人力資源專業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)全冊配套完整課件

1、人力資源專業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)人力資源專業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)全冊配套完整課件全冊配套完整課件案例：建設(shè)學(xué)習(xí)型黨組織p 中國共產(chǎn)黨為什么能成功？p 中國共產(chǎn)黨為什么能保持較強(qiáng)的執(zhí)政能力？p 原因有很多，但總有“學(xué)習(xí)”的位置。案例討論v為什么要建設(shè)學(xué)習(xí)型黨組織？現(xiàn)實的需要順應(yīng)時代發(fā)展的迫切需要推進(jìn)事業(yè)發(fā)展的迫切需要加強(qiáng)黨的建設(shè)的迫切需要現(xiàn)實的考驗執(zhí)政的考驗改革開放的考驗市場經(jīng)濟(jì)的考驗外部環(huán)境的考驗案例討論v誰重視 黨中央 總書記 怎么做？ 落實到基層 落到實處成立包括中宣部、中組部等中央十個部門組成的“建設(shè)學(xué)習(xí)型黨組織工作協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)小組”案例結(jié)論v培訓(xùn)與開發(fā)：提升人力資本v建設(shè)學(xué)習(xí)型黨組織是對現(xiàn)實環(huán)境變化的反應(yīng)v建

2、設(shè)學(xué)習(xí)型黨組織是一個戰(zhàn)略問題，目的在于輔助黨實現(xiàn)戰(zhàn)略戰(zhàn)略v為了實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)必須予以重視，并切實執(zhí)行一、什么是經(jīng)營戰(zhàn)略？v 經(jīng)營戰(zhàn)略：是企業(yè)面對激烈變化、嚴(yán)峻挑戰(zhàn)的環(huán)境，為求得長期生存和不斷發(fā)展而進(jìn)行的總體性謀劃。v 作用：經(jīng)營戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略思想的集中體現(xiàn)，是企業(yè)經(jīng)營范圍的科學(xué)規(guī)定，同時又是制定規(guī)劃（計劃）的基礎(chǔ)。培訓(xùn)與經(jīng)營戰(zhàn)略的關(guān)系v 培訓(xùn)幫助雇員發(fā)展工作所需的技能，進(jìn)而影響企業(yè)的經(jīng)營v 基于雇員學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會有利于創(chuàng)造一個積極的工作環(huán)境，吸引有潛力的雇員，并留住他們v 經(jīng)營戰(zhàn)略對培訓(xùn)和開發(fā)具有指導(dǎo)作用二、培訓(xùn)角色的轉(zhuǎn)變（一）發(fā)展歷史1.1.早期的學(xué)徒培訓(xùn)早期的學(xué)徒培訓(xùn)18世紀(jì)；店主雇傭工人

3、，一對一的師傅帶徒弟式培訓(xùn)2.2.早期的職業(yè)教育早期的職業(yè)教育18091809年年，戴維特克林頓在紐約城建立了第一所公認(rèn)的私人職業(yè)學(xué)校，是一所手工技能學(xué)校，給失業(yè)的或有犯罪記錄的無熟練技術(shù)的年青人提供職業(yè)培訓(xùn)的機(jī)會。19171917年年，美國國會通過了史密斯休斯法案，認(rèn)可了職業(yè)教育的價值，并同意建立基金用于農(nóng)業(yè)、貿(mào)易、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、工業(yè)和教學(xué)等領(lǐng)域的培訓(xùn)。3.3.工廠學(xué)校的出現(xiàn)工廠學(xué)校的出現(xiàn)工業(yè)革命時期，制造業(yè)的出現(xiàn)，大型工廠出現(xiàn)，技術(shù)工人不足，產(chǎn)生工廠學(xué)校。18721872年，第一個有記載的美國厚和公司（印刷機(jī)制造商）年，第一個有記載的美國厚和公司（印刷機(jī)制造商）的工廠學(xué)校成立；福特公司的工廠學(xué)

4、校。一戰(zhàn)，美國海運委員會培訓(xùn)工人，提出“演示、講解、操作、檢驗”四步驟，沿用至今。4.4.培訓(xùn)職業(yè)的創(chuàng)建與專業(yè)培訓(xùn)的產(chǎn)生培訓(xùn)職業(yè)的創(chuàng)建與專業(yè)培訓(xùn)的產(chǎn)生二戰(zhàn)時，依賴工廠生產(chǎn)軍需用品，需要培訓(xùn)培訓(xùn)。美國聯(lián)邦政府建立了行業(yè)行業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)服務(wù)機(jī)構(gòu)（內(nèi)部培訓(xùn)服務(wù)機(jī)構(gòu)（TWI)TWI)來組織和協(xié)調(diào)這些培訓(xùn)；同時培訓(xùn)公司的培訓(xùn)員如何在各自的工廠里開展培訓(xùn)項目。1942年，美國培訓(xùn)指導(dǎo)協(xié)會建立了培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)美國培訓(xùn)指導(dǎo)協(xié)會建立了培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)。5.5.人力資源開發(fā)領(lǐng)域的蓬勃發(fā)展人力資源開發(fā)領(lǐng)域的蓬勃發(fā)展20世紀(jì)60-70年代，員工民主參與的呼聲越來越高，要求培訓(xùn)人員要為員工提供輔導(dǎo)和咨詢。組織對員工發(fā)展的需求也促使“美國

5、培訓(xùn)指導(dǎo)協(xié)會美國培訓(xùn)指導(dǎo)協(xié)會”更名為更名為“美國培訓(xùn)與開發(fā)協(xié)會美國培訓(xùn)與開發(fā)協(xié)會”。20世紀(jì)80年代，組織的變革組織的變革使培訓(xùn)和開發(fā)領(lǐng)域發(fā)生了更巨大的變化。90年代，美國培訓(xùn)與開發(fā)協(xié)會加強(qiáng)了對人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略角色人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略角色的研究：HRD在支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)中應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧?；?qiáng)調(diào)績效提升是培訓(xùn)和開發(fā)項目的直接目標(biāo)，要把組織建成高績效工作系統(tǒng)。v 學(xué)習(xí)：學(xué)習(xí)：雇員個人或團(tuán)體獲得知識的過程，用以完成工作。v 知識：知識：雇員個人或團(tuán)體知道的或者知道如何做的事實或程序（人際和社會方面的知識）以及公司的規(guī)定、流程、工具和日常事務(wù)（結(jié)構(gòu)化知識）。 知識包括：外顯知識：那些可以形式化、系統(tǒng)

6、化、可以交流的知識。內(nèi)隱知識：基于個人經(jīng)驗的個人知識，很難解釋給其他人。幾個概念對學(xué)習(xí)的強(qiáng)調(diào)傳統(tǒng)培訓(xùn)很少強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容與公司經(jīng)營戰(zhàn)略之間的關(guān)系，但學(xué)習(xí)必須以公司的經(jīng)營需求為基礎(chǔ)；外顯知識往往為大眾所知，而且其培訓(xùn)項目設(shè)計容易為別人所模仿，但通過經(jīng)驗或人際互動產(chǎn)生的內(nèi)隱知識卻很難模仿。因此可能是企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源；采用非正式學(xué)習(xí)途徑（導(dǎo)師制、聊天室、工作經(jīng)驗等）來交流內(nèi)隱知內(nèi)隱知識識知識共享知識共享；營造支持學(xué)習(xí)的工作環(huán)境（二）培訓(xùn)角色的演變 績效導(dǎo)向經(jīng)營需求培訓(xùn)事件對學(xué)習(xí)的關(guān)注知識的創(chuàng)造和共享創(chuàng)造和共享知識：開發(fā)智力資本傳統(tǒng)培訓(xùn)關(guān)注的戰(zhàn)略培訓(xùn)關(guān)注的衡量培訓(xùn)價值的標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)與開發(fā)活動戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)

7、策略經(jīng)營戰(zhàn)略三、戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)流程 學(xué)習(xí) 績效改進(jìn) 降低客戶抱怨率降低離職率 提升員工滿意率 運用基于網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn) 制定發(fā)展計劃 開發(fā)用于知識分享的網(wǎng)站 增加客戶服務(wù)培訓(xùn)的次數(shù) 多樣化學(xué)習(xí)投資 改善客戶服務(wù) 加快雇員學(xué)習(xí)的速度 獲取和分享知識 使命 價值 目標(biāo)1. 確定公司經(jīng)營戰(zhàn)略（1）公司的使命、愿景、價值觀v使命：公司存在的原因：客戶是誰？為什么存在？公司是干什么的？客戶得到的價值是什么？v愿景：公司未來想要實現(xiàn)的藍(lán)圖。例子：迪斯尼的使命和愿景使命使人們過得快活 愿景成為全球的超級娛樂公司 價值觀極為注重一致性和細(xì)節(jié)刻畫；通過創(chuàng)造性、夢幻和大膽的想象不斷取得進(jìn)步；嚴(yán)格控制、努力保持迪斯尼“

