《中華人民共和國勞動合同法》重點(diǎn)內(nèi)容及勞動法律實(shí)踐中的典型問題解析

1、主講:徐義成中華人民共和國勞動合同法重點(diǎn)內(nèi)容及勞動法律實(shí)踐中的典型問題解析 1共八章九十七條 自2021年1月1日起施行 中華人民共和國勞動合同法 2什么樣的用工必須簽訂勞動合同？ 什么樣的用工不應(yīng)當(dāng)簽訂勞動合同？3第二條中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織以下稱用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。第九十六條事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其

2、規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 4解讀：企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位使用在法定就業(yè)年齡內(nèi)且與其他任何單位均不存在勞動關(guān)系的勞動者，必須依法簽訂勞動合同。上述單位使用外單位下崗職工、內(nèi)退職工、退休反聘職工不能簽訂勞動合同，只能簽訂勞務(wù)協(xié)議。在校學(xué)生實(shí)習(xí)只能簽訂實(shí)習(xí)協(xié)議。5民辦非企業(yè)單位-是指企業(yè)事業(yè)單位、社會團(tuán)體和其他社會力量以及公民個(gè)人利用非國有資產(chǎn)舉辦的，從事非營利性社會效勞活動的社會組織。 例如：民辦學(xué)校、醫(yī)院、表演團(tuán)體、文化館、圖書館、科學(xué)研究院所、中心、體育俱樂部、職業(yè)介紹所、福利院、敬老院、托老所、老年公寓，、婚姻介紹所等。6家庭雇傭保姆非家政公司派遣、農(nóng)民雇幫工、攝

3、制組雇演員、籌備處雇臨工、無照攤商雇工、黑作坊雇工、個(gè)人承包者自己雇工、按?民法通那么?調(diào)整，不在?勞動合同法?調(diào)整范圍；本法第九十四條規(guī)定：個(gè)人承包經(jīng)營違反本法規(guī)定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個(gè)人承包經(jīng)營者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。 7公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的工作人員與就職機(jī)關(guān)的勞動關(guān)系依據(jù)?公務(wù)員法?調(diào)整。事業(yè)單位實(shí)行聘用合同制依據(jù)人200078號 中共中央組織部人事部關(guān)于印發(fā)?關(guān)于加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的意見?的通知及其他相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。8勞動合同應(yīng)當(dāng)何時(shí)簽訂？不簽勞動合同到底對誰更有利？員工拒絕簽訂合同怎么辦？9第十條建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂

4、立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。第十一條用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報(bào)酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。10用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 11解讀：1、建立勞動關(guān)系，必須訂立書面勞動合

5、同；2、已經(jīng)上班了，一個(gè)月內(nèi)還沒簽合同，雖不違法但必須實(shí)行同工同酬，除非集體合同約定了新入職員工從事該工種的工資標(biāo)準(zhǔn)；3、超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，每月按二倍的工資支付，并從入職之月補(bǔ)發(fā)，不按此標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的，再加罰差額25%的補(bǔ)償金。4、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，雙方須補(bǔ)簽無固定期限勞動合同，除非勞動者自己要求簽定固定期限合同而且在補(bǔ)簽之前還要發(fā)雙薪。 125、在政策設(shè)計(jì)上，對于事實(shí)勞動關(guān)系的處理，都是對職工有利，對企業(yè)是絕對不利。因此最好的做法是在實(shí)際用工之前訂立勞動合同，續(xù)簽合同的，必須在原合同

6、期滿前履行完續(xù)簽手續(xù)；6、在實(shí)際用工之前勞動者拒絕訂立合同，企業(yè)應(yīng)當(dāng)終止錄用關(guān)系。用工之后拒絕簽訂合同，除非企業(yè)有證據(jù)證明是勞動者拒絕簽訂合同，否那么將推定是企業(yè)沒依法辦理。如果有充分證據(jù)證明是勞動者拒絕簽訂合同，企業(yè)可以解除勞動關(guān)系，但要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。7、如果已經(jīng)形成事實(shí)勞動關(guān)系，職工又出現(xiàn)違紀(jì)、工傷、懷孕等企業(yè)將非常難處理；13企業(yè)應(yīng)如何采集新入職員工的個(gè)人信息？14第八條用人單位招用勞動者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、平安生產(chǎn)狀況、勞動報(bào)酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的根本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。第九條用人單

7、位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動者收取財(cái)物。15解讀：1、企業(yè)可以將需要了解求職者的與勞動合同直接相關(guān)的如：工作經(jīng)歷、勞動關(guān)系現(xiàn)狀、社會保險(xiǎn)繳納情況、戶籍、住址、檔案狀況、家庭婚姻狀況、學(xué)歷、職業(yè)技能水平等信息設(shè)計(jì)在?求職表?中；2、要求求職者本人如實(shí)填寫；3、要求本人簽字聲明，保證以上信息的真實(shí)性；16企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何設(shè)計(jì)員工錄用條件？勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同； 17勞社部發(fā)200716號?關(guān)于維護(hù)乙肝外表抗原攜帶者就業(yè)權(quán)利的意見?嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)用人單位的招、用工體檢工程，保護(hù)乙肝外表抗原攜帶者的隱私

