薪酬管理培訓(xùn)講義

1、 主要知識(shí)點(diǎn)：主要知識(shí)點(diǎn)：薪酬的含義與構(gòu)成薪酬的含義與構(gòu)成薪酬體系的設(shè)計(jì)薪酬體系的設(shè)計(jì)薪酬管理的主要影響因素薪酬管理的主要影響因素福利的內(nèi)容及制度福利的內(nèi)容及制度現(xiàn)代薪酬模式現(xiàn)代薪酬模式一、報(bào)酬與薪酬一、報(bào)酬與薪酬 報(bào)酬：是員工從企業(yè)那里得到的作為個(gè)人貢獻(xiàn)報(bào)酬：是員工從企業(yè)那里得到的作為個(gè)人貢獻(xiàn)回報(bào)的各種類型的酬勞。包括內(nèi)在報(bào)酬和外在回報(bào)的各種類型的酬勞。包括內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬。報(bào)酬。 內(nèi)在報(bào)酬：是針對員工由工作本身所獲得的滿內(nèi)在報(bào)酬：是針對員工由工作本身所獲得的滿足感。如參與決策、有趣的工作、挑戰(zhàn)性的任足感。如參與決策、有趣的工作、挑戰(zhàn)性的任務(wù)、多樣化的活動(dòng)、個(gè)人成長的機(jī)會(huì)、工作自務(wù)、多樣化

2、的活動(dòng)、個(gè)人成長的機(jī)會(huì)、工作自主權(quán)等。主權(quán)等。 外在報(bào)酬： 以物質(zhì)形態(tài)存在的各種類型的報(bào)酬。包括直接薪酬、間接薪酬與福利、非財(cái)務(wù)報(bào)酬三類。薪酬： 指員工作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入。一般由三部分組成：由三部分組成：基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬?；拘匠辍⒖勺冃匠旰烷g接薪酬。 報(bào)酬報(bào)酬外在報(bào)酬外在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬有較大的工作自主權(quán)有較大的工作自主權(quán)有興趣的工作有興趣的工作挑戰(zhàn)性與責(zé)任感挑戰(zhàn)性與責(zé)任感個(gè)人成長個(gè)人成長參與決策參與決策成就感成就感非財(cái)務(wù)性報(bào)酬非財(cái)務(wù)性報(bào)酬地位與身份地位與身份寬敞的辦公室寬敞的辦公室雇傭保障雇傭保障贊揚(yáng)與認(rèn)可贊揚(yáng)與認(rèn)可寬裕的午餐時(shí)間寬裕的午餐

3、時(shí)間間接薪酬間接薪酬直接薪酬直接薪酬基本工資基本工資績效獎(jiǎng)金績效獎(jiǎng)金利潤分享利潤分享股票期權(quán)股票期權(quán)額外津貼額外津貼保健計(jì)劃保健計(jì)劃帶薪休假帶薪休假服務(wù)、保險(xiǎn)服務(wù)、保險(xiǎn)錢幣的魔力錢幣的魔力 修女問孩子們：“誰是世界上最偉大的人？回答正確的我將獎(jiǎng)勵(lì)一枚硬幣?！?意大利男孩兒回答：“我知道，是米開朗基羅?！?修女說：“米開朗基羅很偉大，但它不是最偉大的?！?希臘孩子回答說：“我知道，是亞利斯多德。“修女說：“亞利斯多德很偉大，但也不對。“ 最后猶太男孩兒回答道：“是耶穌基督?！毙夼延矌弄?jiǎng)勵(lì)給了猶太男孩兒。 事后，修女問這個(gè)男孩兒是不是真的這樣想，男孩兒回答說：“我認(rèn)為世界上最偉大的人是摩西，但是

