能力素質模型冰山模型

1、冰冰山山模模型型2010.10.10知識知識技能技能社會角色社會角色自我概念自我概念個性個性動機動機某某中央平臺能力素質模型包含核心能某某中央平臺能力素質模型包含核心能力、通用能力及專業(yè)能力三個層次力、通用能力及專業(yè)能力三個層次核心能力：基于某某中核心能力：基于某某中央平臺核心價值觀：央平臺核心價值觀：是某某中央平臺每一是某某中央平臺每一位員工都必須具備的位員工都必須具備的能力能力客戶導向客戶導向精誠協(xié)作精誠協(xié)作積極進取積極進取立足創(chuàng)新立足創(chuàng)新求真務實求真務實正直誠信正直誠信核心能力核心能力Core Attributes專業(yè)能力專業(yè)能力Profession Competencies通用能力：有

2、關基本素質、通用能力：有關基本素質、人際關系、領導以及分析人際關系、領導以及分析思考方面的能力。這些能思考方面的能力。這些能力適用于多個角色，但重力適用于多個角色，但重要程度和精通程度有所不要程度和精通程度有所不同同1i能力類型能力類型通用能力通用能力Shared Capabilities122專業(yè)能力：獨特的能力指某專業(yè)能力：獨特的能力指某個特定角色和工作所需要個特定角色和工作所需要的特殊的技能，通常情況的特殊的技能，通常情況下，獨特的能力大多是針下，獨特的能力大多是針對崗位來設定的對崗位來設定的33初級水平（初級水平（1分）分）Knowledgeable 展示最基本的、有限的能力展示最基本

3、的、有限的能力 在充分的幫助下可以開展與此能力相關的事項在充分的幫助下可以開展與此能力相關的事項 能夠描述基本的與該能力相關的概念能夠描述基本的與該能力相關的概念中級水平（中級水平（2分）分）Experienced 能熟練而獨立地進行工具操作或運用所掌握的各方面知識完成一般復雜度能熟練而獨立地進行工具操作或運用所掌握的各方面知識完成一般復雜度的事項的事項 能夠認知在應用該方面能力時可能遇見的潛在風險和機會能夠認知在應用該方面能力時可能遇見的潛在風險和機會 能夠在作出決定的時候參考應用自己在該領域的過去經驗能夠在作出決定的時候參考應用自己在該領域的過去經驗高級水平（高級水平（3分）分）Advan

4、ced 能精通某一方面的知識、流程或是工具的使用能精通某一方面的知識、流程或是工具的使用 能夠應用該方面能力處理富有挑戰(zhàn)性的和復雜的事項能夠應用該方面能力處理富有挑戰(zhàn)性的和復雜的事項 能夠指導小范圍的團隊展現該方面的能力能夠指導小范圍的團隊展現該方面的能力專家級水平（專家級水平（4分）分）Expert 能被征詢意見，解決與該方面能力相關的復雜技術問題能被征詢意見，解決與該方面能力相關的復雜技術問題 能夠對其所掌握的知識、流程或是工具提出戰(zhàn)略性的建議或做出調整能夠對其所掌握的知識、流程或是工具提出戰(zhàn)略性的建議或做出調整 能對事物的發(fā)展趨勢及隱含的問題有足夠的預見性和洞察力能對事物的發(fā)展趨勢及隱含

5、的問題有足夠的預見性和洞察力某某中央平臺能力素質根據以下原則某某中央平臺能力素質根據以下原則進行層級劃分及評分進行層級劃分及評分評價中心評價中心 經營管理技巧：文件簍測試法經營管理技巧：文件簍測試法 人際關系技巧：無首領小組討論法、商業(yè)游戲法人際關系技巧：無首領小組討論法、商業(yè)游戲法 智力狀況：筆試方法智力狀況：筆試方法 工作的恒心：文件簍測試、無首領小組討論、商工作的恒心：文件簍測試、無首領小組討論、商業(yè)游戲業(yè)游戲 工作動機：想象能力測驗法、面試、模擬工作動機：想象能力測驗法、面試、模擬 職業(yè)發(fā)展方向：想象能力測驗法、面試、性格考職業(yè)發(fā)展方向：想象能力測驗法、面試、性格考查查 依賴他人的程度

