn)。-提出提高工作能力的具體要求和具體方法。-調(diào)整員工到其最適合的崗位或職務(wù)。 不要對(duì)他們失去信心，但控制所花時(shí)間，僅開(kāi)展小規(guī)模培訓(xùn)。首先激發(fā)其工作熱情，改變其工作態(tài)度，再安排到合適崗位 解雇辭退 主 講 俞 榮 建領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)下屬應(yīng)該注意的問(wèn)題要注意給下屬描繪要注意給下屬描繪“共同的愿景共同的愿景” 要注意用要注意用“行動(dòng)行動(dòng)”去昭

25、示部去昭示部下下要注意要注意“公正公正”第一的威第一的威力力要注意適度，防止過(guò)度激勵(lì)要注意適度，防止過(guò)度激勵(lì)要注意溝通的實(shí)質(zhì)性效果要注意溝通的實(shí)質(zhì)性效果 主 講 俞 榮 建如何建立有效的整體性激勵(lì)機(jī)制？我國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的四大頑癥如何建立有效的整體性激勵(lì)機(jī)制？案例：微軟變革 主 講 俞 榮 建案例：微軟變革 在美國(guó)時(shí)間7月8日下午1：30舉行的電話新聞發(fā)布會(huì)上，微軟總裁巴爾默向新聞界宣布取消微軟已經(jīng)實(shí)施了17年的股票期權(quán)制度，代以實(shí)施限制性股票獎(jiǎng)勵(lì)為主的長(zhǎng)期激勵(lì)方式，所獎(jiǎng)勵(lì)的股票的所有權(quán)將在5年后轉(zhuǎn)交到員工手中。同時(shí)進(jìn)行的重大變革還有公司高層管理者的績(jī)效考核體系，客戶滿意度被列為重點(diǎn)考核指標(biāo)，并

26、在全球公司設(shè)立了專門(mén)負(fù)責(zé)客戶及合作伙伴滿意度管理的總監(jiān)級(jí)負(fù)責(zé)人。自此，微軟全球薪酬體系變革掀開(kāi)了帷幕。 革革期期權(quán)權(quán)的的命命 主 講 俞 榮 建自1982年在納斯達(dá)克上市以來(lái)，微軟就是實(shí)行以期權(quán)為主的長(zhǎng)期激勵(lì)方式的公司之一，在納斯達(dá)克牛氣沖天的20世紀(jì)90年代，期權(quán)已經(jīng)讓近千名微軟員工成為百萬(wàn)富翁甚至千萬(wàn)富翁。微軟之前的員工薪酬結(jié)構(gòu)中主要包括基本工資、獎(jiǎng)金、年度分紅、員工股票購(gòu)買(mǎi)計(jì)劃、福利補(bǔ)償、健康、醫(yī)療、人壽、工殘保險(xiǎn)等其他福利內(nèi)容。 主 講 俞 榮 建為什么革命 ？“如果不是高科技股泡沫潮的出現(xiàn)，我下半輩子完全可以不工作了?！蔽④洠ㄖ袊?guó)）公司一位副總 對(duì)于像微軟這樣知識(shí)型公司來(lái)說(shuō)，員工的創(chuàng)

27、造性和敬業(yè)度是公司賴以持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力所在，如果薪酬體系無(wú)法達(dá)到激勵(lì)的作用，那怎么辦呢？ 主 講 俞 榮 建 “那就需要實(shí)行變革，薪酬體系必須要與市場(chǎng)和經(jīng)營(yíng)環(huán)境相匹配。” 微軟全球人力資源部 負(fù)責(zé)人 主 講 俞 榮 建如何變革？ 股票期權(quán)制轉(zhuǎn)為股票激勵(lì)制績(jī)效體系變革 ，調(diào)整考核體系，對(duì)此前主要集中在業(yè)績(jī)考核方面的20多個(gè)指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，新的績(jī)效指標(biāo)為：業(yè)績(jī)50%，客戶滿意度50%，對(duì)客戶滿意度考核是實(shí)行一票否決制一是公司原有的業(yè)績(jī)考核，由部門(mén)負(fù)責(zé)人和人力資源部負(fù)責(zé)；另一條線則是由全球公司客戶和合作伙伴滿意度管理部門(mén)委托的第三方機(jī)構(gòu)進(jìn)行的客戶滿意度調(diào)查重新修訂一系列內(nèi)部溝通和流程方面的新條例和規(guī)則，

