招聘面試技巧培訓

1、招聘面試技巧培訓人力資源部孔靈娜A經(jīng)理剛參加完兩個小時的管理會議走回辦公室，端起水杯正要喝口水，助理走進來提醒到應聘者已在外面等了近兩個小時。 經(jīng)理：“喲，人來這么久，快把這個人的簡歷給我，叫什么，來應聘什么的？” 經(jīng)理剛看一眼簡歷，人已經(jīng)進來了，面試就這樣開始了。 簡單寒暄后，經(jīng)理端著水杯喝了一口水，然后點了一支煙，邊問邊抽了起來。面談進行到一半時，辦公電話響起，經(jīng)理接起電話聊了10多分鐘，無奈的等待中。等經(jīng)理放下電話后，面試繼續(xù)進行。一個小時后，終于回答完了所有問題，剛要詢問自己關心的問題，經(jīng)理卻站起來說：“今天的面試到此結(jié)束，請回去等通知吧?！庇魫灥仉x去，邊走嘴里小聲嘀咕著什么案例案例思

2、考：經(jīng)理面試中犯了哪些錯誤？思考：經(jīng)理面試中犯了哪些錯誤？培訓目標. .了解常用的面試類型了解常用的面試類型. .掌握面試提問技巧掌握面試提問技巧. .了解肢體語言所傳達的信息了解肢體語言所傳達的信息. .學會辨別面試中的謊言學會辨別面試中的謊言. .避免面試中的一些誤區(qū)避免面試中的一些誤區(qū)課程目錄課程目錄一一、常用常用的面試類型的面試類型二、面試二、面試“望、聞、問、切望、聞、問、切” 三、面試提問技巧三、面試提問技巧四、面試中的肢體語言四、面試中的肢體語言五、識別面試謊言五、識別面試謊言六、避免面試誤區(qū)六、避免面試誤區(qū)什么是面試想一想想一想 面試就是挖掘應聘者和目標崗位（指求職者所應聘的崗

3、挖掘應聘者和目標崗位（指求職者所應聘的崗位或者內(nèi)部競聘的崗位）有關的信息，并根據(jù)這些信息位或者內(nèi)部競聘的崗位）有關的信息，并根據(jù)這些信息預測其在目標崗位上的未來業(yè)績的過程預測其在目標崗位上的未來業(yè)績的過程。 面試的兩個主要任務：1、在有限的時間內(nèi)有目的地挖掘出與目標崗位有關的信息；2、被挖掘出來的信息還要與崗位所要求的勝任素質(zhì)進行對比、分析與判斷后才能去預測其將來的業(yè)績。第一部分 常用的面試類型第一部分 常用的面試類型 根據(jù)面試對象多少可以分為：一對一、主試團（一對多）、小組面試等； 根據(jù)面試的進程來可以分為：一次性面試、分階段面試； 根據(jù)面試內(nèi)容設計的重點不同，可以分為：行為描述、情境模擬、

4、綜合面試； 根據(jù)面試的結(jié)構化（標準化）程度來分，可以分為：結(jié)構化面試和非結(jié)構化面試。作用和問題類似于談話之間的交流，采用中文或是英文。一般面試官通過電話與應聘者直接交流，時間1030分鐘，有自我介紹和常規(guī)問題詢問，根據(jù)簡歷對應聘者的基本能力和經(jīng)歷進行了解，以判斷其是否具備招聘職位所需要的相關能力，并以此判斷是否給予下一輪面試的機會。電話面試電話面試指讓被試模擬在實際工作崗位上的工作情況，由主試給予被試特定的工作任務，考察被試行為反應的一種方法。例如企業(yè)在招聘技術工種時，可采用實地操作的測試方法，考察應試者技術的嫻熟程度。又如速記、打字、繪圖等人員招聘時均可采用實地考試的方式。(改錯)情境模擬面