8、魔力”的形象 1. 確定公司經(jīng)營戰(zhàn)略（2）公司層戰(zhàn)略多元化并購重組（3）業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略成本領(lǐng)先差異化集中化（4）國際化戰(zhàn)略2. 確定支持經(jīng)營戰(zhàn)略的戰(zhàn)略性培訓(xùn)和開發(fā)策略v 戰(zhàn)略性培訓(xùn)和開發(fā)策略：即為實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略而必須采取的與學(xué)習(xí)相關(guān)的行動。（1 1）使學(xué)習(xí)投資多樣化）使學(xué)習(xí)投資多樣化運用互聯(lián)網(wǎng)等新技術(shù)實施培訓(xùn)；利用非正式渠道學(xué)習(xí)；提供更個性化的學(xué)習(xí)機(jī)會（2 2）擴(kuò)大培訓(xùn)對象范圍）擴(kuò)大培訓(xùn)對象范圍雇員、客戶、供應(yīng)商（3 3）加快雇員學(xué)習(xí)的步伐）加快雇員學(xué)習(xí)的步伐快速確定培訓(xùn)需求并提供高質(zhì)量的學(xué)習(xí)解決方案；減少培訓(xùn)項目開發(fā)的時間；在培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上充分利用學(xué)習(xí)資源（4 4）改善客戶服務(wù)）改善客戶服務(wù)確保

9、雇員具有公司產(chǎn)品和服務(wù)方面的知識；確保雇員具有與客戶打交道的相關(guān)技能；確保雇員能夠明確自己的角色定位和制定決策的權(quán)限。（5 5）為雇員提供發(fā)展機(jī)會并與之交流）為雇員提供發(fā)展機(jī)會并與之交流確保雇員有發(fā)展機(jī)會；確保雇員了解自己的職業(yè)生涯機(jī)會和個人成長機(jī)會；確保公司的培訓(xùn)與開發(fā)能夠滿足雇員目前工作的需求以及今后成長的機(jī)會。（6 6）獲取和共享知識）獲取和共享知識從博學(xué)的雇員那里獲取洞察力和信息；有邏輯地組織和存儲信息；提供信息獲取途徑（資源向?qū)?、網(wǎng)站等）。（7 7）根據(jù)公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向來調(diào)整培訓(xùn)與開發(fā)）根據(jù)公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向來調(diào)整培訓(xùn)與開發(fā)確定所需的知識、技能、能力和素質(zhì)；確保目前的培訓(xùn)與開發(fā)項目是符合公

10、司的戰(zhàn)略發(fā)展需要的；（8 8）確保工作環(huán)境支持學(xué)習(xí)以及培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化）確保工作環(huán)境支持學(xué)習(xí)以及培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化消除學(xué)習(xí)的障礙：學(xué)習(xí)時間、資源、設(shè)備的缺乏提供物理空間來鼓勵團(tuán)隊協(xié)作、合作、創(chuàng)新和知識共享；確保雇員了解學(xué)習(xí)的重要性；確保管理者和同事對培訓(xùn)、開發(fā)和學(xué)習(xí)的支持3. 提供培訓(xùn)與開發(fā)活動：v 按照確定好的策略行動美國運通公司新員工必須接受為期8周的培訓(xùn)；學(xué)習(xí)內(nèi)容一為投資產(chǎn)品知識，二為與客戶溝通技巧；成為老員工后每年至少接受2周培訓(xùn)；采用課堂和網(wǎng)絡(luò)相結(jié)合的方法；為雇員營造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境。4.確定和收集衡量培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)v 平衡計分卡：即為實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略而必須采取的與學(xué)習(xí)相關(guān)的行動?？蛻簦〞r間、質(zhì)

11、量、績效、服務(wù)、成本）客戶（時間、質(zhì)量、績效、服務(wù)、成本）內(nèi)部流程（影響客戶滿意度的各個流程）內(nèi)部流程（影響客戶滿意度的各個流程）變革與學(xué)習(xí)（操作效率、員工滿意度、持續(xù)改進(jìn)）變革與學(xué)習(xí)（操作效率、員工滿意度、持續(xù)改進(jìn)）財務(wù)（利潤率、增長率、股東價值）財務(wù)（利潤率、增長率、股東價值）一個例子：民生銀行的新戰(zhàn)略四、組織特征對培訓(xùn)的影響v 雇員和經(jīng)理的工作角色v 最高層管理者的支持v 經(jīng)營單位的整合v 全球經(jīng)營狀況v 經(jīng)營條件v 其他的人力資源管理實踐v 培訓(xùn)和開發(fā)過程中的人員參與1. 雇員和經(jīng)理的工作角色（1）雇員的工作角色的變化，要求加強(qiáng)培訓(xùn) 職責(zé)范圍的擴(kuò)大：自主工作 人際關(guān)系的溝通技能 新技術(shù)

12、的應(yīng)用（2）管理人員的角色的變化要求加強(qiáng)對其培訓(xùn)傳統(tǒng)角色管理個人績效 開發(fā)雇員潛能計劃和分配資源協(xié)調(diào)各獨立工作小組的工作管理小組績效監(jiān)控經(jīng)營環(huán)境代表某工作單位新角色管理工作分配 協(xié)調(diào)各項活動 推動決策制定決策制定過程 鼓勵持續(xù)學(xué)習(xí)持續(xù)學(xué)習(xí) 創(chuàng)造并維持信任關(guān)系維持信任關(guān)系 2. 最高層管理者的支持最高層管理者指明學(xué)習(xí)的清晰方向宣傳學(xué)習(xí)和培訓(xùn)當(dāng)學(xué)習(xí)的榜樣當(dāng)培訓(xùn)教師開發(fā)新的培訓(xùn)項目指導(dǎo)培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)效果評估激勵戰(zhàn)略性學(xué)習(xí)、提供資源思科CEO約翰錢伯斯 宣稱學(xué)習(xí)是公司的首要戰(zhàn)略 鼓勵培訓(xùn)部門開發(fā)最優(yōu)的網(wǎng)上學(xué)習(xí)模式3. 經(jīng)營單位的整合 工作輪換導(dǎo)致的培訓(xùn)4. 全球經(jīng)營狀況 國外任務(wù)等5. 經(jīng)營條件 培訓(xùn)

13、是留住員工的重要手段 培訓(xùn)往往在并購、重組期陷于停頓 在公司平穩(wěn)期，員工參加培訓(xùn)的動力可能不足6. 人員配置戰(zhàn)略的影響7. 培訓(xùn)和開發(fā)過程中的人員參與五、不同戰(zhàn)略下的培訓(xùn)需求 （一） 四種不同的戰(zhàn)略： 集中戰(zhàn)略：側(cè)重于提高市場份額，降低成本，或使產(chǎn)品或服務(wù)保持鮮明的市場定位。 內(nèi)部成長戰(zhàn)略：側(cè)重于新市場和新產(chǎn)品的開發(fā)、革新以及合資。 外部成長戰(zhàn)略：強(qiáng)調(diào)通過發(fā)展更多的經(jīng)銷商和供應(yīng)商，或收購企業(yè)，使公司進(jìn)入新的市場領(lǐng)域。 緊縮投資戰(zhàn)略：強(qiáng)調(diào)經(jīng)營的財務(wù)清算和業(yè)務(wù)剝離。（二）不同戰(zhàn)略下的培訓(xùn)需求1. 集中戰(zhàn)略 重點：提高市場份額、減少運營成本、開拓并維持市場定位 如何實現(xiàn)：提高產(chǎn)品質(zhì)量、提高生產(chǎn)率或革

14、新技術(shù)流程、定制產(chǎn)品或服務(wù)、技術(shù)交流 關(guān)鍵事項：技術(shù)交流、現(xiàn)有勞動力的開發(fā) 培訓(xùn)重點：團(tuán)隊建設(shè)、交叉培訓(xùn)、特殊培訓(xùn)項目、人際交往技能培培訓(xùn)重點：團(tuán)隊建設(shè)、交叉培訓(xùn)、特殊培訓(xùn)項目、人際交往技能培訓(xùn)、現(xiàn)場培訓(xùn)訓(xùn)、現(xiàn)場培訓(xùn)2. 內(nèi)部成長戰(zhàn)略 重點：市場開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、革新、合資 如何實現(xiàn)：銷售現(xiàn)有產(chǎn)品、增加分銷渠道、拓展全球市場、調(diào)整現(xiàn)有產(chǎn)品、開發(fā)新的產(chǎn)品、通過合伙發(fā)展壯大 需要保證雇員隨著產(chǎn)品和服務(wù)的更新也不斷進(jìn)行知識的更替需要保證雇員隨著產(chǎn)品和服務(wù)的更新也不斷進(jìn)行知識的更替 關(guān)鍵事項：創(chuàng)造新的工作任務(wù)、革新 培訓(xùn)重點：支持產(chǎn)品價值的高質(zhì)量的溝通、文化培訓(xùn)、培養(yǎng)重視創(chuàng)造溝通、文化培訓(xùn)、培養(yǎng)重視創(chuàng)造

