如何制衡核心員工

1、.如何制衡核心員工？關(guān)鍵崗位的員工是一個(gè)部門(mén)的核心，也是部門(mén)績(jī)效能否提升的關(guān)鍵。之所以員工能在關(guān)鍵崗位任職，其個(gè)人在某一方面常擁有獨(dú)特的專(zhuān)長(zhǎng)、知識(shí)或能力，這一點(diǎn)也是關(guān)鍵崗位員工的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所在，而他們所具的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)又成為關(guān)鍵崗位員工容易跳槽走人的原因。核心員工一般熟悉企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)，了解企業(yè)的客戶(hù)資源，甚至洞察企業(yè)的商業(yè)機(jī)密。如果在激勵(lì)措施之外不加以約束和制衡，他們就會(huì)跳槽到同業(yè)其他公司或離開(kāi)公司，自己出來(lái)創(chuàng)業(yè)。由于他們知已知彼，可能變成公司最大的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，對(duì)公司很不利。用加薪制約員工就好比給病人服用抗生素，具有較大的副作用與后遺癥。如果作為部門(mén)經(jīng)理的你能夠制約好他們，部門(mén)績(jī)效就有了保障，反之，

2、若他們紛紛跳槽走人，則會(huì)令部門(mén)工作陷入糟糕透頂?shù)木车?。因此，如何制約關(guān)鍵崗位的員工，是經(jīng)理必須修煉的重要管理功課。適度的制衡機(jī)制可以培養(yǎng)核心員工的企業(yè)精神和合作意識(shí)，避免他們因受到企業(yè)的重視而產(chǎn)生驕傲自滿(mǎn)的情緒，使企業(yè)為雇用他們而支付過(guò)大的人力成本，也可避免核心員工因個(gè)人愿望過(guò)于膨脹而做出有損于企業(yè)利益的行為。這些約束和制衡措施包括：（1）招聘把關(guān)。越來(lái)越多的公司認(rèn)識(shí)到如果對(duì)重要崗位的人員選聘不當(dāng)，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大損失，因此科學(xué)招聘乃是管理核心員工的第一步。招聘時(shí)不僅要考察他們的工作技能，更要注意考察他們的奉獻(xiàn)精神和團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。（2）適當(dāng)分權(quán)。不能讓某一個(gè)核心員工在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)擁有或控制企業(yè)的

3、關(guān)鍵技術(shù)和重要權(quán)利，例如：在技術(shù)研發(fā)中，應(yīng)該嚴(yán)格管理資料，采用技術(shù)小組或團(tuán)隊(duì)的形式，注意各技術(shù)開(kāi)發(fā)人員的相互協(xié)調(diào)。高層經(jīng)理人員中，董事會(huì)應(yīng)避免授給總經(jīng)理過(guò)大的權(quán)利，應(yīng)通過(guò)對(duì)副總經(jīng)理的任命來(lái)形成分工合作、牽制和競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制。（3）培養(yǎng)內(nèi)部人才市場(chǎng)。即形成企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)和選拔制度，給核心人員形成壓力和動(dòng)力，例如對(duì)分公司經(jīng)理的績(jī)效考核指標(biāo)中可包括一項(xiàng)對(duì)優(yōu)秀下屬的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和選拔，如果分公司經(jīng)理達(dá)不到這項(xiàng)考核要求，他自己就得不到提拔。（4）注重知識(shí)產(chǎn)權(quán)及相關(guān)法律問(wèn)題。如對(duì)員工職務(wù)發(fā)明和其他技術(shù)成果所有權(quán)的歸屬，應(yīng)制定出符合法律的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章。在人員聘用合同的條款中，明確闡述雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)，做