5、試情境模擬面試多用于較小規(guī)模的組織或招聘較低職位員工時采用，當公司總經(jīng)理對人員進行最后錄用決策時也常采用這種方式。一對一的面試能使應聘者的心態(tài)較為自然，話題往往能夠深入，談話過程容易控制;但其缺點是由主試者的知識面限制，考察內(nèi)容往往不夠全面，而且易受主試官個人感情的影響。一對一面試一對一面試一般由25個主考人組成主試團，分別對每個應聘者進行面試。一般主試團由三人組成，一位是人事部門經(jīng)理、一位是用人業(yè)務部門經(jīng)理，另一位聘請咨詢機構的人才招聘專家。人事部經(jīng)理可側(cè)重于對應聘者求職的動機、工資要求、人際關系的考察上;人事招聘專家側(cè)重于對其責任心、應變能力、領導才能等方面考察上;業(yè)務部門一般負責考察其相

6、關專業(yè)知識和過去的工作成績。主試團面試容易給被試人構成一種心理壓力，也稱壓力面試。主試團主試團/一對多面試一對多面試指當一個職位的應聘人較多時，為了節(jié)省時間，讓多個應試者組成一組，由數(shù)個面試考官輪流提問，著重考察應試者個性和協(xié)調(diào)性的面試方式。在小組面試中常在某位被試回答問題后，主試突然向其他被試發(fā)問“對于xx先生剛才的回答，其他人有什么看法?”這時要求被試者舉手回答，能反映一個人的機敏性和主動性。集體討論：將被試分成數(shù)組，每組58人。主試數(shù)人坐在一旁觀察。主試中確立一個提問者，提出一個能引起爭論的回答，讓被試圍繞著問題展開討論。從而考察被試者的溝通能力、協(xié)調(diào)能力、語言表達能力和領導能力。這種方

7、法是現(xiàn)代評價中心技術中的無領導小組討論在面試實踐中的應用，與單個面試相比較，具有其不可超越的優(yōu)越性。小組面試小組面試非結(jié)構化面試指在面試中所提的問題，以及談話時所采用的方式都是由主試自由決定，談話層次交錯，具有很大偶然性的面試方式。這對富有經(jīng)驗的面試考官是有效簡便的方法。但對大多數(shù)面試考官來說還是應當采用結(jié)構化面試方式。結(jié)構化面試指依預先確定的程序和題目進行的，過程結(jié)構嚴密、層次分明、評價維度確定，主試根據(jù)事先擬好的談話提綱逐項向被試者提問，被試者針對問題進行回答的面試。優(yōu)點：規(guī)范化、客觀性程度高。因面試題目、考評標準、面試程序等都是固定的，因而在規(guī)范化、客觀性方面都明顯優(yōu)于其他面試方式。對面

8、試官的面試技巧要求不高，主考官也容易把握整個面試的局面。面試指導語面試指導語您好，歡迎您參加今天的面試，希望通過交談能增進我們彼此的了解。在接下來的一段時間里，大約3045分鐘，我們會問您一些相關的問題，希望您能認真、如實地回答，盡量把自己最好的一面展示出來。最后，我們會根據(jù)您的表現(xiàn)做出一個成績評定。您所回答的信息我們會為您保密。希望您能放松心情，不要感到緊張。那我們現(xiàn)在開始，如何？結(jié)構化面試試題樣本結(jié)構化面試試題樣本問題1：請您做一個簡單的自我介紹。追問的問題：您為什么離開原來那家公司？為什么選擇應聘這個職位？請列舉自己的優(yōu)缺點。【測評要點】主要考察應聘者的語言表達能力、邏輯條理性、求職動機