15、性思維和分析能力的組織文化、工作中的技術(shù)能力、對管理者進(jìn)行的性思維和分析能力的組織文化、工作中的技術(shù)能力、對管理者進(jìn)行的反饋與溝通方面的培訓(xùn)、沖突調(diào)解和談判技巧反饋與溝通方面的培訓(xùn)、沖突調(diào)解和談判技巧3. 外部成長戰(zhàn)略 重點：橫向一體化、縱向一體化、集中多元化 如何實現(xiàn)：兼并那些處于產(chǎn)品市場鏈條上相同經(jīng)營階段的公司、兼并那些供應(yīng)商或零售商的業(yè)務(wù)、兼并那些處于不同領(lǐng)域的公司 關(guān)鍵事項：整合、富余人員、重組 培訓(xùn)重點：判斷被兼并公司的雇員的能力、整合培訓(xùn)系統(tǒng)、合并后的培訓(xùn)重點：判斷被兼并公司的雇員的能力、整合培訓(xùn)系統(tǒng)、合并后的公司的方法和程序、團(tuán)隊建設(shè)公司的方法和程序、團(tuán)隊建設(shè)4. 緊縮投資戰(zhàn)略

16、重點：節(jié)約開支、轉(zhuǎn)產(chǎn)、剝離、債務(wù)清算 可能導(dǎo)致核心員工的流失，需要通過培訓(xùn)留住他們可能導(dǎo)致核心員工的流失，需要通過培訓(xùn)留住他們 如何實現(xiàn)：降低成本、減少資產(chǎn)、創(chuàng)造利潤、重新制定目標(biāo)、賣掉全部資產(chǎn) 關(guān)鍵事項：效率 培訓(xùn)重點：革新、目標(biāo)設(shè)置、時間管理、壓力管理、交叉培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)重點：革新、目標(biāo)設(shè)置、時間管理、壓力管理、交叉培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)、人際溝通培訓(xùn)、向外安置的援助、尋找工作的技能培訓(xùn)技能培訓(xùn)、人際溝通培訓(xùn)、向外安置的援助、尋找工作的技能培訓(xùn)六、培訓(xùn)部門的組建：企業(yè)大學(xué) 1955年，全球第一所企業(yè)大學(xué)通用電氣公司克頓維爾學(xué)院正式成立 辦大學(xué)的企業(yè)包括：通用電氣、IBM、麥當(dāng)勞、摩托羅拉、英特

17、爾、施樂公司、海爾等 數(shù)據(jù)顯示，在美國的上市公司中，擁有企業(yè)大學(xué)的上市公司平均市盈利比沒有企業(yè)大學(xué)的市盈利明顯要高。 1993年，摩托羅拉中國區(qū)大學(xué)成立，這是中國境內(nèi)企業(yè)大學(xué)誕生的最早開端 截止2011年底，中國已建成的企業(yè)大學(xué)超過400所。 一個例子：海爾大學(xué)七、培訓(xùn)職能的營銷 讓被培訓(xùn)者參與培訓(xùn)項目設(shè)計； 展示培訓(xùn)項目是如何解決經(jīng)營中的問題的； 舉例說明培訓(xùn)效果； 積極傾聽雇員、經(jīng)理的反饋； 進(jìn)行宣傳八、培訓(xùn)外包 越來越多的公司將培訓(xùn)職能外包：美國超過半數(shù)； 中國大量企業(yè)也在不斷進(jìn)行培訓(xùn)外包的嘗試。本章小結(jié) 什么是經(jīng)營戰(zhàn)略 人力資源開發(fā)的歷史發(fā)展和培訓(xùn)角色的轉(zhuǎn)變 戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)流程戰(zhàn)略性

18、培訓(xùn)與開發(fā)流程 組織特征對培訓(xùn)的影響 不同戰(zhàn)略下的培訓(xùn)需求不同戰(zhàn)略下的培訓(xùn)需求 培訓(xùn)部門的組建模式 培訓(xùn)職能的營銷 培訓(xùn)外包培訓(xùn)外包謝謝大家！第二講 培訓(xùn)需求評估案例：太平洋鐵路聯(lián)盟的培訓(xùn)需求v 太平洋鐵路聯(lián)盟的貨物準(zhǔn)確率低于70%，所以引入電腦和衛(wèi)星定位系統(tǒng)，故需要對調(diào)度員進(jìn)行培訓(xùn)v 咨詢師表示發(fā)現(xiàn)，調(diào)度員對管理層極為失望，對鐵路營運也不了解根源在于不信任，故單純的技能培訓(xùn)是多余的v 改善管理層和調(diào)度員的關(guān)系，使得開發(fā)培訓(xùn)課程變得可能準(zhǔn)確率上升到90%v 需求評估幫助公司明確了在技能培訓(xùn)成功實施之前必須解決的重大組織問題一、為什么進(jìn)行培訓(xùn)需求評估1.1.培訓(xùn)需求評估：用來確定培訓(xùn)是否必要的過

19、程培訓(xùn)需求評估：用來確定培訓(xùn)是否必要的過程培訓(xùn)的培訓(xùn)的類型和被培訓(xùn)者的意愿類型和被培訓(xùn)者的意愿 組織分析：在給定經(jīng)營戰(zhàn)略、培訓(xùn)可利用資源以及所獲支持條件下，確定相關(guān)培訓(xùn) 人員分析：是能力問題還是動機(jī)、工作設(shè)計的問題？誰接受培訓(xùn)？如何讓被培訓(xùn)者做好準(zhǔn)備？ 任務(wù)分析：任務(wù)是什么？雇員需要掌握哪些知識、技能和行為方式？ 培訓(xùn)需求原因或“壓力點” 背景是什么？ 成果1. 法規(guī)、制度 1.受訓(xùn)者要學(xué)什么 2. 基本技能欠缺 2.誰接受培訓(xùn) 3. 工作業(yè)績差 組織 3.培訓(xùn)類型4. 新技術(shù)的應(yīng)用 分析 4.培訓(xùn)次數(shù)5. 客戶要求 任務(wù) 需要哪些培訓(xùn)？5.購買或自行開發(fā)培訓(xùn)6. 新產(chǎn)品 分析 的決策 7.

20、高績效標(biāo)準(zhǔn) 人員 6.借助培訓(xùn)還是選擇8. 新的工作 分析 其他HRM方式，如 甄選或工作重新設(shè)計 誰需要培訓(xùn)？ 7.如何評估培訓(xùn)的效果 培訓(xùn)需求評估的原因和成果 2. 2. 培訓(xùn)需求評估的原因和成果培訓(xùn)需求評估的原因和成果二、參加培訓(xùn)需求評估的人員高層管理者高層管理者中層管理者中層管理者培訓(xùn)者培訓(xùn)者組織組織分析分析培訓(xùn)對實現(xiàn)我們的經(jīng)營目標(biāo)重要嗎？培訓(xùn)會對我們的經(jīng)營戰(zhàn)略起到怎樣的支持作用？我愿意花錢搞培訓(xùn)？花多少錢？我有資金來購買培訓(xùn)服務(wù)嗎？經(jīng)理們會支持培訓(xùn)嗎？人員人員分析分析哪些職能部門和經(jīng)營單位需要培訓(xùn)？哪些人需要接受培訓(xùn)，是經(jīng)理、專業(yè)人員，還是核心雇員？我怎樣確定需要培訓(xùn)的雇員？任務(wù)任務(wù)

21、分析分析公司擁有具備參與市場競爭所需的知識、技能和能力的雇員嗎？有哪些工作領(lǐng)域內(nèi)的培訓(xùn)可以大幅度地提高產(chǎn)品質(zhì)量或客戶服務(wù)水平？哪些任務(wù)需要培訓(xùn)？完成該任務(wù)需要哪些知識、技能、能力和其他因素？v 培訓(xùn)是輔助公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的工具，所以中高層管理者應(yīng)參與進(jìn)來三、培訓(xùn)需求評估的方法:v觀察法v調(diào)查問卷v面談法v焦點小組v文件（技術(shù)手冊 & 記錄）問題:有何優(yōu)缺點？培訓(xùn)需求評估技術(shù)的優(yōu)缺點比較1優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點觀察法觀察法得到有關(guān)工作環(huán)境的數(shù)據(jù)；將評估活動對工作的干擾降至最低需求高水平的觀察者雇員的行為方式可能因為被觀察而受影響；調(diào)查調(diào)查問卷問卷費用低廉可從大量人員那里收到數(shù)據(jù)易于對數(shù)據(jù)進(jìn)行歸納總結(jié)時

22、間長回收率可能會低，答案可能不符合要求不夠具體只能提供與問題直接相關(guān)的信息面談法面談法有利于發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求的具體問題，以及問題的原因和解決方法能夠發(fā)現(xiàn)一些未曾預(yù)料到的問題問題可以修改費時分析難度大需求高水平的訪問者不利于安排培訓(xùn)需求評估技術(shù)的優(yōu)缺點比較2優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點焦點小組焦點小組有利于發(fā)現(xiàn)那些人們不易發(fā)現(xiàn)或不愿意發(fā)現(xiàn)的復(fù)雜的或矛盾的問題能夠發(fā)現(xiàn)無法預(yù)料到的問題問題可以修改組織工作費時小組成員只提供他認(rèn)為你想聽到的信息如果小組成員所處的地位或職位存在差異的話，他們可能不愿意參加文件文件（技術(shù)手冊（技術(shù)手冊&記錄）記錄）有關(guān)工作程序的理想的信息來源客觀性強(qiáng)有關(guān)新工作和正在出現(xiàn)的工作所包含任務(wù)的