4、到有備無(wú)患，避免在萬(wàn)一陷入法律訴訟時(shí)的被動(dòng)地位。一、給關(guān)鍵崗位員工定位在人力資源管理中常會(huì)提到“因人而異”的重要性，要管好人首先須對(duì)部門(mén)內(nèi)不同崗位的員工進(jìn)行分類(lèi)定位，界定哪些屬關(guān)鍵崗位員工。80/20原理告訴我們，部門(mén)內(nèi)20%的關(guān)鍵崗位員工影響著整個(gè)部門(mén)80%的工作績(jī)效。因此我們要找出那些影響著部門(mén)80%績(jī)效的20%的員工，這些崗位的員工就屬于關(guān)鍵崗位的員工。其次，若部門(mén)工作會(huì)因某一崗位員工的離職而受到較大影響的，也是關(guān)鍵崗位的員工。另外，不同崗位承擔(dān)的工作職責(zé)大小也是衡量標(biāo)準(zhǔn)之一，如以銷(xiāo)售部門(mén)為例：北京、上海、廣東、浙江、江蘇市場(chǎng)往往占有全國(guó)市場(chǎng)銷(xiāo)售額的80%強(qiáng)，負(fù)責(zé)這些大市場(chǎng)的業(yè)務(wù)人員的業(yè)

5、績(jī)也就影響到部門(mén)80%的績(jī)效，這些人員就屬于關(guān)鍵崗位員工。具體的分類(lèi)界定工作需要借助科學(xué)的方法去分析完成，崗位描述與績(jī)效考核無(wú)疑是較為有效的工具。崗位描述將員工的任職資格、工作內(nèi)容、工作職責(zé)與相關(guān)部門(mén)的工作流程等十分詳細(xì)的進(jìn)行了界定。從崗位描述中我們可以發(fā)現(xiàn)不同崗位員工承擔(dān)的工作量大小、工作職責(zé)輕重、對(duì)部門(mén)工作的重要度，同時(shí)運(yùn)用績(jī)效考核，可以分析出不同崗位員工的績(jī)效差異及對(duì)部門(mén)績(jī)效的貢獻(xiàn)度。崗位描述與績(jī)效考核相結(jié)合，并運(yùn)用80/20原理。那些關(guān)鍵崗位員工就會(huì)從部門(mén)浮出水面。在制約、防止關(guān)鍵崗位員工跳槽走人的方法上，給其加薪幾乎是十分普遍的做法。加薪固然是最簡(jiǎn)單、最直接的方法，但用加薪制約員工就

6、好比給病人服用抗生素，具有較大的副作用與后遺癥。因?yàn)槿说挠菬o(wú)止境的，加薪往往給人短暫的興奮與滿(mǎn)足，但明年怎么辦？后年如何加？更重要的是如果獵頭或者同行要挖人，往往會(huì)出比你更具誘惑力的薪水，所以給關(guān)鍵崗位員工加薪雖似乎已成慣例，但經(jīng)理仍然左右為難，而且還很擔(dān)心。二、制約之道 制度先行制約關(guān)鍵員工的目的是希望他們能長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)，要產(chǎn)生長(zhǎng)期的功效，一個(gè)好的制度、機(jī)制顯然比薪水更重要。我們都知道馬斯洛的需求理論，許多人的身價(jià)百億還拼命工作、創(chuàng)業(yè)，其目的主要是為了自我實(shí)現(xiàn)，這一點(diǎn)是每個(gè)人都需要追求的。自我實(shí)現(xiàn)不僅僅在于對(duì)金錢(qián)的實(shí)現(xiàn)，更包括一個(gè)人對(duì)名譽(yù)、身份、權(quán)力、地位、成就感等的追求。因此一個(gè)企業(yè)

