員工關(guān)系管理總復(fù)習(xí)

1、員工關(guān)系管理第一章 緒論一、員工關(guān)系管理的定義（P5）為保證企業(yè)目標的實現(xiàn)，而對企業(yè)中涉及企業(yè)與員工、管理者與被管理者，以及員工之間的各種工作關(guān)系、利益沖突和社會關(guān)系進行協(xié)調(diào)和管理的制度、體系和行為二、員工關(guān)系管理的主要目標（P5）1、推行以人為中心的管理2、實現(xiàn)人力資源管理宏觀與微觀目標的結(jié)合3、促進人力資源管理職能的深層次開發(fā)4、倡導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部和諧及員工與企業(yè)的雙贏三、員工關(guān)系的特點（P4）1、以企業(yè)與員工之間的和諧勞動關(guān)系為基礎(chǔ)2、主要表現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)部的工作和人際關(guān)系3、本質(zhì)上是以一種以勞動合作為紐帶的利益關(guān)系第二章 員工關(guān)系管理環(huán)境及其變化一、員工關(guān)系管理的外部環(huán)境與因素（P27）1、政治

2、與政策環(huán)境2、法律和制度環(huán)境3、宏觀經(jīng)濟環(huán)境4、技術(shù)變化5、社會文化環(huán)境6、工會及其他員工組織的作用二、員工關(guān)系管理的內(nèi)部環(huán)境與因素（P33）1、組織結(jié)構(gòu)1）官僚結(jié)構(gòu)的組織特點：標準化和等級森嚴，強調(diào)效率、經(jīng)理決策和自上而下的信息傳遞。缺點：形式單一、員工話語權(quán)弱、參與率低。2）扁平化結(jié)構(gòu)的組織特點：通過減少組織層次來提高組織效率，提倡員工更多地參與公司事務(wù)。優(yōu)點：員工參與程度高、快速便捷的員工溝通渠道、員工有發(fā)言權(quán)缺點：工會作用相對弱化。3）工作團隊式的組織結(jié)構(gòu)（適合小型組織采用）特點：通過成員的合作產(chǎn)生積極的協(xié)同效應(yīng)。人數(shù)少、規(guī)模小。2、工作環(huán)境3、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略4、管理者和管理方式1）

3、傳統(tǒng)主義者管理風(fēng)格雇主與雇員之間是一種敵對關(guān)系，雇主給員工支付低于平均水平的工資，提供更少的培訓(xùn)投入、較差的工作條件和缺乏工作安全保障。2）復(fù)雜專制主義者的管理風(fēng)格相對仁慈，雇主給雇員提供高于平均水平的工資和良好的工作條件，對工會不認可，拒絕與工會集體談判。3）復(fù)雜的現(xiàn)代人管理風(fēng)格：認可工會4）標準的現(xiàn)代人管理風(fēng)格對員工關(guān)系問題采取隨機和應(yīng)變的策略，管理風(fēng)格隨時間和場所的變化而變化。在有并購和多元化發(fā)展經(jīng)歷的大型企業(yè)集團中比較典型。5、企業(yè)文化第三章 員工關(guān)系的確立與勞動合同管理一、勞動合同的主體（P45）一方是具有法人資格的用人單位或能獨立承擔民事責任的經(jīng)濟組織和個人（雇主）；另一方是具有勞

4、動權(quán)利能力和勞動行為能力的勞動者（員工）。二、勞動合同的種類（P47）1、根據(jù)訂立合同的具體目的不同分：錄用合同、聘用合同、借調(diào)合同、內(nèi)部上崗合同、培訓(xùn)合同等2、根據(jù)在同一份勞動合同上簽約的勞動者人數(shù)不同分：個體勞動合同、集體勞動合同3、根據(jù)勞動合同的期限不同分：固定期限拉弓合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同三、勞動者的主要義務(wù)（P48）1、勞動給付的義務(wù)：勞動者必須按照合同約定的時間。地點親自提供勞動2、忠誠的義務(wù)：保守雇主方在各方面的秘密以及愛護設(shè)備3、附隨的義務(wù)：由于勞動者怠工或個人責任，使勞動合同義務(wù)不能履行或不能完全履行時，應(yīng)付賠償責任四、用人單位的主要義務(wù)

