戰(zhàn)略人才規(guī)劃

1、人力資源系列課程 之戰(zhàn)略人才規(guī)劃2015年9月9日課程主要內(nèi)容什么是戰(zhàn)略人才規(guī)劃戰(zhàn)略人才規(guī)劃和人力資源戰(zhàn)略之關聯(lián)戰(zhàn)略人才規(guī)劃的方法論和流程如何做人力資源的長期規(guī)劃如何做人力資源的年度計劃什么是戰(zhàn)略人才規(guī)劃戰(zhàn)略人才規(guī)劃是一個系統(tǒng)流程，它基于商業(yè)動態(tài)和外部競爭情況, 在組織中針對勞動力需求和人力資本在現(xiàn)今和未來之間的差距進行識別和提供解決方案。戰(zhàn)略人才規(guī)劃致力于輔助業(yè)務部門以達到其業(yè)務目標。Strategic Workforce planning is a systematic process foridentifying the human capital required to meet bu

2、sinessgoals and developing the strategies to meet theserequirements.戰(zhàn)略人才規(guī)劃的必然性4慣常的做法 - 人員年度計劃 上級決定下級人員總數(shù)，人事部統(tǒng)籌分配 各業(yè)務部門上報下年人員需求， 人事部匯總 財務部計劃人員總數(shù)，交由人事部執(zhí)行 公司財務承受能力 經(jīng)理和非經(jīng)理的比例 （互聯(lián)網(wǎng)公司-騰訊） 員工單位成本計算（HR可做事非常少）慣常的做法 - 人員年度計劃上級決定下級人員總數(shù)，人事部統(tǒng)籌分配各業(yè)務部門上報下年人員需求， 人事部匯總財務部計劃人員總數(shù)，交由人事部執(zhí)行 企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相關的人力資源配比 配合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的薪酬定位所

3、帶來的成本，招聘成本和培訓發(fā)展成本的統(tǒng)籌考慮； 關鍵崗位和核心人才的界定和培養(yǎng)計劃；困惑挑戰(zhàn)源于改變，什么在變？在商業(yè)模式創(chuàng)新與信息科技發(fā)展的促進下，世界趨于扁平化往來密切的全球貿(mào)易, 資金, 信息流實現(xiàn)了”世界是平的”, 同時也改變了商業(yè)價值創(chuàng)造的”地點” 與“方式”。當所有的世界都透過各種網(wǎng)絡連接在一起的時候,工作開始流動。要滿足公司短期，中期，長期的關鍵崗位的需求，我們需要怎樣的領導力和領導人才的儲備？我們是否能夠滿足各個不同的業(yè)務部門要實現(xiàn)業(yè)務的預期增長所需要的領導人才,供需差距如何？我們應該如何加速領導人才的發(fā)展，并且拓寬他們的經(jīng)驗，視野，和領導地位？我們應該如何加快識別并突出高潛力

4、人才的過程？什么是CEO們最關心的？人力資源問題和激烈的競爭仍然是首要挑戰(zhàn)，找到并留住人才以及不斷上升的人力成本是被提及最多的挑戰(zhàn)。高層管理人員是最難找到的人才。- 2014年中國商業(yè)報告，中歐商學院市場供給圖企業(yè)高管資深經(jīng)理初級經(jīng)理有工作經(jīng)驗的員工初入職場人才需求瓶頸圖中國市場的人才戰(zhàn)人才市場供給圖企業(yè)內(nèi)需圖 企業(yè)高管 資深經(jīng)理 初級經(jīng)理有工作經(jīng)驗的員工 初入職場戰(zhàn)略人才規(guī)劃和人力資源戰(zhàn)略的聯(lián)系是人力資源戰(zhàn)略的基礎，注重于人才規(guī)劃它的前瞻性有力的支持人力資源戰(zhàn)略的落地有助于企業(yè)的組織建設使之更好地支持業(yè)務變革聚焦于企業(yè)成長發(fā)展中的重要職能崗位和人才技能幫助人力資源各部門之間有更好的協(xié)調(diào)機制防

5、止人員規(guī)劃過度或不足戰(zhàn)略人才規(guī)劃隨著業(yè)務戰(zhàn)略目標的變化而作調(diào)整戰(zhàn)略人才規(guī)劃隨著業(yè)務戰(zhàn)略目標的變化而作調(diào)整戰(zhàn)略人才規(guī)劃的方法論和流程戰(zhàn)略人才規(guī)劃；招聘需求分解和人才市場分析10Labor CostAnalysisPyramidModel戰(zhàn)略人才規(guī)劃的方法論Strategic Workforce Planning MethodologyFinancialForecastingYear XXXXHeadcountBaseline1.2.3.4.5.Year XXXXHeadcountForecastHeadcountProductivity Target基于中長期企業(yè)戰(zhàn)略中的財務預測考慮未來人員增長

6、中的勞動力生產(chǎn)率提高構建支持戰(zhàn)略執(zhí)行的人力模型界定企業(yè)關鍵崗位和核心人才控制人力資源勞動力成本戰(zhàn)略人才規(guī)劃流程設計立項立項計劃收集信息溝通1發(fā)現(xiàn)原因了解現(xiàn)狀提出關注方面排序調(diào)研2戰(zhàn)略設計方法論合適3交付執(zhí)行審核復議行動計劃排序獲得批準實施溝通4人才庫管理供給，需求配給人才需求內(nèi)部，外部）商業(yè)機會戰(zhàn)略人才規(guī)劃的生命周期商業(yè)機會人才供給（內(nèi)部，外部） 已知供給 績效供給 機會供給人力資源戰(zhàn)略買 外部招聘買 外包，外派，臨時，短期雇傭買 并購，合資，合作借- 輪崗，換崗，企業(yè)內(nèi)部其他國家建- 實習生，自我培養(yǎng)建- 技能轉換，技能提高建- 文化，品牌，績效人才盤點戰(zhàn)略人才規(guī)劃人才需求戰(zhàn)略規(guī)則戰(zhàn)略規(guī)則人