7、若能在員工的自我實(shí)現(xiàn)方面制定出長(zhǎng)期的激勵(lì)制度，用制度和機(jī)制來(lái)保證員工的自我實(shí)現(xiàn)，那么，就不會(huì)整天擔(dān)心關(guān)鍵崗位員工的流失了。首先，雙軌制晉升。除了薪酬，升遷無(wú)望成為員工流動(dòng)的重要原因。一個(gè)普遍現(xiàn)象須引起經(jīng)理人的注意，即有的員工很優(yōu)秀、崗位也很關(guān)鍵，如果提拔他升任主管，就感覺(jué)他有專(zhuān)業(yè)能力但缺乏管理能力，不提拔，員工就會(huì)覺(jué)得沒(méi)有發(fā)展而離職。一個(gè)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)代表不一定是優(yōu)秀的銷(xiāo)售經(jīng)理，一名優(yōu)秀的會(huì)計(jì)師不一定能勝任財(cái)務(wù)經(jīng)理。要解決這個(gè)問(wèn)題，改變單一的職務(wù)晉升制度十分必要，可以考慮“雙軌制”。所謂“雙軌制”即專(zhuān)業(yè)職務(wù)晉升制與專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)晉升制兩條線。如果員工有管理能力，可以通過(guò)專(zhuān)業(yè)職務(wù)晉升線給予提升，如果有

8、的員工缺乏管理能力，可以從專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)晉升線給予晉升。以銷(xiāo)售崗位為例，我們可以將銷(xiāo)售代表分別定為初級(jí)銷(xiāo)售代表、中級(jí)銷(xiāo)售代表、資深銷(xiāo)售代表直至授予銷(xiāo)售師的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)。如果能科學(xué)靈活的運(yùn)用好雙軌晉升制度，具體操作要注意績(jī)效考核、薪酬制度、升遷制度的有機(jī)結(jié)合，并特別注意績(jī)效考核的公平性，同時(shí)強(qiáng)調(diào)以業(yè)績(jī)基礎(chǔ)的考核制度，相信能有效地幫助員工自我實(shí)現(xiàn)，從而大幅減少關(guān)鍵崗位員工的流失率。其次，提高離職成本。離職成本可定義為硬成本和軟成本兩方面，所謂硬成本是指離職后需向公司支付一定的違約金、培訓(xùn)補(bǔ)償金等費(fèi)用；軟成本主要指員工離職的機(jī)會(huì)成本，例如公司在激勵(lì)措施上可考慮給予經(jīng)常性的培訓(xùn)、關(guān)鍵崗位津貼、貸款購(gòu)房購(gòu)

9、車(chē)、補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)等政策。一旦其離職后，這些待遇也相應(yīng)煙消云散，員工不得不考慮其為跳槽付出的較大機(jī)會(huì)成本。在具體操作時(shí)要注意軟、硬成本的有機(jī)結(jié)合，通過(guò)軟成本方面的設(shè)置，巧妙地減少硬成本方面制約措施給員工的不良感覺(jué)。再者，商業(yè)機(jī)密保護(hù)協(xié)議。關(guān)鍵崗位員工往往掌握一定的公司機(jī)密，對(duì)此，公司可通過(guò)與關(guān)鍵崗位員工簽訂“商業(yè)機(jī)密保護(hù)協(xié)議”等方式做好預(yù)防，以避免因關(guān)鍵崗位員工流失造成商業(yè)機(jī)密泄露問(wèn)題。具體操作中一定好做好思想溝通工作，告知這是企業(yè)一種正常的法制規(guī)范管理行為，不存在信不信任的問(wèn)題，同時(shí)需給予員工一定的商業(yè)機(jī)密保護(hù)補(bǔ)貼，以體現(xiàn)對(duì)等原則。最后，儲(chǔ)備后續(xù)梯隊(duì)。對(duì)于關(guān)鍵的崗位，可在人力資源管理中儲(chǔ)備必要

10、的副手，以此作為對(duì)關(guān)鍵崗位的后續(xù)人力資源儲(chǔ)備。若發(fā)生關(guān)鍵崗位員工離職，可立即有人接手工作。具體操作中要注意后續(xù)梯隊(duì)副手的個(gè)性等盡可能與關(guān)鍵崗位員工互補(bǔ)，避免沖突，同時(shí)又可通過(guò)互補(bǔ)有效提升關(guān)鍵崗位的工作績(jī)效。三、制約之高 攻心為上制度從屬“硬件”，人是有靈性和思想的，若在管理中能抓住關(guān)鍵員工的心，則更能解除經(jīng)理們的擔(dān)憂(yōu)，攻心為上的管理有如下幾點(diǎn)：1、變“管理”為“領(lǐng)導(dǎo)”。傳統(tǒng)意義的管理缺乏人性化與激勵(lì)性，容易使上、下級(jí)間產(chǎn)生對(duì)立和不愉快?！邦I(lǐng)導(dǎo)”我們可以將其理解成為帶領(lǐng)、指導(dǎo)。作為經(jīng)理人帶領(lǐng)、指導(dǎo)你的員工做好工作，經(jīng)常性在工作上給予員工必要的幫助與指導(dǎo)，則員工容易對(duì)企業(yè)產(chǎn)生向心力，現(xiàn)代管理更要求