5、（P49）1、勞動報酬的給付義務(wù)：按照勞動合同的約定給付報酬，不得違背國家有關(guān)法律的規(guī)定2、照料的義務(wù)：用人單位應(yīng)為勞動者提供保險福利待遇，提供休息休假等3、提供勞動條件的義務(wù)：用人單位有義務(wù)提供符合法律規(guī)定的生產(chǎn)、工作條件和保護措施五、勞動合同的訂立原則（以案例的形式，違反了什么原則，解釋原則的意思）（P53）1、合法原則2、公平原則3、平等原則4、自愿原則5、協(xié)商一致原則6、誠實信用原則第四章 員工離職與主動離職管理一、員工離職的內(nèi)涵（P71）1、狹義：從組織中獲取物質(zhì)收益的個體終止其組織成員關(guān)系的過程或行為2、廣義：員工個體作為組織成員狀態(tài)的改變3、本質(zhì)區(qū)別：狹義離職是指員工在離開就職組

6、織的同時，與組織終止了雇傭關(guān)系。廣義離職包括兩種狀況：其一，員工離開現(xiàn)有組織；其二，員工離開或轉(zhuǎn)換現(xiàn)有崗位，例如晉升、降職等二、員工離職的類別劃分（P71）1、按照員工離開組織的意愿分主動離職：也稱辭職，是指由員工作出最終離職決策的離職行為被動離職：指離職的決策主要由組織作出，員工在組織要求下不得不離開組織，即發(fā)生解雇、開除、辭退、裁員病殘等原因造成的離職自然離職：指員工與組織的雇傭合同到期到達退休年齡或由于病殘死亡等自然原因引起的離職行為2按照員工離職的行為差異分顯性離職、隱性離職三、員工主動離職的可能影響（P73）正面影響負面影響社會促進人才流動增進知識、技能的交流與擴散影響勞動力市場秩序

7、影響社會穩(wěn)定組織有利于員工競爭促進人-職匹配提高員工素質(zhì)和能力提高人力資源配置效率造成人才短缺黑牛人力資源的流失人力成本的損失對未離職員工造成負面影響員工尋找新的發(fā)展機會實現(xiàn)個人職業(yè)生涯目標滿足員工個性化需求增加流動成本增加心理壓力增加流動風(fēng)險四、員工離職意向的影響因素（P77）1、個體因素：包括人口學(xué)變量，與工作態(tài)度、工作激勵和工作成就感等內(nèi)部心理過程相關(guān)的因素1）個體特征：自主意識強、喜歡挑戰(zhàn)和樂于追求新事物和新環(huán)境的人可能容易受到外部因素的影響2）工作激勵與成就感2、組織因素：1）薪酬福利、2）晉升與培訓(xùn)、3）公司效益和前景、4）工作條件和環(huán)境3、個體與組織匹配程度：1）企業(yè)文化：每個人

8、都有自己獨特的性格和個人品質(zhì)，組織也會有其自身獨特的經(jīng)營宗旨、價值觀念和道德行為準則，這些因素組合在一起，便形成與眾不同的企業(yè)文化2）組織支持3）人際關(guān)系4、外部環(huán)境因素：包括1）勞動力市場狀況、2）組織外工作機會、3）就業(yè)形勢等外界因素五、員工離職決策的調(diào)節(jié)因素（P78）員工離職意向前后并不一定會立即離開企業(yè)，從離職意向到采取實際的離職行為還受到許多因素的調(diào)節(jié)1、個體心理素質(zhì)與外部環(huán)境支持2、個人流動成本與經(jīng)濟承受力3、離職意愿與組織保留措施組織保留措施：公司努力挽回，盡量滿足員工的需求，給員工一些必要的承諾，會使得員工離職的阻力大于推力和拉力，喚起員工對企業(yè)的歸屬感，道道挽留員工的目的第五