9、和自我認知能力問題2：假如您現(xiàn)在成功地應聘上了這個職位，現(xiàn)在，領導突然安排了以下三件事情：經(jīng)理正在和客戶談某一項目，現(xiàn)馬上要您提交一份報告過去，這份報告您已經(jīng)完成得差不多了；企業(yè)一位重要的客戶前來投訴，需要您馬上過去處理；現(xiàn)企業(yè)有一個會議需要您馬上過去主持。請問您將如何處理這三件事情？【測評要點】計劃協(xié)調(diào)能力、情緒控制能力問題3：假如您是企業(yè)的一名新員工，在各方面還有許多需要學習的地方，但您的領導很器重您，而這讓所在部門的同事對您有些異議，您如何化解這一局面？【測評要點】人際溝通技巧問題4：您比較欣賞哪些人物（古今中外均可）？【測評要點】個性特征，考察與職位匹配性的問題問題5：如果現(xiàn)在有兩家公

10、司愿意聘用您，一家是我們，另一家是我們的競爭對手，并且他們那邊給您的各方面的待遇都更好，您怎么選擇？【測評要點】靈活應變能力問題6：您怎樣理解“一屋不掃，何以掃天下”與“掃天下，何以掃一屋”這兩句話？【測評要點】綜合分析能力行為描述面試行為描述面試是一種特殊的結(jié)構化面試，與一般結(jié)構化面試的區(qū)別在于：它采用的面試問題都是基于關鍵勝任特征（或稱勝任力）的行為性問題。實質(zhì)：.用過去的行為預測未來的行為.識別關鍵性的工作要求.探測行為樣本，通過行為預測未來業(yè)績績效行為描述四要素（行為描述四要素（STAR原則）原則）在進行行為描述面試時，面試官應把握個關鍵的要素：.情景（situation),即應聘者經(jīng)

11、歷過的特定工作情景或任務；.目標（target),即應聘者在這情境中所要達到的目標；.行動（action),即應聘者為達到該目標所采取的行為；.結(jié)果（result),即該行為的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果。例：面試官：你以前所做的最成功的一件事是什么？應聘者：最成功的事是事。面試官應緊接著：先問情景（situation）“當時是在什么情況下做這件事的？”，然后問目標（target） “能不能告訴我你做這件事要達到的目標是什么？”，接下來問行動（action） “你為了做這件事情采取了哪些行動？”，最后問結(jié)果（result）“最后完成這件事取得了哪些成果？”第二部分第二部分 面試：望聞問切面試：

12、望聞問切為了準確地查明病情，傳統(tǒng)中醫(yī)講究“望、聞、問、切”的診斷方式。面試是員工招聘錄用中最為重要的環(huán)節(jié)之一，其最大的優(yōu)點就是適用性強、可以進行雙向溝通、有人情味、可以多渠道地獲得被試者的有關信息，這切合了中醫(yī)“望、聞、問、切”診斷方式的原理，在面試過程中可以借鑒使用，有效地提高面試的效果。 面試：望聞問切面試：望聞問切一望服飾，二望舉止，三望神色望：察言觀色、由表及里望：察言觀色、由表及里 “望”注視，在溝通中，看對方的服飾儀表，在傾聽中，要觀察其興趣所在、情緒如何，并通過目光，向說話人傳遞你的關注，你有興趣聽他說話，你正在認真了解他談話的內(nèi)容。望：察言觀色、由表及里望：察言觀色、由表及里

13、“望”在傾聽中，“望”有利于觀察對方的真實意圖，縮短與溝通者間的情感距離。在面試過程中，觀察應聘者一些言行舉止，通過這些得到有用的信息，通過這些信息來判斷應聘者的一些性格特征、行為方式、生活習慣和職業(yè)素養(yǎng)等，這些要能準確判斷與面試官的閱歷、經(jīng)驗和掌握專業(yè)知識有關。 “聞”傾聽，在面試過程中主要就是專注、用心地聽。面試過程就是一個聽的過程，通過一些提問讓應聘者回答，傾聽應聘者的一些回答，通過他的一些回答來得到有關應聘者的過去的經(jīng)驗、所具備的專業(yè)知識、解決問題的能力和具備的素質(zhì)等信息。聞：聞： 態(tài)度和緩、以靜制動態(tài)度和緩、以靜制動聞聲音，聞語速，聞表達面試的時候，要認真去聽，用心去聽，要和藹、親切

