張守春3E薪資設計

1、主講人：張守春主講人：張守春（Andrew Zhang)Andrew Zhang)Strategic Compensation Design based on 3 Equity 3E薪資設計美國新澤西州立大學人力資源管理學碩士美國薪資協(xié)會會員1 12 2 目目 錄錄第一部分第一部分 薪資戰(zhàn)略定位薪資戰(zhàn)略定位 （1010分鐘）分鐘）第二部分第二部分 3 3E E薪資設計原則（薪資設計原則（2020分鐘）分鐘）第三部分第三部分 崗位測評（崗位測評（2020分鐘）分鐘）第四部分第四部分 真實的薪酬案例設計實踐（真實的薪酬案例設計實踐（7 7小時）小時）第五部分第五部分 獎金、調薪、年度工資預算的設計

2、方法與實獎金、調薪、年度工資預算的設計方法與實 踐（踐（2.52.5小時）小時）第六部分第六部分 薪點制、薪點制、 3 3P P理論、寬幅結構的講解和批判理論、寬幅結構的講解和批判3 3薪薪 資資 的的 戰(zhàn)戰(zhàn) 略略 定定 位位吸引，保持和激勵有一定才干的員工達到組織的目標吸引，保持和激勵有一定才干的員工達到組織的目標提升員工滿意度提升員工滿意度4 4人力資人力資源制度源制度員工員工滿意度滿意度外部服外部服務價值務價值顧客顧客滿意度滿意度顧客顧客忠誠度忠誠度留留 才才 率率員工生產力員工生產力業(yè)績成長業(yè)績成長利利 潤潤顧客忠誠程度提高顧客忠誠程度提高5%，造成利潤增加，造成利潤增加25%到到85

3、%滿意度極高顧客滿意度極高顧客再次購買的意愿是再次購買的意愿是滿意度普遍的顧客滿意度普遍的顧客的的6倍倍5 5 目目 錄錄第一部分第一部分 薪資戰(zhàn)略定位薪資戰(zhàn)略定位 （1010分鐘）分鐘）第二部分第二部分 3 3E E薪資設計原則（薪資設計原則（2020分鐘）分鐘）第三部分第三部分 崗位測評（崗位測評（2020分鐘）分鐘）第四部分第四部分 真實的薪酬案例設計實踐（真實的薪酬案例設計實踐（7 7小時）小時）第五部分第五部分 獎金、調薪、年度工資預算的設計方法與實獎金、調薪、年度工資預算的設計方法與實 踐（踐（2.52.5小時）小時）第六部分第六部分 薪點制、薪點制、 3 3P P理論、寬幅結構的

4、講解和批判理論、寬幅結構的講解和批判6 6l外部均衡性：企業(yè)工資水平與市場相比，有。外部均衡性：企業(yè)工資水平與市場相比，有。l內部均衡性：崗位的工資水平與崗位價值。內部均衡性：崗位的工資水平與崗位價值。l個體均衡性：同一崗位上的個體，工資與。個體均衡性：同一崗位上的個體，工資與。Equity Equity （公平、均衡）公平、均衡）7 7外部均衡性示意外部均衡性示意8 8Stacy Adams Stacy Adams 的公平性理論的公平性理論分配公正（分配公正（distributive justicedistributive justice）：）：一個機一個機構內所有的單元，發(fā)生交換關系時，得

5、到相同構內所有的單元，發(fā)生交換關系時，得到相同的產出的產出/ /投入比例。投入比例。9 9 崗崗 位位 測測 評評使用一致、公平的方法，依據崗位對組織的使用一致、公平的方法，依據崗位對組織的整體貢獻，確定各崗位的相對價值，以便實整體貢獻，確定各崗位的相對價值，以便實現薪酬管理體系的內部公平性和外部競爭力。現薪酬管理體系的內部公平性和外部競爭力。1010 目目 錄錄第一部分第一部分 薪資戰(zhàn)略定位薪資戰(zhàn)略定位 （1010分鐘）分鐘）第二部分第二部分 3 3E E薪資設計原則（薪資設計原則（2020分鐘）分鐘）第三部分第三部分 崗位測評（崗位測評（2020分鐘）分鐘）第四部分第四部分 真實的薪酬案例

6、設計實踐（真實的薪酬案例設計實踐（7 7小時）小時）第五部分第五部分 獎金、調薪、年度工資預算的設計方法與實獎金、調薪、年度工資預算的設計方法與實 踐（踐（2.52.5小時）小時）第六部分第六部分 薪點制、薪點制、 3 3P P理論、寬幅結構的講解和批判理論、寬幅結構的講解和批判1111崗位測評的四種方法崗位測評的四種方法崗位測評方法崗位測評方法 工作工作VsVs工作工作 排序排序 因素比較法因素比較法 ranking Factors ranking Factors ComparisonComparison 工作工作 Vs Vs 標準標準 分類法分類法 點值法點值法 Classificatio