9、章 員工解聘與裁員管理一、解聘的含義（P93）解聘指企業(yè)對違紀員工、試用期不合格員工、各種預(yù)告和不可預(yù)告解除勞動合同的員工，以及經(jīng)濟性裁員等對員工的辭退行為二、裁員（P98）1、含義指企業(yè)基于自身的人力資源需求，以非員工意愿單方面解除聘用合同的方式，裁掉不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展或相對富余的員工，與其終止雇傭關(guān)系的行為。2、類別（各種裁員的區(qū)別）1）經(jīng)濟性裁員（自救行為）：由于市場因素或者企業(yè)經(jīng)營不善，導(dǎo)致經(jīng)營狀況出現(xiàn)嚴重困難，盈利能力下降，企業(yè)受到生存和發(fā)展的挑戰(zhàn)，為降低運營成本，企業(yè)被迫采取的裁員行為2）結(jié)構(gòu)性裁員（自殺+自救行為）：由于企業(yè)的業(yè)務(wù)方向、提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化而導(dǎo)致內(nèi)部組織機構(gòu)的重組

10、、分立或撤銷而引起的集中裁員3）優(yōu)化型裁員（自殺行為）：是企業(yè)為保持人力資源的質(zhì)量，根據(jù)績效考核結(jié)果解聘不合格員工的行為三、解聘和裁員中的員工關(guān)系協(xié)調(diào)（P103）1、設(shè)立專項員工關(guān)系主管，負責人員的管理工作2、利用第三方進行解雇處理，通過聘請專業(yè)咨詢公司進行策劃和組織實施，可以比便直接沖突且專業(yè)人員有經(jīng)驗，熟知法律，可以避免違規(guī)操作3、法律遵從與合法解雇：建立合法解雇的管理制度，樹立管理者和員工的雇傭法律意識，進行解雇合法性的評估4、妥善安置被解雇員工，給予人文關(guān)懷，幫助員工尋找新工作機會，采用臨時雇傭的形式安置，進行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和介紹工作等5、重視解雇面談四、解雇面談的內(nèi)容（P105）1、告知公

11、司的解聘決定和解聘理由2、告知員工具體的解聘方案，涉及合同認定情況、工資支付、福利享用、工作交接安排等關(guān)鍵條款3、聽取員工的辯解，觀察員工的情緒和心理變化，適時引導(dǎo)4、對員工關(guān)心的實質(zhì)性問題進行政策解答和咨詢，向員工提供相應(yīng)的政策幫助，必要的時候請專家從第三方角度提供支持5、遇有機體性裁員解聘時，可以引進法律專家和心理輔導(dǎo)專家共同作業(yè)的方法，為員工提供面對突發(fā)的失業(yè)情況的政策和心理赴澳，幫助他們度過抗拒、不認可現(xiàn)實的心理期，防止出現(xiàn)意外事件，造成不良影響五、離職面談的好處維系雙方關(guān)系；預(yù)防不利行為；獲得真實心聲；提升企業(yè)形象；放眼未來合作六、若你幸運沒被列入裁員名單中，你該做些什么？全面了解企

12、業(yè)裁員的原因及保留員工的意圖；與被裁員的員工特點進行雙向比較，找出閃光點與不足；提高工作熱情；探求企業(yè)的發(fā)展前景七、對于解雇面談員工可能的反應(yīng)以及應(yīng)對的措施有時會因為對事實真相不清楚,引起不必要的爭議,嚴重者甚至動起手來造成不良后果。因此,在處理此類問題時,必須在基礎(chǔ)工作做扎實后,再根據(jù)被解雇人員的情況,有針對性地進行解雇面談。1、要把握解雇面談的時間。一般情況下解雇面談的時間在20分鐘左右即可。最好在下班前來進行解雇面談比較適宜,這個時間產(chǎn)生的副面影響比較小2、面談要有針對性。要依據(jù)被解雇者的情況,與被解雇者一對一或二對一的面談(如可能還要作好記錄)。這就要求面談?wù)咭鶕?jù)被解雇人員的性格特點