6、：想象能力測驗法依賴他人的程度：想象能力測驗法某企業(yè)員工素質總模型圖企業(yè)哲企業(yè)哲 學學競爭力族領導力族價值觀族價值觀族服務力族思辨力族潛能力族自信自信影響力影響力企業(yè)知覺企業(yè)知覺力力關系建立關系建立決策力決策力督導力督導力培養(yǎng)他人培養(yǎng)他人團隊合作團隊合作自控能力自控能力靈活性靈活性成就導向成就導向激勵力、目標管理激勵力、目標管理預期應對能力預期應對能力思維能力思維能力主動性主動性 判斷能力判斷能力開放力、否定力開放力、否定力 堅韌力、學習力堅韌力、學習力創(chuàng)新力創(chuàng)新力傾聽與反應傾聽與反應贏得信任、以客戶為本贏得信任、以客戶為本重視次序、品質和精確重視次序、品質和精確度度某企業(yè)四大職系素質模型某企

7、業(yè)四大職系素質模型 職系職系族群族群權重權重管理職系管理職系潛能力潛能力15%競爭力競爭力10%服務力服務力10%價值觀價值觀20%領導力領導力30%思辨力思辨力15%職系職系族群族群權重權重技術職系技術職系潛能力潛能力10%競爭力競爭力10%服務力服務力30%價值觀價值觀20%領導力領導力15%思辨力思辨力15%某企業(yè)四大職系素質模型某企業(yè)四大職系素質模型 職系職系族群族群權重權重營銷職系營銷職系潛能力潛能力15%競爭力競爭力30%服務力服務力15%價值觀價值觀20%領導力領導力10%思辨力思辨力10%職系職系族群族群權重權重開發(fā)職系開發(fā)職系潛能力潛能力10%競爭力競爭力10%服務力服務力2

8、0%價值觀價值觀20%領導力領導力10%思辨力思辨力30%潛能力族潛能力族競爭力族競爭力族服務力族服務力族價值觀族價值觀族領導力族領導力族思辨力族思辨力族成就導向成就導向自信自信傾聽與反傾聽與反應應開放力開放力決策力決策力思維能力思維能力激勵力激勵力影響力影響力否定力否定力 督導力督導力主動性主動性 目標管理目標管理企業(yè)知覺企業(yè)知覺力力堅韌力堅韌力培養(yǎng)他人培養(yǎng)他人判斷能力判斷能力預期應對預期應對能力能力關系建立關系建立學習力學習力團隊合作團隊合作創(chuàng)新力創(chuàng)新力自控能力自控能力靈活性靈活性管理職系素質模型管理職系素質模型營銷職系素質模型營銷職系素質模型 潛能力族潛能力族競爭力族競爭力族服務力族服務

9、力族價值觀族價值觀族領導力族領導力族思辨力族思辨力族成就導向成就導向自信自信傾聽與反傾聽與反應應開放力開放力決策力決策力思維能力思維能力激勵力激勵力影響力影響力贏得信任贏得信任否定力否定力 主動性主動性 目標管理目標管理企業(yè)知覺企業(yè)知覺力力以客戶為以客戶為本本堅韌力堅韌力培養(yǎng)他人培養(yǎng)他人判斷能力判斷能力預期應對預期應對能力能力關系建立關系建立學習力學習力團隊合作團隊合作創(chuàng)新力創(chuàng)新力自控能力自控能力靈活性靈活性崗位勝任力測評在選錄人才中應崗位勝任力測評在選錄人才中應用用 需需 求求定定義義所所需需要要的的素素質質能能力力決決定定招招募募甄甄選選渠渠道道素質素質測評測評l來 自 戰(zhàn) 略 性來 自

10、戰(zhàn) 略 性人才規(guī)劃人才規(guī)劃l增加人員或增加人員或者創(chuàng)造新的工者創(chuàng)造新的工作崗位作崗位l因調職、離因調職、離職引起的人員職引起的人員重新安置重新安置l臨時項目小臨時項目小組組/特殊任務特殊任務l明 確 關 鍵 的明 確 關 鍵 的專業(yè)技能素質專業(yè)技能素質和領導力素質和領導力素質要求要求l為特定崗位為特定崗位界定素質要求界定素質要求等級。等級。l外部招聘外部招聘.使使用合適的媒體用合適的媒體;使用合適的招使用合適的招募中介機構募中介機構l內部招聘內部招聘:張張貼職位空缺公貼職位空缺公告告l計 劃 并 執(zhí) 行計 劃 并 執(zhí) 行甄選面試過程。甄選面試過程。l使用適當的使用適當的評估工具來作評估工具來作

