勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)課件 (劉俊)培訓(xùn)講學(xué)

1、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)課件 (劉俊)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與經(jīng)濟(jì)學(xué)的關(guān)系是什么？勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與其他學(xué)科的關(guān)系如何？勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)主要研究哪些領(lǐng)域？勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)能帶來新的收獲嗎？勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的定義究竟如何表述？什么是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)？勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究范疇勞動(dòng)力再生產(chǎn)：勞動(dòng)、勞動(dòng)力、勞動(dòng)者、人力資本、簡單與擴(kuò)大再生產(chǎn)勞動(dòng)、勞動(dòng)力、勞動(dòng)者、人力資本、簡單與擴(kuò)大再生產(chǎn)勞動(dòng)力的供給與需求：數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、短期與長期平衡數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、短期與長期平衡勞動(dòng)力宏觀管理：勞動(dòng)力市場、勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)力流動(dòng)、勞動(dòng)管理體制勞動(dòng)力市場、勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)力流動(dòng)、勞動(dòng)管理體制勞動(dòng)力微觀管理：分工與協(xié)作、組織與人員配備，定額與計(jì)量、勞動(dòng)保護(hù)分工與協(xié)作、組織與人員

2、配備，定額與計(jì)量、勞動(dòng)保護(hù)工會(huì)理論與工會(huì)組織失業(yè)與就業(yè)：就業(yè)的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)目標(biāo)、失業(yè)治理機(jī)制、就業(yè)政策就業(yè)的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)目標(biāo)、失業(yè)治理機(jī)制、就業(yè)政策勞動(dòng)成果分配：公平與效率、工資理論、分配制度公平與效率、工資理論、分配制度社會(huì)保障：社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)福利、社會(huì)救助、社會(huì)優(yōu)撫、社會(huì)保障制度社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)福利、社會(huì)救助、社會(huì)優(yōu)撫、社會(huì)保障制度西方勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)兩大學(xué)派的比較新古典學(xué)派 強(qiáng)調(diào)市場機(jī)制以及市場性因素在決定工資水平和勞動(dòng)力資源配置方面的作用。而把經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中的其他非市場性因素的影響抽去或視為事先給定的。 理論基礎(chǔ)：經(jīng)濟(jì)人模型、市場的本質(zhì)與與運(yùn)行理論 方法論： 邏輯推理方法、邊際決策規(guī)則 制度學(xué)派 利用制

3、度性因素和社會(huì)性因素來解釋勞動(dòng)力市場運(yùn)行的結(jié)果；強(qiáng)調(diào)公司政策、工會(huì)、階層、歧視等影響因素。 理論基礎(chǔ)：適度行為模型、有限理性、偏好內(nèi)生 方法論： 案例研究、歸納法勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)可能帶來的收獲進(jìn)一步訓(xùn)練經(jīng)濟(jì)學(xué)的思維方式和分析工具成本、收益、約束、選擇、均衡、制度、效率實(shí)證研究、規(guī)范研究、經(jīng)濟(jì)分析、經(jīng)濟(jì)政策加深對(duì)一些經(jīng)濟(jì)學(xué)問題的理解思考一些與自己有關(guān)的問題：收入與貢獻(xiàn)、讀書與就業(yè)思考一些社會(huì)問題：為什么會(huì)有失業(yè)、貧富懸殊、農(nóng)民進(jìn)城網(wǎng)上資源http:/ 中華人民共和國勞動(dòng)與社會(huì)保障部/dmacpher/cle.htm 當(dāng)代勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)http:/www.a

4、/jwgraham/eco304.html州立新澤西大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)教學(xué)資源/E4801F99/coursepage.html華盛頓大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)教學(xué)資源/uchi/resteach/scholarlypublications.html芝加哥大學(xué)學(xué)術(shù)期刊，有權(quán)威的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)雜志http:/ 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家Ronald G. Ehrenberg and Robert S. Smith的教學(xué)主頁/dmacpher/cle.ht

5、m 佛羅里達(dá)州立大學(xué)David Macpherson教授的教學(xué)和研究資料/ 國際勞工組織 http:/ 康乃爾大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)課程主頁/class/economics/C39/ 美國西北大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)主頁 American Economic Association / E http:/ Federal Reserve Economic Data /maillist/ WebEc - World Wide Web Resources