13、進行針對性強的面談,來消除、穩(wěn)定被解雇者的激動情緒。避免爭吵、動武的情況發(fā)生3、 在解雇面談時,要先客觀中肯地肯定被解雇者的工作成績,指出工作中存在的具體問題,并告知員工裁員的程序。但是應(yīng)避免對被裁員者進行人格方面的評價。要給被裁員工以申訴、發(fā)問的時間4、在解雇面談時,應(yīng)告知國家規(guī)定的補償金的數(shù)額及公司實際給予補償?shù)慕痤~。如是經(jīng)濟實力比較好的公司,一般還會在福利、保險等方面給予被解雇者一定的補償5、企業(yè)人事部門工作人員應(yīng)當理解被解雇員工的不滿情緒,在面談中應(yīng)把企業(yè)效益不好,需裁員減輕企業(yè)負擔等難處,應(yīng)告訴給被解雇員工,取得他的諒解。而企業(yè)也不忘記老員工,今后企業(yè)發(fā)展壯大了,應(yīng)優(yōu)先錄取

14、招收老員工 第六章 員工紀律、懲戒及不良行為管理一、對違紀員工懲戒處理的程序（P113）1、口頭警告，并告訴其原因，員工有上訴權(quán)，也需要管理者作出相關(guān)的檔案記錄，警告期一般為數(shù)月至半年。2、初次書面警告，內(nèi)容包括懲戒的原因、處理的細節(jié)、對其改進的要求以及時限等。一般為12個月。3、再次或最后書面警告。在初期書面警告之后，員工的行為仍沒有改進，或違紀行為較為嚴重，員工通常會受到最后一次書面警告4、解雇或停職。解雇時員工得到書面通知，內(nèi)容包括解雇的原因、雇傭結(jié)束的日期，并告知員工對此有上訴權(quán)二、“問題員工”管理（P105）1、問題員工的界定所謂的“問題員工”，帶有某些歧視的含義，他們被界定為“不合

15、格員工”、“不適合員工”或是“有心理或行為缺陷的員工”可能更恰當2、“問題員工”的構(gòu)成A、不合格和不合適員工；B、有“性格缺陷”的員工；C、有不良嗜好的員工3、問題員工的管理（筆記中，不同類別問題員工的管理方式）1）功高蓋主但不服從管理的員工研究其本人的特征，找出相對容易實施領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的部分進行管理；經(jīng)常性溝通，肯定其業(yè)績，要求其遵守規(guī)章制度；建立系統(tǒng)分配給其一些需要團隊合作及領(lǐng)導(dǎo)輔導(dǎo)的工作領(lǐng)導(dǎo)需適時的自我反省；變更員工的業(yè)務(wù)范圍，讓員工產(chǎn)生變換任務(wù)的恐懼并有所收斂。2）標新立異的員工領(lǐng)導(dǎo)者審視公司的規(guī)章制度，創(chuàng)造機會讓員工參與企業(yè)制度的制定；給其帶領(lǐng)培訓(xùn)新人的機會；領(lǐng)導(dǎo)者自省，實行彈性工作制，績

16、效考核。3）完美主義者員工重視發(fā)揮其優(yōu)點；領(lǐng)導(dǎo)者保持自身良好的形象。4）悶葫蘆性老黃牛員工尊重性格特點，給予適當?shù)哪托?、熱情；找出員工興趣愛好，管理者應(yīng)主動與其溝通；以新鮮活動感染員工；進行培新、談話訓(xùn)練。5）推卸責任性員工管理者應(yīng)樹立敢于承擔錯誤的榜樣；SMART目標管理；培養(yǎng)下屬積極主動的精神；以“你來做你負責”代替“你來做，出了事兒我兜著”。6）“愛找茬”型員工在工作上事先與其協(xié)商；言語中盡量用“我們”。7）光說不干型員工激發(fā)自我表現(xiàn)欲望；讓其當內(nèi)訓(xùn)師；進行目標管理。第七章 員工參與管理一、員工參與的概念（P127）一般是指名義上不具有管理職權(quán)的員工參與企業(yè)經(jīng)營決策或管理實踐活動的制度、