4、我想得到這枚硬幣，所以說了謊。”三、薪酬的功能u補(bǔ)償功能u激勵(lì)功能u吸引功能u保留功能 四 薪酬管理：企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部因素的影響，確定薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式以及特殊員工群體的薪酬進(jìn)行計(jì)劃、組織、實(shí)施與控制的過程。薪酬水平薪酬水平組織中各職位、各部門以及整個(gè)企業(yè)的平均薪酬水平。薪酬體系薪酬體系以什么為基礎(chǔ)確立基本薪酬。職位或崗位薪酬體系；技能薪酬體系；薪酬形式（構(gòu)成）薪酬形式（構(gòu)成）員工薪酬的組合方式，每種薪酬在員工總薪酬中的比例。如：薪酬=基本薪酬+可變薪酬+福利+獎(jiǎng)金+期權(quán)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)企業(yè)內(nèi)部的薪酬等級(jí)數(shù)量、每一級(jí)的變動(dòng)范圍及不同薪酬等級(jí)之

5、間的關(guān)系。窄帶結(jié)構(gòu)；寬帶結(jié)構(gòu)；勞動(dòng)立法和市場監(jiān)管本地區(qū)行業(yè)工資水平當(dāng)?shù)厣钏礁偁帉κ中匠晁?企業(yè)外部因素企業(yè)外部因素勞動(dòng)力市場供求狀況企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和管理哲學(xué) 企業(yè)的生命周期 企業(yè)的經(jīng)營狀況與財(cái)政實(shí)力企業(yè)內(nèi)部因素企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略 薪酬戰(zhàn)略 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 提高薪酬體系中激勵(lì)部分的比重提高薪酬體系中激勵(lì)部分的比重 重點(diǎn)放在與競爭對手的成本比較上重點(diǎn)放在與競爭對手的成本比較上 強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)率、具體化的工作說明書強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)率、具體化的工作說明書產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略 以市場為基準(zhǔn)的工資以市場為基準(zhǔn)的工資 獎(jiǎng)勵(lì)在產(chǎn)品以及生產(chǎn)方法方面的創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)在產(chǎn)品以及生產(chǎn)方法方面的創(chuàng)新 市場焦點(diǎn)戰(zhàn)略市場焦

6、點(diǎn)戰(zhàn)略 以顧客滿意為獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)以顧客滿意為獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ) 由顧客進(jìn)行工作或技能評(píng)價(jià)由顧客進(jìn)行工作或技能評(píng)價(jià) 企業(yè)發(fā)展階段企業(yè)發(fā)展階段 基本薪酬基本薪酬 激勵(lì)薪酬激勵(lì)薪酬 間接薪酬間接薪酬創(chuàng)立期 低 高 低成長期 有競爭力 高 低成熟期 有競爭力 有競爭力 有競爭力衰退期 不高于 低 不高于 員工所處職位 工作貢獻(xiàn)及能力素質(zhì) 工作年限個(gè)體因素個(gè)人的薪酬個(gè)人的薪酬企業(yè)企業(yè)企業(yè)規(guī)模企業(yè)規(guī)模管理哲學(xué)管理哲學(xué)支付能力支付能力 工作工作工作責(zé)任工作責(zé)任工作職務(wù)工作職務(wù)工作績效工作績效員工人力資本員工人力資本工作表現(xiàn)工作表現(xiàn)工作技能工作技能學(xué)歷、知識(shí)學(xué)歷、知識(shí)專業(yè)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)潛力、職稱潛力、職稱人力資源市場人力

7、資源市場勞動(dòng)力供求狀況勞動(dòng)力供求狀況最低生活費(fèi)用最低生活費(fèi)用政府法律規(guī)定政府法律規(guī)定同行業(yè)工資水平同行業(yè)工資水平整體經(jīng)濟(jì)增長力整體經(jīng)濟(jì)增長力產(chǎn)品市場產(chǎn)品市場產(chǎn)品領(lǐng)先性產(chǎn)品領(lǐng)先性產(chǎn)品成本和價(jià)格產(chǎn)品成本和價(jià)格同行業(yè)競爭力同行業(yè)競爭力資本市場資本市場企業(yè)流動(dòng)資金企業(yè)流動(dòng)資金股票市場價(jià)值股票市場價(jià)值企業(yè)籌資能力企業(yè)籌資能力一、薪酬體系設(shè)計(jì)的原則經(jīng)濟(jì)性原則戰(zhàn)略導(dǎo)向原則競爭性原則合法性原則公平性原則激勵(lì)作用原則二、企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基本步驟職位分析職位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查薪酬定位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)實(shí)施和修正薪酬策略制定付酬原則與策略職位設(shè)計(jì)與分析職位評(píng)價(jià)薪酬?duì)顩r調(diào)查與分析薪酬體系的運(yùn)行控制與調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)撰寫企業(yè)文化及策