8、權(quán)。用人單位在招、用工過程中，可以根據(jù)實(shí)際需要將肝功能檢查工程作為體檢標(biāo)準(zhǔn)，但除國家法律、行政法規(guī)和衛(wèi)生部規(guī)定禁止從事的工作外，不得強(qiáng)行將乙肝病毒血清學(xué)指標(biāo)作為體檢標(biāo)準(zhǔn)。各級各類醫(yī)療機(jī)構(gòu)在對勞動者開展體檢過程中要注意保護(hù)乙肝外表抗原攜帶者的隱私權(quán)。 18中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法草案第五條 勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰、年齡、身體殘疾等因素而受歧視。第二十七條 農(nóng)村勞動者進(jìn)城就業(yè)享有與城鎮(zhèn)勞動者平等的勞動權(quán)利，禁止對農(nóng)村勞動者進(jìn)城就業(yè)設(shè)置歧視性限制。19解讀：企業(yè)有權(quán)根據(jù)工種、崗位的要求制定新員工的“錄用條件，錄用條件應(yīng)具體、明確且不得與國家

9、的強(qiáng)制性或限制性規(guī)定相抵觸。企業(yè)必須有證據(jù)證明已經(jīng)將“錄用條件告之新入職的員工。20?勞動合同書?能否由企業(yè)單方設(shè)計(jì)并印制？?勞動合同書?的工作崗位及勞動報(bào)酬應(yīng)當(dāng)如何 約定？?勞動合同書?與?專項(xiàng)協(xié)議書?的關(guān)系？21第十七條勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：一用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；二勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；三勞動合同期限；四工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；五工作時(shí)間和休息休假；六勞動報(bào)酬；七社會保險(xiǎn)； 八勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；九法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項(xiàng)。22第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履

10、行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、.勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。23勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。第十八條勞動合同對勞動報(bào)酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。24解讀：1、自實(shí)行勞動合同制度以來

11、，從未規(guī)定必須使用政府統(tǒng)一印制的合同文本，也未規(guī)定合同書的條款必須由雙方協(xié)商確定。但法律規(guī)定的必備條款不能少。因此，勞動合同書可以由企業(yè)提供。但用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利及違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的條款無效；第八十一條規(guī)定：用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。252、勞社部發(fā)200021號?關(guān)于印發(fā)進(jìn)一步深化企業(yè)內(nèi)局部配制度改革指導(dǎo)意見的通知?規(guī)定：建立以崗位工資為主的根本工資制度。提倡推行各種形式的崗位工資制，如崗位績效工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位

12、等級工資制等。要進(jìn)行科學(xué)的崗位設(shè)置、定員定額和崗位測評，做到以崗定薪，崗變薪變。263、?勞辦發(fā)1996100號勞動部辦公廳關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問題的復(fù)函?規(guī)定：因勞動者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，那么屬于用人單位的自主權(quán)。在合同約定的范圍內(nèi)調(diào)整職工工作崗位那么屬于用人單位的自主權(quán)。除上述之外的調(diào)整，必須協(xié)商；合同中“可根據(jù)工作需要，隨時(shí)調(diào)整的約定無效；27因此，勞動合同中的“工作內(nèi)容以專項(xiàng)協(xié)議的形式約定為宜，專項(xiàng)協(xié)議書為勞動合同的附件，其期限不得長于主件勞動合同的期限。勞動者都處在不同的狀態(tài)，根據(jù)相應(yīng)的狀態(tài)簽訂相應(yīng)的專項(xiàng)協(xié)議書，例如：“聘任協(xié)議書、“崗位協(xié)議書、“

13、病休協(xié)議書、“內(nèi)退協(xié)議書、“待崗協(xié)議書等?！皠趧訄?bào)酬一項(xiàng)宜約定為“專項(xiàng)協(xié)議書約定崗位所對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。28勞社部函200720號規(guī)定： 實(shí)行計(jì)件工資形式的用人單位，要通過平等協(xié)商合理確定勞動定額和計(jì)件單價(jià)。由用人單位安排在日法定工作時(shí)間以外、休息日和法定休假節(jié)日工作的，應(yīng)分別按照不低于其本人法定工作時(shí)間計(jì)件單價(jià)的150%、200%、300%支付工資。29工時(shí)制與加班費(fèi)有什么關(guān)系？企業(yè)有權(quán)規(guī)定加班費(fèi)的計(jì)發(fā)基數(shù)嗎？ 30第三十一條用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費(fèi)。?勞動法?第三十八條 用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者

14、每周至少休息一日。第四十一條用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間，一般每日不得超過一小時(shí)；因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得超過三小時(shí)，但是每月不得超過三十六小時(shí)。31第四十四條 有以下情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照以下標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：一安排勞動者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；二休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；三法定工資日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。第四十二條 有以下情形之一的，延長工作時(shí)間不受本

15、法第四十一條的限制：一發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財(cái)產(chǎn)平安，需要緊急處理的；二生產(chǎn)設(shè)備、交通運(yùn)輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時(shí)搶修的；32加班工資計(jì)發(fā)基數(shù)：勞動部?對工資支付暫行規(guī)定有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定?的通知：根據(jù)加班加點(diǎn)的多少，以勞動合同確定的正常工作時(shí)間工資標(biāo)準(zhǔn)的一定倍數(shù)支付加班費(fèi)。注意：加班工資計(jì)發(fā)基數(shù)要用合同來約定，不能由企業(yè)單方規(guī)定33上海：加班工資計(jì)發(fā)基數(shù)(一)勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位職位相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。集體合同工資集體協(xié)議確定的標(biāo)準(zhǔn)高于勞動合同約定標(biāo)準(zhǔn)的，按集體合同工資集體協(xié)議標(biāo)準(zhǔn)確定。 (二