6、 in Economics /WebEc/ Economics America / Dr. Ed Yardenis Economics Network http:/ Economic History Services http:/ 勞動(dòng)、勞動(dòng)者、勞動(dòng)力（1）勞動(dòng)的定義廣義：在各種活動(dòng)中的體力或者腦力的使用或消耗。狹義：人的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。勞動(dòng)的意義個(gè)體和群體的需要“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”背景下勞動(dòng)的新特點(diǎn)勞動(dòng)概念廣義化、勞動(dòng)配備知識(shí)化、勞動(dòng)供求新均衡化、勞動(dòng)時(shí)空低限化、勞動(dòng)觀念求知自主化其中重要的一條：知識(shí)創(chuàng)新

7、者與資本所有者的地位換位。勞動(dòng)、勞動(dòng)者、勞動(dòng)力（2）勞動(dòng)的主體人人性假設(shè)：經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人、復(fù)雜人、文化人 行為鏈條：需要?jiǎng)訖C(jī)行為目標(biāo)勞動(dòng)的意義個(gè)體和群體的需要“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”背景下勞動(dòng)的新特點(diǎn)勞動(dòng)概念廣義化、勞動(dòng)配備知識(shí)化、勞動(dòng)供求新均衡化、勞動(dòng)時(shí)空低限花、勞動(dòng)觀念求知自主化；其中重要的一條：知識(shí)創(chuàng)新者與資本所有者的地位換位。勞動(dòng)、勞動(dòng)者、勞動(dòng)力（3）價(jià)值觀勞動(dòng)價(jià)值觀不同 行為方式不同 案 例勞動(dòng)者的現(xiàn)代化英克爾斯對(duì)現(xiàn)代化人的特征概括：新、快、活、變、利、容勞動(dòng)力的概念勞動(dòng)力含義的選擇：人的勞動(dòng)能力勞動(dòng)力資源：具有勞動(dòng)能力的人口數(shù)量 * 平均質(zhì)量勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)：個(gè)人所有權(quán)、使用權(quán)、支配權(quán)、

8、個(gè)人收益權(quán)、所有者的基本生存權(quán)馬斯洛的需求理論富裕階段小康階段溫飽階段自我實(shí)現(xiàn)需要（成長/成就）尊重需要（自尊/地位）社會(huì)需要（愛/友誼/歸屬）安全需要（心理/生理）生理需要（衣食住行）其他需求理論赫茨伯格的“雙因素”理論：保健因素+激勵(lì)因素 拆解“滿意不滿意”的觀點(diǎn)麥克利蘭的“成就需要”理論： 權(quán)利的需要 社交的需要 不同的人表現(xiàn)出不同的強(qiáng)烈程度 成就的需要地點(diǎn)：美國 時(shí)間：周六人物：美國夫婦及女兒三口、一對(duì)中國老夫妻及兒子兒媳、孫女 星期六中午，美國夫婦要去市內(nèi)辦事，就帶著他們的女兒來，問中國鄰居可不可以幫他們看管半天孩子。中國老夫妻當(dāng)然樂意幫這個(gè)忙?？垂懿⒉浑y，就讓她跟自己的孫女兒一起玩

9、罷了?？柿怂凶詭У娘嬃希I了她有自備的點(diǎn)心；孫女兒多了個(gè)伴玩得更開心。 傍晚那對(duì)美國夫婦來領(lǐng)女兒，同時(shí)塞給老夫妻75美元，說是酬金。老夫妻認(rèn)為幫看一下孩子，沒什么大不了的，怎么說都不收。那對(duì)美國人好像很尷尬，又加了25美元換成一張面值100元的美鈔，把錢放在桌子上就拉著女兒告辭而去。老夫妻慌忙拿著錢追出去硬塞進(jìn)他們已發(fā)動(dòng)的汽車車廂里。 晚上，在實(shí)驗(yàn)室加班的兒子兒媳回來，說那美國鄰居給他們打了電話，表示很不明白老夫妻為什么拒收酬金，說按照家務(wù)工酬每小時(shí)15元至20元的規(guī)定，他們已加到每小時(shí)最高的20元了，要兒子向老夫妻解釋這是有法可依的。兒子跟他解釋，中國人幫朋友辦事是不講報(bào)酬的。他很不以為然