7、才供給 已知需求 績效需求 機會需求 人員補充 新人的能力 新業(yè)務產(chǎn)生的人需求 調(diào)劑 內(nèi)部 供給戰(zhàn)略人才規(guī)劃依托于業(yè)務戰(zhàn)略，能否解讀戰(zhàn)略是戰(zhàn)略人才規(guī)劃設計，實施的關鍵所在。戰(zhàn)略人才規(guī)劃；招聘需求分解和人才市場分析15市場競爭市場競爭結果結果成功關鍵任務成功關鍵任務正式組織正式組織人才人才業(yè)務設計業(yè)務設計創(chuàng)新聚焦創(chuàng)新聚焦策略意圖策略意圖績效績效落差落差策略策略市場剖析市場剖析執(zhí)行執(zhí)行氛圍氛圍 及及 文化文化IBM業(yè)務領先模型， 一個管理企業(yè)的邏輯 機會機會企業(yè)價值企業(yè)價值16領導力（負責執(zhí)行）危機感非常強同一種語言最基本的方法邏輯的力量共同的目標執(zhí)行的跟蹤自上而下實施公司戰(zhàn)略要解決決定公司未來在

8、市場上的位置 （地位，市場占有率 ）決定做什么和不做什么決定怎么做戰(zhàn)略戰(zhàn)略市場剖析 競爭競爭 對手對手法律法律政策政策社會社會經(jīng)濟經(jīng)濟客戶客戶創(chuàng)新創(chuàng)新SWOT分析法S (競爭優(yōu)勢 ) 獨特的生產(chǎn)技術，現(xiàn)代化車間和設備, 雄厚的技術實力，完善的質(zhì)量控制體系,完善的信息管理系統(tǒng) 充足的資金, 注重長期的投資 強大的管理團隊 關鍵領域擁有關鍵技術，積極上進的職員，很強的組織學習能力，有豐富的經(jīng)驗 進入中國市場20余年, 對本土客戶有很深刻的了解O (潛在機會 ) 政府對行業(yè)的重視和加大力度的投資 通過技術改進并向新業(yè)務轉移，為更大客戶群服務 與下游產(chǎn)業(yè)鏈的整合機會 全球購并競爭對手, 在華業(yè)務的參與

9、 向三線及四線區(qū)域擴張，擴大市場份額的機會W (競爭劣勢) 以生產(chǎn)和技術革新為主的企業(yè),尚未建筑和積累豐富的營銷經(jīng)驗, 對客戶的真實需求缺乏深刻的了解 缺乏強大的經(jīng)銷商網(wǎng)絡，與供應商良好的伙伴關系，對市場環(huán)境變化的靈敏反應，市場份額的領導地位 品牌的知名度在華遠不如國際上的影響 產(chǎn)品開發(fā)周期長, 投資風險大T (危及公司的外部威脅 )新進入市場的強大的本土競爭對手競爭對手打起了人才戰(zhàn)替代品以低價搶占公司銷售額主要產(chǎn)品市場增長率下降匯率和外貿(mào)政策的不利變動與新經(jīng)銷商的合作導致降低利潤政府對定價和地方采購的參與機會落差和績效落差戰(zhàn)略源于我們對現(xiàn)今的狀態(tài)不滿，為彌補當前和未來的落差的期望值而生成。S

10、trategy is stimulated by dissatisfaction, the perception of a gapbetween current and desired performance.績效落差是指現(xiàn)今業(yè)務的結果未達到期望值。A performance gap is a quantifiedstatement of the shortfall between current business results and those that were expected.機會落差是指應做的業(yè)務但還沒做。An opportunity gap is a quantified as

11、sessmentof the discrepancy between current business results and that which can be achieved inthe marketplace.有效的改進落差需要對差距做評估，對業(yè)務做設計 Closing the performance oropportunity gap requires an assessment of the gap and a effort to design the business toaddress it effectively.人力資源的人才長期規(guī)劃和年度計劃戰(zhàn)略人才規(guī)劃；招聘需求分解和人

12、才市場分析22背景介紹艾迪中國是一家跨國公司。其在華機構艾迪中國的業(yè)務涉及硬件、軟件、服務、咨詢、金融服務，外包中心，以及研發(fā)中心。2012年，艾迪中國啟動其未來5年業(yè)務規(guī)劃項目，從新審視艾迪在中國的業(yè)務戰(zhàn)略方向和主要任務。 艾迪中國人力資源部應對業(yè)務戰(zhàn)略而做出相關的戰(zhàn)略才規(guī)劃，人力資源戰(zhàn)略，提出人力資源變革方向，針對艾迪中國快速成長的需求，在雇主品牌推廣設計，招聘需求分解，招聘組織架構建設，招聘渠道搭建與管理，結構化面試培訓，招聘流程設計及內(nèi)審管控等做出應對策略，并就艾迪中國所需的關鍵崗位對中國的人才市場做以分析，找出應對方案。本課程以艾迪中國的案例為基礎系統(tǒng)介紹戰(zhàn)略人才規(guī)劃的必然性；戰(zhàn)略人

13、才規(guī)劃的方法論和流程；了解戰(zhàn)略人才規(guī)劃和人力資源戰(zhàn)略之關聯(lián)；人才的長期規(guī)劃和年度計劃；以及執(zhí)行階段的風險管控。2招聘需求分解和招聘組織架構設計課程將幫助您-運用3B戰(zhàn)略分解招聘需求；搭建招聘組織構架；著重講解招聘運營管理企業(yè)發(fā)展中的關鍵崗位，關鍵人是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的關鍵節(jié)點。本課程幫助你了解如何用系統(tǒng)的方法分析人才市場，了解人才市場的供需狀況，并就公司的本身情況做出對策。Labor CostAnalysisPyramidModel戰(zhàn)略人才規(guī)劃的方法論Strategic Workforce Planning MethodologyFinancialForecastingYear XXXXHeadc