7、n factor-pointClassification factor-point 1212分類法分類法 ( (Classification)Classification)：崗位測評方法（方法二）崗位測評方法（方法二）文職的分類制度文職的分類制度級別一級別一簡單工作，無監(jiān)督職責，無公共聯系簡單工作，無監(jiān)督職責，無公共聯系級別二級別二簡單工作，無監(jiān)督職責，有公共聯系簡單工作，無監(jiān)督職責，有公共聯系級別三級別三中等復雜工作，無監(jiān)督職責，有公共聯系中等復雜工作，無監(jiān)督職責，有公共聯系級別四級別四中等復雜工作，有監(jiān)督職責和公共聯系中等復雜工作，有監(jiān)督職責和公共聯系級別五級別五復雜工作，有監(jiān)督職責，公共

8、聯系復雜工作，有監(jiān)督職責，公共聯系1313 關鍵關鍵 智力要求智力要求 體力要求體力要求 技能要求技能要求 職責職責 工作環(huán)境工作環(huán)境工作工作 Mental Requirements Physical Skill Responsibility Working Conditions 工作工作 A 1 5 2 3 3工作工作 B 2 4 4 1 6工作工作 C 3 6 1 6 4工作工作 D 4 1 6 2 1工作工作 E 5 3 5 5 2工作工作 F 6 2 3 4 5圖圖1 把每個把每個factor下下 哪個工作最強調這個哪個工作最強調這個factor哪個次強調哪個次強調注：六級是最高級注：

9、六級是最高級 要素要素 （FactorsFactors） 1414 關鍵崗位關鍵崗位 腦力運用腦力運用 體力運用體力運用 技能運用技能運用 責責 任任 工作環(huán)境工作環(huán)境 現在市場率現在市場率 崗位崗位A 0.40（1） 2.00（5） 0.40（1） 0.75（3） 0.30（4） 3.85 崗位崗位B 1.75（2） 1.50（4） 1.95（3） 0.20（1） 2.20（6） 7.60 崗位崗位C 2.15（3） 2.05（6） 2.70（5） 4.10（6） 0.35（3） 11.35 崗位崗位D 3.00（4） 0.25（1） 2.80（6） 0.40（2） 0.10（1） 6.55

10、 崗位崗位E 3.20（5） 1.35（3） 2.50（4） 2.50（5） 0.25（2） 9.80 崗位崗位F 4.10（6） 0.75（2） 1.80（2） 2.10（4） 0.70（5） 9.45圖圖2中，把市場工資分配到每個工作的諸多中，把市場工資分配到每個工作的諸多factor上上 并垂直排列出大小并垂直排列出大小 要要 素素1515 狗狗 男人男人 衣衣 服服 每年購置一件，大約每年購置一件，大約 200200 元。元。 年年很多件，最貴上萬元。年年很多件，最貴上萬元。 汗汗 腳腳 沒沒 有有 有。甚至可能有香港腳。所以需要買防臭鞋墊、有。甚至可能有香港腳。所以需要買防臭鞋墊、殺

11、菌噴霧劑，還需要買數雙襪子和透氣良好的殺菌噴霧劑，還需要買數雙襪子和透氣良好的優(yōu)質皮鞋。優(yōu)質皮鞋。 參加一年一度的選美比賽參加一年一度的選美比賽 有，并且可能會得獎。有，并且可能會得獎。 沒聽說有帥哥選美比賽，所以無法得獎。沒聽說有帥哥選美比賽，所以無法得獎。 球類運動球類運動 喜歡。小皮球、乒乓球、甚至喜歡。小皮球、乒乓球、甚至汽球就汽球就足夠了。足夠了。 喜歡，可能需要足球、藍球、排球、甚至高爾喜歡，可能需要足球、藍球、排球、甚至高爾夫球。夫球。 意甲、 國際米蘭、 英超、意甲、 國際米蘭、 英超、 NBANBA、范，巴斯騰、羅納爾多范，巴斯騰、羅納爾多 沒興趣，也不想知道他們是誰沒興趣，

12、也不想知道他們是誰 極有興趣，每月花費收入的極有興趣，每月花費收入的 1/31/3 買雜志、看電買雜志、看電視、呼朋喚友上酒吧徹夜呼喊著這些名字。視、呼朋喚友上酒吧徹夜呼喊著這些名字。 拍拍 照照 狗都很上照，狗都很上照， 3636 張照片可能個張照片可能個個是精品。個是精品。 如果你運氣差的話，他可能是見光死。如果你運氣差的話，他可能是見光死。3636 張照張照片全部報廢，沒一張能看。片全部報廢，沒一張能看。 關于“我愛你”三個字關于“我愛你”三個字 百分百愛你。百分百愛你。 其實只想說給藤原紀香或者舒琪聽。其實只想說給藤原紀香或者舒琪聽。 1616 你是否需要化妝你是否需要化妝 不需要，你

13、素面朝天還是濃妝艷抹對不需要，你素面朝天還是濃妝艷抹對它而言都是一樣的。它而言都是一樣的。 需要，你會花很多錢買倩碧的護膚系列、需要，你會花很多錢買倩碧的護膚系列、CD 的口的口紅、紅、SHISHIDO 的粉餅和夏奈爾的香水。的粉餅和夏奈爾的香水。 股市投資股市投資 不需要。不需要。 無法計算，如果遇到股市連拉幾天長陰線，他還會無法計算，如果遇到股市連拉幾天長陰線，他還會讓你看臉色。讓你看臉色。 結交朋友結交朋友 喜歡，不會請它的朋友們上飯店。喜歡，不會請它的朋友們上飯店。 喜歡，常需要跳舞、唱歌、吃飯、洗澡等等應酬。喜歡，常需要跳舞、唱歌、吃飯、洗澡等等應酬。 你家的電視機你家的電視機 使用