14、、面帶微笑，時不時地給予鼓勵和贊許的點頭等，是全身心都在接受信息。聞：聞： 態(tài)度和緩、以靜制動態(tài)度和緩、以靜制動問：循序漸進、言詞誠懇問：循序漸進、言詞誠懇 “問”詢問，在面試時，就是詢問應聘者與應聘崗位一些有關問題，通過這些問題，我們要了解應聘者是否符合公司的崗位任職要求和企業(yè)文化等。問應聘者時，問題不要太大和籠統(tǒng)，要問具體一些，而且提問是速度、語氣、方式等要適度，同時我們也可對一些關注問題進一步提問，直到了解到我們需要得到的信息為止，例：行為事件訪談法和情景模擬法。切：綜合判斷、由此及彼切：綜合判斷、由此及彼“切”結(jié)論，面試的最后是我們面試官的判斷，在做評價時，要進行專業(yè)評價，避免一些其他

15、的影響因素，要排除個人的情感，一定要客觀、公正，時刻記住，你的評價會讓公司流失或得到一個人才，對一個人比較客觀公正的評價，將影響到一個人的得到或失去一份很好的工作機會。第三部分第三部分 面試提問技巧面試提問技巧封閉式問題只產(chǎn)生一個回答（是/否）。在證實同意或結(jié)束面試時，這些問題將十分有效。 “因此你擔任那個角色并不感到愉快？” “你可以周一來上班嗎？”“你在這家公司工作了10年？”封閉式問題的好處在于能夠讓你控制局勢，幫助你快速獲得實情，幫助證實理解或進行總結(jié)，促進達到一致。這種問話方式明快簡潔，但是少用為妙，因為這樣的提問方式?jīng)]有鼓勵應聘者開口說話。1 1、封閉式提問、封閉式提問2 2、開放

16、式提問、開放式提問開放式問題幫助你獲取信息。開放式的問題常常以“什么”、“哪里”、“何時”、“為什么”、“怎樣”、“請告訴”、“請描述”、“請解釋”為開頭。開放式問題也允許你探測更多的信息。探測式的問題是開放式問題中的一種類型：“為什么是那樣？”“如果事情是這樣，你會做什么？” 采用開放式的問話方式，可以讓應聘者暢所欲言，從中獲得很多所需的信息。應聘者不可能用一兩句話就簡單回答了，而是需要總結(jié)、引申、舉例通過這一系列的回答，從中可以獲得足夠的信息。例如 想了解應聘者的團隊精神和溝通技巧如何時，不能直接問：“你認為自己的團隊精神好嗎？你的領導能力好不好？” 答案：YES或NO。盡量讓應聘者用事實

17、來說話，以提高回答的可信度。同時還可以設計一些情景式、行為式的問題如：“告訴我最具有挑戰(zhàn)性的客戶是什么樣子？”“你最敬佩的人是誰？為什么？”，用來收集關于應聘者核心勝任能力（崗位勝任特征、素質(zhì)模型）的信息。在面試時，從候選人中獲得信息的最有效的方法，是以開放式（探測式）問題開始面談。開始面試時請不要使用導向式或者是封閉式問題?？梢允褂梅忾]式問題來過濾信息，以證實對方所說的意思。反問可以幫助你冷靜地控制談話，無論被面試者如何健談。例如求職者開始談之前很多工作經(jīng)驗的時候，可以用反問打斷他，進入下一個話題，例如：“時間有限，咱們還是談談其他方面，好嗎？”。3 3、反問、反問封閉式及開放式問題形式結(jié)合