8、略文件進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)編寫崗位說明書與崗位規(guī)范確定付酬因素選擇評(píng)價(jià)方法地區(qū)及行業(yè)調(diào)查薪酬范圍及數(shù)值的確定競爭力與成本控制、生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等薪酬設(shè)計(jì)的基本過程薪酬定位確定和給出薪酬結(jié)構(gòu)線薪酬制度案例： 漁夫 蛇 青蛙啟示：u當(dāng)員工知道自己所做的事能夠得到獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，不管這件事在授獎(jiǎng)的人看來是否應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)，它會(huì)做出更多的受到獎(jiǎng)勵(lì)的行為。u在員工綜合的績效評(píng)估中，管理者想獎(jiǎng)勵(lì)的是具有創(chuàng)造性的業(yè)績，但由于評(píng)價(jià)考核的綜合性緣故，缺錯(cuò)誤地獎(jiǎng)勵(lì)了那種因循守舊、唯唯諾諾的員工。那么到底應(yīng)該是應(yīng)該受獎(jiǎng)勵(lì)的行為呢？我們一起來看看有哪些薪酬制度吧我們一起來看看有哪些薪酬制度吧三 目前典型的薪酬體系模式u 職位薪酬制： 根據(jù)

9、崗位職責(zé)的復(fù)雜程度、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等因素來確定薪酬，基本上只考慮職位本身，很少考慮人的因素 。薪酬等級(jí)多，級(jí)差不大。u適用范圍適用范圍： 主要以履行崗位責(zé)任、專業(yè)化程度高、分工較細(xì)，工作較固定的崗位。工作產(chǎn)出不宜量化的生產(chǎn)崗位。 傳統(tǒng)的科層組織，企業(yè)外部環(huán)境相對穩(wěn)定，市場競爭壓力不大；比較適合職能管理類崗位。管理人員崗、職能業(yè)務(wù)崗、行政后勤崗 崗位薪酬制度舉例崗位薪酬制度舉例年齡與工齡年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價(jià)值職位（或崗位）價(jià)值績效（生產(chǎn)量、銷售量）績效（生產(chǎn)量、銷售量）職務(wù)工資（職務(wù)工資（86.9%）績效工資（績效工資（2%）工齡工資及其他（工齡工

10、資及其他（11.1%） 崗位薪酬的特點(diǎn)：員工擔(dān)任怎樣的職位就得到怎樣的薪酬。強(qiáng)調(diào)任務(wù)而非能力。u技能薪酬制 依據(jù)員工本人具有的技能、知識(shí)和潛力確定。強(qiáng)調(diào)能力而依據(jù)員工本人具有的技能、知識(shí)和潛力確定。強(qiáng)調(diào)能力而不是任務(wù)。多采用寬帶薪酬結(jié)構(gòu)。不是任務(wù)。多采用寬帶薪酬結(jié)構(gòu)。 等級(jí)少，工資浮動(dòng)范等級(jí)少，工資浮動(dòng)范圍大。圍大。適用范圍： 技術(shù)復(fù)雜、工作成果難于衡量且個(gè)人能力對技術(shù)復(fù)雜、工作成果難于衡量且個(gè)人能力對 績效影響較績效影響較大。研發(fā)崗、技術(shù)崗。技術(shù)類、研究類行業(yè)。如軟件、大。研發(fā)崗、技術(shù)崗。技術(shù)類、研究類行業(yè)。如軟件、計(jì)算機(jī)開發(fā)、化工、醫(yī)院等行業(yè)計(jì)算機(jī)開發(fā)、化工、醫(yī)院等行業(yè) 特點(diǎn)：特點(diǎn)： 1依