14、權百分百屬于你。狗不和你搶。使用權百分百屬于你。狗不和你搶。 你只有二分之一的使用權，甚至更低。你只有二分之一的使用權，甚至更低。 抽抽 煙煙 從不抽煙。從不抽煙。 可能是個大煙鬼?？赡苁莻€大煙鬼。 喝喝 酒酒 從不喝酒。從不喝酒。 可能是個大酒鬼?？赡苁莻€大酒鬼。 午后的陽光午后的陽光 喜歡，只要是陽光就好，無論是破舊喜歡，只要是陽光就好，無論是破舊沙發(fā)上的陽光、還是地板上的陽光。沙發(fā)上的陽光、還是地板上的陽光。 喜歡，但要的是星巴克的透過落地玻璃窗的陽光。喜歡，但要的是星巴克的透過落地玻璃窗的陽光。 食食 譜譜 只有一份只有一份 每天要吃不同的菜。每天要吃不同的菜。 意大利皮夾、戴意大利皮

15、夾、戴爾電腦、北歐音爾電腦、北歐音響、 相機、響、 相機、 ZIPPO 不需要。不需要。 需要，花大部分錢在上面。需要，花大部分錢在上面。 1717崗位要素選擇的標準崗位要素選擇的標準1818職位評價系統(tǒng)七因素的比重職位評價系統(tǒng)七因素的比重The Weighting of IPE FactorsThe Weighting of IPE Factors對企業(yè)的影響對企業(yè)的影響ImpactonImpactonorganizationorganization38%38%監(jiān)督管理監(jiān)督管理SupervisionSupervision11%11%責任范圍 Area of責任范圍 Area ofrespon

16、sibilityresponsibility13%13%任職資格任職資格QualificationQualification16%16%溝通技巧溝通技巧InteractionInteraction8%8%解決問題難度解決問題難度Problem solvingProblem solving11%11%環(huán)境條件環(huán)境條件EnvironmentEnvironmentCrganizationCrganization3%3%總分值總分值Total points:65-11931919崗位要素舉例崗位要素舉例產出產出對企業(yè)影響對企業(yè)影響決策之影響決策之影響投入投入知識知識培訓及工作經驗培訓及工作經驗職業(yè)技能

17、職業(yè)技能人際交往能力人際交往能力過程過程管理復雜度管理復雜度工作活動影響工作活動影響人際關系人際關系內部內部外部外部工作環(huán)境工作環(huán)境資源支配能力資源支配能力( (人財物人財物) )獨立決策能力獨立決策能力工作壓力，腦力要求工作壓力，腦力要求2020崗位所要求的任職者素質崗位所要求的任職者素質 因素因素 1 = 職業(yè)技能職業(yè)技能因素因素 2 = 溝通技能溝通技能組織對崗位行為的限制組織對崗位行為的限制因素因素 3 = 解決問題能力解決問題能力因素因素 4 = 創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力崗位工作業(yè)績對企業(yè)影響崗位工作業(yè)績對企業(yè)影響因素因素 5 = 計劃組織能力計劃組織能力因素因素 6 = 對企業(yè)影響對企業(yè)影

18、響投入投入 :限制限制 :產出產出 :=崗位價值崗位價值2121因素一因素一 ：職業(yè)技能：職業(yè)技能得 分 等 級 要 點 描 述 + = - 1 大學本科以下；不需要專業(yè)性很強的經驗，操作簡單，掌握完成日常程序化工作所需的基本技能。例如：秘書、數據輸入員。 2 大學本科以下；1-2年相關工作經驗，具有一定的專業(yè)工作經驗，可以解決常規(guī)問題；工作主要是操作性的。例如：會計、業(yè)務員、初級專業(yè)人員。 3 大學本科或本科以上；3-4 年相關工作經驗，具有中等的專業(yè)經驗或小組管理經驗。例如：中級專業(yè)人員或項目經理。 4 大學本科或本科以上；5年以上相關工作經驗，具有較深入的專業(yè)經驗或部門級管理經驗，工作主

19、要是決策性的。例如：部門級負責人。 5 大學本科或本科以上；8年以上相關工作經驗，具有豐富經驗的資深領域專家或具有企業(yè)級管理經驗的高層管理人員。 6 大學本科或本科以上；具有企業(yè)全局管理經驗和企業(yè)戰(zhàn)略決策經驗的高級資深管理專家。 2222因素二因素二 ：溝通技能：溝通技能得 分 等 級 要 點 描 述 + = - 1 傳遞，包括接收指示，匯報結果等。 2 交流與解釋，如：業(yè)務交流，公司規(guī)定的簡單解釋等。 3 一般協(xié)調，使他人理解，如協(xié)調部門或小組員工關系，日常外部關系維護與協(xié)調，固定格式合同或簡單合同條款的商談，以及簡單的糾紛的調解等。 4 復雜協(xié)調和解說，影響他人的行為和觀點，如：矛盾調解、