23、理想的信息來源可能不了解技術(shù)術(shù)語材料可能已過時四、培訓(xùn)需求評估的過程 人員分析 個體特征 工作輸入 工作輸出 工作結(jié)果 組織分析 工作反饋戰(zhàn)略導(dǎo)向管理者、同事和雇員 我們是否需要將時間對培訓(xùn)活動的支持 和金錢投入到培訓(xùn)中？培訓(xùn)資源的可獲得性 任務(wù)分析或素質(zhì)模型 工作活動（任務(wù)） 知識、技術(shù)、能力、個人 才能（素質(zhì)）、工作條件 1. 組織分析（1）是否支持公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向（2）管理者、同事和雇員對培訓(xùn)活動的支持（3）培訓(xùn)資源：經(jīng)費、時間、專業(yè)知識組織分析中詢問的問題1.培訓(xùn)內(nèi)容將如何影響員工與客戶的關(guān)系？2.供應(yīng)商、客戶或合作者應(yīng)該了解培訓(xùn)項目的哪些內(nèi)容？3.這個項目怎樣與經(jīng)營的戰(zhàn)略需求保持一致？

24、4.組織資源是否應(yīng)該投入到這個項目中？5.為了使培訓(xùn)成功，我們應(yīng)該從管理者和同事那兒獲得什么信息？6.具有哪些特征的工作環(huán)境會妨礙培訓(xùn)（例如缺乏設(shè)備、沒有時間運用新技能）？7.我們擁有能夠幫助我們開發(fā)培訓(xùn)項目并保證項目能滿足公司經(jīng)營需求的專家嗎？8.雇員認(rèn)為培訓(xùn)項目對他們來說是一個機(jī)會、獎勵、懲罰，還是時間上的浪費？一個重要問題：是自己提供培訓(xùn)還是外包？一個重要問題：是自己提供培訓(xùn)還是外包？選擇培訓(xùn)外包商的方法：征詢建議書 詢問供應(yīng)商的情況 提出本公司的發(fā)出本公司的 經(jīng)驗、成功案例 個性化需求培訓(xùn)需求2. 人員分析v 工作輸入(input)：包括： 給予員工的指導(dǎo)，告訴員工該干些什么，怎樣干、

25、何時干。 幫助員工完成工作的資源：設(shè)備、時間、資金v 工作輸出(output)：工作績效水平v 工作結(jié)果(consequence)：雇員由于業(yè)績良好而得到的激勵。v 工作反饋(feedback)：員工在執(zhí)行工作時收到的信息。人員分析：培訓(xùn)是不是解決問題的最佳方法？v 績效問題是否很重要生產(chǎn)率的下降帶來損失？v 雇員能否有效地工作他有知識嗎？v 雇員能否掌握正確的知識和行為方式雖然有知識不一定有能力做好工作v 績效預(yù)期是否明確（工作輸入）不合適的工具？v 激勵制度有效嗎？（工作反饋）v 是否有其他途徑改進(jìn)重新設(shè)計工作？調(diào)崗？3. 任務(wù)分析v 任務(wù)分析的最終結(jié)果：對工作進(jìn)行詳細(xì)描述，包括雇員執(zhí)行的

26、任務(wù)和完成任務(wù)所需的知識、技能和能力。v 只有在組織分析中得出公司愿意在培訓(xùn)上投入，才進(jìn)行任務(wù)分析：任務(wù)分析需要大量的投入v 任務(wù)分析的步驟 選擇待分析的工作崗位 列出崗位所需執(zhí)行的各項任務(wù)的清單（訪問、觀察、討論） 確保任務(wù)基本清單的可靠性和有效性（會議、調(diào)查問卷） 明確勝任各項任務(wù)所需的知識、技術(shù)或能力一個例子:xx銀行的培訓(xùn)需求評估p XX銀行的新戰(zhàn)略：小區(qū)金融五年內(nèi)開業(yè)5000家p 組織結(jié)構(gòu)零售條線成立小區(qū)金融戰(zhàn)略中心p 任務(wù)分解：a分行需要成立100家小區(qū)金融服務(wù)站，其中大型店30個，中型店20個，小型店50個。p 大型店人員配置1+3，中型店1+2，小型店1+1。大量招聘員工正式員

27、工成本高，故非核心崗位全部外包p 外包員工大都不具備專業(yè)技能，需要培訓(xùn)組織分析p 總行開視頻會議，各分行核心領(lǐng)導(dǎo)參加，明確總行將人、財、物方面大力支持各分行的培訓(xùn)工作；p 總行小區(qū)銷售部新開通網(wǎng)站，小區(qū)金融相關(guān)材料可供下載；p 分行召開會議，分行管理層、支行行長參加會議，指出零售線條要從各單位抽調(diào)培訓(xùn)講師，組成培訓(xùn)講師團(tuán)。人員分析p 分行召集部分小區(qū)金融服務(wù)站部分店長開會，聽取店長們對新店員的情況介紹，掌握他們的士氣、對培訓(xùn)的態(tài)度等情況；p 發(fā)放問卷，了解店員的相關(guān)知識儲備、對工作的態(tài)度、對培訓(xùn)的需求等情況；p 組織上崗資格考試任務(wù)分析p 分行編制小區(qū)金融服務(wù)站工作手冊，包括小區(qū)金融服務(wù)站各個

28、崗位的任務(wù)的清單p 鼓勵員工對手冊提出意見和建議p 修訂手冊五、素質(zhì)模型v 素質(zhì)：雇員通過達(dá)到目標(biāo)或完成任務(wù)來勝任某項工作所需的個人才能。包括：知識、技能、態(tài)度、價值觀、個性特征v 不同經(jīng)營單位、不同角色需要不同的能力，所以有人開始開發(fā)素質(zhì)模型v 素質(zhì)模型：也稱“勝任力模型”(competency model)：確定完成每項工作所需的素質(zhì)及與之相應(yīng)的知識、技能、行為方式、個體特征。職位分析：關(guān)注工作或任務(wù)素質(zhì)模型：關(guān)注工作者例：優(yōu)秀注冊會計師勝任力模型例：商業(yè)銀行行長勝任力模型作業(yè)一p搜集一個例子，回答以下問題戰(zhàn)略變化是怎樣影響培訓(xùn)需求的？應(yīng)該如何去實施培訓(xùn)需求評估工作？比如：“胡服騎射”故事

29、中的培訓(xùn)工作 趙武靈王為什么實施胡服騎射戰(zhàn)略？ 胡服騎射意味著培訓(xùn)工作，你認(rèn)為他會如何搭建培訓(xùn)組織結(jié)構(gòu)？ 他應(yīng)該如何實施培訓(xùn)評估工作？作業(yè)二p搜集資料，介紹某個職位（如教師，公務(wù)員，銀行柜員、營銷經(jīng)理等）的勝任力模型，并回答以下問題構(gòu)建模型的步驟模型的現(xiàn)實意義本章小結(jié)v 為什么進(jìn)行培訓(xùn)需求評估v 參加培訓(xùn)需求評估的人員v 培訓(xùn)需求評估的方法v 培訓(xùn)需求評估的過程v 素質(zhì)模型謝謝大家！第三講 學(xué)習(xí)與轉(zhuǎn)化一、學(xué)習(xí)理論p強(qiáng)化理論 p社會學(xué)習(xí)理論p目標(biāo)理論p需求理論p期望理論p成人學(xué)習(xí)理論p信息加工理論1. 強(qiáng)化理論p人們受到激勵去實施或避免某些行為是由于這些行為過去導(dǎo)致的結(jié)果。從被培訓(xùn)者的角度，了解

30、他們認(rèn)為的正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化是什么；將這些正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化應(yīng)用到培訓(xùn)中去。例如：培訓(xùn)后，對遵守新規(guī)則的行為予以獎勵2. 社會學(xué)習(xí)理論p 強(qiáng)調(diào)人們通過觀察他們認(rèn)為值得信賴且知識淵博的人（示范者）的行為而進(jìn)行學(xué)習(xí)。p 主要觀點學(xué)習(xí)新技能或行為的途徑有兩個：直接經(jīng)歷、觀察別人；被強(qiáng)化或獎勵的行為會再次發(fā)生；學(xué)習(xí)受自我效能的影響。例如：發(fā)現(xiàn)別人因為遵守新規(guī)則而受到獎勵，自己也開始遵守新規(guī)則3. 目標(biāo)理論 p一個人對的行為方式是由其有意識的目標(biāo)和意圖所決定的：知識導(dǎo)向 & 績效導(dǎo)向。p在培訓(xùn)中的應(yīng)用在培訓(xùn)中的應(yīng)用目標(biāo)的明確性適宜的目標(biāo)難度例子：某電力公司電網(wǎng)操作培訓(xùn)工作目標(biāo)與要求工作目標(biāo)與要求能力目標(biāo)能力目標(biāo)