11、據(jù)員工本人具有的與工作相關(guān)的技能或知識(shí)確定薪酬。 2強(qiáng)調(diào)能力而不是任務(wù)。 技能薪酬制舉例年齡與工齡年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價(jià)值職位（或崗位）價(jià)值績效（生產(chǎn)量、銷售量）績效（生產(chǎn)量、銷售量）技術(shù)等級(jí)工資（技術(shù)等級(jí)工資（90%）績效工資（績效工資（5%）職務(wù)津貼（職務(wù)津貼（5%）u績效薪酬制 據(jù)組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人的績效來確定員工薪酬。關(guān)注焦點(diǎn)：職位的產(chǎn)出適用范圍： 工作績效易衡量，且激勵(lì)業(yè)績薪酬能夠直接激發(fā)員工工作積極性。 競爭性企業(yè)。如消費(fèi)品、家電和信息行業(yè)；高層經(jīng)營管理崗、市場營銷崗、產(chǎn)品開發(fā)崗、計(jì)件操作崗 特點(diǎn)： 據(jù)組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人的績效來確定員工薪酬。 更多強(qiáng)調(diào)工

12、作的產(chǎn)出?？冃匠曛婆e例年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價(jià)值績效（生產(chǎn)量、銷售量）基本工資（20%）績效工資（80%）年薪制： 以年度為考核周期，根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績、難度與風(fēng)險(xiǎn)合理確定其年度收入。 適用范圍： 適用于高級(jí)管理人員或是在一些在短期內(nèi)無法看出績效成果的職位。 含義：將原來報(bào)酬各不相同的多個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。 管理者監(jiān)督人員技術(shù)人員專家￥4000￥8000￥30006000￥15004500￥25005000優(yōu)點(diǎn)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)支持團(tuán)隊(duì)文化引導(dǎo)員工重視業(yè)績和技能的提高有利于企業(yè)內(nèi)部職

13、位的輪換密切配合勞動(dòng)力市場的供求變化利于獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績好的員工彌補(bǔ)崗位描述和評(píng)估相對規(guī)定的缺陷弊端寬帶會(huì)增加薪酬費(fèi)結(jié)構(gòu)的過于空泛，很難科學(xué)的為員工匹配合適的寬帶位置晉升困難對績效管理水平要求高經(jīng)營者（董事長、總經(jīng)理）薪酬體系 工資工資+獎(jiǎng)金的模式轉(zhuǎn)向基本年薪獎(jiǎng)金的模式轉(zhuǎn)向基本年薪+效益年薪效益年薪+股權(quán)激勵(lì)股權(quán)激勵(lì) 經(jīng)營管理層副職（副董事長、副總經(jīng)理、三總師）薪酬體系 崗位工資崗位工資+效益獎(jiǎng)金效益獎(jiǎng)金+適當(dāng)股權(quán)適當(dāng)股權(quán) 科技員工薪酬體系 基本工資基本工資+技術(shù)入股技術(shù)入股 營銷員工薪酬體系 按銷售業(yè)績提成辦法按銷售業(yè)績提成辦法 普通員工薪酬體系 崗位工資崗位工資+適當(dāng)獎(jiǎng)金適當(dāng)獎(jiǎng)金 銷售人員獎(jiǎng)酬制度

14、傭金制傭金制產(chǎn)品單價(jià)產(chǎn)品單價(jià)*提成比率提成比率*銷售件數(shù)銷售件數(shù)超額超額傭金制傭金制銷售產(chǎn)品數(shù)銷售產(chǎn)品數(shù)*單價(jià)單價(jià)*提成比率提成比率定額產(chǎn)品數(shù)定額產(chǎn)品數(shù)*單價(jià)單價(jià)*提成比率提成比率薪金混和制薪金混和制底薪底薪+銷售產(chǎn)品數(shù)銷售產(chǎn)品數(shù)*單價(jià)單價(jià)*提成比率提成比率管理人員獎(jiǎng)酬管理人員獎(jiǎng)酬收益分享計(jì)劃收益分享計(jì)劃現(xiàn)金現(xiàn)付與遞延滾存（利潤）現(xiàn)金現(xiàn)付與遞延滾存（利潤）團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)斯坎倫計(jì)劃（成本）斯坎倫計(jì)劃（成本）按時(shí)計(jì)酬制按時(shí)計(jì)酬制羅恩制羅恩制 計(jì)件計(jì)酬制計(jì)件計(jì)酬制梅里克和泰勒梅里克和泰勒一 福利的概念 間接經(jīng)濟(jì)薪酬。是企事業(yè)單位位員工提供的除工資和可變薪酬（獎(jiǎng)金）之外的所有將來獎(jiǎng)勵(lì)和服務(wù)。主要來源