10、地說：你們中國人怎么能這樣輕視自己的勞動(dòng)價(jià)值呢？我還以為你爸媽嫌錢少呢！ 第二天，他又把錢送來了。討論：勞動(dòng)價(jià)值論能否成為按勞分配的理論依據(jù)？ 否定意見長期在我國經(jīng)濟(jì)學(xué)界占據(jù)主導(dǎo)地位 理論依據(jù)：馬克思繼承發(fā)展了勞動(dòng)價(jià)值論，但也同樣認(rèn)為：盡管全部價(jià)值都是工人的抽象勞動(dòng)創(chuàng)造的，但勞動(dòng)者仍然只能分取相當(dāng)于勞動(dòng)力價(jià)值的工資；至于資本和土地憑什么資格占有“剩余”，不是勞動(dòng)價(jià)值論本身能夠說明的問題。 實(shí)踐依據(jù)是：我國自實(shí)行按勞分配以來，勞動(dòng)所創(chuàng)造的價(jià)值即國民收入從來都是分割為國家、企業(yè)和職工所得，勞動(dòng)者從來也沒有憑著價(jià)值創(chuàng)造者的資格把全部國民收入變成他們個(gè)人的所得；而且勞動(dòng)法規(guī)定的按勞分配也只提到“工資分

11、配”，而不是全部國民收入的分配。 勞動(dòng)者要不要參與利潤分配？如何參與分配？人力資本（1）特定的思想理念產(chǎn)生于特定的歷史年代，解決特定的疑問“里昂惕夫”之謎：資本富裕國家卻出口勞動(dòng)密集產(chǎn)品？（長短腿）資本收入比率的長期趨勢(shì)：資本積累增加，卻不更多采用資本經(jīng)濟(jì)增長的剩余因子：國民收入增長速度高于要素投入增長速度西德與日本戰(zhàn)后的迅速恢復(fù)并趕超工人實(shí)際工資的大幅度增長人力資本（2）人力資本的概念涵義：隨著知識(shí)、技術(shù)、信息的商品化，通過對(duì)勞動(dòng)力投資，由勞動(dòng)力個(gè)人產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)化而來的，能夠?qū)崿F(xiàn)價(jià)值增殖的一種特殊的勞動(dòng)力資本。特征：依附性、復(fù)雜性與可隱蔽性、多樣性與專用性、協(xié)作性、遞增性、可變性、社會(huì)性、層次性。

12、類型：一般型、技能型、管理型、企業(yè)家型。辨析：勞動(dòng)與資本、人力資本與知識(shí)資本、人力資本與人力資源。人力資本（3）人力資本投資涵義：通過增加人的資源而影響未來的貨幣和物質(zhì)收入的各種活動(dòng)。（正規(guī)學(xué)校教育、職業(yè)培訓(xùn)、醫(yī)療保健、遷移）特征：依附性、復(fù)雜性與可隱蔽性、多樣性與專用性、協(xié)作性、遞增性、可變性、社會(huì)性、層次性。類型：一般型、技能型、管理形、企業(yè)家型。辨析：勞動(dòng)與資本、人力資本與知識(shí)資本、人力資本與人力資源。形式：學(xué)校教育、職業(yè)培訓(xùn)、健康保健教育投資核算成本：直接費(fèi)用（教育設(shè)施建設(shè)與購置費(fèi)用、教師工資等） 間接費(fèi)用（Opportunity Cost）收益：個(gè)人收益（職業(yè)、收入等） 社會(huì)收益（經(jīng)