16、)勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議。 (三)用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計(jì)算基數(shù)統(tǒng)一按勞動者本人所在崗位職位正常出勤的月工資的70%確定。 34北京：加班工資計(jì)發(fā)基數(shù)勞動者的日工資按照國家工時(shí)制度的規(guī)定，每月以平均工作時(shí)間2092天折算，小時(shí)工資按日工資除以8小時(shí)折算。 第四十四條根據(jù)本規(guī)定第十四條計(jì)算加班工資的日或者小時(shí)工資基數(shù)、根據(jù)第十九條支付勞動者休假期間工資，以及根據(jù)第二十三條第一款支付勞動者產(chǎn)假、方案生育手術(shù)假期間工資，應(yīng)當(dāng)按照以下原那么確定： 一按照勞動合同約定的勞動者本人工資標(biāo)準(zhǔn)確定； 二勞動合同沒有

17、約定的，按照集體合同約定的加班工資基數(shù)以及休假期間工資標(biāo)準(zhǔn)確定； 三勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應(yīng)得的工資確定。 35解讀：工時(shí)制度是指：由立法確定的一晝夜中工作時(shí)間長度以及一周中工作日的天數(shù)。工時(shí)制度分為標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度和特殊工時(shí)制度 ，特殊工時(shí)制包括綜合計(jì)算工時(shí)制和不定時(shí)工時(shí)制兩種。勞動合同須約定乙方執(zhí)行何種工作制。實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制和不定時(shí)工時(shí)制，必須到企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照注冊地的區(qū)、縣勞動局辦理審批。中央在京企業(yè)到勞動部審批。 36經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工作制度的，不適用加班費(fèi)的規(guī)定。經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的，勞動者總實(shí)際工作時(shí)間超過總標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的局部，應(yīng)當(dāng)按照150

18、%支付加班工資；安排勞動者在法定休假日工作的，應(yīng)當(dāng)按照300%支付加班工資。如果企業(yè)與職工終止、解除勞動合同時(shí)，其綜合計(jì)算工作時(shí)間的計(jì)算周期尚未結(jié)束的，對職工的實(shí)際工作時(shí)間超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的局部，企業(yè)應(yīng)按200%支付勞動報(bào)酬。 37依據(jù)?勞動合同法?應(yīng)當(dāng)如何約定勞動合同的期 限？?勞動合同法?生效后，雙方對合同期限的期望 會發(fā)生什么變化？勞動合同的期限雙方協(xié)商不一致怎么辦？38第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時(shí)間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合

19、同。連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。39第十五條以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。注意：以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同終止，用人單位不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。40解讀：雙方考慮的焦點(diǎn)都集中在：簽訂二次固定期限勞動合同后就必須訂立無固定期限勞動合同；企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的工種，不同的崗位就這二次固定期限的長短，確定一個(gè)適宜的時(shí)間；職工有可能選擇這兩次的期限越短越好；關(guān)鍵是

20、期限協(xié)商不一致怎么辦？等政府出臺細(xì)那么。41什么情況必須簽訂無固定期限合同？?勞動合同法?規(guī)定連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同就必須續(xù)簽無固定期限勞動合同，兩次固定期限從何時(shí)起算？什么情況下視為已經(jīng)簽訂了無固定期限合同？企業(yè)能躲避法律，不簽訂無固定期限合同嗎？42第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時(shí)間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有以下情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：一勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；二用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新

21、訂立勞動合同時(shí)，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡缺乏十年的； 三連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，注：不符合違紀(jì)、醫(yī)療期滿 、不能勝任工作的解除條件 續(xù)訂勞動合同的。 43用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。第九十七條本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時(shí)開始計(jì)算。第八十二條 用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂

22、立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。44解讀：1、勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同與?勞動法?規(guī)定的：當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定限期的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定限期的勞動合同。發(fā)生了本質(zhì)的變化。2、除非有書面證據(jù)證明勞動者主動提出訂立固定期限，而且此證據(jù)不是企業(yè)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實(shí)意思的情況下書寫的； 453、事業(yè)轉(zhuǎn)企業(yè)單位初次實(shí)行勞動合同制度勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡缺乏十年的，應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限，除非勞動者書面放棄；4、國有企

23、業(yè)改制重新訂立勞動合同，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡缺乏十年的，應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限，除非勞動者書面放棄或已經(jīng)選擇了“買斷工齡并領(lǐng)取了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；46 試用期、見習(xí)期、實(shí)習(xí)期、試工期的區(qū)別及應(yīng)用？如何約定試用期的工資？新員工試用不合格，企業(yè)可以通知員工延長試用期嗎？新入職的員工在試用期生病是否應(yīng)當(dāng)享受醫(yī)療期？如何證明新入職的員工不符合錄用條件？47第十九條勞動合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一

24、定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。 48第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。注：違紀(jì)、醫(yī)療期滿 、不能勝任工作的解除條件 第八十三條用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用

25、期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。49解讀：實(shí)習(xí)期-與實(shí)習(xí)單位無勞動關(guān)系。應(yīng)簽訂實(shí)習(xí)協(xié)議，如果在實(shí)習(xí)中發(fā)生事故，不能依據(jù)“工傷的規(guī)定處理，應(yīng)按民事傷害來處理；見習(xí)期-見習(xí)期是對應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行業(yè)務(wù)適應(yīng)及考核的一種制度,不是勞動合同制度下的概念,而是人事制度下的做法。因此，企業(yè)錄用的畢業(yè)生可以約定見習(xí)期，也可以不約定見習(xí)期。50試工期-由企業(yè)的規(guī)章制度規(guī)定。對于長期離開工作崗位的員工，重新上崗時(shí)，企業(yè)有權(quán)規(guī)定“試工期，試工期間享受企業(yè)規(guī)定的試工待遇，試工不合格的可按企業(yè)規(guī)定延長試工期；試用期-只適用于新錄用的員工。如果使用，就