14、ountBaseline1.2.3.4.5.Year XXXXHeadcountForecastHeadcountProductivity Target基于中長期企業(yè)戰(zhàn)略中的財務預測考慮未來人員增長中的勞動力生產(chǎn)率提高構建支持戰(zhàn)略執(zhí)行的人力模型界定企業(yè)關鍵崗位和核心人才控制人力資源勞動力成本1, 公司戰(zhàn)略中的財務預測公司戰(zhàn)略要解決的是 ：公司戰(zhàn)略目標主要以以下幾種方式體現(xiàn)：市場地位市場占有率銷售額稅后利潤成本支出（少）其他 共性？共性？人力資源如何解讀公司戰(zhàn)略中的財務預測： 具備一定的財務知識 參與公司的戰(zhàn)略制作 請教業(yè)務部門，或財務部門的CFO，F(xiàn)P&A 做出戰(zhàn)略人才規(guī)劃計算根據(jù)的選擇 分析

15、人力資源現(xiàn)狀, 確定差距共享財務數(shù)據(jù)，開始人才戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略人才規(guī)劃；招聘需求分解和人才市場分析26部門/業(yè)績現(xiàn)狀第一年成長目標第二年成長目標第三年成長目標第四年成長目標第五年成長目標五年總數(shù)5年平均成長率CAGR硬件事業(yè)部銷售業(yè)績指標8129031,1951,1131,4471,8516,50918%3412.3802.38員工總數(shù)人均銷售額人均產(chǎn)值標桿比較人均產(chǎn)值需提高/降低軟件事業(yè)部銷售業(yè)績指標97941631892984521,19648%1410.6900.69員工總數(shù)人均銷售額人均產(chǎn)值標桿比較人均產(chǎn)值需提高/降低咨詢事業(yè)部銷售業(yè)績指標921201711702383261,02428%

16、541.7101.71員工總數(shù)人均銷售額人均產(chǎn)值標桿比較人均產(chǎn)值需提高/降低服務事業(yè)部銷售業(yè)績指標2272723653444545892,02421%員工總數(shù)人均銷售額人均產(chǎn)值標桿比較人均產(chǎn)值需提高/降低2810.8100.81以此類推，以此類推，5年后年后員工總數(shù)員工總數(shù)777+653+191+730=2,351這個五年戰(zhàn)略人才規(guī)劃有什么問題？這個五年戰(zhàn)略人才規(guī)劃有什么問題？27部門/業(yè)績現(xiàn)狀第一年成長目標第二年成長目標第三年成長目標第四年成長目標第五年成長目標五年總數(shù)5年平均成長率CAGR硬件事業(yè)部18%15%9033792.381,1955022.381,1134672.381,4476

17、082.381,8517772.386,5092.38銷售業(yè)績指標員工總數(shù)人均銷售額人均產(chǎn)值標桿比較人均產(chǎn)值需提高/降低8123412.3802.3848%37%28%22%941370.69120701.711632360.691711001.711892740.691701001.712984310.692381391.714526530.693261911.711,1960.691,0241.71軟件事業(yè)部銷售業(yè)績指標員工總數(shù)人均銷售額人均產(chǎn)值標桿比較人均產(chǎn)值需提高/降低咨詢事業(yè)部銷售業(yè)績指標員工總數(shù)人均銷售額人均產(chǎn)值標桿比較971410.6900.6992541.7101.71人均產(chǎn)值

18、需提高/降低服務事業(yè)部銷售業(yè)績指標2272723653444545892,02421%17%員工總數(shù)人均銷售額2810.813380.814530.814270.815630.817300.810.81人均產(chǎn)值標桿比較人均產(chǎn)值需提高/降低00.81問題一，人均產(chǎn)值的現(xiàn)狀是否合理？人均產(chǎn)值的現(xiàn)狀是否 = 未來？向外，行業(yè)同行，競爭對手。非官方信息 （來自競爭對手和同行業(yè)），硬件大客戶銷售 2m/人, 軟件銷售 0.5m/人； 咨詢銷售 0.4m/人+交付； 服務1m/人+交付。向內(nèi)，和規(guī)模類似的組織比較5年以后，“艾迪中國的區(qū)域銷售規(guī)模相當于今天的中國總和”，那今天艾迪中國的銷售效率是怎樣的一個

19、畫面？28銷售額硬件人均銷售額軟件人均銷售額咨詢?nèi)司N售額服務人均銷售額員工總數(shù)中國中國3,000萬；1.92m/人0.45m/人0.17m/人0.92m/人7,000區(qū)域現(xiàn)今區(qū)域現(xiàn)今1,200萬2.8m/人0.69m/人1.71m/人0.81m/人9805年后的區(qū)域年后的區(qū)域3,200萬？2,351按現(xiàn)有的人均銷售額所推算出來的人才規(guī)劃能否支持這個戰(zhàn)略實現(xiàn)？1.2.3.4.5.6.7.8.大客戶占所有客戶率：10%, 3個點增加；重點行業(yè)的發(fā)展要3倍于行業(yè)平均成長率：金融保險，能源，醫(yī)療健康，鐵路；電信，鋼鐵；IT解決方案在區(qū)域客戶的突破：SOA , zStack, 云計算， 和 SaaS增