18、：“你能在壓力下工作嗎？”（封閉式）“說說你在壓力下工作時的情況吧。”（開放式）“為什么讓這種情況出現(xiàn)？”“問題源自哪里？”在提問的過程中，可以就有疑問的問題繼續(xù)用問題結(jié)合形式提問。如果你不滿意第一個答案，想了解更多，可以這樣說：“請你講多一些細節(jié)來聽聽?！被颉澳隳芘e另外一個例子嗎？”。在聽到一個答案的時候，你可以繼續(xù)問：“你從那次經(jīng)歷中學到了什么？”（讓你有更多時間判斷和思考）4 4、問題分層、問題分層面試過程五階段面試過程五階段面試過程一般分為關系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段、結(jié)束階段等五個階段。從一次面試談面試提問技巧從一次面試談面試提問技巧 案例小A到一家大型集團公司應聘招聘

19、主管一職，下面是主考官和小A的一段對話，并根據(jù)對話分析面談技巧。 一、關系建立階段一、關系建立階段 目的是創(chuàng)造自然、輕松、友好的氛圍；一般采用簡短回答的封閉式問題，約占面試過程的2%。 主考官：你是看到廣告還是朋友推薦來的？ 小A：我一直敬仰貴公司，這次是從廣告上看到而來的。 分析：這是封閉性問題。它要求應聘者用非常簡單的語言，對有限可選的幾個答案做出選擇。封閉性問題主要用來引出后面的探索性問題，以得出更多的信息。 從一次面試談面試提問技巧從一次面試談面試提問技巧 案例小A到一家大型集團公司應聘招聘主管一職，下面是主考官和小A的一段對話，并根據(jù)對話分析面談技巧。 一、關系建立階段一、關系建立階

20、段 目的是創(chuàng)造自然、輕松、友好的氛圍；一般采用簡短回答的封閉式問題，約占面試過程的2%。 主考官：你是看到廣告還是朋友推薦來的？ 小A：我一直敬仰貴公司，這次是從廣告上看到而來的。 分析：這是封閉性問題。它要求應聘者用非常簡單的語言，對有限可選的幾個答案做出選擇。封閉性問題主要用來引出后面的探索性問題，以得出更多的信息。 二、導入階段二、導入階段 這一階段主要問一些應聘者有所準備、比較熟悉的題目，最好方式是開放性問題。約占面試的8%。 主考官：請你介紹一下你的經(jīng)歷，好嗎？ 小A：“” 分析：這是一個開放性問題。它是讓應聘者在回答中提供較多信息的面試問題，這種題目不是讓應聘者簡單地回答“是”或“

21、否”，而是要求應聘者用相對較多的語言做出回答。在它的基礎上可構建許多行為性問題，而行為性問題能夠讓我們得到對應聘者進行判斷的重要證據(jù)。 三、核心階段三、核心階段 這一階段主要收集關于應聘者核心勝任能力（崗位勝任特征、素質(zhì)模型）的信息。約占面試的80%。 主考官：請問當你與用人部門的主管對某一職位的用人要求有不同意見時，你是怎樣處理的？（開放性問題） 小A：我想我會盡量與用人部門的主管溝通，把我的想法和理由告訴他，并且詢問他的想法和理由，雙方來求同存異，爭取達成一致意見。 主考官：那么你能不能舉出一個你所遇到的實例？ 小A：好吧。有一次保安部門有一個保安人員的職位空缺，用人部門的經(jīng)理要求找到的人

22、必須身高在1米8以上，體重在80公斤以上。 分析：這是一個行為性問題。它要求針對過去曾經(jīng)發(fā)生的關鍵事件提問，根據(jù)應聘者的回答，探測應聘者對事件的行為、心理反應（行為樣本），從而判斷應聘者與關鍵勝任能力（素質(zhì)模型）擬合程度。 主考官：為什么？ 小A：因為他認為身材強壯的保安人員對壞人具有威懾力。 分析：這是一個探索性問題。它通常是在主考官希望進一步挖掘某些信息時使用，一般是在其他類型的問題后做繼續(xù)追問。 主考官：那后來怎么樣了呢？（探索性問題） 小A：我向那個部門經(jīng)理解釋這并不是必要的條件。因為對于保安人員來說，忠于職守、負責任、反應敏捷、良好的自控能力這些才是最重要的，而身高和體重則不必非得提