26、必須在合同中約定，試用期的期限不得長于?勞動合同法?的規(guī)定。試用期是雙方相互考查的期限，在試用期內(nèi)七月有證據(jù)證明員工不符合錄用條件的有權(quán)依法解除合同，不得以此為由延長試用期。51 新入職的員工在試用期生病，等醫(yī)療期滿后，按醫(yī)療期滿且不勝任工作解除合同肯定符合法律規(guī)定，但要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 如果企業(yè)把生病做為“不符合錄用條件而解除合同，就存在風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)樗袉T工生病后都有休滿醫(yī)療期的權(quán)利，除非患有國家法律、行政法規(guī)和衛(wèi)生部規(guī)定該行業(yè)、工種禁止的疾病。 企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定對新員工的試用考察程序?？疾煨聠T工是否符合“錄用條件的結(jié)論必須在試用期內(nèi)做出。 52什么樣的用工可以訂立口頭勞動合同？ 什么叫小時(shí)工？

27、小時(shí)工有何特征？企業(yè)在什么情況下辭退員工不受任何條件限制？53第六十八條非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的用工形式。第六十九條非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。第七十條非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。第七十一條非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。54第七十二條非全日制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府

28、規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。非全日制用工勞動報(bào)酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。京勞社資發(fā)2007111號規(guī)定： 非全日制從業(yè)人員小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)由7.9元/小時(shí)提高到8.7元/小時(shí)；非全日制從業(yè)人員法定節(jié)假日小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)由18元/小時(shí)提高到20元/小時(shí)。 以上標(biāo)準(zhǔn)包括用人單位及勞動者本人應(yīng)繳納的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。55解讀非全日制用工俗稱小時(shí)工。因?yàn)樾r(shí)工的“任何一方均可隨時(shí)通知對方終止用工。終止用工不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 由于可以不簽合同、不調(diào)檔案、不用去社保辦保險(xiǎn)、辭退不需要理由、可隨時(shí)辭退、還不用支付補(bǔ)償、而且還符合法律規(guī)定。這與簽訂固定期限合同就有了天壤之別。56 什么叫競業(yè)限制？如何

29、簽訂?競業(yè)限制協(xié)議?？能否在支付工資時(shí)支付“保密費(fèi)？在何種情況下可以在合同中約定“違約金？目前已經(jīng)在合同中約定的 “違約金， ?勞動合同法?生效后是否繼續(xù)有效？企業(yè)如何收回違約職工的“違約金？57違反保守商業(yè)秘密規(guī)定與違反競業(yè)限制協(xié)議有何區(qū)別？“違約金與“賠償金有何區(qū)別？在什么情況下企業(yè)有權(quán)收取“賠償金？勞動者成心曠工，被企業(yè)解除合同，企業(yè)還能收取違約金嗎？企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何與員工簽訂“培訓(xùn)協(xié)議？ 58第二十二條用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定效勞期。勞動者違反效勞期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)

30、費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過效勞期尚未履行局部所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動者約定效勞期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者在效勞期期間的勞動報(bào)酬。59第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。第二十四條競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地

31、域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。60在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，注：除簽訂了培訓(xùn)協(xié)議或簽訂了競業(yè)限制協(xié)議的外用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。61解讀什么是商業(yè)秘密：是指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益，具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的設(shè)計(jì)資料、程序、產(chǎn)品配方、制作工藝、制作方法、管理訣竅、客戶名單、貨源情報(bào)、產(chǎn)銷策略等技術(shù)信息

32、和經(jīng)營信息。其中，不為公眾知悉，是指該信息是不能從公開渠道直接獲取的；能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益，具有實(shí)用性，是指該信息具有可確定的可應(yīng)用性，能為權(quán)利人帶來現(xiàn)實(shí)的或者潛在的經(jīng)濟(jì)利益或者競爭優(yōu)勢； 62法定競業(yè)禁止和約定競業(yè)禁止 法定競業(yè)禁止-基于法律的直接規(guī)定而產(chǎn)生競業(yè)禁止的義務(wù)。法定競業(yè)禁止均為在職競業(yè)禁止，對于公司高級管理人員離職后是否承擔(dān)競業(yè)禁止義務(wù)，法律沒有規(guī)定。 約定競業(yè)禁止-是指公司與其本公司的特定從業(yè)人員對競業(yè)禁止行為要用合同的方式進(jìn)行約定，法律并不進(jìn)行強(qiáng)行標(biāo)準(zhǔn)。 63法定競業(yè)禁止-?公司法?第61條規(guī)定，董事、經(jīng)理不得自營或者為他人經(jīng)營與其所任職公司同類的營業(yè)或者從事?lián)p害本公司利益