20、加政府公共事務的影響力智慧城市解決方案在區(qū)域內(nèi)有突破性案例 政府事務部，中小企業(yè)部等區(qū)域內(nèi)增加軟件和服務的銷售比例；咨詢事業(yè)部增長 48%；軟件銷售的重復購買率達到40%；Labor CostAnalysisPyramidModel戰(zhàn)略人才規(guī)劃的方法論Strategic Workforce Planning MethodologyFinancialForecastingYear XXXXHeadcountBaseline1.2.3.4.5.Year XXXXHeadcountForecastHeadcountProductivity Target基于中長期企業(yè)戰(zhàn)略中的財務預測考慮未來人員增長中

21、的勞動力生產(chǎn)率提高構建支持戰(zhàn)略執(zhí)行的人力模型界定企業(yè)關鍵崗位和核心人才控制人力資源勞動力成本組織的成熟程度提高，勞動生產(chǎn)率有提高員工對工作的熟悉程度提高，勞動生產(chǎn)率有提高公司對流程的再造，改進，勞動生產(chǎn)率有提高3勞動生產(chǎn)率預測勞動生產(chǎn)率提高勞動生產(chǎn)率降低 投資階段的組織，勞動生產(chǎn)率可能降低 組織轉型初期，勞動生產(chǎn)率可能降低 員工技能調(diào)整初期，勞動生產(chǎn)率有可能降低尋找標桿，開始改變5年以后，“艾迪中國的區(qū)域銷售規(guī)模相當于今天的中國總和”，那今天艾迪中國的銷售能力是怎樣的一個畫面？中國中國區(qū)域現(xiàn)今區(qū)域現(xiàn)今5年后的區(qū)域年后的區(qū)域 銷售額 硬件比例 軟件 咨詢/服務 員工總數(shù)3,000萬；50%14%

22、35%7,0001,200萬67%6%27%9803,200萬57%14%28%?32中國中國區(qū)域現(xiàn)今區(qū)域現(xiàn)今原因原因硬件人均銷售額軟件人均銷售額咨詢?nèi)司N售額服務人均銷售額員工總數(shù)1.92m/人0.45m/人0.17m/人0.92m/人7,0002.8m/人0.69m/人1.71m/人0.81m/人980大客戶集中采購同上銷售和交付資源不在本地技能落差2,351 似乎不合理標桿標桿調(diào)整后的4大主要事業(yè)部人均銷售額33硬件部服務部RevenueRevenue / / HCHC _ _ CalculationCalculation basedbased onon ReveueReveue & H

23、CHC歷史數(shù)據(jù) 去年歷史數(shù)據(jù) 現(xiàn)狀目標第一年成長目標第二年成長目標第三年成長目標第四年成長目標第五年成長目標2.602.382.332.292.242.342.492.490.560.690.570.520.470.470.490.491.751.711.971.270.790.530.350.350.630.810.880.770.670.610.550.551.471.501.511.311.110.990.880.88中國人均銷售額現(xiàn)狀 Rev.Rev. /HC/HC actualactual1.921.920.450.450.170.170.920.920.520.52艾迪中國區(qū)域成長

24、戰(zhàn)略主要銷售部門軟件部 咨詢部人均銷售額硬件部服務部歷史數(shù)據(jù) 去年歷史數(shù)據(jù) 現(xiàn)狀目標第一年成長目標第二年成長目標第三年成長目標第四年成長目標第五年成長目標-8%-2%-2%-2%-2%-2%4%4%6%6%24%-18%-10%-10%-10%-10%0%0%5%5%-2%15%-55%-55%-60%-60%-50%-50%-52%-52%28%9%-15%-15%-15%-15%-10%-10%-10%-10%2%0%-21%-21%-22%-22%-14%-14%-13%-13%艾迪中國區(qū)域成長戰(zhàn)略主要銷售部門銷售額軟件部 咨詢部銷售總額主要銷售部門人員HC數(shù)調(diào)整后的區(qū)域成長戰(zhàn)略下的5年

25、人才規(guī)劃34硬件部 軟件部 咨詢部 服務部行業(yè)銷售部中小企業(yè) 電話銷事業(yè)部 售部支持團隊歷史數(shù)據(jù) 去年歷史數(shù)據(jù) 現(xiàn)狀目標第一年成長目標第二年成長目標第三年成長目標第四年成長目標第五年成長目標2643413875224966197451021411663154026349133954611342154499352542813094765167491,0696596598178179239231,4481,4481,6301,6302,4512,4513,6613,6611021351432102122933987610211617117424232622182524324299991381992

26、032833889389381,1551,1551,3381,3382,0532,0532,2422,2423,3013,3014,8154,815HCHC CAGRCAGR (10-15)(10-15)17%17%45%45%77%77%31%31%35%35%艾迪中國區(qū)域成長戰(zhàn)略HC銷售總數(shù)HC總數(shù)區(qū)域銷售總額這個五年戰(zhàn)略人才規(guī)劃還有什么要考慮？調(diào)整后的4大事業(yè)部5年人才規(guī)劃全覽部門/業(yè)績現(xiàn)狀第一年成長目標第二年成長目標第三年成長目標第四年成長目標第五年成長目標5年平均成長率CAGR硬件事業(yè)部銷售業(yè)績指標8129031,1951,1131,4471,85118%14%3412.38員工總數(shù)

27、人均銷售額人均產(chǎn)值標桿比較人均產(chǎn)值需提高/降低3872.33-2%5222.29-2%4962.24-2%6192.344%7452.491.926%48%41%28%73%21%28%971410.69092541.7102272810.81941660.57-18%120611.9715%2723090.881633150.52-9%1711341.27-35%3654760.771894020.47-9%1702150.79-38%3445160.672986340.470%2384490.53-33%4547490.61軟件事業(yè)部銷售業(yè)績指標員工總數(shù)人均銷售額人均產(chǎn)值標桿比較人均產(chǎn)值需