31、績效目標(biāo)績效目標(biāo)熟悉電網(wǎng)操作基本原則通過該作業(yè)培訓(xùn)，熟悉電網(wǎng)操作基本原則，掌握電網(wǎng)操作規(guī)定，熟練進(jìn)行并列、解列、合環(huán)、解環(huán)、母線、線路、變壓器、斷路器、隔離開關(guān)、補(bǔ)償裝置、繼電保護(hù)及自動裝置操作以及新設(shè)備驗收和投運操作。年度電網(wǎng)操作失誤率降低15%4. 需求理論p在培訓(xùn)中的應(yīng)用在培訓(xùn)中的應(yīng)用了解受訓(xùn)者的需求選擇符合其需求的課程5. 期望理論受訓(xùn)者有學(xué)習(xí)能力嗎？受訓(xùn)者有學(xué)習(xí)能力嗎？ 受訓(xùn)者相信能夠獲得受訓(xùn)者相信能夠獲得 與培訓(xùn)有關(guān)的與培訓(xùn)有關(guān)的他認(rèn)為自己能學(xué)會嗎？他認(rèn)為自己能學(xué)會嗎？ 承諾的培訓(xùn)成果嗎？承諾的培訓(xùn)成果嗎？ 成果有價值嗎？成果有價值嗎？行為預(yù)期努力執(zhí)行實現(xiàn)手段執(zhí)行成果效價成果價值努

32、力=p XX銀行在培訓(xùn)之初就告訴被培訓(xùn)者：銀行在培訓(xùn)之初就告訴被培訓(xùn)者：1、銀行知識不難掌握；2、培訓(xùn)讓你掌握相關(guān)技能，直接關(guān)系到加薪和轉(zhuǎn)正；3、告訴他們這些知識對他們的職業(yè)生涯有重要意義。6. 成人學(xué)習(xí)理論設(shè)計問題設(shè)計問題啟啟 示示自我觀念共同計劃和合作指導(dǎo)經(jīng)驗將學(xué)習(xí)者的經(jīng)驗作為范例和應(yīng)用的基礎(chǔ)準(zhǔn)備根據(jù)學(xué)習(xí)者的興趣和能力進(jìn)行開發(fā)指導(dǎo)時間角度立即應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容學(xué)習(xí)導(dǎo)向以問題為中心而不是以主題為中心p XX銀行推廣多種培訓(xùn)方式：課堂培訓(xùn)銀行推廣多種培訓(xùn)方式：課堂培訓(xùn) & 門店參觀；設(shè)計多種情境來說門店參觀；設(shè)計多種情境來說明問題等。明問題等。7. 信息加工理論反應(yīng)產(chǎn)生器官長期記憶短期記憶感覺記錄效

33、應(yīng)接受器官 眼 耳 鼻 皮膚刺激物或信息環(huán)境反饋強(qiáng)化p XX銀行經(jīng)常在一個培訓(xùn)主題結(jié)束后進(jìn)行知識、技能競賽，銀行經(jīng)常在一個培訓(xùn)主題結(jié)束后進(jìn)行知識、技能競賽，對優(yōu)勝者予以獎勵對優(yōu)勝者予以獎勵。二、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的定義：受訓(xùn)者將培訓(xùn)中所學(xué)的知識、技能、行為方式、認(rèn)知策略等有效且持續(xù)地應(yīng)用到工作當(dāng)中。包括：將培訓(xùn)內(nèi)容推廣到工作當(dāng)中；對所學(xué)內(nèi)容的維持。培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化過程模型受訓(xùn)者特點動機(jī)能力培訓(xùn)項目設(shè)計營造學(xué)習(xí)環(huán)境 學(xué)習(xí) 推廣和應(yīng)用轉(zhuǎn)化理論 保存 維持使用自我管理戰(zhàn)略工作環(huán)境轉(zhuǎn)換氛圍管理者和同事的支持執(zhí)行機(jī)會技術(shù)支持2. 設(shè)計有利于培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的條件 培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論的應(yīng)用 自我管理戰(zhàn)略1. 培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論

34、的應(yīng)用（1）同因素理論 ：認(rèn)為培訓(xùn)轉(zhuǎn)化只有當(dāng)受訓(xùn)者在執(zhí)行工作與接受培訓(xùn)期間所學(xué)內(nèi)容完全相同時才會發(fā)生。p例如：飛行員的模擬器培訓(xùn)；軍事演習(xí)p 2010年9月1日，國航新引進(jìn)的A320和B737NG全動模擬機(jī)在國航培訓(xùn)部新址飛行模擬訓(xùn)練基地飛行訓(xùn)練樓正式啟用。采用全新技術(shù)的模擬機(jī)將進(jìn)一步提高國航的飛行訓(xùn)練水平，增強(qiáng)飛行員的操作技能，加大了飛行安全法碼。例：國航引進(jìn)兩臺飛機(jī)模擬器提高飛行員駕駛技能p 飛行訓(xùn)練工作是保證持續(xù)安全的基礎(chǔ)，是運行品質(zhì)提升的重要保障。飛行模擬機(jī)是高科技訓(xùn)練設(shè)備，仿真的駕駛艙可為飛行員提供視覺和操作逼真的模擬飛行過程，可以使飛行員通過模擬飛行訓(xùn)練不斷提高和熟練掌握飛行操作技

35、能。（2） 激勵推廣理論：強(qiáng)調(diào)一般原則適用于多種不同的工作環(huán)境。 傳授一般性的概念和廣義的原則 強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容與實踐的相似性 將一般性原則推廣到范圍更廣的情形中。p 適用條件：工作環(huán)境不可預(yù)測且變化劇烈p 例如：人際關(guān)系技能的培訓(xùn)（3）認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論：強(qiáng)調(diào)有意義的材料和編碼策略可促進(jìn)對于培訓(xùn)內(nèi)容的存儲和回憶。例如：鼓勵員工思考培訓(xùn)內(nèi)容在實際工作中的應(yīng)用案例教學(xué)：李寧戰(zhàn)略的失敗2. 自我管理戰(zhàn)略p自我管理：個人控制自己的某些決策和行為的嘗試p在培訓(xùn)中的應(yīng)用 判斷在工作中應(yīng)用新掌握的技能可能得到的支持和帶來的負(fù)面作用； 設(shè)置應(yīng)用所學(xué)技能的目標(biāo)； 在工作中應(yīng)用所學(xué)技能； 自我監(jiān)督所學(xué)技能在工作中的應(yīng)用；

36、 自我強(qiáng)化。例子：學(xué)習(xí)靠誰p學(xué)習(xí)靠誰？ 靠公司？ 靠領(lǐng)導(dǎo)？ 靠同事？p為什么不學(xué)習(xí) 沒時間 沒資金 自我管理模式的內(nèi)容樣本1、討論偏差過失討論偏差過失 注意培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化不佳的證據(jù)； 提出改進(jìn)方向4、討論應(yīng)對技能和策略討論應(yīng)對技能和策略 時間管理； 設(shè)定優(yōu)先排序； 自我監(jiān)督； 自我嘉獎； 建立個人支持網(wǎng)絡(luò)2、明確需要轉(zhuǎn)化的目標(biāo)技能明確需要轉(zhuǎn)化的目標(biāo)技能5、明確何時可能發(fā)生偏差過失現(xiàn)象、明確何時可能發(fā)生偏差過失現(xiàn)象 情形； 對付偏差過失的行動方案；3、確認(rèn)導(dǎo)致過失的個人或環(huán)境因素、確認(rèn)導(dǎo)致過失的個人或環(huán)境因素 自我效能水平低； 時間壓力； 缺乏管理者或同事的支持6、對確保培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的相關(guān)資源進(jìn)行討論

37、、對確保培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的相關(guān)資源進(jìn)行討論 管理者； 培訓(xùn)者； 其他受訓(xùn)者3、影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境特征p 轉(zhuǎn)化氛圍p 管理者支持p 同事支持p 應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會p 技術(shù)支持（1）轉(zhuǎn)化氛圍p定義：受訓(xùn)者對各種各樣、能夠促進(jìn)或阻礙培訓(xùn)技能或行為應(yīng)用的工作環(huán)境特征的感覺。p例子：巴塔哥尼亞公司的文化氛圍男款長款羽絨內(nèi)膽夾克男款長款羽絨內(nèi)膽夾克-Ms Rcys Bay （2）管理者的支持：p管理者的支持（manager support）:受訓(xùn)者的管理者對參加培訓(xùn)項目的重視程度、對培訓(xùn)內(nèi)容在工作中的應(yīng)用的重視程度。管理者對培訓(xùn)的支持水平： 支持水平支持水平 描述描述在培訓(xùn)項目中任教 在培訓(xùn)項目中作為培訓(xùn)

38、者 高 實踐技能 支持 讓受訓(xùn)者有實踐機(jī)會強(qiáng)化 與受訓(xùn)者共同探討進(jìn)展情況； 并詢問如何支持受訓(xùn)者使用新技能 參與部分培訓(xùn)參與 低 通過重新安排工作日程，支持員 支持 工參與培訓(xùn)項目鼓勵 贊成員工參加培訓(xùn)接受 允許員工參加培訓(xùn) 承認(rèn)培訓(xùn)的重要性 來自聯(lián)想的例子p即將70歲的柳傳志幾乎從未錯失過聯(lián)想的任何一次新員工培訓(xùn)。Me too我從不缺席（3）同事支持： p培訓(xùn)者鼓勵受訓(xùn)者建立支持網(wǎng)絡(luò)：即受訓(xùn)者之間的討論小組：面對面交流、電子郵件溝通p例子：巴塔哥尼亞公司對新員工的上崗引導(dǎo)是職員的職責(zé)，而不僅僅是培訓(xùn)者和人力資源專員的職責(zé)。（4）應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會：p上司對于任務(wù)的分配p受訓(xùn)者主動尋找應(yīng)用機(jī)會