11、出決策。出決策?？傮w目標總體目標l使合適的人才使合適的人才做合適的工作。做合適的工作。l明確招募和甄明確招募和甄選的標準對素質選的標準對素質的要求。的要求。l在人員錄用決在人員錄用決策方面擁有一個策方面擁有一個系統(tǒng)的流程工具。系統(tǒng)的流程工具。崗位勝任力測評在績效考核中的應用崗位勝任力測評在績效考核中的應用 企業(yè)企業(yè)經營經營計劃計劃績效績效計劃計劃績績效效監(jiān)監(jiān)督督績績效效評評估估l年 度 經年 度 經營戰(zhàn)略計營戰(zhàn)略計劃劃l設立年設立年度的目標度的目標與計劃與計劃l將公司將公司的戰(zhàn)略目的戰(zhàn)略目標轉化為標轉化為部門目標、部門目標、關鍵業(yè)績關鍵業(yè)績目標目標l將 部 門將 部 門的的KPIKPI指指標轉

12、化為標轉化為績效目標績效目標l建立個建立個人績效目人績效目標及行動標及行動計劃。計劃。l評估能評估能力差距力差距l(xiāng)開發(fā)計開發(fā)計劃來縮小劃來縮小差距差距l(xiāng)觀察行觀察行為 給 予為 給 予反 饋 與反 饋 與指導指導l通過在通過在職培訓職培訓和脫產和脫產培訓來培訓來執(zhí)行開執(zhí)行開發(fā)計劃發(fā)計劃l進行年進行年終的績終的績效評估效評估l根 據 預根 據 預定目標評定目標評估績效。估績效。l評估專評估專業(yè)素質和業(yè)素質和領導力素領導力素質。質。l進行績進行績效評估會效評估會議。議。l設計個設計個人開發(fā)計人開發(fā)計劃劃l下崗下崗總體目標總體目標l建立并維持建立并維持個人的高績效。個人的高績效。l使每個人都使每個人

13、都能夠持續(xù)為達能夠持續(xù)為達到目標做貢獻。到目標做貢獻。l重視對人才重視對人才的開發(fā)與輔導。的開發(fā)與輔導。l績效評估是績效評估是其他的人才管其他的人才管理與開發(fā)行為理與開發(fā)行為如培訓開發(fā)、如培訓開發(fā)、核心人才管理核心人才管理開發(fā)、薪酬管開發(fā)、薪酬管理的啟動點理的啟動點l將績效與薪將績效與薪酬掛鉤酬掛鉤績效績效評估評估l將績效與將績效與薪酬和人員薪酬和人員配置聯系起配置聯系起來。來。l核心人才核心人才評估流程。評估流程。l執(zhí)行培訓執(zhí)行培訓與開發(fā)計劃與開發(fā)計劃和活動。和活動。l推行精簡推行精簡計劃或工作計劃或工作表現改觀計表現改觀計劃。劃。l下崗下崗建建 議議 為了避免問為了避免問“真空真空”里的問

14、題，最好使用里的問題，最好使用STAR方方法。法。 STAR方法是衡量問題是否有價值的標準。方法是衡量問題是否有價值的標準。 STAR是四個詞的第一個字母大寫組成的一個英文是四個詞的第一個字母大寫組成的一個英文 單詞，這四詞組成了四個角，用圖示表示就是：單詞，這四詞組成了四個角，用圖示表示就是：S：情景：情景T：目標：目標R：結果：結果A：行動：行動圖圖8-1 STAR方法方法表表8-2面試問題的糾正面試問題的糾正錯誤的問法錯誤的問法正確的問法正確的問法（1）你是怎樣分派任務的？是分派）你是怎樣分派任務的？是分派給已經表現出有能力完成任務的人呢，給已經表現出有能力完成任務的人呢，還是分派給有興

15、趣完成該任務的人？還是分派給有興趣完成該任務的人？或者是隨機分配？或者是隨機分配？（1）請描述一下你是怎樣分派任務）請描述一下你是怎樣分派任務的，并舉例子說明。的，并舉例子說明。（2）你覺得人生中最大的激勵是從）你覺得人生中最大的激勵是從金錢還是從工作中獲得？金錢還是從工作中獲得？（2）你認為什么是生活中最大的激）你認為什么是生活中最大的激勵？為什么這樣說？勵？為什么這樣說？（3）你的前任主管是一個嚴厲的人）你的前任主管是一個嚴厲的人還是一個隨和的人？還是一個隨和的人？（3）你如何評價你的前一任主管？）你如何評價你的前一任主管？請你舉一些具體的實例來說明。請你舉一些具體的實例來說明。（4）你的