17、過程或行為。廣義的員工參與包括員工參與企業(yè)分配、參與企業(yè)決策與參與管理過程；狹義的員工參與就是參與管理工作和管理過程而言的二、員工民主參與的形式與內(nèi)容（P132）1、工人自治2、員工決策參與3、收益參與和員工持股計劃三、員工管理參與的形式與內(nèi)容（P137）1、工人自我管理團隊1）自我指導(dǎo)團隊（半自治）：指在傳統(tǒng)工作團隊的基礎(chǔ)上，通過增加員工的自我管理、自我負責、自我領(lǐng)導(dǎo)特征，培育員工的自我管理行為2）自我管理團隊（自治）：這種團隊更強調(diào)賦權(quán)和員工自我管理的性質(zhì)，一般是由項目導(dǎo)向、跨部門的合作形成2、合理化建議制度：是指企業(yè)征求和處理員工對于企業(yè)經(jīng)營和管理建議的一種制度，也是促進員工參與管理的一

18、種形式3、質(zhì)量圈制度：作為一種企業(yè)促進基層員工的自主管理，全員質(zhì)量管理及持續(xù)質(zhì)量改善的管理活動4、員工參與技術(shù)和產(chǎn)品創(chuàng)新制度第八章 溝通與員工關(guān)系管理一、溝通的定義（P149）人與人之間通過語言、文字、符號或其他的表達形式，進行信息傳遞和交換的過程。二、溝通運作的九個要素（P150）傳送者、接收者、信息、編碼、通道、譯碼、反饋、環(huán)境、噪音等。三、溝通要素及其功能特點（P151）1）傳送者和接收者：傳送者和接收者拾溝通的主體，是信息的發(fā)送地和目的地，也是溝通通道的兩個終端2）信息：信息的主要功能是作為溝通過程的核心和內(nèi)容，是溝通形成最直接動機和最終目的地3）編碼與譯碼：編碼是發(fā)送者將信息與意義符

19、號化，編成一定的文字等語言形式或其他符號的形式。譯碼與之相反，是接收者在接受到信息后，將符號化的信息符號還原為信息與意義，并理解其信息內(nèi)容與含義的過程4）通道：通道是指由發(fā)送者選擇的傳遞信息的媒介物，也稱溝通媒介，如口頭文字、書面文字、身體語言等5）反饋：是指接收者把收到并理解了的信息返送給發(fā)送者，以便發(fā)送者對接收者是否正確理解了信息進行核實6）環(huán)境：溝通總是在一定背景下發(fā)生的，如何形式的溝通，都會受到各種環(huán)境因素的有利影響7）噪音：指干擾溝通正常進行的任何因素，它也是妨礙信息溝通的重要因素四、形成完美溝通的條件是：編碼與譯碼之間的完全“對稱”五、溝通網(wǎng)絡(luò)類型（P161）由于在溝通中發(fā)送者和接

20、收者之間復(fù)雜的不同層級關(guān)系，因此，當溝通的主體為群體時，便形成了各種溝通網(wǎng)絡(luò)1、正式溝通A、鏈式溝通網(wǎng)絡(luò)特點：由下至上或由上至下的傳遞信息，它是垂直等級組織特殊的交流方式，適合于單線聯(lián)系特點的群體缺點：缺乏交叉反饋，容易造成信息失真B、輪式溝通網(wǎng)絡(luò)特點：群體穩(wěn)定集中，每個成員只與中間那人溝通，與其余人不直接溝通優(yōu)點：集中化程度高，反應(yīng)和解決問題的速度較快缺點：溝通渠道少，層級比較單一，導(dǎo)致溝通不夠暢通，員工對溝通管理的滿意度低C、Y式溝通網(wǎng)絡(luò)特點：兩位下屬向一位管理者匯報，管理者上面還有兩位領(lǐng)導(dǎo)。分叉點多為秘書、領(lǐng)導(dǎo)助理優(yōu)點：解決問題的速度比較快缺點：信息容易失真D、環(huán)式溝通網(wǎng)絡(luò)（適合分散小組