39、沒有實踐機(jī)會怎么辦？（5）技術(shù)支持p 電子績效支持系統(tǒng)（EPSS）4.為培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化創(chuàng)造有利的組織環(huán)境p 建立學(xué)習(xí)型組織p 知識和知識管理p 創(chuàng)造和共享知識的方法 應(yīng)用技術(shù)和軟件、建立企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)，有利于員工存儲并與他人分享信息； 編制詳細(xì)指南，列出雇員應(yīng)做的事情，彼此間如何聯(lián)系，以及他們擁有的知識類型； 開發(fā)信息圖以確定公司的特定信息儲存在何處； 在公司內(nèi)設(shè)置一個信息主管，負(fù)責(zé)信息的分類和交流； 讓雇員向其他同事匯報他們在培訓(xùn)項目中學(xué)到的知識； 允許雇員利用工作時間來獲取知識，研究問題，參加培訓(xùn)和實用技術(shù)； 建立學(xué)習(xí)資源的在線圖書館，如期刊、技術(shù)手冊、培訓(xùn)機(jī)會和研討會； 涉及辦公空間，方便員工

40、之間的交流。知識管理的關(guān)鍵p 培訓(xùn)部門與信息部門的合作培訓(xùn)部門與信息部門的合作p 設(shè)立知識管理領(lǐng)導(dǎo)職位（首席學(xué)習(xí)官設(shè)立知識管理領(lǐng)導(dǎo)職位（首席學(xué)習(xí)官 CLOs）p 提供易于使用的技術(shù)提供易于使用的技術(shù)p 雇員間的信任和共享信息的意愿雇員間的信任和共享信息的意愿三、學(xué)習(xí)過程p心理和生理過程p學(xué)習(xí)周期p年齡對學(xué)習(xí)的影響p學(xué)習(xí)過程對學(xué)習(xí)指導(dǎo)的啟示1.學(xué)習(xí)的生理和心理過程學(xué)習(xí)過程學(xué)習(xí)過程外部指導(dǎo)事項外部指導(dǎo)事項預(yù)期告知學(xué)習(xí)目的知覺展現(xiàn)不同特征的刺激物加工存儲限制學(xué)習(xí)量語義編碼提供學(xué)習(xí)指導(dǎo)長期存儲長期存儲對學(xué)習(xí)內(nèi)容進(jìn)行精加工恢復(fù)提供用于恢復(fù)記憶的線索推廣加強(qiáng)記憶和學(xué)習(xí)成果的轉(zhuǎn)化滿足滿足為績效改進(jìn)提供反饋2

41、. 學(xué)習(xí)周期具體經(jīng)歷（遇到問題）思考性觀察（觀察思考）抽象概念化（尋找解決辦法）主動試驗（應(yīng)用解決辦法）p 不同學(xué)習(xí)風(fēng)格的人怎么辦？ 中國移動南方基地關(guān)于“云計算”的培訓(xùn)形式理論+實訓(xùn)培訓(xùn)班3.年齡對學(xué)習(xí)的影響p代際差異帶來的培訓(xùn)問題XX汽車配件公司的領(lǐng)導(dǎo)力提升培訓(xùn)形式領(lǐng)導(dǎo)力提升培訓(xùn)班：傳統(tǒng)的培訓(xùn)教室與游戲領(lǐng)導(dǎo)力提升訓(xùn)練營：戶外拓展4. 學(xué)習(xí)過程對學(xué)習(xí)指導(dǎo)的啟示p 雇員應(yīng)該知道他們?yōu)槭裁匆獙W(xué)習(xí)： 培訓(xùn)目標(biāo)：應(yīng)該做什么、達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn) 完成學(xué)習(xí)成果的條件p 雇員需要有意義的培訓(xùn)內(nèi)容：與目前工作經(jīng)歷或任務(wù)相關(guān)聯(lián)p 雇員需要實踐的機(jī)會p 雇員需要記憶培訓(xùn)內(nèi)容p 雇員需要反饋：強(qiáng)化p 雇員通過觀察、體驗

42、和人際交往來學(xué)習(xí)：多種培訓(xùn)方式p 雇員要求合理安排并協(xié)調(diào)培訓(xùn)項目：培訓(xùn)管理謝謝大家！第四講 培訓(xùn)項目設(shè)計p主要內(nèi)容 選擇和準(zhǔn)備培訓(xùn)場地 選擇培訓(xùn)者 培訓(xùn)者如何讓培訓(xùn)場地和指導(dǎo)有利于學(xué)習(xí) 培訓(xùn)項目設(shè)計1.培訓(xùn)場地布局：原則1 1、布局原則是最、布局原則是最大限度的舒適和參大限度的舒適和參與。受訓(xùn)者的座位與。受訓(xùn)者的座位以保證目光自然交以保證目光自然交流通常為宜。流通常為宜。2 2、培訓(xùn)前檢查通、培訓(xùn)前檢查通風(fēng)狀況、室溫、照風(fēng)狀況、室溫、照明和外面的影響干明和外面的影響干擾，隔壁方面的噪擾，隔壁方面的噪音等。音等。1.培訓(xùn)場地布局： 細(xì)節(jié)噪音色彩：暖色調(diào)房間結(jié)構(gòu)：方形房間照明：日光燈墻與地面座椅反

43、光天花板：高度電源插座音響2. 座位擺放的方式培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)目標(biāo)學(xué)員規(guī)模學(xué)員規(guī)模主題主題學(xué)員之間的關(guān)系學(xué)員之間的關(guān)系優(yōu)點優(yōu)點40-200適合大型、適合大型、傳統(tǒng)型的培訓(xùn)傳統(tǒng)型的培訓(xùn)培訓(xùn)環(huán)境封閉，培訓(xùn)環(huán)境封閉，不利于培訓(xùn)師不利于培訓(xùn)師和學(xué)員溝通和學(xué)員溝通缺點缺點適用適用人數(shù)人數(shù)優(yōu)點優(yōu)點30-80對知識傳授較為對知識傳授較為理想，適用于理想，適用于大型培訓(xùn)大型培訓(xùn)學(xué)員缺乏更多的學(xué)員缺乏更多的交流活動，表現(xiàn)出交流活動，表現(xiàn)出更多的非學(xué)習(xí)行為更多的非學(xué)習(xí)行為缺點缺點適用適用人數(shù)人數(shù)優(yōu)點優(yōu)點40-60適合以小型組織適合以小型組織為單位的培訓(xùn)為單位的培訓(xùn)不利于培訓(xùn)師不利于培訓(xùn)師和學(xué)員的溝通和學(xué)員的溝通缺點缺

44、點適用適用人數(shù)人數(shù)優(yōu)點優(yōu)點30-50適合以中型組織適合以中型組織為單位的培訓(xùn)為單位的培訓(xùn)培訓(xùn)環(huán)境培訓(xùn)環(huán)境較為封閉較為封閉缺點缺點適用適用人數(shù)人數(shù)優(yōu)點優(yōu)點20-40利于培訓(xùn)內(nèi)容利于培訓(xùn)內(nèi)容的傳授的傳授不利于培訓(xùn)不利于培訓(xùn)內(nèi)容的記憶內(nèi)容的記憶缺點缺點適用適用人數(shù)人數(shù)優(yōu)點優(yōu)點10-30學(xué)員可以表現(xiàn)出更多學(xué)員可以表現(xiàn)出更多的學(xué)習(xí)行為，把精力的學(xué)習(xí)行為，把精力集中于討論，提升學(xué)生集中于討論，提升學(xué)生的學(xué)習(xí)行為自發(fā)性的學(xué)習(xí)行為自發(fā)性更多的學(xué)生更多的學(xué)生會大聲說話會大聲說話缺點缺點適用適用人數(shù)人數(shù)優(yōu)點優(yōu)點20-30兼顧了教室型和兼顧了教室型和圓形的優(yōu)點，適合圓形的優(yōu)點，適合討論課或作業(yè)課討論課或作業(yè)課不利于

45、培訓(xùn)師不利于培訓(xùn)師的課堂管理的課堂管理缺點缺點適用適用人數(shù)人數(shù)優(yōu)點優(yōu)點10-20適合研討、游戲等半適合研討、游戲等半開放的培訓(xùn)方案；利于開放的培訓(xùn)方案；利于培訓(xùn)師和學(xué)員的交流培訓(xùn)師和學(xué)員的交流沒有明顯的缺點沒有明顯的缺點缺點缺點適用適用人數(shù)人數(shù)優(yōu)點優(yōu)點10-20適合研討、游戲等半適合研討、游戲等半開放的培訓(xùn)方案；利于開放的培訓(xùn)方案；利于培訓(xùn)師和學(xué)員的交流培訓(xùn)師和學(xué)員的交流空間較大，不適合空間較大，不適合人數(shù)較多的大班人數(shù)較多的大班缺點缺點適用適用人數(shù)人數(shù)優(yōu)點優(yōu)點10-20適合研討等適合研討等半開放的培訓(xùn)方案半開放的培訓(xùn)方案不利于培訓(xùn)師不利于培訓(xùn)師和學(xué)員的溝通和學(xué)員的溝通缺點缺點適用適用人數(shù)人數(shù)