11、經(jīng)理人具有培訓(xùn)員工的能力。2、將功勞給員工，將責(zé)任歸于己。作為經(jīng)理人切忌與員工爭(zhēng)功，將責(zé)任推給下屬，如果這樣，員工與經(jīng)理人離心離德也就再所難免，關(guān)鍵崗位員工更會(huì)拂袖而去，記?。阂獧?quán)不要責(zé)，則權(quán)力必不長(zhǎng)久。3、不要權(quán)威要威信。權(quán)威是因你有權(quán)而威，威信則是因?yàn)橐粋€(gè)人的學(xué)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力、品格等而來(lái)，經(jīng)理人在管理關(guān)鍵崗位員工時(shí)，要以理服人而不是以權(quán)壓人，以理服人的管理在員工心中自然會(huì)產(chǎn)生威信，有了威信才能使員工信服，愿意在公司服務(wù)。4、要補(bǔ)臺(tái)不要拆臺(tái)。部門(mén)內(nèi)不同的員工都有各自的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵崗位員工因?yàn)槿秉c(diǎn)而造成的工作失誤時(shí)，如果一味指責(zé)、拆臺(tái)，那么員工的工作積極性自然大受影響。此時(shí)若能用

12、自己的優(yōu)勢(shì)想辦法幫他補(bǔ)臺(tái)，則員工會(huì)心存感激，其心也就在企業(yè)了。5、制約之妙，在于“營(yíng)銷(xiāo)”無(wú)論選用何種方法制約關(guān)鍵崗位員工，能讓他們心甘情愿地接受制約是很重要的。經(jīng)理人在具體操作過(guò)程中不妨選用一些營(yíng)銷(xiāo)學(xué)思想。營(yíng)銷(xiāo)的核心理念在于顧客導(dǎo)向，也就是找出顧客的需求并設(shè)法滿(mǎn)足他。在具體的管理實(shí)踐中，經(jīng)理人不妨將關(guān)鍵崗位員工當(dāng)作是你的顧客，顧客的需求是多樣的，不同員工需求也是有差異的。經(jīng)理人不妨經(jīng)常找關(guān)鍵員工談?wù)勑?，了解他們的心理需求，及時(shí)有針對(duì)性的調(diào)整實(shí)施策略，得到了認(rèn)同后的制度就不容易讓人反感。四、核心員工的動(dòng)態(tài)管理企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，更準(zhǔn)確的說(shuō)是核心員工的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)珍惜和管理好這筆寶貴的資源，留住核心員工，否則核心員工的流失也就意味著企業(yè)核心能力的流失，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)利潤(rùn)的流失。更嚴(yán)重的還會(huì)使企業(yè)陷入困境。對(duì)核心員工的管理應(yīng)注意動(dòng)態(tài)管理表現(xiàn)在兩個(gè)方面：（1）加強(qiáng)溝通。同核心員工進(jìn)行對(duì)話(huà)、座談、交流，了解他們的需求和期望，以發(fā)現(xiàn)和分析哪些因素能促進(jìn)留住人才，哪些因素會(huì)喪失人才。通過(guò)開(kāi)放式溝通，一方面公司可以隨時(shí)了解和關(guān)注員工中存在的各種問(wèn)題，聽(tīng)取員工的改善意見(jiàn)；了解他們對(duì)職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，人際關(guān)系和工資等的滿(mǎn)意度如何。并