28、提高/降低咨詢事業(yè)部銷售業(yè)績指標員工總數(shù)人均銷售額人均產(chǎn)值標桿比較人均產(chǎn)值需提高/降低服務事業(yè)部銷售業(yè)績指標員工總數(shù)人均銷售額人均產(chǎn)值標桿比較4529130.490.455%3269350.350.17-34%5891,0690.550.92人均產(chǎn)值需提高/降低9% -13% -13% -9% -9%5年后年后員工總數(shù)員工總數(shù)777+653+191+730=2,3515年后年后員工總數(shù)員工總數(shù)745+913+935+1,069=3,661戰(zhàn)略人才規(guī)劃；招聘需求分解和人才市場分析問題二，現(xiàn)有組織能力是否能支持一個愿景式成長戰(zhàn)略？愿景式成長戰(zhàn)略與運營式成長戰(zhàn)略之區(qū)別？運營式成長戰(zhàn)略不低于市場成長速

29、度對現(xiàn)有資源、產(chǎn)品、客戶沒有重大改變，繼續(xù)深耕細作風險和挑戰(zhàn)相對可控愿景式成長戰(zhàn)略快速步伐，超越市場成長速度機會與風險同時存在需要有一些“大手筆”的舉措36艾迪中國區(qū)域成長戰(zhàn)略符合愿景式成長戰(zhàn)略嗎？37 區(qū)域市場成長速度預測 14%， 艾迪中國要求其區(qū)域成長速度 21%， 1.6倍快于市場成長速度； 地域覆蓋面的擴張 - 大區(qū)，分公司 ， 子公司，三/四線辦事處， 極大增加軟件、咨詢、服務的成長速度和產(chǎn)品比重； 大客戶上的突破； 行業(yè)解決方案上的突破；要實現(xiàn)這個成長戰(zhàn)略，我們需要怎樣的能力？我們的差距在哪里？對客戶的快速反映和決定權；軟件銷售，咨詢銷售，服務銷售；管理大且復雜團隊；整合產(chǎn)品資源

30、，為客戶提供解決方案；后臺的現(xiàn)場支持；.38Labor CostAnalysisPyramidModel戰(zhàn)略人才規(guī)劃的方法論Strategic Workforce Planning MethodologyFinancialForecastingYear XXXXHeadcountBaseline1.2.3.4.5.Year XXXXHeadcountForecastHeadcountProductivity Target基于中長期企業(yè)戰(zhàn)略中的財務預測考慮未來人員增長中的勞動力生產(chǎn)率提高構建支持戰(zhàn)略執(zhí)行的人力模型界定企業(yè)關鍵崗位和核心人才控制人力資源勞動力成本合理調(diào)配企業(yè)各層級比例 -人力資源錐

31、形預測模式人力資源錐形預測模式將企業(yè)人力資源的組織架構以錐形模式體現(xiàn)出來，以利于從組織能力和財務承受能力做分析比較，根據(jù)業(yè)務戰(zhàn)略對企業(yè)的組織架構做優(yōu)化調(diào)整。人力資源錐形預測模式便于企業(yè)做市場、行業(yè)的標桿研究。40式 人能 力告 資訴 源我 錐們 形什 預么 測？ 模41人力資源錐形預測模式20092009員工總數(shù)企業(yè)高管層三線經(jīng)理二線經(jīng)理一線經(jīng)理有經(jīng)驗員工初級員工264264000362253100%100%0%0%0%0%0%0%14%14%85%85%1%1%2542540044111396100%100%0%0%0%0%2%2%16%16%44%44%38%38%393901518150

32、100%100%0%0%3%3%13%13%46%46%38%38%0%0%10210200019830100%100%0%0%0%0%0%0%19%19%81%81%0%0%180180000311490100%100%0%0%0%0%0%0%17%17%83%83%0%0%99990711164718100%100%0%0%7%7%11%11%16%16%47%47%18%18%9389380 08 82020161161632632117117100%100%0%0%1%1%2%2%17%17%67%67%12%12%硬件事業(yè)部硬件事業(yè)部 軟件事業(yè)部軟件事業(yè)部 咨詢事業(yè)部咨詢事業(yè)部 服務

33、事業(yè)部服務事業(yè)部 中小事業(yè)部中小事業(yè)部產(chǎn)品部門 1 1 產(chǎn)品部門 2 2 產(chǎn)品部門 3 3 產(chǎn)品部門 4 4 綜合銷售部支持團隊支持團隊后臺支持部門員工總數(shù)員工總數(shù)員工總數(shù)要實現(xiàn)這個成長戰(zhàn)略，我們需要怎樣的能力？我們的差距在哪里？對客戶的快速反映和決定權；軟件銷售，咨詢銷售，服務銷售；管理大且復雜團隊；- 沒有身在一線的決策團隊， 不利于公司轉型- 缺少有經(jīng)驗的中層干部，技術干部- 缺少能掌管全局的總經(jīng)理整合產(chǎn)品資源，為客戶提供解決方案； - 缺少能和客戶高層對話的資深經(jīng)理/技術干部后臺的現(xiàn)場支持；- 缺少對一線了解，又能影響總部的經(jīng)驗員工.42尋找標桿，開始改變向外，行業(yè)同行，競爭對手向內(nèi)，

34、區(qū)域規(guī)模類似的組織，新加坡，臺灣，香港 沒有可比性5年以后，“艾迪中國的區(qū)域銷售規(guī)模相當于今天的中國總和”，那今天艾迪中國的組織能力是怎樣的一個畫面？中國中國區(qū)域現(xiàn)今區(qū)域現(xiàn)今5年后的區(qū)域年后的區(qū)域 銷售額 硬件比例 軟件 咨詢/服務 員工總數(shù)3,000萬；50%14%35%7,0001,200萬67%6%27%9803,200萬57%14%28%3,66143員工經(jīng)理高管員工經(jīng)理高管員工經(jīng)理高管員工經(jīng)理高管艾迪中國銷售團隊中人員層級比例調(diào)配 企業(yè)決策權集中在總部，不利于高速發(fā)展時期對客戶的快速反應。 80%的員工是非經(jīng)理級別 如果預計二、三線銷售額在平均年23%的比例增長，增加本地決策權的力量