23、出那么高的要求。 主考官：那么你是怎么做的呢？（探索性問題） 小A：我對他說，如果你能夠拿出一些統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明保安人員的身高和體重確實可以阻止壞人的犯罪企圖，那么我就接受這條要求，否則的話，提出這種要求就是沒有道理的。 主考官：那接下去情況怎么樣了？（探索性問題） 小A：接下去那位部門經(jīng)理收回了他的意見，到現(xiàn)在為止，那個職位還處于空缺的狀態(tài)。主考官：那么你和那位部門經(jīng)理這次意見不一致是否影響了你們之間的關系？（封閉式問題） 小A：沒有 四、確認階段四、確認階段 主考官進一步對核心階段所獲得的對應聘者關鍵勝任的判斷進行確認。約占面試過程的5%。這一階段最好用開放性問題。 主考官：“剛才我們已經(jīng)討論

24、了一個具體的實例，那么現(xiàn)在你能不能談談招聘的程序是怎樣的？” 小A：“” 五、結(jié)束階段五、結(jié)束階段 結(jié)束階段是主考官檢查自己是否遺漏了關于那些關鍵勝任能力的問題并加以追問的最后機會，約占面試過程的5%。可以適當采用一些基于關鍵勝任能力的行為性問題或開放性問題。 主考官： “你能再舉一些例子證明你在招聘方面的專業(yè)技能嗎？”（探索性問題） 小A：“” 一次良好的面試不但要有相當?shù)臏蕚涔ぷ?，而且在面試過程要充分發(fā)揮面試的技巧，一次成功的面試不但是對應聘者的考驗，更是對主考官如何選擇合適的人到合適的崗位的能力考驗。 第四部分 面試中的肢體語言第四部分 面試中的肢體語言案例：在一個非常嚴肅的面試場合，S

25、usan正在緊張地做著準備。這個面試會綜合考評一個人的人際關系、溝通技巧、職業(yè)素養(yǎng)，最強調(diào)的是客服方面的能力。在Susan之前，有一個漂亮姑娘給了她很大的挑戰(zhàn)，那姑娘非常智敏，但是表現(xiàn)并不好，她語言不多，而且身體語言很少。她握手時只用指尖輕輕一握，和面試考官基本沒有眼神交流。細節(jié)之處似乎流露出一些傲慢，感覺對面試大局已充分把握。相比之下，Susan在面試時身體語言就很適度而且豐富，她表現(xiàn)得很謙虛，這一點，讓她在面試中大占優(yōu)勢。 形體語言傳達的信息手：一般認為，伸開手掌，掌心向上，是坦誠的象征。小孩說謊時，手掌藏在背后；成人說謊時，雙手叉兜、雙臂交叉，不露手掌掌語：掌心向上：誠實、謙虛、不帶任何

26、威脅性；掌心向下：壓制、指示性、強制性，易產(chǎn)生抵觸情緒；搓手掌：焦急等待，躍躍欲試指語言：雙手插兜，拇指伸出，表示高傲；雙臂抱胸，拇指翹起，表示敵對情緒和防衛(wèi)，這種人難以接近；談話中拇指對人，表示嘲弄和蔑視；十指交叉 ：十指交叉動作，常與笑臉配合，貌似自信，其實表示焦慮，甚至暗示敵對情緒；注 視：時間，占談話時間的50% 70%，三分之一以下，表示不誠實，恐慌；三分之二以上，表示誠懇和有自制力。 1、對方瞳孔放大，表示感興趣，喜歡；2、對方瞳孔縮小，表示敵意。注視方式：眨眼，平均每分鐘 5 8 次，頻率快，表示感興趣；經(jīng)常閉眼，表示輕蔑；點頭，頻頻點頭：表示感興趣，鼓勵繼續(xù)談話；候選人頻頻點頭