33、的活動。此外，?合伙企業(yè)法?第30條規(guī)定：“合伙人不得自營或者同他人合作經(jīng)營與本合伙企業(yè)相競爭的業(yè)務(wù)。?中外合資經(jīng)營企業(yè)法實(shí)施條例?第37條第4款規(guī)定：“總經(jīng)理或副總經(jīng)理不得兼任其他經(jīng)濟(jì)組織的總經(jīng)理或者副總經(jīng)理，不得參與其他經(jīng)濟(jì)組織對本企業(yè)的商業(yè)競爭。 64保守商業(yè)秘密與競業(yè)禁止的關(guān)系 競業(yè)禁止只是保護(hù)商業(yè)秘密的手段之一，因?yàn)楸Ｊ厣虡I(yè)秘密是一個(gè)法定義務(wù)，而不是約定義務(wù)，競業(yè)禁止協(xié)議除了約定保守商業(yè)秘密外，還可以約定在約定的期限內(nèi)不得自己設(shè)立競爭企業(yè)或者到有競爭力的企業(yè)工作。保護(hù)商業(yè)秘密是競業(yè)禁止的目的之一，競業(yè)禁止還可到達(dá)保護(hù)企業(yè)經(jīng)營利益的目的。如防止離職的勞動者因過于熟悉原用人單位情況而在競

34、爭上給原用人單位造成其他的不利等，這些目的未必與保護(hù)商業(yè)秘密有關(guān)。 65保守商業(yè)秘密義務(wù)的存在是沒有期限的，只要商業(yè)秘密存在，義務(wù)人的保密義務(wù)就存在；而競業(yè)禁止義務(wù)的存在是有期限的，在職競業(yè)禁止的期限是勞動合同的存續(xù)期間，其基于企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)定，離職競業(yè)禁止的期限由當(dāng)事人在競業(yè)禁止協(xié)議中約定。66違反保守商業(yè)秘密的規(guī)定或約定是一種侵權(quán)行為 ，它可能引起勞動爭議仲裁、民事訴訟甚至刑事訴訟；違反競業(yè)禁止協(xié)議是一種違約行為，如果競業(yè)禁止協(xié)議中又包括了保守商業(yè)秘密，那么違反了競業(yè)禁止協(xié)議既是侵權(quán)行為又是違約行為。67侵犯了商業(yè)秘密如何賠償反不正當(dāng)競爭法第二十條經(jīng)營者違反本法規(guī)定，給被侵害的經(jīng)營者造成

35、損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)損害賠償責(zé)任，被侵害的經(jīng)營者的損失難以計(jì)算的，賠償額為侵權(quán)期間因侵權(quán)所獲得的利潤；并應(yīng)當(dāng)承擔(dān)被侵害的經(jīng)營者因調(diào)查該經(jīng)營者侵害其合法權(quán)益的不正當(dāng)競爭行為所支付的合理費(fèi)用。被侵害的經(jīng)營者的合法權(quán)益受到不正當(dāng)競爭行為損害的，可以向人民法院提起訴訟。68 1、“違約金只能在合同中約定，企業(yè)單方的規(guī)定無效；2、現(xiàn)在企業(yè)與職工在合同約定的“違約金從08年1月1日起，除非簽訂了培訓(xùn)協(xié)議或簽訂了競業(yè)限制協(xié)議的外，因與?勞動合同法?相抵觸，將不具有法律效力。3、簽訂培訓(xùn)協(xié)議的規(guī)定與現(xiàn)行政策無大的變化，可以收取的違約金不得超過效勞期尚未履行局部所應(yīng)分?jǐn)偟臄?shù)額；4、為了防止簽訂競業(yè)限制協(xié)議的范圍過大

36、，只允許的特定的員工范圍內(nèi)簽訂；695、?勞動合同法?規(guī)定競業(yè)限制的期限最多為兩年，而且應(yīng)在競業(yè)限制期限內(nèi)按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，不得在工資中以保密費(fèi)代替須按月支付的補(bǔ)償，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償也不能一次性支付。法律沒有規(guī)定競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牡拙€，也沒規(guī)定違反競業(yè)限制須支付違約金的上限，具體的數(shù)額及限制的地域須在合同中約定；6、培訓(xùn)協(xié)議須在培訓(xùn)實(shí)施前簽訂，約定的效勞期不得超過勞動合同未履行的期限， “違約金的支付條件應(yīng)當(dāng)約定明確；707、企業(yè)因職工違約而收取“違約金，因職工侵權(quán)而收取“賠償金。企業(yè)能否收到“違約金或“賠償金，在于企業(yè)是否有證據(jù)證明關(guān)于職工已經(jīng)違約或職工的行為已經(jīng)侵害了企業(yè)權(quán)利的主張成立；8、如果通

37、過仲裁、訴訟的程序解決，必須在法律規(guī)定的時(shí)效內(nèi)提起起訴，否那么視為企業(yè)已放棄權(quán)利。71企業(yè)制定規(guī)章制度有何程序要求？企業(yè)規(guī)章制度生效的必備條件是什么？直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度都包括哪些制度？72第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動平安衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?/p>

38、，有權(quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知勞動者。73解讀制定合法有效的規(guī)章制度、勞動紀(jì)律是企業(yè)實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化、制度化管理的根底和重要手段，同時(shí)也是預(yù)防和解決勞動爭議的重要依據(jù)。規(guī)章制度的制訂實(shí)際上是一種單位內(nèi)部的“立法行為，其專業(yè)性要求較高，不僅涉及到方方面面的法律規(guī)定，而且還涉及“立法技術(shù)問題。實(shí)踐中證明，由于企業(yè)規(guī)章制度本身的錯(cuò)誤和缺乏，無謂地導(dǎo)致了勞動爭議的產(chǎn)生，甚至成為勞動爭議產(chǎn)生的根源。74企業(yè)規(guī)章制度往往是無所不包，涉及到企業(yè)管理的方方面面，包括用工制度、晉升制度，勞動報(bào)酬、獎懲制度、平安衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工