46、優(yōu)點優(yōu)點10-20不利于培訓(xùn)不利于培訓(xùn)內(nèi)容的記錄內(nèi)容的記錄缺點缺點適用適用人數(shù)人數(shù)適合研討、游戲等半適合研討、游戲等半開放的培訓(xùn)方案；利于開放的培訓(xùn)方案；利于培訓(xùn)師和學(xué)員的交流培訓(xùn)師和學(xué)員的交流2. 選擇培訓(xùn)者內(nèi)部培訓(xùn)者：有經(jīng)驗的管理者、雇員外部培訓(xùn)者：外部專家問題問題：各有何優(yōu)劣（回憶下培訓(xùn)的外包）各有何優(yōu)劣（回憶下培訓(xùn)的外包）3. 如何讓培訓(xùn)場地和指導(dǎo)有利于學(xué)習(xí)創(chuàng)造有利于學(xué)習(xí)的環(huán)境：房間、座椅等準(zhǔn)備工作：培訓(xùn)材料的進(jìn)度、時效性、設(shè)備的準(zhǔn)備教室管理：整潔、衛(wèi)生；休息時間的安排吸引受訓(xùn)者的注意力：房間越大，肢體語言越豐富團(tuán)隊的動態(tài)管理：注意每個學(xué)習(xí)團(tuán)隊的動態(tài)4. 培訓(xùn)項目設(shè)計：培訓(xùn)項目設(shè)計：指

47、培訓(xùn)項目的組織和協(xié)調(diào)。包括：課程描述、培訓(xùn)目標(biāo)、課程綱要、詳細(xì)課程計劃培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的課程設(shè)計p公開課程公開課程中山大學(xué)理財與投資高級研修班培訓(xùn)方案北京大學(xué)總裁(CEO)高級研修班培訓(xùn)方案p內(nèi)訓(xùn)課程內(nèi)訓(xùn)課程時代光華公眾演講技能提升課程培訓(xùn)方案時代光華如何建立有效的企業(yè)集團(tuán)管控體系課程培訓(xùn)方案p專題培訓(xùn)專題培訓(xùn)中共廣東省委組織部培訓(xùn)方案廣西壯族自治區(qū)文化創(chuàng)新與文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展專題培訓(xùn)方案作業(yè)p培訓(xùn)方案設(shè)計 參考選題參考選題 農(nóng)業(yè)企業(yè)總裁高級研修班培訓(xùn)方案 農(nóng)業(yè)企業(yè)中層管理人員領(lǐng)導(dǎo)力提升培訓(xùn)方案 佛山市村干部學(xué)習(xí)“十八屆三中全會”精神培訓(xùn)方案 溝通技巧提升課程培訓(xùn)方案 要求要求 方案封面、背景、目標(biāo)、課程設(shè)

48、置、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)模式、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)師資等信息謝謝大家第5講 培訓(xùn)評估 某鋼鐵公司是一家大型國有企業(yè), 2013 年末的一天上午, 人力資源部經(jīng)理張平按慣例把下一年的各項人力資源管理工作計劃拿給李總批準(zhǔn)。 李總看到2014 年公司的培訓(xùn)計劃和80 萬元的費用時, 明顯有些不高興了。 李總問: 公司這幾年做了大量培訓(xùn)工作, 投入也很高, 每年大概幾十萬元, 這究竟能給公司帶來多少效益, 你能準(zhǔn)確地回答嗎? 我們的培訓(xùn)質(zhì)量如何, 你分析過嗎? 培訓(xùn)效果：公司和受訓(xùn)者從培訓(xùn)中獲得的收益。 培訓(xùn)評估：收集培訓(xùn)成果以衡量培訓(xùn)是否有效的過程。 評估方案設(shè)計：設(shè)計收集什么樣的信息，從哪里、在何時、如何收集

49、信息，并將其用于評估培訓(xùn)的有效性。培訓(xùn)的收益培訓(xùn)的收益1：30一、為什么進(jìn)行培訓(xùn)評估一、為什么進(jìn)行培訓(xùn)評估1.明確培訓(xùn)項目的優(yōu)勢和不足；2.評價培訓(xùn)項目的內(nèi)容、組織和管理是否有助于學(xué)習(xí)和轉(zhuǎn)化；3.明確哪些受訓(xùn)者從培訓(xùn)中獲益最多，哪些人獲益最少；4.收益培訓(xùn)項目的滿意度，有助于推銷該培訓(xùn)項目；5.明確該培訓(xùn)項目的財務(wù)成本和收益；6.比較進(jìn)行培訓(xùn)和不進(jìn)行培訓(xùn)的成本和收益；7.比較不同培訓(xùn)項目的成本和收益，選擇一個最優(yōu)的項目。培訓(xùn)評估包括p事前評估：在項目設(shè)計開發(fā)過程中進(jìn)行的評估，為保證（1）項目組織合理且實施順利；（2）受訓(xùn)者能參加培訓(xùn)且感到滿意。p事后評估：為衡量受訓(xùn)者參加培訓(xùn)后的改變程度，是否

50、掌握了培訓(xùn)目標(biāo)中確定的知識、技能、態(tài)度、行為方式或其他成果。p培訓(xùn)評估的常見問題 只注重課堂培訓(xùn)效果的評估 單向評估：對培訓(xùn)提供方 注重形式而非內(nèi)容 缺少評估的一貫性：表格？問卷？座談？培訓(xùn)評估很有講究！培訓(xùn)評估很有講究！進(jìn)行需求分析開發(fā)可測量的學(xué)習(xí)成果并進(jìn)行培訓(xùn)轉(zhuǎn)化分析設(shè)定成果衡量尺度選擇評估策略計劃并實施評估二、評估過程二、評估過程三、培訓(xùn)項目評估中所使用的成果三、培訓(xùn)項目評估中所使用的成果柯氏四層次評估標(biāo)準(zhǔn)框架層次層次標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn) 重重 點點4結(jié)果受訓(xùn)者獲得的經(jīng)營業(yè)績3行為工作中行為的改進(jìn)2學(xué)習(xí)知識、技能、態(tài)度、行為方式方面的收獲1反應(yīng)受訓(xùn)者的滿意程度柯氏框架反應(yīng)學(xué)習(xí)行為結(jié)果柯氏四層次評估的

51、例子p柯氏四層次評估的問題 沒有證據(jù)表明，更高層次的成果由前一層次所引起； 沒有和培訓(xùn)需求、目標(biāo)、戰(zhàn)略聯(lián)系起來； 評估過程遵循反應(yīng)學(xué)習(xí)行為結(jié)果的步驟，難以實現(xiàn)。修正：培訓(xùn)項目評估中所使用的成果p認(rèn)知成果p技能成果p情感成果p績效成果p投資回報率成果成果具體含義具體含義舉例舉例如何測量如何測量測量什么測量什么認(rèn)知成果衡量受訓(xùn)者對原理、事實、技術(shù)、程序或流程的熟悉程度。 安全規(guī)則 電子學(xué)原理 評估面談的步驟 筆試 工作樣本測試獲取的知識技能成果評價技術(shù)性或運動性技能和行為的水平。包括：技能的獲得、 應(yīng)用 使用拼圖 傾聽技能 指導(dǎo)技能 飛機(jī)著陸 觀察 工作樣本測試 等級評定 行為方式 技能情感成果受

52、訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的反應(yīng)。 對培訓(xùn)的滿意度 對其他文化的 信仰 訪談 焦點小組 態(tài)度調(diào)查 動機(jī) 對培訓(xùn)項目的反應(yīng) 態(tài)度 績效成果用來確定培訓(xùn)項目給公司帶來的收益情況。 缺勤率 事故發(fā)生率 專利 觀察 從信息系統(tǒng)或績效記錄中收集數(shù)據(jù)公司收益投資回報率培訓(xùn)的貨幣收益與培訓(xùn)成本的比較收益值確認(rèn)并比較項目的成本和收益培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)價值世界著名企業(yè)培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)世界著名企業(yè)培訓(xùn)效果評估的指標(biāo) 企企 業(yè)業(yè) 評評 估估 標(biāo)標(biāo) 準(zhǔn)準(zhǔn)美國電報電話公司美國電報電話公司反應(yīng)結(jié)果； 能力結(jié)果；應(yīng)用結(jié)果； 價值結(jié)果IBM公司公司反應(yīng)； 測驗；應(yīng)用； 企業(yè)結(jié)果；美國施樂公司美國施樂公司進(jìn)入能力； 課后績效；熟練績效； 組織績