21、、突擊隊、智囊咨詢機構(gòu)或特別委員會）特點：在群體內(nèi)，每個人都從與他臨近的兩位員工處獲取收發(fā)信息，不與其他人直接溝通優(yōu)點：每個員工可以隨時接收信息缺點：溝通渠道比較單一E、全渠道式溝通網(wǎng)絡(luò)特點：允許所有成員之間隨意溝通，是一種開放式的溝通。優(yōu)點：避免失真；溝通不受任何限制；所有成員平等；溝通渠道多，員工接受信息滿意度高；減少不必要的環(huán)節(jié)2、非正式溝通（了解）單串式、饒舌式、隨機式、集合式六、溝通方式（P162）1、指示與匯報A、指示：上級向下級發(fā)布命令B、匯報：下級通過正式渠道向上級反映組織情況等2、各類會議和上下級交談3、組織內(nèi)部宣傳物4、員工意見箱5、領(lǐng)導(dǎo)見面會和員工座談會6、其他溝通方式（

22、郊游、聯(lián)誼會、聚會）第九章 員工抱怨、申訴與勞動爭議處理一、員工抱怨的含義（P174）指員工在工作中對其感受到的不公平或不公正的待遇，以非正式的方式表達出來的任何不滿二、員工申訴的含義（P179）指組織成員以口頭或書面等正式方式，表示對組織或企業(yè)有關(guān)事項的不滿。它是用正式的、事先安排好的方式，為澄清員工和組織管理之間的糾紛提供的一組機制三、勞動爭議的含義（P183）又稱勞動糾紛、勞資爭議或勞資糾紛。指勞動關(guān)系雙方當事人之間，對勞動權(quán)利和勞動義務(wù)及其他相關(guān)利益有不同主張和要求而引起的爭議和糾紛第十一章 員工健康管理一、健康的三層次（P214）健康不僅僅是沒有疾病或虛弱，它包括身體、心理、社會適應(yīng)

23、性的良好狀態(tài)1、生理層次：指生理結(jié)構(gòu)完好和功能正常。2、心理層次：指精神健康，人的心理處于完好狀態(tài)。3、社會層次：包括每個人的能力應(yīng)在社會系統(tǒng)內(nèi)得到充分發(fā)揮，作為健康的個體應(yīng)有效地扮演與其身份相適應(yīng)的角色，每個人的行為與社會規(guī)范相一致。二、職業(yè)病1、含義（P217）指勞動者在職業(yè)活動中接觸職業(yè)性危害因素所引起的疾病，即由于職業(yè)傷害而引發(fā)的疾病。2、病因（P221）1）化學(xué)因素：毒物、粉塵等2）物理因素：中暑、凍傷、減壓病、高原病、噪聲聾、震動病、X射線3）生物因素：布氏桿菌病、森林腦炎、外源性過敏性肺泡炎4）工作性質(zhì)和工作習(xí)慣：白領(lǐng)病、關(guān)節(jié)和肌肉勞損、腰部疾病等第十二章 員工壓力管理一、壓力按

24、照不同夾斷的勝利反應(yīng)特征分（P234）1、警覺反應(yīng)階段：震撼期：由刺激的突然出現(xiàn)產(chǎn)生情緒上的震撼反擊期：全身生理功能增強，進入應(yīng)急反應(yīng)2、抗拒階段：該階段個體的功能活動大致恢復(fù)正常，逐步適應(yīng)其艱苦的生存環(huán)境3、衰竭階段：個體能力喪失，精力衰竭，陷入崩潰甚至死亡二、壓力的性質(zhì)（P235）1、壓力是一個中型的概念2、壓力主要來自心理，是個體的一種心理感覺，或稱壓力感3、壓力具有很強的個體差異性三、工作壓力過大對員工的負面影響（P236）1、給員工帶來的生理疾病誘發(fā)職業(yè)病和突發(fā)性疾病使員工長期處于亞健康狀態(tài)促使“白領(lǐng)”疾病的比例上升特殊工作壓力的負面影響凸顯2、對員工心理的不良影響容易使員工急躁不安