20、合同變更方案構想的解說等。 5 說服他人接受某個決策、建議或方案，如：重大項目合同等的談判、推動重組方案實施、跨部門業(yè)務協(xié)調等。 6 影響、激勵他人改變習慣的做事方式，如戰(zhàn)略決策的推動。 2323l一個好的專家組成員必須能夠客觀地看問題，這是衡量崗位評價工作好壞的重要指標。l所選專家在群眾中應有一定的影響力，這樣才能使最后的評價結果更具權威性l從專家組整體的構成上來說，應該考慮到各個不同部門的特點，雖然沒有必要每個部門都出一個人進入專家組，但是對于工作性質和職能劃分明顯不同的情況，應該在專家組的人員構成上有所反映。同時，專家組的構成不能全部由中高層干部組成，必須適當考慮基層工作人員。專專 家家

21、 組組 成成 員員 的的 素素 質質 以以 及及 成成 員員 的的 總總 體體 構構 成成 情情 況況將將 直直 接接 影影 響響 到到 崗崗 位位 評評 價價 工工 作作 的的 質質 量量2424l結合企業(yè)的實際情況，運用國際通用的崗位評價表l專家組成員就具體指標進行充分的討論，以求取得共識l磨刀不誤砍柴工。在理解以求得共識的過程中就算多花點時間，也是絕對必要的。 在在 用用 到到 某某 個個 具具 體體 的的 企企 業(yè)業(yè) 時時 ， 由由 于于 企企 業(yè)業(yè) 的的 實實 際際 情情 況況 各各 異異 ， 專專 家家 組組 成成 員員 對對 評評 價價 表表 各各 項項 指指 標標 理理 解解

22、的的 差差 異異 ， 都都 會會 影影 響響 到到 崗崗 位位 評評 價價 的的 質質 量量 。篩選責任因素確定評分原則專家組評定影響因素排序循環(huán)比較2525評估小組工作規(guī)則評估小組工作規(guī)則 代表公司利益，而不是某個部門的利益。 您評估的是崗位而不是該崗位的任職者。 崗位評估是基于對崗位的了解，所以您須以崗位說明書為基礎。如果崗位說明書的描述不夠充分，我們需要與崗位任職者的直接主管聯系。 不要激烈爭吵。2626l評估同一級崗位時，一次評一個，盡量不要受到前一崗位評估評估同一級崗位時，一次評一個，盡量不要受到前一崗位評估結果的影響（最好是隨機抽樣進行評估）結果的影響（最好是隨機抽樣進行評估）l每

23、個專家小組成員都要發(fā)表自己的意見每個專家小組成員都要發(fā)表自己的意見l組長負責討論的整體協(xié)調組長負責討論的整體協(xié)調l保密很重要，任何人不得向外透露評估結果的任何信息保密很重要，任何人不得向外透露評估結果的任何信息l記住評估是一種判斷，因此沒有絕對正確的答案（集體決策可記住評估是一種判斷，因此沒有絕對正確的答案（集體決策可降低偏頗）降低偏頗）2727由 于 薪 酬 設 計 的 敏 感 性 強 ， 因 此 崗 位 評 價 的 工 作 程 序 及 評 價 結 果 在 一 定 的 時 間 內 應 該 處 于 保 密 狀 態(tài) ，當 然 ， 在 完 成 整 個 薪 酬 制 度 的 設 計 之 后 ， 崗 位

24、 評 價 的 結 果 應 該 公 開 ， 使 全 體 員 工 都 了 解 到 自 己 的 崗 位 在 公 司 中 的 位 置 。在 進 行 崗 位 評 價 時 ， 專 家 組 和 操 作 組 的 成 員 應 與 原 來 的 工 作 暫 時 隔 離 ， 使 他 們 不 用 受 日 常 工 作 的 影 響 而 集 中 精 力 搞 好 崗 位 評 價 。 這 樣 做 ， 既 可 以 保 證 崗 位 評 價 的 效 果 ， 又 可 以 提 高 評 價 工 作 的 效 率 。2828在對每個崗位打分之前的職位介紹在對每個崗位打分之前的職位介紹為了加強專家組成員對于具體為了加強專家組成員對于具體的各個崗位

25、一些具體事宜的理的各個崗位一些具體事宜的理解，可以采用：解，可以采用：l按照最科學的工作方法，在對每個職位進行評價之前，要求大家一起來閱讀一下該崗位的職位說明書，職位說明書中有著對該崗位具體和細節(jié)的描述，這樣可以保證大家都獲得全面和公平的信息。l實際中，往往沒有科學系統(tǒng)的該崗位的職位說明書，所以可在打分之前要求各部門的負責人做一下職位介紹職位介紹。為了盡量減少職位介紹時人為因素為了盡量減少職位介紹時人為因素的影響，可以使用以下方法：的影響，可以使用以下方法：l在進行崗位評價之前，要求負責人事先做好準備，在規(guī)定的時間內介紹本部門的工作；l設計清晰、簡單的介紹表格，崗位介紹的內容局限在崗位責任、要