13、濟(jì)收益、非經(jīng)濟(jì)收益）成本收益率：nikiiirXYXC10對(duì)教育投資收益率的結(jié)論q 發(fā)展中國家的教育收益率高于發(fā)達(dá)國家，而且一般比物質(zhì)資本的投資收益率要高。q 在發(fā)展中國家，初等教育、中等教育和高等教育的收益率依次減少。q 無論發(fā)展中國家還是發(fā)達(dá)國家，私人教育收益率都大于社會(huì)教育收益率，尤其是在發(fā)展中國家。職業(yè)技術(shù)培訓(xùn))3 , 2 , 1(1niCrVMPVMPnikiAiBiVMPA：培訓(xùn)前的邊際產(chǎn)品價(jià)值 n：服務(wù)年限VMPB：培訓(xùn)后的邊際產(chǎn)品價(jià)值 r：最低投資收益率C：總培訓(xùn)成本人力資本與經(jīng)濟(jì)發(fā)展（1）人力資本與經(jīng)濟(jì)增長理論：羅默的“收益遞增的增長模式”盧卡斯的“專業(yè)化人力資本積累增長模式

14、”斯科特的“資本投資決定技術(shù)進(jìn)步”模式人力資本與經(jīng)濟(jì)發(fā)展（2）人力資本在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用：提高人的學(xué)習(xí)能力增加人的適應(yīng)能力提高人的創(chuàng)新能力增強(qiáng)人的社會(huì)責(zé)任感和事業(yè)心主要西方國家有關(guān)人力資本的幾種政策立法制定人力政策教育與培訓(xùn)政策促進(jìn)勞動(dòng)力流動(dòng)政策加強(qiáng)就業(yè)服務(wù)體系建設(shè)反歧視政策人力資本投資理論的政策意義人力資本投資是一種生產(chǎn)性投資；教育投資應(yīng)該實(shí)行國家、社會(huì)和個(gè)人三結(jié)合模式教育投資應(yīng)以市場供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價(jià)格的浮動(dòng)為衡量信號(hào)改善人力資本投資結(jié)構(gòu)充分發(fā)揮人力資本的潛能提高人力資本投資的收益水平 對(duì)人力資本理論的質(zhì)疑投資與消費(fèi)的雙重性：把所有與教育有關(guān)的私人支出全部視為教育投資的成本是有失偏頗

15、的。非工資收益的遺漏：未包括非工資收益（福利等）和其他無發(fā)量化的收益（工作環(huán)境、工作意義等）能力的差異：教育水平和收入水平的正相關(guān) ？因果關(guān)系篩選假說：信息不對(duì)稱導(dǎo)致雇主通過教育水平篩選員工。（教育水平成為收入獲得的“通行證”）討論：1、一個(gè)人的工資水平與其年齡和受教育水平有何關(guān)系？這種關(guān)系能夠證明人力資本投資理論的正確性？2、為什么基礎(chǔ)教育是一項(xiàng)需要政府補(bǔ)貼的事業(yè)？3、從人力資本投資理論出發(fā)，中國居民的收入差距還有進(jìn)一步擴(kuò)大的可能嗎？4、西部大開發(fā)與人力資本投資的關(guān)系是什么？勞動(dòng)力供給:收入與閑暇的替代人的追求目標(biāo)：掙錢（無論是養(yǎng)家糊口還是希望工程） 休閑（賺了錢沒時(shí)間花，賺錢就沒意義了）如

16、果把一個(gè)人的效用（U）看作收入（I）和閑暇（H）的函數(shù)，于是，掙錢和休閑這兩個(gè)抽象的目標(biāo)就有著相互替代的關(guān)系。IHU (無差異線)E0最優(yōu)規(guī)劃均衡條件：閑暇與收入的邊際效用之比等于工資T(預(yù)算約束線)收入效應(yīng)與替代效應(yīng)隨著工資水平的上升，勞動(dòng)者的收入水平是逐漸上升的。隨著工資水平的上升，勞動(dòng)者的閑暇時(shí)間卻是先下降再上升的。導(dǎo)致勞動(dòng)供給先上升再下降E1E2E3閑暇H勞動(dòng)L工資勞動(dòng)偏好：比如在工資相同的情況下，偏好收入的勞動(dòng)者供給的勞動(dòng)多。財(cái)產(chǎn)：比如非勞動(dòng)收入的增加（遺產(chǎn)），一般此人的勞動(dòng)供給將減少。工資：一般的經(jīng)濟(jì)分析中，工資是主要考察對(duì)象。影響勞動(dòng)力供給的因素失業(yè)保險(xiǎn)：也是一種非勞動(dòng)收入?？赡?/p>