15、： 法定的社會(huì)保險(xiǎn) 人身保險(xiǎn)支付 退休計(jì)劃 假期津貼 非基于業(yè)績的現(xiàn)金獎(jiǎng)金、服務(wù)費(fèi)二 福利類別u 法定福利： 失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷補(bǔ)償和醫(yī)療保險(xiǎn)u組織自愿提供的福利： 退休金、辭退金、住房津貼、交通費(fèi)津貼、工作餐、 海外津貼、人壽保險(xiǎn)、工作服、健康體檢、帶薪年假等三、福利設(shè)計(jì)原則 目標(biāo)性原則 針對性原則 公平性原則 競爭力原則 經(jīng)濟(jì)性原則 彈性原則 合法性原則四 彈性福利制 1 概念： 讓員工按照自己的需求從企業(yè)所提供的福利項(xiàng)目中來選擇組合屬于自己的一套福利“套餐”。每一個(gè)員工都有專屬于自己的福利組合。 2 類型 彈性福利制的類型A 附加型彈性福利計(jì)劃附加型彈性福利計(jì)劃 原福利之外再提供不

16、同的福利水準(zhǔn)讓員工選擇B彈性支用帳戶彈性支用帳戶 員工每年從稅前收入中撥出一定數(shù)額的款項(xiàng)作為自己的“支用賬戶”，并以此賬戶去選擇購買單位所提供的各種福利。C福利套餐型福利套餐型 企業(yè)同時(shí)推出不同的福利組合，每一個(gè)組合包含的福利項(xiàng)目或優(yōu)惠水準(zhǔn)不一樣，員工只能選擇其中一種。D選高擇低型選高擇低型 企業(yè)提供幾種項(xiàng)目不等、程度不一的福利組合供員工選擇。以企業(yè)現(xiàn)有的固定福利計(jì)劃為基礎(chǔ)，如果員工看中了一個(gè)價(jià)值高于原來福利措施的，員工需要補(bǔ)充差價(jià)。如果選擇低的，企業(yè)發(fā)給員工差額。一 股票期權(quán) 指企業(yè)資產(chǎn)所有者對經(jīng)營者實(shí)行的一種長期激勵(lì)的報(bào)酬制度。它賦予經(jīng)理人員一種權(quán)力，即可以在一定的時(shí)間以事先約定的價(jià)格購買

17、一定數(shù)量的企業(yè)股票。 股票期權(quán)是一種看漲期權(quán)，持有人的股票期權(quán)是記名且不可轉(zhuǎn)讓的。其履約可以是一次性的，也可以分期進(jìn)行。股票期權(quán)的作用股票期權(quán)的作用： 降低代理成本 提高企業(yè)業(yè)績 整合人力資源 節(jié)約現(xiàn)金支出概念： 期股是指企業(yè)出資者同經(jīng)營者協(xié)商確定股票價(jià)格，在任期內(nèi)由經(jīng)營者以各種方式獲取適當(dāng)比例的本企業(yè)股份。優(yōu)點(diǎn)： 具有長期激勵(lì)效果；能夠平衡經(jīng)營者與員工的收入；有效解決經(jīng)營者購買股票的融資問題；內(nèi)涵（ESOP）：是指由企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購本企業(yè)部分股權(quán)，委托員工持股會(huì)作為社團(tuán)法人托管運(yùn)作、集中管理，員工持股管理委員會(huì)作為社團(tuán)法人進(jìn)入董事會(huì)參與按股分享紅利的一種新型股權(quán)形式。 意義：經(jīng)濟(jì)意義：促進(jìn)經(jīng)營發(fā)展、刺激生產(chǎn)效率提高、防止企業(yè)倒閉、減少職工失業(yè)等社會(huì)意義：隨小了勞動(dòng)收入與資本收入的差距，環(huán)節(jié)了資本與勞動(dòng)力之間的矛盾，體現(xiàn)了所有制民主化趨勢。穩(wěn)定員工隊(duì)伍，提高企業(yè)凝聚力概念（ESO）是內(nèi)部職工持股的