39、培訓(xùn)、工時(shí)休假等等廣泛內(nèi)容。企業(yè)規(guī)章制度的訂立作為用人單位的一項(xiàng)經(jīng)營自主權(quán)，這是沒有疑問的，但不是企業(yè)所有的規(guī)章制度，企業(yè)都有權(quán)單方制定。 ?勞動合同法?規(guī)定：直接涉及勞動者切身利益的有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動平安衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額的管理規(guī)定，必須與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。75企業(yè)規(guī)章制度生效的三個(gè)必要條件司法解釋(一)第十九條規(guī)定：用人單位根據(jù)?勞動法?第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。 76 什么情況下會認(rèn)定?勞動合同?無效？由誰認(rèn)定？勞動合

40、同被認(rèn)定無效后勞動者的工資待遇等應(yīng)如何處理？勞動合同被認(rèn)定無效后勞動者的檔案如何處理？77第二十六條以下勞動合同無效或者局部無效：一以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；二用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；三違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。對勞動合同的無效或者局部無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。第二十七條勞動合同局部無效，不影響其他局部效力的，其他局部仍然有效。第二十八條勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報(bào)酬。勞動報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報(bào)酬確定。78解讀1、

41、只有勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院才有權(quán)認(rèn)定勞動合同無效或者局部條款無效；2、因此，要想認(rèn)定勞動合同無效或者局部條款無效，必須進(jìn)行仲裁、訴訟；3、無效的合同，自始沒有法律約束力。合同局部無效，不影響其他局部效力的，其他局部仍然有效。4、假設(shè)合同約定的勞動報(bào)酬無效，又引起工資爭議的仲裁、法院將參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)判決；5、第八十六條 勞動合同被確認(rèn)無效，給對方造成損害的，有過錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。796、一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，一方有權(quán)以此為由隨時(shí)解除合同；7、勞動合同無效或者局部條款無效，雙方可平等自愿

42、協(xié)商一致重新簽訂或變更合同，沒有重新或變更及無法重新或變更的，勞動關(guān)系解除；8、因勞動合同無效致使勞動關(guān)系解除的，在解決完工資、賠償爭議后按解除勞動關(guān)系辦理退檔；80 什么叫“支付令？81第三十條用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報(bào)酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。82解讀：支付令是法院適用催促程序的一種方式。所謂催促程序，又稱債務(wù)催償程序，是指人民法院根據(jù)債權(quán)人的申請，向債務(wù)人發(fā)出支付令，催促債務(wù)人在法定期限內(nèi)向債權(quán)人清償債務(wù)的一種程序。催促程序是民事訴訟法中的一種非訟的特別程序。 83

43、根據(jù)?中華人民共和國民事訴訟法?第一百八十九條的規(guī)定，申請支付令要滿足如下條件：1)債權(quán)人與債務(wù)人沒有其他債務(wù)糾紛的，即債權(quán)債務(wù)明確，2)支付令能夠送達(dá)債務(wù)人的，即債務(wù)人有確切 及方式的，3)債權(quán)人應(yīng)向有管轄權(quán)的基層法院提出申請。84但只要債務(wù)人在收到支付令之日起日內(nèi)向人民法院提出書面異議，不需要經(jīng)過任何實(shí)質(zhì)性審查，人民法院就應(yīng)當(dāng)裁定終結(jié)這一催促程序，而支付令也會自動失效，作為債權(quán)人的被欠薪者，要想維護(hù)自己的合法權(quán)益，只能另行提起訴訟。 85根據(jù)最高法院?適用催促程序假設(shè)干問題的規(guī)定?，給付金錢或者匯票、本票、支票以及股票、債券、國庫券、可轉(zhuǎn)讓的存款單等有價(jià)證券的證明文件沒有約定逾期給付利息或

44、者違約金、賠償金，債權(quán)人堅(jiān)持要求給付利息或者違約金、賠償金的，法院將裁定駁回申請。 86用人單位拖欠或者未足額支付勞動者工資，勞動者可以選擇以下途徑中的一種來解決拖欠和克扣工資問題：1、到企業(yè)轄區(qū)的勞動監(jiān)察部門舉報(bào)，通過勞動行政部門解決；2、到有管轄權(quán)的仲裁機(jī)構(gòu)提起仲裁；3、手中有工資欠條的，可以直接向人民法院提起起訴，這種訴訟不能涉及工資爭議以外的其他勞動爭議；4、到人民法院申請支付令，但是如果企業(yè)在日內(nèi)向人民法院提出書面異議，不需要經(jīng)過任何實(shí)質(zhì)性審查，人民法院就會裁定終結(jié)這一催促程序，而支付令也會自動失效。87變更勞動合同的原那么什么？變更什么內(nèi)容必須雙方協(xié)商？變更什么內(nèi)容無須雙方協(xié)商？變

45、更合同應(yīng)當(dāng)如何履行操作程序？單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，什么概念？合同期限或終止日期可以變更嗎？ 國企改制對合同的變更有什么特殊規(guī)定？當(dāng)企業(yè)股權(quán)變更時(shí)，勞動合同也必須變更嗎？ 88第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動合同的履行。第三十四條用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。第三十五條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。89解讀：1、平等自愿、協(xié)商一致是變更合同的原那么。勞動合