17、使部分勞動(dòng)力退出勞動(dòng)力市場。因此，盡管這是不可缺少的社會(huì)保障，但保險(xiǎn)金水平不能太高，而且要有領(lǐng)取時(shí)間限制。救濟(jì)與就業(yè)：由于有救濟(jì)，一些“懶人”就退出勞動(dòng)力市場。為了避免這種情況，可以規(guī)定必須勞動(dòng)達(dá)到一定時(shí)間后才能領(lǐng)取貧困救濟(jì)，而勞動(dòng)收入超過一定限度后便不能享受救濟(jì)。政策含義勞動(dòng)供給：家庭生產(chǎn)與生命周期G.S.Becker開創(chuàng)了兩項(xiàng)研究工作：v 家庭成員（夫妻之間）是怎樣進(jìn)行勞動(dòng)分工的。v 一個(gè)人如何再生命周期中安排自己的收入閑暇組合，以追求整個(gè)生命周期的效用最大化。家庭經(jīng)濟(jì)學(xué)家庭經(jīng)濟(jì)學(xué)：家庭就是一個(gè)生產(chǎn)企業(yè)，投入是時(shí)間，產(chǎn)出是家庭的效用。 因此在家庭成員間就要形成分工，誰工資高，誰就多就業(yè)。

18、生理差異和社會(huì)角色差異女性主要提高家庭生產(chǎn)效率，特別是生育和照料孩子的人力資本投資。男性更多地在有利于提高市場生產(chǎn)率的人力資本上進(jìn)行投資。男女就業(yè)、工資的差別男女就業(yè)、工資的差別企業(yè)希望尋求工作能力強(qiáng)、就業(yè)穩(wěn)定性強(qiáng)的勞動(dòng)力女性必然有生育和撫養(yǎng)孩子的過程，即退出勞動(dòng)力隊(duì)伍雇用男性有利市場信息不對(duì)稱家庭經(jīng)濟(jì)學(xué)（續(xù)）由上述兩條原因可知，對(duì)于家庭來說，丈夫更多地從事市場活動(dòng)，妻子更多地從事家庭活動(dòng)就可能是達(dá)到家庭效用最大化的理性選擇。可見，經(jīng)濟(jì)學(xué)從家庭分工出發(fā)對(duì)女性勞動(dòng)力工資和就業(yè)“歧視”提供的解釋是比較中性地。但是，這并不意味著經(jīng)濟(jì)學(xué)家不需要關(guān)心女性工資低、就業(yè)難帶來的一些社會(huì)問題。家庭內(nèi)部的勞動(dòng)分

19、工還有動(dòng)態(tài)的戰(zhàn)略性的一面，可以將家庭分工看成夫妻雙方通過談判分享分工的收益的過程。女性一旦真的選擇分工并在家里從事家務(wù)勞動(dòng)，那么，她們?cè)谑袌錾暇蜆I(yè)的能力就越來越弱，但未來再與丈夫談判分享家庭分工的收益時(shí)，她們的談判能力就減少了?？紤]到這一點(diǎn)，女性勞動(dòng)力就可能更加傾向于選擇就業(yè)，尤其是但離婚率提高時(shí)，女性就更得到信號(hào)，為了家庭放棄就業(yè)很不值得，于是她們就更多地就業(yè)，從而導(dǎo)致家庭分工程度下降。生命周期內(nèi)的工作決策一般來說，人在中年達(dá)到所謂的“年富力強(qiáng)”的時(shí)期，也就是從事市場活動(dòng)的生產(chǎn)率最高的階段。（年輕時(shí)沒工作經(jīng)驗(yàn)，過了中年精力下降）如果一競爭性的勞動(dòng)力市場能夠保證根據(jù)生產(chǎn)率獲得報(bào)酬，那么一個(gè)人要