16、團隊溝通能力好不好？）你的團隊溝通能力好不好？（4）你以前是怎樣和你的團隊進行）你以前是怎樣和你的團隊進行溝通的？請舉例說明。溝通的？請舉例說明。（5）在你今后的職業(yè)生涯中，你會）在你今后的職業(yè)生涯中，你會繼續(xù)在這個領域工作還是會做一些別繼續(xù)在這個領域工作還是會做一些別的事情？的事情？（5）你的中長期職業(yè)發(fā)展計劃是怎）你的中長期職業(yè)發(fā)展計劃是怎樣的？樣的？三、如何識別虛假信息三、如何識別虛假信息 只需稍微留心一下，一個人說的是真話還是假話，只需稍微留心一下，一個人說的是真話還是假話，當場就能夠看出來的。說真話和說假話的表現還是有所當場就能夠看出來的。說真話和說假話的表現還是有所區(qū)別的。區(qū)別的。

17、表表8-3 真話假話的表現列表真話假話的表現列表如果應聘者說的是真話，他將如果應聘者說的是真話，他將 如果應聘者說的是謊言，他將如果應聘者說的是謊言，他將（1）用第一人稱）用第一人稱（2）說話很有信心）說話很有信心（3）明顯的和其他已知的事）明顯的和其他已知的事實一致實一致（1）很難一針見血）很難一針見血（2）傾向于夸大自我）傾向于夸大自我（3）舉止或言語明顯遲疑）舉止或言語明顯遲疑（4）語言流暢，但像背書）語言流暢，但像背書應聘者前來應聘應聘者前來應聘初步篩選初步篩選勉強合格者勉強合格者不合格者不合格者合格者合格者不合格者不合格者招聘計劃及廣告、前期準備招聘計劃及廣告、前期準備是否接受錄用是

18、否接受錄用是是辦理入司手續(xù)、確定試用期目標辦理入司手續(xù)、確定試用期目標否否 不不 予予 錄錄 用用報總經理室審批報總經理室審批決定錄用決定錄用必要測試必要測試從人才庫中重新開始挑選過程從人才庫中重新開始挑選過程合格者合格者未錄用未錄用不合格不合格按崗位要求進行評估按崗位要求進行評估用人部門面試用人部門面試輸輸 入入 公公 司司 人人 才才 儲儲 備備 庫庫勉強合格者勉強合格者人事部面試人事部面試不合格者不合格者合格者合格者試用期考察、考核試用期考察、考核辦理轉正手續(xù)辦理轉正手續(xù)合格合格同化新員工同化新員工面試內容面試內容專業(yè)技術能力專業(yè)技術能力個人素質個人素質求職意向求職意向人際關系能力人際關

19、系能力工作經歷工作經歷面試的目的與內容面試的目的與內容非結構化面試非結構化面試特點：特點： 面試者會提出探索性的無限制的面試者會提出探索性的無限制的 問題鼓勵求職者多談問題鼓勵求職者多談 面試沒有應遵循的特別形式，談面試沒有應遵循的特別形式，談話可向各方面展開話可向各方面展開 面試通常從相同的問題開展面試通常從相同的問題開展 可以根據求職者的最后陳述進行可以根據求職者的最后陳述進行追蹤提問追蹤提問不足：不足： 比結構化面試耗時時間長比結構化面試耗時時間長 求職者可能會自愿提供一些面試求職者可能會自愿提供一些面試者不需要的或不想知道的信息。者不需要的或不想知道的信息。采用客中衰工期則一旦求職失敗

20、，采用客中衰工期則一旦求職失敗，求職者事后會在法庭上會申訴企求職者事后會在法庭上會申訴企業(yè)利用了這些信息而未被雇用。業(yè)利用了這些信息而未被雇用。非定向面試非定向面試（Nondirective Interview） 在非定向面試中，在非定向面試中，你可以問你隨機想起的你可以問你隨機想起的問題。面試沒有應遵循問題。面試沒有應遵循的特別形式，談話可以的特別形式，談話可以向各個方向展開。允許向各個方向展開。允許你根據候選人的最后陳你根據候選人的最后陳述提問，并走得很遠。述提問，并走得很遠。這使得你在一些關鍵點這使得你在一些關鍵點上可以進行追蹤提問。上可以進行追蹤提問。面試的種類面試的種類定向面試定向面