53、效摩托羅拉公司摩托羅拉公司學(xué)員反應(yīng)； 學(xué)員學(xué)習(xí)；學(xué)員運用； 成果與影響培訓(xùn)評估所需的數(shù)據(jù)：培訓(xùn)評估所需的數(shù)據(jù)：硬性數(shù)據(jù)v產(chǎn)產(chǎn) 出出質(zhì)質(zhì) 量量成成 本本時時 間間生產(chǎn)的數(shù)量制造的噸數(shù)裝配的件數(shù)售出的件數(shù)銷售額加工數(shù)量對申請的處理數(shù)量畢業(yè)的學(xué)員數(shù)量訂貨量獎金發(fā)貨量新建的賬目數(shù)量廢品次品退貨出錯比率返工缺貨產(chǎn)品瑕疵與標(biāo)準(zhǔn)的差距生產(chǎn)故障存貨的調(diào)整工作順利完成的比例事故數(shù)量客戶投訴預(yù)算的變化單位成本財務(wù)成本流動成本固定成本營業(yè)間接成本運營成本延期成本罰款項目成本節(jié)約事故成本規(guī)劃成本銷售費用管理成本運轉(zhuǎn)周期對投訴的應(yīng)答時間、次數(shù)設(shè)備的停工時間、次數(shù)加班時間每日平均時間完成所需時間貸款的處理時間管理時間培訓(xùn)

54、時間開會時間修理時間效率工作的中斷時間對訂貨的回應(yīng)時間損失的時間天數(shù)培訓(xùn)評估所需的數(shù)據(jù)：培訓(xùn)評估所需的數(shù)據(jù)：軟性數(shù)據(jù)1組織氛圍組織氛圍滿意度滿意度新技能新技能不滿的數(shù)量歧視次數(shù)員工的投訴工作滿意度組織的承諾員工的離職比率贊成性反應(yīng)工作滿意度態(tài)度的變化對工作職責(zé)的理解可觀察到的業(yè)績變化員工的忠誠度信心的增加決策問題的解決沖突的避免提供咨詢的成功機(jī)會傾聽理解能力閱讀速度對新技能的運用對新技能的運用意圖對新技能的運用頻率新技能的重要性工作習(xí)慣工作習(xí)慣發(fā)展發(fā)展創(chuàng)造性創(chuàng)造性曠工消極怠工看病次數(shù)違反安全規(guī)定溝通破裂的次數(shù)過多的休息升遷的數(shù)量工作的增加數(shù)量參加的培訓(xùn)項目數(shù)量恭維輪調(diào)的請求次數(shù)業(yè)績評估的打分情

55、況工作效率的提高程度新想法的實施項目的成功完成對建議的實施量設(shè)定目標(biāo)培訓(xùn)評估所需的數(shù)據(jù)：培訓(xùn)評估所需的數(shù)據(jù)：軟性數(shù)據(jù)2p問卷p考試p訪談（電話、當(dāng)面）p觀察p360度反饋：老板、下屬、同事、客戶這些數(shù)據(jù)怎么來的？這些數(shù)據(jù)怎么來的？四、如何判斷評估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)的好四、如何判斷評估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)的好壞壞p相關(guān)度：標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)的目標(biāo)的關(guān)聯(lián)程度。p信度：反映了培訓(xùn)的價值p區(qū)分度：能夠區(qū)分不同受訓(xùn)者取得的成功。p可行性：數(shù)據(jù)的獲得的難易程度。p相關(guān)度 效標(biāo)污染：測量了不相關(guān)的能力或受到了額外因素的影響（電子表格的培訓(xùn)例子） 效標(biāo)缺陷：無法衡量培訓(xùn)目標(biāo)中強(qiáng)調(diào)的培訓(xùn)成果（如培訓(xùn)電腦操作，但只考核開關(guān)機(jī)）在評

56、估中測量的成果與目標(biāo)相關(guān)的成果由目標(biāo)確定的成果p信度指測試結(jié)果在一段時間內(nèi)的一致性程度p提高信度的方法難度適中內(nèi)容盡量同質(zhì)測驗時間充分測驗程序統(tǒng)一p區(qū)分度：不同受訓(xùn)者取得成果反映其真實績效差別程度。p問題：考試分?jǐn)?shù)呈現(xiàn)什么特點比較好？p可行性：為什么那么多的培訓(xùn)評估都沒有開展起來？培訓(xùn)評估需要：人、財、物培訓(xùn)評估需要：人、財、物五、現(xiàn)實中的培訓(xùn)評估五、現(xiàn)實中的培訓(xùn)評估美國的情況79%38%15%9%0%20%40%60%80%100%反應(yīng)成果學(xué)習(xí)成果行為成果績效成果p小組討論將本門課程作為一個培訓(xùn)項目。分組討論，并確定：哪些成果用于評估本課程？本講主要內(nèi)容本講主要內(nèi)容1.為什么進(jìn)行培訓(xùn)評估？2

57、.評估過程？3.培訓(xùn)項目評估中所使用的成果（標(biāo)準(zhǔn)）4.如何判斷培訓(xùn)成果的好壞？謝謝大家第九講 傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法引言 主要的傳統(tǒng)培訓(xùn)方法1演示法演示法 講座法 視聽法2傳遞法傳遞法 現(xiàn)場培訓(xùn) 自我指導(dǎo)學(xué)習(xí) 師帶徒 仿真模擬 案例研究 商業(yè)游戲 角色扮演 行為示范3團(tuán)隊建設(shè)法團(tuán)隊建設(shè)法 冒險性學(xué)習(xí) 團(tuán)隊培訓(xùn) 行動學(xué)習(xí)一、演示法一、演示法p 演示法: 培訓(xùn)者是被動的信息接收者的培訓(xùn)方法。 信息包括：事實、過程、解決問題的方法 演示法包括：講座法、視聽法1. 講座法(lecture)p 培訓(xùn)者用語言傳達(dá)想要受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的內(nèi)容。p 單向溝通，成本最低、時間最節(jié)省p 缺點： 缺少受訓(xùn)者的參與、反饋； 缺乏與實

58、際工作環(huán)境的密切聯(lián)系； 難以及時了解學(xué)習(xí)者的理解程度。p 克服方法：附加問答、討論、案例研究方法方法具體描述具體描述標(biāo)準(zhǔn)講座培訓(xùn)者講，受訓(xùn)者聽，并吸取知識。團(tuán)體教學(xué)兩個或兩個以上的培訓(xùn)者講不同的專題或?qū)ν粚ｎ}的不同看法?？妥l(fā)言客座發(fā)言人按事先約定的時間出席并講解主要內(nèi)容。座談小組兩個或更多的發(fā)言人進(jìn)行信息交流并提問。學(xué)生發(fā)言各受訓(xùn)小組在班上輪流發(fā)言。2. 視聽法p使用的媒體有：投影膠片、幻燈片、錄像p優(yōu)點： 可以根據(jù)受訓(xùn)者的專業(yè)水平來重播、慢放、快放課程內(nèi)容； 可以讓受訓(xùn)者接觸到不易解釋說明的設(shè)備、難題和事件。 受訓(xùn)者可以接受相同的指導(dǎo)，使項目內(nèi)容不會受到培訓(xùn)者興趣和目標(biāo)的影響； 通過現(xiàn)場

59、錄像可以讓受訓(xùn)者親眼目睹自己的績效。二、傳遞法二、傳遞法p 傳遞法：是要求受訓(xùn)者積極參與學(xué)習(xí)積極參與學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方法。p 適用于 開發(fā)特定技能； 理解技能和行為如何運用于工作當(dāng)中； 親身經(jīng)歷任務(wù)完成的全過程； 處理工作中發(fā)生的人際關(guān)系問題。p 傳遞法包括的種類 現(xiàn)場培訓(xùn) 自我指導(dǎo)學(xué)習(xí) 師帶徒 仿真模擬 案例研究 商業(yè)游戲 角色扮演 行為示范1. 現(xiàn)場培訓(xùn)(on-the-job training,OJT)p 現(xiàn)場培訓(xùn)：指新員工或沒有經(jīng)驗的員工通過觀察并效仿同事或管理者工作時的行為來學(xué)習(xí)。p 適用于 培訓(xùn)新員工； 進(jìn)行技術(shù)升級； 交叉培訓(xùn)； 幫助新晉升和調(diào)職的員工適應(yīng)新工作。p 優(yōu)點：有實踐機(jī)會、有

60、培訓(xùn)者講解和指正p 缺點：也常常傳遞一些不良的行為和習(xí)慣2. 自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)(self-directed learning)p 是由雇員自己全權(quán)負(fù)責(zé)自己的學(xué)習(xí)。p 受訓(xùn)者：按照自己的進(jìn)度學(xué)習(xí)預(yù)定的培訓(xùn)內(nèi)容；p 培訓(xùn)者：是輔助者；負(fù)責(zé)評估雇員的學(xué)習(xí)情況并回答提出的問題，不對學(xué)習(xí)過程進(jìn)行控制和指導(dǎo)。3. 師帶徒(apprenticeship)p是既有現(xiàn)場培訓(xùn)又有課堂培訓(xùn)的工作學(xué)習(xí)培訓(xùn)方法。p問題：為什么本科生以講座法為主，而博士生更像是師帶徒？4. 仿真模擬(simulation)p 是體現(xiàn)真實生活場景的培訓(xùn)方法。p 適用：傳授生產(chǎn)和加工技能、管理技能、人際關(guān)系技能 p 例子：飛機(jī)駕駛仿真模擬5.案