20、達(dá)到生命周期內(nèi)效用最大化的選擇就應(yīng)是工作時(shí)間在中年時(shí)達(dá)到頂峰。工資生產(chǎn)率時(shí)間年齡年齡在家時(shí)間工作時(shí)間生命周期內(nèi)的就業(yè)決策勞動(dòng)參與率含義：一定范圍內(nèi)現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)力占該范圍內(nèi)人口的比例西方國家女性勞動(dòng)參與率上升的原因是什么？產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的需要：第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了大量適合女性的崗位社會(huì)發(fā)展和家庭結(jié)構(gòu)的變化：家庭規(guī)?？s小、家庭勞務(wù)市場化觀念的變化：獨(dú)立意識(shí)離婚率的上升：機(jī)會(huì)成本過高勞動(dòng)參與率的附加性假說和悲觀性假說勞動(dòng)力需求q勞動(dòng)力需求是派生需求 勞動(dòng)力需求理論是一種生產(chǎn)理論（非完全競爭派生需求的“溢出效應(yīng)”）q勞動(dòng)力需求決策的分析 利潤最大化的勞動(dòng)力需求：等產(chǎn)量、等成本曲線、邊際生產(chǎn)力理論 企業(yè)勞動(dòng)

21、力需求短期雇傭決策、長期需求決定 不完全競爭市場的勞動(dòng)力需求：典型買方壟斷市場 非贏利部門的勞動(dòng)力需求：典型公共部門的目標(biāo)依據(jù)財(cái)政最大化、服務(wù)最大化討論題：一個(gè)國家要增加勞動(dòng)力需求，可以采取哪些措施？我國當(dāng)前勞動(dòng)力需求與企業(yè)組織的關(guān)系？中國女性的勞動(dòng)參與率會(huì)是什么發(fā)展趨勢(shì)？為什么中國經(jīng)濟(jì)增長與從業(yè)人員增長之間的關(guān)系不顯著？ （研究GDP與就業(yè)的奧肯定律不起作用了？）勞動(dòng)力市場概念的爭議性勞動(dòng)力市場的特征 在市場上，勞動(dòng)力寓于勞動(dòng)者本身之中，只能被雇傭或租借； 勞動(dòng)力市場是要素市場（勞動(dòng)力這種生產(chǎn)要素歸個(gè)人），不是產(chǎn)品市場； 勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)力擁有不可動(dòng)搖的所有權(quán)； 工資不只是提供勞動(dòng)的報(bào)酬，也應(yīng)包

22、括人力投資應(yīng)獲得的報(bào)酬； 勞動(dòng)力受雇傭或出租的條件不進(jìn)包括工資的多少，還有其他因素； 勞動(dòng)力市場的活動(dòng)不僅由供求雙方?jīng)Q定，還受政府、工會(huì)、輿論等影響。勞動(dòng)力市場的影響因素市場因素：以供求為核心； 勞動(dòng)力供求變化 工資變化 新均衡組織因素：以政府、工會(huì)為核心； 提供一系列的交易規(guī)則 促使勞動(dòng)力市場細(xì)化 影響工資水平 可以彌補(bǔ)市場本身不能克服的缺陷，但也有一定負(fù)面影響社會(huì)因素：以文化、習(xí)俗為核心。 家庭背景、所屬階層、歧視等一方面影響勞動(dòng)力市場的人員構(gòu)成，另一方面影響勞動(dòng)力的供求與工資。 社會(huì)因素對(duì)勞動(dòng)力市場人員的影響家庭背景、父母的職業(yè)、社會(huì)階層影響個(gè)人職業(yè)的選擇幅度影響勞動(dòng)力市場的流動(dòng)性農(nóng)民的

23、女兒局長的兒子誰能獲得熱門職業(yè)？選擇職業(yè)的過程中，能跳出所屬社會(huì)層面可能性多大？究竟需要什么樣的社會(huì)制度來解決平等問題？勞動(dòng)力市場運(yùn)行運(yùn)行機(jī)制供求機(jī)制動(dòng)態(tài)均衡競爭機(jī)制就業(yè)競爭、人才競爭價(jià)格機(jī)制邏輯結(jié)果、配置杠桿勞動(dòng)力市場的均衡什么是勞動(dòng)力均衡？ 勞動(dòng)力供求相等、市場出清的一種狀態(tài)勞動(dòng)力市場均衡局部均衡分析一般均衡分析單一市場的靜態(tài)平衡多維市場的靜態(tài)平衡單一市場的動(dòng)態(tài)平衡多維市場的動(dòng)態(tài)平衡引入時(shí)間引入時(shí)間注意不完全競爭市場中供求雙方的決定能力供求雙方的改變基本假設(shè)勞動(dòng)力市場的非均衡造成勞動(dòng)力市場非均衡的主要因素工資率具有相當(dāng)大的上升剛性信息的不完全與未來的不確定市場的交易成本巨大制度數(shù)量調(diào)整的限