21、試（Directive Interview） 在定向（結構化）面在定向（結構化）面試中，你或許使用結構化試中，你或許使用結構化面試表。面試表?！八许椖靠赡芩许椖靠赡懿⒉欢歼m用于每一種情并不都適用于每一種情形。形?！钡辛诉@張面試表，但有了這張面試表，所有主試者在面試提問中所有主試者在面試提問中便不易遺漏重要的問題。便不易遺漏重要的問題。結構化面試結構化面試特點：特點： 由一系列與工作相關的問題構成由一系列與工作相關的問題構成 可靠性和準確性較非結構化面試可靠性和準確性較非結構化面試強強 不足：不足： 若面試人草率地提出每個問題，若面試人草率地提出每個問題，結構化的優(yōu)勢將大大消弱結構化的優(yōu)勢

22、將大大消弱 面試氣氛過于正式，因而影響候面試氣氛過于正式，因而影響候選人回答問題的能力和愿望選人回答問題的能力和愿望面試的種類面試的種類提問問題的形式提問問題的形式開放開放式問題式問題這種問題沒有固定形式這種問題沒有固定形式以五個以五個W(Why.Where.Who.When.Which)W(Why.Where.Who.When.Which)，一，一個個H(How)H(How)等措辭開展等措辭開展對方不能簡單回答對方不能簡單回答“NoNo”oror“YesYes”，答案必須，答案必須清晰清晰開放式問題很難提出，大多數人會回避它們，開放式問題很難提出，大多數人會回避它們，這些問題會被視為刺探，引

23、誘，或具有威脅這些問題會被視為刺探，引誘，或具有威脅性。性?！澳阕≡诟浇鼏?？你住在附近嗎？”你的住處跟這兒相距有多你的住處跟這兒相距有多遠？遠？形形 式式特特 點點舉舉 例例封閉式封閉式問題問題讓人有五成機會以讓人有五成機會以“yesyes”或或“NoNo”來回答來回答這些問題的開場白這些問題的開場白“你是否你是否？”“”“你你曾否曾否？”封閉式問題很難鼓勵對方自由發(fā)言，甚至封閉式問題很難鼓勵對方自由發(fā)言，甚至會認為求職者沒有什么好說的會認為求職者沒有什么好說的你喜歡英語課還是歷史課？你喜歡英語課還是歷史課？“你是否在機關中工作？你是否在機關中工作？”封閉式問題的其它幾種形式封閉式問題的其它幾

24、種形式有限有限制的問題制的問題面試之中面試之中提問技巧提問技巧我想你是比較喜歡獨我想你是比較喜歡獨立工作的吧？立工作的吧？形形 式式特特 點點舉舉 例例封閉式問題封閉式問題封閉式問題的其它幾種形封閉式問題的其它幾種形式式有導向性的問題，有導向性的問題，以個人意見為開展的問題以個人意見為開展的問題封閉式問題的其它幾封閉式問題的其它幾種形式種形式復式問題復式問題你如何來這兒的？乘你如何來這兒的？乘公共汽車，中巴？還公共汽車，中巴？還是自己開車？是自己開車？探究事實探究事實的問題的問題在面試中最常用的技巧之一在面試中最常用的技巧之一能夠深入表面，探索事實的能夠深入表面，探索事實的問題，獲取更多的資料

25、問題，獲取更多的資料許多面試主持人覺得提出這許多面試主持人覺得提出這些問題有點不自然，好像在些問題有點不自然，好像在刺探別人，有刺探別人，有“窺視癖窺視癖”。經常出現經常出現“頗頗”“”“以前，常以前，常常，沒法，現在常，沒法，現在”等字眼，等字眼，容易引起好奇心。容易引起好奇心?！罢埜嬖V我多一點關于請告訴我多一點關于”“你剛才說，對那個范圍的你剛才說，對那個范圍的工作感興趣。那么，你認為工作感興趣。那么，你認為其中有哪些是特別有趣的？其中有哪些是特別有趣的？”“為什么會這樣？為什么會這樣？”“你說的你說的，實際是什么，實際是什么情況？情況？”提問問題的形式提問問題的形式面試之中面試之中提問技