28、以保證客戶和合作伙伴的滿意度。 主 講 俞 榮 建我國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的四大頑癥癥狀一癥狀一 ：“腳疼醫(yī)腳癥腳疼醫(yī)腳癥”激勵(lì)的系統(tǒng)性問(wèn)題癥狀二癥狀二 ：“藥物不適應(yīng)藥物不適應(yīng)”激勵(lì)的適應(yīng)性問(wèn)題癥狀三：癥狀三：“兩張皮病癥兩張皮病癥”激勵(lì)的實(shí)效性問(wèn)題癥狀四癥狀四 ：“流行性感冒流行性感冒”激勵(lì)的創(chuàng)新性問(wèn)題 主 講 俞 榮 建基于激勵(lì)的企業(yè)文化基于激勵(lì)的企業(yè)文化現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度崗位責(zé)任制崗位責(zé)任制薪酬績(jī)薪酬績(jī)效制度效制度培訓(xùn)發(fā)培訓(xùn)發(fā)展制度展制度經(jīng)營(yíng)者薪經(jīng)營(yíng)者薪酬制度酬制度執(zhí)行！執(zhí)行！藝術(shù)！藝術(shù)！ 如何建立整體性激勵(lì)體系？如何建立整體性激勵(lì)體系？ 主 講 俞 榮 建基于激勵(lì)的企業(yè)文化 來(lái)

29、自海爾的啟示 海爾文化是海爾之魂，海爾文化是海爾之魂，海爾過(guò)去的成功是觀念和思維方式的成海爾過(guò)去的成功是觀念和思維方式的成功功 張瑞敏 主 講 俞 榮 建人人是人才人人是人才,賽馬不相賽馬不相馬；你能翻多大跟頭馬；你能翻多大跟頭,就搭建多大舞臺(tái)就搭建多大舞臺(tái)有任何缺陷的產(chǎn)品就是廢品有任何缺陷的產(chǎn)品就是廢品高標(biāo)準(zhǔn)高標(biāo)準(zhǔn) 零缺陷零缺陷 精細(xì)化精細(xì)化 優(yōu)秀的產(chǎn)品是優(yōu)秀的人干出來(lái)的優(yōu)秀的產(chǎn)品是優(yōu)秀的人干出來(lái)的只有淡季的思想只有淡季的思想 沒(méi)有淡季的沒(méi)有淡季的市場(chǎng)市場(chǎng) ；只有疲軟的思想；只有疲軟的思想 沒(méi)有沒(méi)有疲軟的市場(chǎng)疲軟的市場(chǎng)海爾兼并，文化先行海爾兼并，文化先行干部警示錄干部警示錄 終端的問(wèn)題就是領(lǐng)

30、導(dǎo)的問(wèn)題。 看不出問(wèn)題就是最大的問(wèn)題。 重復(fù)出現(xiàn)的問(wèn)題是作風(fēng)的問(wèn)題。 部下素質(zhì)低不是你的責(zé)任，但 是不能提高部下的素質(zhì)是你責(zé)任。 海爾文化海爾文化 主 講 俞 榮 建基于激勵(lì)的產(chǎn)權(quán)制度浙江某民營(yíng)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度改革 該公司創(chuàng)立于1992年。公司創(chuàng)立前幾年，業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，并且由于公司產(chǎn)品質(zhì)量過(guò)關(guān)，信守商譽(yù)，已經(jīng)建立了幾家主要客戶的穩(wěn)定業(yè)務(wù)關(guān)系，成為阿爾卑斯、東芝公司的供貨商。這兩家日本公司的訂單占XX公司全部訂單量的80%以上。由于存在廣闊的市場(chǎng)空間，發(fā)展前景看好。 吳父觀念比較守舊，在公司經(jīng)營(yíng)上十分保守，公司一產(chǎn)生利潤(rùn)，便堅(jiān)持取出應(yīng)得利潤(rùn)份額，而不是擴(kuò)大投資，因此嚴(yán)重制約了公司的生產(chǎn)能力 公司資

31、金、財(cái)物、廠房、土地等產(chǎn)權(quán)錯(cuò)綜復(fù)雜，追加投資、擴(kuò)大建廠規(guī)模將引起更加復(fù)雜的融資、投資問(wèn)題，從而基本不可能。 由于吳父、父兄、張某觀念保守，小富即安，在公司重大決策時(shí)，吳老板常常陷入孤家寡人的局面，許多正確的決策得不到應(yīng)有的合作和支持。同時(shí)，公司內(nèi)部關(guān)系較為復(fù)雜敏感，缺乏信任，內(nèi)耗嚴(yán)重公司主要股東為吳父、吳兄以及吳父的徒弟張某。公司總共有框架車間（3個(gè)）、輸入頭車間（2個(gè)）、端子車間（1個(gè)） 主 講 俞 榮 建 你認(rèn)為制約該公司發(fā)展最主要的三個(gè)問(wèn)題是什么？該怎么解決？ 最主要的三個(gè)問(wèn)題： 產(chǎn)權(quán)不清 組織混亂 職責(zé)不分、責(zé)權(quán)不明 缺乏規(guī)范的組織制度 人才制約 觀念保守，小富即安，缺乏創(chuàng)新精神 競(jìng)爭(zhēng)