35、勢在必行 五年以后二、三線城市的銷售總和已接近今天的一線城市銷售額，我們采用今天一線城市的人力資源錐形模式做標桿來預測5年后二、三線人力資源組織需求 領導力建設采取內(nèi)部培養(yǎng)，從一線城市調(diào)劑，外部招聘相結合?，F(xiàn)在 _ _ PyrmaidPyrmaid( (實際) )五年后_ _Pyramid(Pyramid(建議) )變化標桿比較硬件業(yè)務 軟件業(yè)務 咨詢業(yè)務 服務業(yè)務員工 經(jīng)理 高管 員工 經(jīng)理 高管 員工 經(jīng)理 高管 員工 經(jīng)理 高管86% 14% 0% 81% 19% 0% 38% 62% 0% 82% 18% 0%57% 42% 0.8% 50% 50% 0.5% 55% 43% 2% 6

36、9% 31% 0.4%-29% 29% 1% -32% 31% 0% 17% -19% 2% -13% 13% 0%57%57% 37%37% 0.8%0.8% 50%50% 50%50% 0.5%0.5% 55%55% 43%43% 2%2% 69%69% 31%31% 0.4%0.4%組織能力調(diào)整的幾點體會目的：重新審議優(yōu)化組織能力以支持業(yè)務戰(zhàn)略的落地。做法：用HR的專業(yè)和業(yè)務部門老總討論界定組織架構及人員構成。對新建組織（基于機會差異）和已有組織（基于績效差異）在人員配置上區(qū)別對待。充分利用歷史數(shù)據(jù)和標桿數(shù)據(jù)。對組織架構所做的大調(diào)整都要得到業(yè)務部門和財務部門的認同。建模。46現(xiàn)狀 第一年

37、 第二年 第三年 第四年 第五年CAGRCAGR(10-15)(10-15)GrandGrand TtlTtlBandBand Exec.Exec.BandBand 1010BandBand 9 9BandBand 8 8BandBand 6&76&7BandBand 1-51-58178170 01 111111431435515511101109239231 18 825251811815955951121121,4481,4484 4222264643253258758751581581,6301,6308 8353598984104109239231571572,4512,451171

38、767671831836716711,3071,3072062063,6613,66135351181183193191,0601,0601,8651,86526526535%223%143%95%49%28%19%現(xiàn)狀 第一年 第二年 第三年 第四年 第五年CAGR(10-15)Grand TtlBand Exec.Band 10Band 9Band 8Band 6&7Band 1-51,15508222007961281,338319442538801392,053941964341,2742002,24214561355231,3112023,30129992428341,8242724

39、,815561664091,2872,53736033%33%242%242%82%82%79%79%45%45%26%26%23%23%區(qū)域成長戰(zhàn)略全部部門 HC 總和區(qū)域成長戰(zhàn)略中4大事業(yè)部組織能力規(guī)劃區(qū)域成長戰(zhàn)略 4 4個事業(yè)部 HCHC 總和戰(zhàn)略人才規(guī)劃人力資源人力資源新員工快速融入計年度人力資源計劃戰(zhàn)略戰(zhàn)略劃文化建設文化建設 人才管理人才管理組織能力組織能力區(qū)域團隊能力建設HR職能部門職能部門 （招聘，薪酬，培訓）（招聘，薪酬，培訓）HR 系統(tǒng)系統(tǒng) （HR Information System ）區(qū)區(qū)域域成成長長戰(zhàn)戰(zhàn)略略之之人人力力資資源源戰(zhàn)戰(zhàn)略略問題三,戰(zhàn)略人才規(guī)劃的目的是作為人力

40、資源戰(zhàn)略的基礎，以它的前瞻性支持人力資源戰(zhàn)略的落地. 人力資源有限的資源應傾斜與那些關鍵崗位，關鍵人才的能力培養(yǎng)領導力領導力關鍵崗位核心人才Labor CostAnalysisPyramidModel戰(zhàn)略人才規(guī)劃的方法論Strategic Workforce Planning MethodologyFinancialForecastingYear XXXXHeadcountBaseline1.2.3.4.5.Year XXXXHeadcountForecastHeadcountProductivity Target基于中長期企業(yè)戰(zhàn)略中的財務預測考慮未來人員增長中的勞動力生產(chǎn)率提高構建支持戰(zhàn)略執(zhí)

41、行的人力模型界定企業(yè)關鍵崗位和核心人才控制人力資源勞動力成本那些崗位和技能是我們業(yè)務戰(zhàn)略的關鍵如果這些崗位的人沒到位，我們就無法達到我們的預期業(yè)務目標關鍵崗位、關鍵人才不應超過員工總數(shù)的20%關鍵崗位、關鍵人才的招聘、培養(yǎng)可占有限資源的80%49關鍵崗位，核心人才界定 人力資源部無法自創(chuàng) 人力資源要解讀業(yè)務戰(zhàn)略，了解發(fā)展方向 邀請業(yè)務部門參與 參考行業(yè)和市場趨勢 共同決定那些是關鍵崗位和核心人才 建立預測模式關鍵崗位，核心人才界定如何界定 量不夠 5年后，區(qū)域總經(jīng)理總需求： 37目前已有的： 3識別出的高潛： 19差距： 15 質(zhì)不強 強：銷售，政府關系，單一產(chǎn)品，管理小的團隊； 弱 ：戰(zhàn)略規(guī)