24、制勞動(dòng)力市場的幾種非均衡現(xiàn)象工資剛性下的自愿失業(yè)產(chǎn)品需求下降下的非自愿失業(yè)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的勞動(dòng)力的短缺與過剩雙軌制下的勞動(dòng)力市場的非均衡工資的失效 新古典競爭理論認(rèn)為：價(jià)格的調(diào)整將使得勞動(dòng)力市場趨于平衡。 但是，現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)力市場卻很難看到工資的調(diào)整作用。為什么？ 企業(yè)的內(nèi)部組織對(duì)于勞動(dòng)力市場起作用的方式是至關(guān)重要的：企業(yè)可以用各種方式來適應(yīng)勞動(dòng)力市場的不平衡，例如可以通過改變工作分配、招聘標(biāo)準(zhǔn)、工人培訓(xùn)、工作時(shí)間等手段來調(diào)節(jié)勞動(dòng)力市場的不平衡。這些調(diào)整工具很大程度上替代了工資變化，使工資在調(diào)整過程中幾乎不起作用非自愿性失業(yè)的一種解釋 效率工資是非自愿性失業(yè)存在的原因1、逃避責(zé)任模型：防止工人逃避責(zé)

25、任2、流動(dòng)性模型：防止工人流失3、逆向選擇模型：找到更合適的工人 以上最終都使得工資高于市場出清的工資，也就說明了為什么有人愿意接受工資而不能獲得工作。多維勞動(dòng)力市場的基本假設(shè)勞動(dòng)力市場是由兩個(gè)不同類型的單一市場所組成。 （比如數(shù)學(xué)教授和醫(yī)生）兩個(gè)市場之間存在著競爭壁壘。 （勞動(dòng)力只能在各自的市場流動(dòng)，醫(yī)院不會(huì)招聘數(shù)學(xué)教授）兩個(gè)市場內(nèi)部的競爭十分充分。 （市場內(nèi)存在不同的工資差別，比如有教授、講師等）勞動(dòng)力市場的差別主要是企業(yè)和勞動(dòng)力的差別。勞動(dòng)力市場分割制度分割、技術(shù)分割、功能分割、區(qū)域分割等二元?jiǎng)趧?dòng)力市場模型（Dual Labor Market Model） 一級(jí)市場：工資高、工作條件好、

26、穩(wěn)定性高、升遷機(jī)會(huì)多 二級(jí)市場：工資低、工作條件差、極不穩(wěn)定、無升遷機(jī)會(huì) 特 征：勞動(dòng)力市場是經(jīng)濟(jì)不平等的延伸及組成部分 勞動(dòng)力市場運(yùn)行的根源在于產(chǎn)品市場 將偏好和公共政策看做內(nèi)生變量 勞動(dòng)力流動(dòng)：盡管一、二級(jí)勞動(dòng)力市場界限清晰，但勞動(dòng)力在兩 個(gè)市場間的流動(dòng)率是很高的。中國勞動(dòng)力市場的多重分割勞動(dòng)力市場歧視表現(xiàn)：工資歧視、職業(yè)歧視原因：個(gè)體偏見、非競爭性力量、信息不完全分析：一個(gè)簡單圖示討論：歧視是否能增加歧視者的收入？實(shí)行歧視與利潤最大化不相一致在自由進(jìn)入的競爭市場上，高成本企業(yè)經(jīng)過一段時(shí)間將被逐漸淘汰勞動(dòng)力市場歧視經(jīng)濟(jì)分析和論證邊際收益率（MRP）工資（W） ACBEFG(Wb)Wa+dW