26、巧提問技巧22解決問題的 6 步法P PDDC CA A實施解實施解決方法決方法5 5評估解決評估解決方法方法6 6發(fā)現問題，發(fā)現問題，確定目標確定目標1 1分析分析問題問題2 2提出潛在提出潛在的解決方的解決方法法3 3選擇并規(guī)劃選擇并規(guī)劃解決方法解決方法4 4標準化標準化為員工提供多種職業(yè)發(fā)展通道為員工提供多種職業(yè)發(fā)展通道一線主管一線主管合格員工合格員工高級技術員高級技術員中層管理者中層管理者高層管理者高層管理者技術專家技術專家高級技術專家高級技術專家高級營銷專家高級營銷專家營銷專家營銷專家客戶經理客戶經理初做者初做者行政晉升通道行政晉升通道營銷晉升通道營銷晉升通道研發(fā)晉升通道研發(fā)晉升通道

27、表象的潛在的如客戶滿意如自信如靈活性如成就導向水下部分,通常稱為潛能,從上到下的深度不同,則表示被挖掘與感知的難易程度不同.水下越深,通常越不容易被挖掘與感知.水上表象部分,即人的知識與技能,則易于被感知.能力的內容包括水下的潛能部分,還包括水上人的知識與技能部分.通過培訓改變行為-素質冰山模型行為培訓項目 工作分析的方法工作分析的方法觀察法能較多、較深刻地了解工作能較多、較深刻地了解工作要求要求不適用于高層領導、研究工作、不適用于高層領導、研究工作、耗時長或技術復雜的工作、不確耗時長或技術復雜的工作、不確定性工作定性工作面談法效率較高效率較高面談對象可能持懷疑、保留態(tài)度；面談對象可能持懷疑、

28、保留態(tài)度；對提問要求高；易失真對提問要求高；易失真問卷調查法費用低；速度快，調查面廣；費用低；速度快，調查面廣；可在業(yè)余進行；易于量化；可在業(yè)余進行；易于量化；可對調查結果進行多方式、可對調查結果進行多方式、多用途的分析多用途的分析對問卷設計要求高；可能產生理對問卷設計要求高；可能產生理解上的不一致解上的不一致實踐法短期內可掌握的工作短期內可掌握的工作不適用于需進行大量訓練或危險不適用于需進行大量訓練或危險的工作的工作關鍵事件法可揭示工作的動態(tài)性，生動可揭示工作的動態(tài)性，生動具體具體費時；難以形成對一般性工作行費時；難以形成對一般性工作行為的總的概念為的總的概念各種工作分析方法的優(yōu)缺點各種工作

29、分析方法的優(yōu)缺點四、人力資源規(guī)劃的內容四、人力資源規(guī)劃的內容總體規(guī)劃總體規(guī)劃配備計劃配備計劃退休解聘計劃退休解聘計劃補充計劃補充計劃使用計劃使用計劃培訓開發(fā)計劃培訓開發(fā)計劃人力資源管理的的總體目標和配套政策人力資源管理的的總體目標和配套政策中、長期內不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況中、長期內不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況需要補充人員的崗位、補充人員的數量、對人員的要求需要補充人員的崗位、補充人員的數量、對人員的要求人員晉升政策，晉升時間；輪換工作的崗位情況、人員情況、人員晉升政策，晉升時間；輪換工

30、作的崗位情況、人員情況、輪換時間輪換時間培訓對象、目的、內容、時間、地點、教員等培訓對象、目的、內容、時間、地點、教員等預算總額預算總額人員總體規(guī)模變化而引起的費用員總體規(guī)模變化而引起的費用變化變化安置費安置費招募、選拔費用招募、選拔費用職位變化引起的薪酬福利等支出職位變化引起的薪酬福利等支出的變化的變化培訓總投入、脫產人員工資及脫培訓總投入、脫產人員工資及脫產損失產損失職業(yè)計劃職業(yè)計劃績效與薪酬福利績效與薪酬福利計劃計劃勞動關系計劃勞動關系計劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案骨干人員的使用和培養(yǎng)方案個人及部門的績效標準、衡量方法；薪酬結構、工資總額、個人及部門的績效標準、衡量方法；薪酬結構、工資總額