27、，表示無主見；重復點頭：表示乏味，希望改變話題或盡快攤牌。觸摸： 手摸額頭：表示緊張思考、困惑、悔恨， 手摸眼睛：掩飾行為，表示延期思考； 手摸鼻子：表示猶豫、懷疑、無從回答； 手摸嘴：表示懷疑、戒心、掩飾自己； 手摸耳垂：表示談話乏味、無聊、對話題反感； 手摸臉頰：表示猶豫、困惑、為難； 手摸下顎：表示認真思考； 手摸后腦：表示困惑、為難、緊張思考。第五部分第五部分 識別面試謊言識別面試謊言第五部分第五部分 識別面試謊言識別面試謊言在面試中，面試官可以通過面試者的語言內(nèi)容和肢體語言發(fā)現(xiàn)其說謊的可能的證據(jù)。語言內(nèi)容方面主要的說謊特征是表達信息過量、表達內(nèi)容過于簡練、避免使用第一人稱“我”、內(nèi)容

28、不合情理；肢體語言方面則主要集中于面部表情、手勢、姿勢、觸摸和象征性動作。 識別謊言技巧識別謊言技巧 （語言表達）（一）表達信息過量 面試官：“您在以前工作的公司是做ERP銷售的，您那時的月收入一般為多少呢？” 面試者：“一般為8000元左右，這是真的，因為在上海的消費水平比較高，同時我自己的銷售業(yè)績也做得很好，公司的整體行業(yè)前景都很不錯?！?面試者所說的是謊言嗎？很可能。 面試官可以從“這是真的”，以及后面的解釋原因中可以推測出來，因為面試者給出了面試官不需要的一些信息，去強調(diào)8000元月收入的真實性，結(jié)果反而透露了其語言的欺騙性。 語義信息過量所以成為謊言的破綻，是因為它是一種反常的表達方

29、式。通常人們的言語交際總是盡可能使話語語義信息適量，根據(jù)對方的需要提供信息，不提供不需要的信息。信息過量違反了這種常規(guī)，因而容易引起對方注意。而說謊中的信息過量都不是說謊者的本意所為，而是他的表達失誤。信息過量的失誤是因為經(jīng)驗不足，矯揉造作，老想著把謊言編得更圓滿。因此面試官識別這種謊言時如能同時注意到說謊者表情動作的不正常，則能更有把握識別它。 更加可信的說法是：“8000元左右?！?（二）表達內(nèi)容避免細節(jié) 面試官：“您能談一下您上次工作過的公司中，您和您的上級之間的關系處理得怎么樣呢？” 面試者：“我們關系處理得挺好的，他是個非常不錯的人，對我?guī)椭艽螅ぷ饕埠苡薪?jīng)驗?！?面試者所說的是謊

30、言嗎？有可能。 面試者在編故事時通常會避免說一些細節(jié)，由于緊張或內(nèi)心矛盾等原因，而一時無法把證明謊言具有“真實性”的某些詳細內(nèi)容說出，故而造成該謊言比通常交際信息量更加簡略的現(xiàn)實。如果他在說謊，他不僅要虛構一個根本不存在的故事，而且還要編得讓人信服，所以他會非常心虛。在這幾種壓力下，他還編得出細節(jié)嗎？所以大多數(shù)時候，說謊的人都是非常簡練地告訴你故事大概就完了。 更加可信的說法是：“我們關系處理得挺好的，那時候我在公司是做人事工作的，他是我們的主管，他是個非常不錯的人，對我?guī)椭艽?，記得有一次?jīng)理讓我做一個關于公司未來兩年的人力資源規(guī)劃的報告，我們一起下基層對公司的情況進行訪談和了解，最后的幻燈