42、劃，行業(yè)市場洞察，大客戶關系，全產(chǎn)品了解；管理大的，不同產(chǎn)品線團隊區(qū)域成長戰(zhàn)略中的關鍵崗位只有一個 - 區(qū)域公司總經(jīng)理區(qū)域五年成長戰(zhàn)略發(fā)展 1.6倍于市場成長率速度發(fā)展，年平均業(yè)務增長率為23% 銷售收入占公司總收入的45%，總銷售額約為3,200萬，約合今天的大中華區(qū)銷售總收入之和。 將有4個大區(qū)，16個分公司領導30個子公司輻射24個三線辦公室和260個四線辦公室。 第一年投入，189個新增HC，6,500萬資金投入用于區(qū)域拓展，市場營銷，行業(yè)解決方案，和大客戶發(fā)展。 五年后 至少有2個大區(qū)的銷售額超過今天的新加坡 4個大區(qū)的銷售額達到今天的香港/臺灣Labor CostAnalysisP

43、yramidModel戰(zhàn)略人才規(guī)劃的方法論Strategic Workforce Planning MethodologyFinancialForecastingYear XXXXHeadcountBaseline1.2.3.4.5.Year XXXXHeadcountForecastHeadcountProductivity Target基于中長期企業(yè)戰(zhàn)略中的財務預測考慮未來人員增長中的勞動力生產(chǎn)率提高構建支持戰(zhàn)略執(zhí)行的人力模型界定企業(yè)關鍵崗位和核心人才控制人力資源勞動力成本人員成本分析用工方式： 永久雇員 合同工 臨時工 實習生 外派員工 （出/入） 外包員工 （出/入）人員成本: 基本薪

44、資 年度加薪( 市場變動, 人員成長, 晉升) 津貼補助 獎金，銷售傭金，項目獎金 福利 (強制性的和輔助性的)不可動可動人員成本分析附加成本: 招聘 培訓及發(fā)展 工會基金 教育基金, 福利基金 差旅 人員成本分析分攤成本: 辦公室,行政區(qū)公用面積 網(wǎng)絡，IT支持 行政開支 行政，財務，人事等非業(yè)務部門成本 總部，區(qū)域人員成本 系統(tǒng)實施，升級，維護成本 研發(fā)經(jīng)費支出成本 1,296,000167,95213%348,12027%LevelLevelLevelLevelLevelLevelLevelLevelLevelLevel-12345678910實習生初級職員初級職員中級職員中級職員高級職

45、員高級職員初級經(jīng)理中級經(jīng)理高級經(jīng)理3,5004,2005,0006,5007,80010,00012,00015,00019,00025,00042,00050,40060,00078,00093,600120,000144,000180,000228,000300,00003,0243,6006,2407,48812,00014,40027,00034,20060,0000%6%6%8%8%10%10%15%15%20%13,86016,63219,80025,74030,88839,60050,40050,40050,40050,40033%33%33%33%33%33%35%28%22%

46、17%浮動獎金三險一金福利133,98010%91,3567%70,5245%80,0006%2,187,932169%LevelLevelLevelLevelLevelLevelLevelLevelLevelLevel-12345678910實習生初級職員初級職員中級職員中級職員高級職員高級職員初級經(jīng)理中級經(jīng)理高級經(jīng)理8,40010,08012,00011,70014,0409,60011,52014,40018,24024,00020%20%20%15%15%8%8%8%8%8%01,0081,2002,3402,8086,0007,20018,00022,80030,0000%2%2%3

47、%3%5%5%10%10%10%2,1004,0324,8006,2406,5528,40010,0807,2009,12012,0005%8%8%8%7%7%7%4%4%4%8,0008,0008,0008,0008,0008,0008,0008,0008,0008,00019%16%13%10%9%7%6%4%4%3%74,36093,176109,400138,260163,376203,600245,600305,000370,760484,400177%185%182%177%175%170%171%169%163%161%運營成本分攤財務預算/HC企業(yè)福利差旅預算培訓預算案例，員工

48、成本一覽表月固定工資 年固定工資Labor CostAnalysisPyramidModel戰(zhàn)略人才規(guī)劃的方法論Strategic Workforce Planning MethodologyFinancialForecastingYear XXXXHeadcountBaseline1.2.3.4.5.Year XXXXHeadcountForecastHeadcountProductivity Target基于中長期企業(yè)戰(zhàn)略中的財務預測考慮未來人員增長中的勞動力生產(chǎn)率提高合理調(diào)配企業(yè)各層級比例界定企業(yè)關鍵崗位和核心人才企業(yè)人力資源勞動力成本控制4,0003,0002,0001,00005,0

49、006Band 1-5Band 6&7Band 8Band 9Band 10Band Exec.1現(xiàn)在2第一年3第二年4第三年5第四年第五年CAGR201020112015(10-15)Grand TtlBand Exec.Band 10Band 9Band 8Band 6&7Band 1-51,15508222007961281,338319442538801392,053941964341,2742002,24214561355231,3112023,30129992428341,8242724,815561664091,2872,53736033%242%82%79%45%26%23%T

50、otal Geo Branch HC 2015 Road Map現(xiàn)在第一年第二 2012年第三年 2013 第四年2014 第五年區(qū)域成長戰(zhàn)略艾迪中國銷售團隊戰(zhàn)略人才規(guī)劃建議匯總戰(zhàn)略人才規(guī)劃中年度計劃怎樣落地戰(zhàn)略人才規(guī)劃；招聘需求分解和人才市場分析59是企業(yè)人力資源規(guī)劃的第一和重要組成部分;整合人力資源的各職能部門，使其在共同目標的前提下發(fā)揮職能優(yōu)勢；聚焦于以企業(yè)中長期業(yè)務目標,關注于企業(yè)人力資源的能力建設；使企業(yè)應對市場變化以調(diào)整其人力資源組合更具有彈性；不僅關注企業(yè)內(nèi)部資源，同時關注外部資源。 戰(zhàn)略人才規(guī)劃更多的關注于企業(yè)的關鍵崗位，核心人才的能力建設，接班 人培養(yǎng)，薪酬戰(zhàn)略。60戰(zhàn)略人才