26、求的人員素質和工作環(huán)境上；l專家組的主席或者評價小組的組長，要對崗位介紹的過程、內容、時間進行控制；l在對每一部門的打分完成后，及時地對該部門內各個崗位進行排序，讓專家們對結果的合理性進行評議。2929一一 些些 需需 要要 注注 意意 的的 細細 節(jié)節(jié)l在崗位評價中，涉及的數據處理量很大，出于提高運作的效率和保密的需要，應該把專家組和操作組分開。l由于崗位評價的工作是一件相當辛苦的事情，因此做好大家的后勤保障是有必要的。3030崗崗 位位 評評 價價 中中 的的 常常 見見 問問 題題l把把 職職 位位 看看 成成 是是 一一 個個 靜靜 態(tài)態(tài) 的的 過過 程程原因原因：在崗位評價時，將崗位

27、的性質、任務及對人員的要求看成了一個穩(wěn)定的系統(tǒng)，而實際上這個系統(tǒng)是在不斷變化的。解決解決：在具體操作中，要根據變化的系統(tǒng)、變化的環(huán)境、變化的崗位及時調整。l評評 價價 標標 準準 并并 非非 完完 全全 客客 觀觀 ， 評評 價價 指指 標標 也也 不不 是是 十十 分分 全全 面面原因原因：每個企業(yè)的差別甚大，不可能找到一個放之四海而皆準的評價標準和評價指標解決解決：在具體操作時，對指標進行修正、更改、刪減和增設，只要取得共識，能反映公司實際情況，不一定要死守教條。l評評 價價 偏偏 重重 崗崗 位位 而而 忽忽 視視 了了 人人 性性原因原因：“先天性”缺陷，這種方法評價的是工作崗位，而不

28、是這個崗位上工作的人解決解決：從薪點到形成薪資中，考慮人的因素。實現“以人為本”。3131崗崗 位位 評評 價價 的的 利利 與與 弊弊利：利：l能客觀、公正地反映崗位價值l邏輯性強：崗位評價具有嚴密的科學程序l直觀：能有效進行崗位管理，為招募選拔、薪資制度、考核評價等人力資源決策提供參考l公平：實現了薪資公平l優(yōu)化了人力資源管理流程弊：弊：l評估人員的客觀性值得懷疑l建立與維持需要高的費用l剛性特點，導致某種程度的官僚，而這與HRM思想中所提倡的靈活性與適應性相抵觸。l新的組織類型的涌現，其特點就是結構簡化，縱向層次減少，員工隨之需要在工作范圍內更具靈活性和多才多藝。導致崗位評估體系的簡化。

29、l重崗位，沒有重視業(yè)績 結結 論論 ： 崗崗 位位 評評 價價 僅僅 是是 人人 力力 資資 源源 管管 理理 規(guī)規(guī) 范范 化化 、 流流 程程 化化 的的 重重 要要 一一 環(huán)環(huán) 。 崗崗 位位 評評 價價 要要 同同 企企 業(yè)業(yè) 的的 人人 力力 資資 源源 戰(zhàn)戰(zhàn) 略略 結結 合合 。3232l保證客觀的工作程序，發(fā)展最恰當的方法。一定要避保證客觀的工作程序，發(fā)展最恰當的方法。一定要避免感情因素摻雜入崗位評價中，對免感情因素摻雜入崗位評價中，對“崗崗”不對不對“人人”。l為了增強人力資源管理的靈活性，應依據組織機構不為了增強人力資源管理的靈活性，應依據組織機構不同的同的“企業(yè)文化企業(yè)文化”

30、模式進行不同的評估方法。模式進行不同的評估方法。例如，在評估以功能驅動性機構為基礎的傳統(tǒng)職位例如，在評估以功能驅動性機構為基礎的傳統(tǒng)職位時所側重的方法，就與評估以靈活技能為基礎的群時所側重的方法，就與評估以靈活技能為基礎的群體中的職位時有所不同。體中的職位時有所不同?？茖又频燃壝黠@的組織與開放性的網絡組織在方法科層制等級明顯的組織與開放性的網絡組織在方法上就有明顯不同。上就有明顯不同。l有效的全面完整的評價指標體系。有效的全面完整的評價指標體系。有有 效效 崗崗 位位 評評 價價 的的 關關 鍵鍵 也也 就就 是是 如如 何何 避避 “ 弊弊 ” 揚揚 “ 利利 ” ，再再 就就 是是 與與

31、組組 織織 的的 戰(zhàn)戰(zhàn) 略略 目目 標標 相相 一一 致致 ！3333崗位評價不是一勞永逸崗位評價不是一勞永逸l把靜態(tài)的崗位評價與動態(tài)的績效評估結合起來，對具體把靜態(tài)的崗位評價與動態(tài)的績效評估結合起來，對具體員工的考核評價要素設定為員工的考核評價要素設定為：（1 1）崗位所需的技能、所要求付出的勞動強度及工）崗位所需的技能、所要求付出的勞動強度及工作環(huán)境等；作環(huán)境等；（2 2）員工本人所具有的解決問題的能力；）員工本人所具有的解決問題的能力；（3 3）員工的實際工作績效。）員工的實際工作績效。l崗位評價結果成為制定薪酬制度和等級的主要依據。崗位評價結果成為制定薪酬制度和等級的主要依據。l其他人