27、aN0N1實(shí)際MRP被雇傭的婦女或少數(shù)民族成員人數(shù)注：d代表婦女和少數(shù)民族成員的生產(chǎn)率被雇主從主觀上進(jìn)行的貶值的程度（雇主的歧視）非競爭性歧視及其模型非競爭性歧視勞動(dòng)力市場上有一些非競爭性要素促成的歧視現(xiàn)象擁擠效應(yīng)雙重勞動(dòng)力市場搜尋成本竄謀行為資歷制度可比價(jià)值理論MRPWa勞動(dòng)力的邊際收益產(chǎn)品（MRP）勞動(dòng)力的邊際費(fèi)用（ME）和工資（W）MEaSaMRP0 Ea 雇用量 MEbSbMRP0 Eb 雇用量MRPWb(a) 低搜索成本 (b) 高搜索成本搜尋成本分析可比價(jià)值理論:兩種工作需要同等的技能水平，就應(yīng)該獲得同等的報(bào)酬計(jì)算機(jī)教授的工資歷史學(xué)教授的工資W1cW0W0W1cW1eS0cD1cD

28、0c0 N0c N2c N1c 人數(shù)0 N3h N1h N2h N0h N4h 人數(shù)計(jì)算機(jī)教授和歷史教授的勞動(dòng)力市場S0hD0hD1h內(nèi)部勞動(dòng)力市場（Internal Labor Market Theory）實(shí)證研究表明：大部分的勞動(dòng)力資源實(shí)際上是在內(nèi)部勞動(dòng)力市場上進(jìn)行配置的。成因：存在勞動(dòng)力替換成本； 崗位的特殊性； 市場信息不對(duì)稱性； 工會(huì)的作用。內(nèi)部勞動(dòng)力市場配置勞動(dòng)力資源的特點(diǎn)1、一些非經(jīng)濟(jì)手段影響勞動(dòng)力配置； 內(nèi)部勞動(dòng)力市場中，工資不是勞動(dòng)力供求作用的結(jié)果 非經(jīng)濟(jì)手段包括：行政性規(guī)則和程序、企業(yè)文化、習(xí)慣2、存在著工作階梯 工作的等級(jí)制度3、錦標(biāo)制度常被作為企業(yè)內(nèi)的激勵(lì)機(jī)制 用員工的

29、相對(duì)表現(xiàn)來決定誰能夠得到晉升4、不同崗位的收入并不完全是按生產(chǎn)力原則確定的 工作階梯中層次越高的崗位收入越高，主要是為了保證錦標(biāo)制度的有效性，而不一定表明不同崗位的生產(chǎn)力之間也有相應(yīng)的差距幅度美國日本英國意大利德國法國 37% 70% 39% 46% 53% 58%資料來源：OECD,現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理，上海人民出版社，1998各國在本企業(yè)就業(yè)超過10年的職工比率工作階梯示意圖工作階梯進(jìn)入口解釋： 企業(yè)新成員進(jìn)入企業(yè)的位置一般都是工作階梯的最底層（Port of Entry），這也是內(nèi)部勞動(dòng)力市場的工作階梯與外部勞動(dòng)力市場的連接處。 當(dāng)進(jìn)入企業(yè)之后，員工再按照一定的規(guī)則和程序逐步晉升到更高的職位。企業(yè)不愿意頻繁更換勞動(dòng)力 內(nèi)部職工的工資高于外部市場上勞動(dòng)力的工資要求。表現(xiàn)為外部市場上一些失業(yè)者愿意在較低的工資下工作，卻依然找不到工作，是一種非自愿失業(yè)。內(nèi)部勞動(dòng)力市場的效率問題主流經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，內(nèi)部勞動(dòng)力市場及相應(yīng)的工資結(jié)構(gòu)能有效地配置勞動(dòng)力資源。企業(yè)通過內(nèi)部勞動(dòng)力市場的運(yùn)作降低了勞動(dòng)力替換成本，獲取了充分的有關(guān)勞動(dòng)力質(zhì)量的信息；內(nèi)部勞動(dòng)力市場可以有效地增進(jìn)動(dòng)態(tài)效率；內(nèi)部勞動(dòng)力市場中企業(yè)實(shí)施激勵(lì)機(jī)制：工資方案、錦標(biāo)制度（相對(duì)績效考核）、工齡工資和強(qiáng)制退休制度