25、、緊張以及產(chǎn)生倦怠感，主見喪失對工作的興趣和對組織的歸屬感影響員工在工作和生活中的平衡感，導(dǎo)致自我效能不斷降低，甚至產(chǎn)生絕望、悲觀和厭世的情緒長期積累的生理疲勞引發(fā)了對組織和社會的抵觸情緒，并由可能導(dǎo)致酗酒、濫用藥物、生活不規(guī)律和職場不良行為3、對人際關(guān)系的不良影響不利于上下級關(guān)系的協(xié)調(diào)破壞同事之間的合作關(guān)系導(dǎo)致組織和員工之間的矛盾4、產(chǎn)生不良的工作行為影響員工的工作情緒和工作主動性，產(chǎn)生工作倦怠誘發(fā)員工怠工、缺勤和離職行為，工作效率低促使員工產(chǎn)生不良的工作和生活行為十三章 員工援助計劃一、員工援助加護的演進過程（P263）OAP是員工援助計劃的起源，主要是針對職業(yè)戒酒計劃EAP是員工援助計劃

26、，協(xié)助酗酒、濫用藥物、家庭、財務(wù)、法律、情緒問題EEP是員工提升計劃，宣傳全面健康與壓力管理二、傳統(tǒng)與現(xiàn)代的員工援助計劃比較（P266）傳統(tǒng)的員工援助計劃現(xiàn)代的員工援助計劃服務(wù)內(nèi)容強調(diào)以酒精中毒者為問題處理的核心擴展到各種問題，提供適當?shù)姆?wù)服務(wù)推進者強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的推薦領(lǐng)導(dǎo)者的推薦、個人意愿及他人推薦相結(jié)合服務(wù)提供時間在問題形成后予以認定在問題形成之前提供服務(wù)服務(wù)主體由醫(yī)生或?qū)I(yè)治療者負責治療或處理由咨詢員和醫(yī)生或?qū)I(yè)治療者治療或處理服務(wù)對象治療目標主要是員工治療目標包括員工及相關(guān)成員服務(wù)保密性為參與員工保密為所有參與成員予以絕對保密三、員工援助計劃的運作模式（P266、270）1、內(nèi)部模式A、

27、含義：指組織內(nèi)部設(shè)置專門機構(gòu)或在人力資源部等相關(guān)部門內(nèi)心設(shè)只能，由內(nèi)部專職人員負責員工援助項目的策劃和組織實施B、優(yōu)點：1）了解企業(yè)內(nèi)部組織文化；2）較能配合其他部門業(yè)務(wù)；3）成本較低；4）隨時幫助員工解決及時性問題；5）彈性量身定做企業(yè)內(nèi)部所需的服務(wù)C、缺點：1）專職人員的主觀性比較強；2）員工的個人隱私問題影響服務(wù)質(zhì)量；3）需要消耗較大的人力、時間、經(jīng)理來設(shè)計和執(zhí)行服務(wù)計劃2、外部模式A、含義：指組織通過契約的方式將員工援助計劃外包，由外部具有社會工作、心理咨詢和治療知識和經(jīng)驗的專業(yè)人員或機構(gòu)提供員工援助服務(wù)B、優(yōu)點：1）具有較完整的專業(yè)性服務(wù)；2）保密性較高，員工較信任； 3）易獲得最新專業(yè)信息與技術(shù)服務(wù)C、缺點：1）缺乏服務(wù)針對性；2）服務(wù)費用相對較高；3）服務(wù)供應(yīng)商的選擇存在風(fēng)險3、混合模式A、含義：指組織內(nèi)部員工援助計劃實施部門與外部的專業(yè)機構(gòu)聯(lián)合，共同為員工提供服務(wù)項目B、優(yōu)點：1）分擔企業(yè)內(nèi)部人員負擔；2）靈活滿足員工需要C、缺點：內(nèi)外部人員權(quán)限的界定不清晰、人員調(diào)配不順暢等問題影響服務(wù)質(zhì)量4、聯(lián)合模式A、含義：指幾個組織聯(lián)合成立衣蛾專門為其員工提供援助的服務(wù)機構(gòu)。B、優(yōu)點：1）資源共享，具有經(jīng)濟效益。2）具有完整且深入的專業(yè)性服務(wù)