32、意識(shí)匱乏 能力瓶頸 解決辦法： 產(chǎn)權(quán)界定 清產(chǎn)核資 組織重構(gòu) 組織結(jié)構(gòu)、組織制度、組織文化 人力配備 有進(jìn)有出，能者進(jìn)，庸者出 主 講 俞 榮 建 首先清產(chǎn)核資，明晰產(chǎn)權(quán)； 其次，吳老板以原來(lái)公司的名稱另立設(shè)一個(gè)總公司，專門(mén)負(fù)責(zé)公司的總體規(guī)劃協(xié)調(diào)、市場(chǎng)和銷售管理、客戶關(guān)系維持、對(duì)生產(chǎn)廠提供生產(chǎn)計(jì)劃、管理、技術(shù)和質(zhì)量支持。 第三,將公司按照生產(chǎn)業(yè)務(wù)單元分解，分成數(shù)，每一產(chǎn)品都分成不同的廠家，以期形成相互之間的競(jìng)爭(zhēng)。其他合伙人每人一塊，獨(dú)立核算，各自注冊(cè)法人資格， 自主進(jìn)行生產(chǎn)管理； 第四,總公司與各廠家之間是按照訂單進(jìn)行買(mǎi)賣(mài)的關(guān)系。 主 講 俞 榮 建基于激勵(lì)的崗位責(zé)任制 EssoMobile崗

33、位管理的七根柱子完整、精確、恰當(dāng)授權(quán)完整、精確、恰當(dāng)授權(quán)下放式管理下放式管理 Decentralization of Managemento建立程序以管理業(yè)務(wù)o 對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)職務(wù)與監(jiān)督分開(kāi) Segration of duties & resposibilitieso 保管與執(zhí)行應(yīng)該分開(kāi)o 不應(yīng)該由一個(gè)功能部門(mén)和雇員擁有任何唯一和重大的交易信息、權(quán)利和監(jiān)督 主 講 俞 榮 建文件檔案 Documentation 劃清批準(zhǔn)和驗(yàn)證責(zé)任 協(xié)助適當(dāng)?shù)暮图皶r(shí)的入賬記錄和財(cái)務(wù)報(bào)告 協(xié)助分析和回溯過(guò)程 減少錯(cuò)誤和機(jī)會(huì) 準(zhǔn)確遵從合約、協(xié)議和法規(guī)責(zé)任監(jiān)督和評(píng)審 Supervision &Review

34、 獨(dú)立的評(píng)審委員會(huì)； 隨時(shí)、隨地、對(duì)內(nèi)不公開(kāi) 主 講 俞 榮 建及時(shí)性 Timeliness 責(zé)任、任務(wù)完成需要時(shí)間限制； 權(quán)限具有時(shí)效性，特許和默認(rèn)；各崗位責(zé)任監(jiān)督的措施 相互依賴性降至最低 Lowest Dependent 崗位責(zé)任手冊(cè) Job Booklet 公司的政策和目標(biāo)； 組織機(jī)構(gòu)； 責(zé)任； 權(quán)限； 主 講 俞 榮 建績(jī)效管理制度績(jī)效管理的最終目標(biāo)：激勵(lì)員工，提高工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn) 員工與企業(yè)的共同發(fā)展?？?jī)效管理的方法：平衡記分卡、360度績(jī)效考評(píng)、強(qiáng)制排 序法等等；績(jī)效管理的核心流程 績(jī)效考評(píng)方案確定考評(píng)目的、KPI設(shè)計(jì)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)管理方法考評(píng)實(shí)施 準(zhǔn)備、實(shí)施、控制考評(píng)結(jié)果反饋 溝通、輔導(dǎo)、調(diào)整 主 講 俞 榮 建ExxonMobile的績(jī)效管理：強(qiáng)制排序法員工工作計(jì)劃表員工發(fā)展報(bào)告主管指導(dǎo)和發(fā)展設(shè)置和溝通業(yè)績(jī)發(fā)展工作期望討論：?jiǎn)T工發(fā)展報(bào)告工作計(jì)劃表收集KPI開(kāi)始業(yè)績(jī)考核完成員工工作業(yè)績(jī)和發(fā)展報(bào)告討論并通過(guò)員工工作業(yè)績(jī)和發(fā)展報(bào)告紀(jì)錄與員工檔案評(píng)估完成后與員工溝通跟蹤員工的發(fā)展機(jī)會(huì)決定相對(duì)業(yè)績(jī)