46、同當(dāng)事人協(xié)商一致，可以變更勞動合同。2、但是訂立勞動合同時(shí)所依據(jù)的法律、法規(guī)、規(guī)章發(fā)生變化的，就必須變更勞動合同的相關(guān)內(nèi)容，而無須協(xié)商。3、當(dāng)事人一方要求變更合同的，應(yīng)當(dāng)將變更要求以書面形式送交另一方，另一方應(yīng)當(dāng)在15日內(nèi)答復(fù)，逾期不答復(fù)的，視為不同意變更。 904、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人、投資人、經(jīng)營地、注冊地等事項(xiàng)，不影響勞動合同的履行。也不用通過協(xié)商來變更。5、“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效是指原合同期限繼續(xù)有效。6、企業(yè)改制原合同無法履行的，原合同解除并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。改制后的企業(yè)重新簽訂合同，本企業(yè)工齡重新計(jì)算。7、過去許多企業(yè)用變更終止日期的方法來躲避簽訂無固

47、定期限。今后將很難實(shí)現(xiàn)，因?yàn)?勞動合同法?規(guī)定用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，每月支付二倍工資。91 在什么情況下員工可以隨時(shí)解除勞動合同？員工解除合同應(yīng)當(dāng)履行哪些手續(xù)？員工隨時(shí)解除合同與不辭而別有何區(qū)別？員工與企業(yè)協(xié)商解除合同，還需要支付違約金、培訓(xùn)費(fèi)嗎？92第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。第三十八條用人單位有以下情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： 93一未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的； 二未及時(shí)足額支付勞動

48、報(bào)酬的； 三未依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的；四用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；五因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；六法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者人身平安的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。94解讀：1、如果勞動者與企業(yè)協(xié)商解除合同，必須簽訂解除合同協(xié)議書。一式兩份，雙方簽字即生效；2、協(xié)議書必須寫明是由哪一方提出的解除合同；3、必須約定合同解除的起始日期；4、如果須支付賠償金、違約金，須明確支付數(shù)額；

49、5、還必須約定人事檔案的處理方法；956、勞動者只要提前三十日書面通知用人單位，勞動合同從第31天起解除，這種解除是不需要理由的。注意是通知不是申請，無須單位批準(zhǔn)，這30天必須上班。7、符合隨時(shí)解除條件時(shí)，也應(yīng)書面通知單位，并注明理由。8、因以單位暴力、威脅等為由而解除合同的，事后也必須書面通知單位，并注明理由。9、要有證據(jù)證明已書面通知單位。10、工資、補(bǔ)償、賠償、檔案在辦理完工作交接后一次節(jié)清。96在什么情況下企業(yè)可以隨時(shí)解除勞動合同？ 開除、除名、辭退、解除合同相互間有什么區(qū)別？如何應(yīng)用？企業(yè)有效解除勞動合同的必備條件有哪些？“嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度勞動紀(jì)律的界定標(biāo)準(zhǔn)是什么？什么叫“被依法

50、追究刑事責(zé)任？企業(yè)解除勞動合同必須履行什么程序？協(xié)商解除合同須具備什么條件？97第三十九條勞動者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：一在試用期間被證明不符合錄用條件的；二嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；三嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；四勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完本錢單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；五因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；六被依法追究刑事責(zé)任的。98解讀：1、企業(yè)與職工協(xié)商解除合同和前面講的職工與企業(yè)協(xié)商解除合同程序一樣，無非就是企業(yè)要按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；2、企業(yè)單方解除職工合同的前提是雙方已

51、經(jīng)簽訂了合同，沒有合同免談單方解除；3、企業(yè)解除職工合同必須符合?勞動合同法?規(guī)定的解除條件；4、用人單位的規(guī)章制度必須明確規(guī)定違紀(jì)職工被解除合同的條件，不得隨意解釋職工的行為屬“嚴(yán)重違反規(guī)章制度；995、何謂“被依法追究刑事責(zé)任？勞辦發(fā)(1994)289號解釋刑事責(zé)任是指： 被人民檢察院免予起訴的； 被人民法院判處刑罰刑罰包括：主刑：管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑、死刑；附加刑：罰金、剝奪政治權(quán)利、沒收財(cái)產(chǎn)的； 被人民法院依據(jù)刑法第32條免予刑事處分的。注意：拘留、逮捕、勞教均不屬于“被依法追究刑事責(zé)任 1006、企業(yè)制作的解除合同通知書，必須明示依據(jù)勞動合同法或勞動合同第幾條第幾款解除；必

52、須明示合同從哪一天解除；如果涉及補(bǔ)償金、賠償金、違約金其數(shù)額要明確；人事檔案如何轉(zhuǎn)移須明確；加蓋企業(yè)公章或勞動合同專用章；不能蓋人力資源部章1017、解除合同通知必須書面送達(dá)給勞 動者1、過失通知單、處分通知單、變更合同通知單、解除合同通知單、續(xù)簽、終止合同通知單都必須書面送達(dá)勞動者；2、送達(dá)方式分為:a.當(dāng)面送達(dá); (b).無法當(dāng)面送達(dá)的應(yīng)郵寄送達(dá);(c).留置送達(dá)家屬簽收;(d).公告送達(dá)(未經(jīng)郵寄送達(dá),直接公告送達(dá)無效)；1028、開除、除名、辭退與解除合同是有區(qū)別的。開除-來源于國發(fā)198259?企業(yè)職工獎懲條例?。此文適用于國有企業(yè)和城鎮(zhèn)集體企業(yè)。開除-是警告、記過、記大過、降級、撤