32、事決策的合理參考：如晉升、輪換、去留等其他人事決策的合理參考：如晉升、輪換、去留等l依據組織戰(zhàn)略目標的要求和外部環(huán)境的變化而調整。依據組織戰(zhàn)略目標的要求和外部環(huán)境的變化而調整。3434質質 量量 責責 任任 評評 級級 標標 準準對原材料、能源生產質量無責任、無影響的崗位9對原材料、能源生產質量有一定影響的崗位8對最終產品質量有一定影響，或對原材料、能源生產質量有一般的間接責任的崗位7對最終產品質量有一般的間接責任，或對原材料、能源生產質量有較大的間接責任的崗位6對最終產品質量有較大的間接責任，或對原材料、能源生產質量有很大的間接責任的崗位5對最終產品質量有很大的間接責任，或對原材料、能源生產

33、質量有一般的直接責任的崗位4對最終產品質量有一般的直接責任，或對原材料、能源生產質量有較大直接責任的崗位3對最終產品質量有較大的直接責任，或對原材料、能源生產質量直接責任很大的崗位2對最終產品質量有很大的直接責任的崗位1評 級 依 據等級3535品品 種種 質質 量量 難難 易易 程程 度度 評評 級級 標標 準準無產品9有產品，但無質量要求8單一產品，質量要求不嚴格7單一產品，質量有一定要求6產品品種規(guī)格少于10種，質量要求不嚴，或單一產品質量要求嚴格5產品品種規(guī)格少于10種，質量有一定要求4產品品種規(guī)格達10種或以上，質量要求不嚴或不明確，或產品品種規(guī)格少于10種但質量要求嚴格3產品品種規(guī)

34、格達10種或以上，質量有一定要求2產品品種規(guī)格達10種或以上，質量要求嚴格1評 級 依 據等級3636分數與崗位級別轉換表分數與崗位級別轉換表224 - 266224 - 2665 5187 223187 2234 4157 - 186157 - 1863 3131 156131 1562 2110 130110 1301 1對應評估分數對應評估分數崗位級別崗位級別544 - 650544 - 6501010456 543456 5439 9381 445381 4458 8319 380319 3807 7267 318267 3186 6對應評估分數對應評估分數崗位級別崗位級別37371、

35、浮動比例增加2、從大鍋飯向差異化發(fā)展3、決定薪酬的因素從單一的崗位向崗位價值、績效、在職者 能力模型的有機組合發(fā)展4、從總現今向總薪酬發(fā)展5、寬幅逐漸引入6、從繁瑣的薪資構成向簡化的構成7、對崗位付薪向對人付薪薪資發(fā)展趨勢薪資發(fā)展趨勢3838企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略適合適合人力資源設計人力資源設計執(zhí)行執(zhí)行3939三種企業(yè)戰(zhàn)略三種企業(yè)戰(zhàn)略精湛運做戰(zhàn)略精湛運做戰(zhàn)略產品領先戰(zhàn)略產品領先戰(zhàn)略客戶親和戰(zhàn)略客戶親和戰(zhàn)略4040無重疊無重疊適度重疊適度重疊大部分重疊大部分重疊4141050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,000400,000450,0001234

36、5678910111213薪酬結構薪酬結構 4242確定和調整市場薪資曲線確定和調整市場薪資曲線確定公司結構政策確定公司結構政策: :滯后政策結構與計劃年度初期的競爭性薪資相匹配滯后政策結構與計劃年度初期的競爭性薪資相匹配開始開始StartStart結束結束EndEnd計劃年度計劃年度Plan YearPlan Year4343確定公司結構政策確定公司結構政策: :領先政策結構與計劃年度末期的競爭性薪資相匹配領先政策結構與計劃年度末期的競爭性薪資相匹配開始開始StartStart結束結束EndEnd計劃年度計劃年度Plan YearPlan Year4444確定公司結構政策確定公司結構政策:

37、:領先滯后政策結構與計劃年度中期的競爭性薪資相匹配領先滯后政策結構與計劃年度中期的競爭性薪資相匹配開始開始StartStart結束結束EndEnd計劃年度計劃年度Plan YearPlan Year4545崗位的類型或等級改變崗位的類型或等級改變調整調整RegularizationRegularization晉升晉升PromotionPromotion降級降級DemotionDemotion 典型的調薪行為典型的調薪行為增長至薪酬范圍的最低值增長至薪酬范圍的最低值由于晉升而產生的增長由于晉升而產生的增長增長至新的等級的最低值增長至新的等級的最低值按兩牽涉級別的最低值差異率增長按兩牽涉級別的最低

38、值差異率增長按兩牽涉級別的最低值差異額增長按兩牽涉級別的最低值差異額增長無薪資改變無薪資改變4646 薪酬范圍薪酬范圍Salary Range(HK$) 等級目前的薪酬最低值等級目前的薪酬最低值 中位值中位值 最大值最大值 Grade Current Salary Minimum Midpoint Maximum會計師會計師Cost Accountant 5 18600 15000 18750 22500財務經理財務經理 Accounting Manager 6 ? 18000 22500 27000舉例說明：舉例說明：4747 等級目前的薪酬最低值等級目前的薪酬最低值 中位值中位值 最大值最