31、、工資關系、福利項目以及績效與薪酬的對應關系等工資關系、福利項目以及績效與薪酬的對應關系等減少和預防勞動爭議，改進勞動關系的目標和措施減少和預防勞動爭議，改進勞動關系的目標和措施薪酬福利的變動額薪酬福利的變動額訴訟費用及可能的賠償訴訟費用及可能的賠償計劃項目計劃項目主主 要要 內內 容容預預 算算 內內 容容五、人力資源規(guī)劃的制定五、人力資源規(guī)劃的制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現有人力資源核查現有人力資源核查人力需求預測人力需求預測人力供給預測人力供給預測人員凈需求量人員凈需求量目標及匹配政策目標及匹配政策執(zhí)行計劃執(zhí)行計劃影響需求因素影響需求因素l 市場需求市場需求l 技術與組織結構技術與組織結

32、構l 預期活動變化預期活動變化l 工作時間工作時間l 教育和培訓教育和培訓l 勞動力穩(wěn)定性勞動力穩(wěn)定性l 晉升晉升l 補充補充l 培訓開發(fā)培訓開發(fā)l 配備配備l 職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展勞動力勞動力過剩過剩輸。輸。出出n 提前退休提前退休n 縮減工作時間縮減工作時間勞動力勞動力短缺短缺n 加班加班n 補充補充n 培訓培訓n 晉升晉升n 工作再設計工作再設計n 借調借調執(zhí)行反饋執(zhí)行反饋影響供給因素影響供給因素l 現有人力資源l 預期職位空缺l 勞動市場l 社會政策六、三個層次的企業(yè)計劃對六、三個層次的企業(yè)計劃對HRPHRP的影響的影響企企業(yè)業(yè)計計劃劃過過程程人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃過過程程戰(zhàn)略計劃（長期

33、）n 宗旨n 環(huán)境n 目標n 戰(zhàn)略經營計劃（中長期）n 計劃方案所需的資源組織策略n 開發(fā)新項目年度計劃（年度）n 目標n 預算n 項目計劃與安排n 對結果的監(jiān)督與控制分析問題n 企業(yè)需求（對HR要求）n 外部因素n 內部供給分 析預測需求n雇員數量n雇員結構n組織和工作設計n可供的和所需的 資源n凈需求量制定行動方案n人員審核n招聘n提升與調動n組織變動n培訓與發(fā)展n工資與福利n勞動關系招聘招聘作用作用滿足滿足需求需求樹立樹立形象形象入口關入口關新技術新技術新思想新思想穩(wěn)定穩(wěn)定隊伍隊伍資源資源儲備儲備 招聘申請招聘申請招聘計劃招聘計劃招招 募募甄甄 選選 錄用通知錄用通知 試用考察試用考察轉

34、正上崗轉正上崗總結評估總結評估業(yè)務發(fā)展業(yè)務發(fā)展 新企業(yè)或項目新企業(yè)或項目內部調動或晉升內部調動或晉升員工離職員工離職 入職手續(xù)入職手續(xù) 職前培訓職前培訓職位空缺職位空缺職位分析職位分析甄選流程甄選流程申請表分析申請表分析知知 識識 筆筆 試試心心 理理 測測 試試 人人 事事 面面 試試 情情 景景 模模 擬擬 部部 門門 面面 試試背背 景景 調調 查查身身 體體 檢檢 查查敏感話題、回答問題、符合法律 （二）典型模擬練習二）典型模擬練習 管理評價管理評價 中心中心公文公文處理處理無領導無領導小組討論小組討論管理管理游戲游戲角色角色扮演扮演與人與人談話談話即席即席發(fā)言發(fā)言客觀客觀測試測試面試

35、面試職業(yè)生涯可分為內職業(yè)生涯與外職業(yè)生涯可分為內職業(yè)生涯與外職業(yè)生涯職業(yè)生涯 內職業(yè)生涯內職業(yè)生涯 是指在職業(yè)生涯發(fā)展中透過提升自身素質是指在職業(yè)生涯發(fā)展中透過提升自身素質與職業(yè)技能而獲取的個人綜合能力、社會與職業(yè)技能而獲取的個人綜合能力、社會 地位及榮譽的總和，它是別人無法替代和地位及榮譽的總和，它是別人無法替代和竊取的人生財富。竊取的人生財富。 外職業(yè)生涯外職業(yè)生涯 是指在職業(yè)生涯過程中所經歷的職業(yè)角色是指在職業(yè)生涯過程中所經歷的職業(yè)角色（職位）及獲取的物質財富的總和，它是（職位）及獲取的物質財富的總和，它是依賴于內職業(yè)生涯的發(fā)展而增長的。依賴于內職業(yè)生涯的發(fā)展而增長的。 職業(yè)生涯規(guī)劃的分