51、規(guī)劃與年度人力資源計劃之關系戰(zhàn)略人才規(guī)劃的特點是企業(yè)人力資源規(guī)劃的組成部分，也是戰(zhàn)略人才規(guī)劃的執(zhí)行里程碑不僅僅是簡單的招聘和解雇年度人力資源計劃要求人力資源部門和業(yè)務部門共同參與基于企業(yè)的戰(zhàn)略對年度人力資源計劃達成共識 年度人力資源計劃覆蓋面包括員工工作調(diào)整，技能轉換；培訓；薪酬調(diào)整，外包或合同工方式等61戰(zhàn)略人才規(guī)劃與年度人力資源計劃之關系年度人力資源計劃的特點年度職員總數(shù)計劃年度招聘計劃年度薪酬計劃年度培訓計劃年度人力資源計劃62戰(zhàn)略人才規(guī)劃與年度人力資源計劃之關系戰(zhàn)略人才規(guī)劃艾迪中國中小企業(yè)事業(yè)部人員成本基礎(年度)艾迪中國中小企業(yè)事業(yè)部年度人力資源計劃（Year 2）LevelLeve

52、lLevelLevelLevelLevelLevelLevelLevelLevel-1-2-3-4-5-6-7-8-9- 10實習生初級職員初級職員中級職員中級職員高級職員高級職員初級經(jīng)理中級經(jīng)理高級經(jīng)理000612244427520%0%0%5%10%20%36%22%5%2%000475,8001,141,9202,928,0006,289,3444,897,0801,251,720732,00000038,06491,354292,800628,934734,562187,758146,400000157,014376,834966,2402,201,2701,371,182276,69

53、6122,97600071,370171,288234,240503,148391,766100,13858,56000014,27434,258146,400314,467489,708125,17273,20000038,06479,934204,960440,254195,88350,06929,28000048,80097,600195,200349,408217,64843,92019,520000843,3861,993,1874,967,84010,726,8268,297,8302,035,4721,181,936000138,260163,376203,600245,6003

54、05,000370,760484,400案例公司中小事業(yè)部（現(xiàn)有人員狀況）HCs / Pyramid 基本工資122 100% (年度)17,715,864浮動獎金2,119,872福利5,472,212企業(yè)福利1,530,510差旅預算1,197,479培訓預算1,038,444運營成本分攤972,096總成本30,046,477平均人均成本246,283LevelLevelLevelLevelLevelLevelLevelLevelLevelLevel-1-2-3-4-5-6-7-8-9- 10實習生初級職員初級職員中級職員中級職員高級職員高級職員初級經(jīng)理中級經(jīng)理高級經(jīng)理132717254

55、234721%2%1%5%12%18%30%24%5%2%58,800141,120117,600546,0001,572,4803,024,0006,048,0006,048,0001,596,000630,00008,4677,05643,680125,798302,400604,800907,200239,400126,00019,40446,57038,808180,180518,918997,9202,116,8001,693,440352,800105,84011,76028,22423,52081,900235,872241,920483,840483,840127,68050,

56、40002,8222,35216,38047,174151,200302,400604,800159,60063,0002,94011,2909,40843,680110,074211,680423,360241,92063,84025,20011,20022,40015,68056,000134,400201,600336,000268,80056,00016,800104,104260,893214,424967,8202,744,7175,130,72010,315,20010,248,0002,595,3201,017,24074,36093,176109,400138,260163,

57、376203,600245,600305,000370,760484,400企業(yè)福利1,768,956差旅預算1,349,729案例公司中小事業(yè)部（年度人員計劃 -Year2）培訓預算1,143,391運營成本分攤1,118,880總成本33,598,438平均人均成本239,989HCs / Pyramid 基本工資140 100%19,782,000浮動獎金2,364,802福利6,070,680艾迪中國中小企業(yè)事業(yè)部年度人力資源計劃 （Year 2 招聘計劃）招聘計劃招聘量42100%人均成本擬招聘人 擬招聘總成本人均招聘成本（RMB)14,730招聘渠道校園招聘員工推薦網(wǎng)上招聘獵頭公司

58、其他渠道（RMB）9,0008,0005,00030,0000數(shù)4251110152人數(shù) %100%12%25%23%35%5%（RMB）618,66045,36084,00048,300441,0000培訓人均費用艾迪中國中小企業(yè)事業(yè)部年度人力資源計劃 （Year 2 培訓計劃）培訓計劃總費用(含差旅費)設計人數(shù)595學費11,600天數(shù)899差旅費806,400含差旅費34,800(RMB)1,112,500總部集中培訓在崗學習，網(wǎng)上學習公司內(nèi)訓，學費內(nèi)含老師的差旅費公司內(nèi)訓，學費內(nèi)含老師的差旅費去年到崗未培訓，和今年三季度前預計到崗計劃開2班季度結合公司的kick Off 大會季度結合公

59、司的kick Off 大會季度結合公司的kick Off 大會季度結合公司的kick Off 大會總部集中培訓新員工培訓產(chǎn)品培訓演講培訓時間管理培訓銷售培訓*顧問式銷售行業(yè)了解 - 制造行業(yè)了解 - 零售行業(yè)了解 - 金融行業(yè)了解 - 交通新經(jīng)理培訓大區(qū)經(jīng)理培訓428230305740757575758630005005001,5002,0002002002002001,0005,0002210.5620.50.50.50.5233,6000008,0003,60000003,6004,4003,90005005009,5005,6002002002002004,6009,400163,800015,00015,000541,500224,00015,00015,00015,00015,00036,80056,400擬培訓天數(shù)預計員工總數(shù)人均培訓天數(shù)/年8991406擬培訓總費用(RMB