39、大值 Grade Current Salary Minimum Midpoint Maximum會計師會計師Cost Accountant 5 18600 15000 18750 22500財務經理財務經理 Accounting Manager 6 ? 18000 22500 270004848等級等級Grades寬級設計寬級設計Broad Grades4949 能力模型在薪酬設計中的應用能力模型在薪酬設計中的應用 通過能力評估決定工資水平通過能力評估決定工資水平能力能力 標準標準 評估結果評估結果以客戶為導向以客戶為導向 3 2團對協(xié)作團對協(xié)作 3 3業(yè)務技能業(yè)務技能 3 3培訓與輔導培訓與

40、輔導 3 2變革與思考變革與思考 3 4平均平均 3 2.8評估結果評估結果/標準標準 =93%其工作水平為其工作水平為 標準工資的標準工資的93% =150093%=1395Compa-Ratio=93%5050SenioritySeniority員工在得到資力加薪前要工作多長時間對資力應該是不確定的加薪還是限制性的加薪呢資力加薪的幅度，不同工作水平和服務年限的加薪差異5151Performance-Based Pay / BonusPerformance-Based Pay / Bonus年終獎年終獎季度獎季度獎花紅花紅5252SupplyDemand（MRP）勞動需求與供給表勞動需求與供

41、給表工工資資率率（雇傭人數）2322212019181716151413121110987654321100 200 300 400 500 600 700 800 900 1000 需求與供給相互作用需求與供給相互作用5353- 地理因素- 崗位所需的教育程度和技術背景- 崗位經驗- 崗位所需的執(zhí)照或證書- 會員資格人材市場邊界判斷因素：人材市場邊界判斷因素：5454 （1） 勞動力數量 （2） 產出數量 （3） 勞動力邊際產量 （4） 勞動力平均產量 0 0 - 1 6 6 6.0 2 15 9 7.5 3 25 10 8.3 4 39 14 9.75 5 57 18 11.2 6 72

42、15 12.0 7 85 13 12.1 8 94 9 11.7 9 99 5 11.0 10 102 3 10.2 11 102 0 9.3 12 100 2 8.3 5555報報 酬酬經濟的經濟的非經濟的非經濟的直接的直接的基本基本工資工資業(yè)績業(yè)績獎金獎金股權股權紅利紅利各種各種津貼津貼間接的間接的保險保險福利福利補助補助優(yōu)惠優(yōu)惠工作工作有 趣 的 工 作有 趣 的 工 作挑戰(zhàn)性挑戰(zhàn)性責任感責任感褒 獎 的 機 會褒 獎 的 機 會成就感成就感發(fā)展的機會發(fā)展的機會工作環(huán)境工作環(huán)境合理的政策合理的政策稱職的管理稱職的管理意氣相投的同事意氣相投的同事恰當的社會地位標志恰當的社會地位標志舒適的工

43、作條件舒適的工作條件彈性時間工作制彈性時間工作制縮減的周工作時數縮減的周工作時數共擔工作共擔工作便利的通訊便利的通訊5656法定福利的項目法定福利的項目法定福利社會保險住房公積金養(yǎng)老保險失業(yè)保險大病醫(yī)療統(tǒng)籌工傷保險生育保險（計劃生育政策）5757統(tǒng)一福利的項目統(tǒng)一福利的項目統(tǒng)一福利工作餐年休假班車人身意外傷害保險日常門診醫(yī)療保險5858專項福利的項目專項福利的項目專項福利專項福利結婚禮金結婚禮金探親路費探親路費喪葬費喪葬費獨生子女津貼獨生子女津貼5959股票期權股票期權股票期權是公司賦予期權被授予人在未來以一定價格購買公司股票的權利。股票期權是公司賦予期權被授予人在未來以一定價格購買公司股票的

44、權利。其六個重要概念是：授予、行權價、限制期、生效、行權和失效其六個重要概念是：授予、行權價、限制期、生效、行權和失效期權被授予人期權被授予人被授予期權被授予期權期權限制期，被授期權限制期，被授予人未獲行權權力予人未獲行權權力授予日授予日 生效日生效日行權日行權日失效日失效日時間時間期權被授予人獲得被期權被授予人獲得被授予期權的行權權力授予期權的行權權力被授予但未行權的期被授予但未行權的期權失效，不能再行權權失效，不能再行權行權買入股票行權買入股票薪酬性差價收益薪酬性差價收益資本利得性收益資本利得性收益買出股票買出股票上升上升行權行權下降下降 不行權不行權股票市價股票市價6060限制性股票限制

45、性股票限制性股標是公司賦予被授予人擁有一定股票的權利，限制性股票可限制性股標是公司賦予被授予人擁有一定股票的權利，限制性股票可理解為股票薪酬。理解為股票薪酬。完全限制期，被授予完全限制期，被授予人未獲股票所有權人未獲股票所有權被授予人被授被授予人被授予限制性股票予限制性股票被授予人獲得部被授予人獲得部分被授予的股票分被授予的股票授予行權價授予行權價股票市價股票市價授予日授予日 部分生效日部分生效日 限制期失效日限制期失效日 時間時間被授予人可以自由被授予人可以自由處置被授予的股票處置被授予的股票6161股票增值權股票增值權股票增值權（股票增值權（SARSAR），），又叫模擬股票期權或影子股票期