36、類職業(yè)生涯規(guī)劃的分類類型類型定義及任務定義及任務人生規(guī)劃人生規(guī)劃整個職業(yè)生涯的規(guī)劃，時間長至整個職業(yè)生涯的規(guī)劃，時間長至4040年左右，設定整個人生的發(fā)展目標。如規(guī)劃成為一個有年左右，設定整個人生的發(fā)展目標。如規(guī)劃成為一個有數億資產的公司董事數億資產的公司董事長期規(guī)劃長期規(guī)劃5 51010年的規(guī)劃，主要設定較長遠的目標。如規(guī)劃年的規(guī)劃，主要設定較長遠的目標。如規(guī)劃3030歲時成為一家中型公司的部門經理，規(guī)歲時成為一家中型公司的部門經理，規(guī)劃劃4040歲時成為一家大型公司副總經理等等歲時成為一家大型公司副總經理等等中期規(guī)劃中期規(guī)劃一般為一般為2 25 5年內的目標與任務。如規(guī)劃到不同業(yè)務部門做經

37、理，規(guī)劃從大型公司部門經理年內的目標與任務。如規(guī)劃到不同業(yè)務部門做經理，規(guī)劃從大型公司部門經理到小公司做總經理等等到小公司做總經理等等 短期規(guī)劃短期規(guī)劃2 2年以內的規(guī)劃，主要是確定近期目標，規(guī)劃近期完成的任務。如對專業(yè)知識的學習，年以內的規(guī)劃，主要是確定近期目標，規(guī)劃近期完成的任務。如對專業(yè)知識的學習，2 2年年內掌握哪些業(yè)務知識等等內掌握哪些業(yè)務知識等等 基于勝任特征的人力資源管理評價系統(tǒng)基于勝任特征的人力資源管理評價系統(tǒng)報報酬酬設設 計計 人人員員規(guī)規(guī)劃劃培培訓訓開開發(fā)發(fā)績績效效考考核核勝任特征模型勝任特征模型人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)企業(yè)發(fā)展企業(yè)發(fā)展企業(yè)遠景與戰(zhàn)略目標企業(yè)遠景與戰(zhàn)略目標人

38、人員員招招聘聘個人能力素質模型集成根據能力模型，組織根據能力模型，組織培訓和職業(yè)發(fā)展設計培訓和職業(yè)發(fā)展設計，從而加強企業(yè)的核，從而加強企業(yè)的核心競爭力心競爭力通過對員工關鍵行為通過對員工關鍵行為表現的評估，確保其表現的評估，確保其具備期望的技能和知具備期望的技能和知識識員工的薪酬以及升員工的薪酬以及升職應基于個人能力職應基于個人能力評估結果評估結果評估員工是否達到個評估員工是否達到個人能力素質模型設定人能力素質模型設定的行為表現的行為表現“目標目標”核心能力示例-以客戶為中心以客戶為中心以客戶為中心領導能力示例培訓評估過程培訓評估過程進行需求分析進行需求分析開發(fā)可測量的學習成果開發(fā)可測量的學習

39、成果設定成果衡量尺度設定成果衡量尺度選擇評估策略選擇評估策略計劃并實施評估計劃并實施評估評估培訓績效五層次評估培訓績效五層次Level 1Level 1反應反應ReactionReactionLevel 2Level 2學習學習LearningLearningLevel 3Level 3行為行為BehaviorBehaviorLevel 4Level 4成果成果ResultResult學習過程學習過程應用過程應用過程培訓運作培訓運作培訓轉化培訓轉化Level 5 Level 5 投資報酬率投資報酬率（ROIROI）培訓項目評估使用的成果認知成果認知成果技能成果技能成果情感成果情感成果p安全規(guī)劃安全規(guī)劃p電子學原理電子學原理p評估面談的步驟評估面談的步驟p使用拼圖使用拼圖p傾聽技能傾聽技能p指導技能指導技能p著陸一架飛機著陸一架飛機