31、片都是他一點點地教我的，我記得由于時間關系在報告的前一天晚上我們都在辦公室加班，當工作完成之后我們還互相擊掌表示慶祝呢，想起來真的從他身上學到了不少東西?！?識別謊言技巧識別謊言技巧 （語言表達）（三）避免使用第一人稱代詞“我” 面試官：“從您的簡歷中可以知道，您在大三下學期曾經(jīng)在千禧公司兼職實習過三個月，您是如何獲得這次機會的呢？” 面試者：“其實主要就是在那時候覺得應該了解一下實際的工作是什么樣的，于是從網(wǎng)上獲得這樣一個信息，然后就給千禧公司人事部門發(fā)了一封電子郵件，經(jīng)過面試就很幸運地被錄取了?！?面試者所說的是謊言嗎？極有可能。 為了竭力使自己同謊言保持一定的距離，面試者在敘述他們的故事

32、時都會下意識地避免使用第一人稱“我”這個代詞。 更可信的說法是：“我那時覺得應該了解一下實際的工作，于是我就上網(wǎng)查到千禧公司在招收兼職實習生，我就給發(fā)了一封郵件過去，然后通知我面試，結(jié)果我也很幸運地通過面試被錄取了?！?識別謊言技巧識別謊言技巧 （語言表達）（四）內(nèi)容不合情理 面試官：“您畢業(yè)后曾經(jīng)在廣州工作過一段時間，能談談那段時間的經(jīng)歷嗎？” 面試者：“那是一段讓我非常難忘的經(jīng)歷。那是一家民營企業(yè)，雖然公司總資產(chǎn)達到10億，但是管理還是非?；靵y。我當時被安排到下屬的生產(chǎn)管樁的高科技企業(yè)擔任廠長助理，結(jié)果工作的兩個多月里我采訪了很多員工，從生產(chǎn)工人到副總，有時候半夜都會起來到車間看看，臨走前

33、向老總提交了達三萬字的實習總結(jié)。結(jié)果走時，老總希望我留下來，給我月薪一萬，擔任生產(chǎn)主管。但那時我已經(jīng)有繼續(xù)深造的機會了，所以就婉言拒絕了?！泵嬖囌咚f的是謊言嗎？很可能。 該案例中面試者是一個本科畢業(yè)生因為實習期間表現(xiàn)優(yōu)異而讓老總許以月薪一萬和生產(chǎn)主管職位，但是對于中國的任何一個企業(yè)來說，尤其是民營企業(yè)，月薪一萬和主管職位已經(jīng)意味著需要承擔很大的責任，而作為一個沒有任何工作經(jīng)驗的本科畢業(yè)生來說，獲得這種機會的可能性幾乎是不可能的。 而且一般情況下一個主管的月薪資水平是達不到一萬的。識別謊言技巧識別謊言技巧 （語言表達）識別謊言技巧識別謊言技巧 （肢體語言）.臉部皮膚發(fā)紅，臉色蒼白慘淡通常是說謊

34、的反應。如果謊言被識破，說謊者更加緊張，有時會導致臉部充血，使臉部皮膚變紅。 .識別謊言的一個關鍵線索就是假笑。說謊人的微笑很少表現(xiàn)真實的情感，更多的是為了掩飾內(nèi)心的感情世界。假笑并伴隨著較高的說話音調(diào)是揭穿謊言的最有力的證據(jù)。假笑緣于情感的缺乏。由于缺乏感情，假笑時神情顯得有些茫然，嘴角上揚，一副愉快的病態(tài)假相，面部表情會無意識地將一個人的假笑暴露無遺。 .眼睛也是泄露人內(nèi)心秘密的元兇。人們交談時，保持目光接觸，敢于正視，表明彼此都不回避問題；企圖逃避對方正視的目光是害怕隱藏于內(nèi)心深處的秘密被人看出。說謊時，面試者常用揉眼睛的動作來掩飾。 .在面試的過程中，如果面試者的手勢開始比較多，但隨著談話的深入面試者手部的動作減少了，那么面試者可能就已經(jīng)在說謊了，因為當面試者把注意力集中在自己講話的內(nèi)容上，身體動作變得不再是自發(fā)而是刻意做出的時候，這些身體動作就會明顯減少。身體動作的降低可能因為面試者正在說謊，正在把