53、職、留用觀察、開除七級行政處分中最重的一級行政處分。開除-由廠長、經(jīng)理提出，由職代會討論決定。開除-證實(shí)職工犯錯(cuò)誤之日起，五個(gè)月之內(nèi)作出。且符合條例規(guī)定的開除條件。對非國營企業(yè)的固定職工是不能做開除處理的。103除名-來源于國發(fā)198259?企業(yè)職工獎懲條例?。此文適用于國有企業(yè)和城鎮(zhèn)集體企業(yè)。除名-只適用于對曠工職工的處理。對于連續(xù)曠工15天，或在一年之內(nèi)累計(jì)曠工夠30天的違紀(jì)職工，企業(yè)可以對該職工做除名處理。除名-不是行政處分，任何單位均不得擴(kuò)大除名的使用范圍。?企業(yè)職工獎懲條例?不適用于非國營企業(yè)，因此非國營企業(yè)對曠工職工不能做除名處理。104辭退-源于國發(fā)198677號 ?國營企業(yè)辭退

54、違紀(jì)職工暫行規(guī)定?已被國務(wù)院于2001年10月16日決定予以廢止 。因此，對于非國營企業(yè)違紀(jì)職工，只能依據(jù)?勞動合同法?、企業(yè)規(guī)章制度、雙方合同的約定做解除合同處理。105企業(yè)如何證明職工“不勝任工作？醫(yī)療期如何統(tǒng)計(jì)？如何計(jì)算？什么情況下應(yīng)當(dāng)簽訂“醫(yī)療期協(xié)議書？什么叫經(jīng)濟(jì)性裁員？經(jīng)濟(jì)性裁員的條件是什么？經(jīng)濟(jì)性裁員須履行什么程序？106第四十條有以下情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個(gè)月工資后，可以解除勞動合同：一勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；二勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位

55、，仍不能勝任工作的；三勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。107第四十一條有以下情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減缺乏二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告，可以裁減人員：一依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；二生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；三企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；四其他因勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。108 裁減人員

56、時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用以下人員：一與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；二與本單位訂立無固定期限勞動合同的；三家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。109解讀：1、?勞動合同法?規(guī)定可以用支付一個(gè)月工資來替代提前30天通知，為了防止產(chǎn)生爭議，最好征求職工的意見。2、因醫(yī)療期滿而解除合同時(shí)，勞動者的累計(jì)病假必須超過了其應(yīng)當(dāng)享有的醫(yī)療期；如果累計(jì)病假正好等于其應(yīng)當(dāng)享有的醫(yī)療期時(shí)，還必須有證據(jù)證明其“不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作； 1103、醫(yī)療期

57、用以下方法統(tǒng)計(jì)：1、依據(jù)檔案查出職工的工齡；2、依據(jù)職工的工齡按文件查出職工的醫(yī)療期；3、按文件查出該醫(yī)療期的累計(jì)期；4、統(tǒng)計(jì)累計(jì)期內(nèi)的病假累計(jì)天數(shù)；5、用病假累計(jì)天數(shù)除以20.92(每月的法定工作日為20.92)；1114、一般疾病的醫(yī)療期按勞部發(fā)【1994】479號 執(zhí)行；特殊疾病的醫(yī)療期問題按勞部發(fā)【1995】236號執(zhí)行 根據(jù)目前的實(shí)際情況，對某些患特殊疾病如癌癥、精神病、癱瘓等的職工，在個(gè)月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動主管部門批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長醫(yī)療期。 1125、勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療終結(jié)后有權(quán)申請“疾病傷殘鑒定；1、被鑒定為一至四級的，應(yīng)當(dāng)退出勞動崗位，終止勞動關(guān)系，辦理退

58、休、退職手續(xù)；2、因病提前退休病退-男年滿五十周歲，女年滿四十五周歲，連續(xù)工齡滿十年，經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)，完全喪失勞動能力的，經(jīng)本人申請，可以辦理病退；3、退職-不具備病退條件，但經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)，完全喪失勞動能力的，可以辦理退職 。連續(xù)工齡繳費(fèi)年限滿十年的可按月領(lǐng)取退職費(fèi)，否那么不能按月領(lǐng)取。1136、因勞動者不能勝任工作而解除合同必須滿足以下條件：1、必須有證據(jù)證明勞動者不能勝任原崗位工作；2、企業(yè)已經(jīng)對其經(jīng)過了業(yè)務(wù)培訓(xùn)或者調(diào)整到新的工作崗位工作；3、必須有證據(jù)證明勞動者到新的工作崗位后仍然不能勝任工作；1147、企業(yè)依據(jù)第四十條第三解除合同時(shí)， 必須滿足以下條件：1、必須有證據(jù)證明

59、客觀情況已經(jīng)發(fā)生重大變化；2、企業(yè)必須有證據(jù)證明原勞動合同已經(jīng)無法履行；3、企業(yè)已經(jīng)履行了協(xié)商變更勞動合同的程序；1158、經(jīng)濟(jì)性裁員增加了“企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。9、經(jīng)濟(jì)性裁員必須滿足?勞動合同法?規(guī)定的條件和程序； 10、經(jīng)濟(jì)性裁員增加了“應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用以下人員：一與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；二與本單位訂立無固定期限勞動合同的；三家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。116是否只要女工在“三期合同就不能解除？企業(yè)提前30天通知職工解除合

60、同，第28天該職工開始交病假條，企業(yè)如何處理？企業(yè)解除合同是否必須征求企業(yè)工會的意見？企業(yè)沒有成立工會怎么辦？ 企業(yè)解除工會干部的合同有什么特殊規(guī)定？117第四十二條勞動者有以下情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：一從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；二在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者局部喪失勞動能力的；三患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；四女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；五在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡缺乏五年的；六法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。118第四十三條用人