46、權，又叫模擬股票期權或影子股票期權，是公司賦予期權被授予人在未來獲得一定差價收益的權利，是公司賦予期權被授予人在未來獲得一定差價收益的權利，即以股價為激勵的計量基礎，以現金支付的激勵方式即以股價為激勵的計量基礎，以現金支付的激勵方式期權被授予人期權被授予人被授予期權被授予期權期權限制期，被授予期權限制期，被授予人未獲行權權力人未獲行權權力期權被授予人獲得被期權被授予人獲得被授予期權的行權權力授予期權的行權權力被授予但未行權的期被授予但未行權的期權失效，不能再行權權失效，不能再行權授予日授予日 生效日生效日 行權日行權日 失效日失效日 時間時間 下降，不行權下降，不行權 行權差價收益行權差價收益

47、上升，行權上升，行權授予行權價授予行權價股票市價股票市價6262 期望理論（Expectancy Theory） 期望或相信一定程度的努力將達到一定工作業(yè)績（E-P） 所獲得的工作業(yè)績等級將影響雇員想達到的目的（通常是薪金）（P-O）個人均衡理論個人均衡理論6363傳統(tǒng)的以工作為基礎的系統(tǒng)傳統(tǒng)的以工作為基礎的系統(tǒng)傳統(tǒng)的崗位評估是以崗位為基礎而非針對個人支持了專業(yè)化以任務為基礎的內部的關聯性和內部的公正性以晉升為導向6464Skill/competence-based paySkill/competence-based pay根據技能水平/工作相關知識的掌握來做工資調整 激發(fā)了技術掌握 勞動力使

48、用更有效 員工對新公司適應良好問題： 當學會了所有的技能之后員工達到了頂尖 成熟型的車間不能提供靈活崗位 存在評價問題 需要培訓投資 與傳統(tǒng)的工作測評沖突 技能工資計劃與市場率沖突6565強化工作是“如何”完成的超過了專業(yè)技能的范圍以強化行為拓展了多種職業(yè)發(fā)展的途徑弱化了分級但在較寬范圍內可有分層認可了在組織中的不同層級所具有的不同價值推行組織間的流動Competency-based SystemsCompetency-based Systems6666等級架構和寬帶結構等級架構和寬帶結構功能功能由上至下由上至下金字塔式金字塔式扁平結構扁平結構以知識為基礎以知識為基礎自我管理團隊自我管理團隊層

49、次減少層次減少以程序為導向以程序為導向以團隊為基礎以團隊為基礎 崗位崗位 角色角色 人人 Job Focus Role Focus Person Focue組織結構和策略組織結構和策略基本薪資結構策略基本薪資結構策略傳統(tǒng)的崗位評估傳統(tǒng)的崗位評估/等級結構等級結構以任務和崗位為基礎以任務和崗位為基礎強化知識的強度和深度強化知識的強度和深度強化晉升強化晉升寬帶結構寬帶結構以職業(yè)生涯階段為基礎以職業(yè)生涯階段為基礎由對企業(yè)增值所決定由對企業(yè)增值所決定注重員工職業(yè)生涯注重員工職業(yè)生涯寬級設計寬級設計以級別和功能為基礎以級別和功能為基礎知識知識/能力的深度和廣度能力的深度和廣度6767寬帶結構的實例寬帶結

50、構的實例管理者，通過其他人貢獻管理者，通過其他人貢獻經理經理高級管理人員高級管理人員（4-54-5）專業(yè)貢獻專業(yè)貢獻專業(yè)貢獻者到資深的或高級專業(yè)貢獻者到資深的或高級的貢獻者（非管理者）的貢獻者（非管理者）薪資與帶薪資與帶4 4有較大重疊有較大重疊（3 3）獨立貢獻獨立貢獻各級行政管理者各級行政管理者/ /熟練技術人員熟練技術人員包括非專業(yè)化職位包括非專業(yè)化職位（1-21-2）6868薪資核定（一）薪資核定（一）l薪資級別與職位匹配員工崗位確定后，其薪資額度應在相應級別區(qū)間內確定薪資額度的核定取整至百元跨系列擔任職務的，薪資就高確定不同地區(qū)加權不同薪資系數l薪資級檔參考因素員工個人資歷、學歷、原

51、薪資水平、相關專業(yè)工作年限、實際工作年限、專業(yè)技術任職資格、執(zhí)業(yè)資格等6969薪資核定（二）薪資核定（二）l試用期、試崗期新入司員工試用期不超過六個月；試用期薪資按標準額度的80發(fā)放新提職員工一般試崗期一個月，試崗期內薪資不做調整；新入司、新提職員工薪資政行系列一般由本級1檔起定，技術系列由2檔起定，銷售系列在核定各機構工資額度時以4檔為測算標準l薪資調整幅度在本級內加薪的，不得超過原薪資額的20提職提級中薪的，不得超過原薪資額的50，若仍低于相就級別1檔標準的，調整滿一年后就靠本級1檔7070薪資核定（三）薪資核定（三）l薪資核定權限公司各部門員工的薪資，由公司人力資源部核定，D級（含）以上人員報公司總經理批準；E級（含）以下人員由人力資源總監(jiān)、分管助總批準各分支機構總經理室成員和財務、人