最新勞動(dòng)爭(zhēng)議案例集錦

1、最新勞動(dòng)爭(zhēng)議案例集錦HR操作實(shí)務(wù)目錄1.錄用通知的法律風(fēng)險(xiǎn)知多少？2.未簽訂書面勞動(dòng)合同怎么辦？3.試用期內(nèi)不符合錄用條件，如何證明？4.試用期要制定并公示考核標(biāo)準(zhǔn)。5.派遣工不同意變更主體 用人單位要給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。6.調(diào)整工作崗位的合同變更。7.如何合理調(diào)整員工工資？8.勞動(dòng)合同協(xié)商解除后不能要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？9.員工手冊(cè)未含相關(guān)內(nèi)容 單位解除勞動(dòng)合同違法。10.解聘，慎用“客觀情況發(fā)生重大變化”。11.嚴(yán)重違紀(jì)解除合同。12.員工績(jī)效考核末位遭淘汰 公司解除勞動(dòng)合同被判賠償。13.員工聲明雙方再無(wú)爭(zhēng)議，還能再要求雙倍工資嗎？14.對(duì)于乙肝員工如何處理?15.醫(yī)療期：勞動(dòng)合同期限即將屆滿 員工稱病

2、不想解除合同。16.如何處理懷孕期員工?17.競(jìng)業(yè)限制，單位未履約，員工要求補(bǔ)償金。18.服務(wù)期辭退要求員工承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)。19.返聘人員上班路遇車禍，算工傷嗎？20.企業(yè)和員工是否可以“協(xié)商”不繳納社會(huì)保險(xiǎn)金？【案情】（選自中國(guó)人力資源開發(fā)，2008年10月，唐付強(qiáng)）據(jù)中國(guó)法院網(wǎng)報(bào)道， 2004年11月，馬來(lái)西亞航空公司（以下簡(jiǎn)稱馬航）委托北京外航服務(wù)公司（以下簡(jiǎn)稱外航服務(wù)公司）在外航服務(wù)公司發(fā)布了馬航在中國(guó)招聘中國(guó)籍空乘的招聘廣告。8位女性于2004年12月至2005年2月參加并通過(guò)了初試、復(fù)試和體檢，并被確認(rèn)錄用。2005年2月至6月間，這8位女性應(yīng)馬航和外航服務(wù)公司的要求辦理了相關(guān)政審手續(xù)

3、，并將政審材料和辦理馬來(lái)西亞工作準(zhǔn)證所需的材料寄給了外航服務(wù)公司。后8位準(zhǔn)空姐多次詢問馬航和外航服務(wù)公司，兩公司均稱正在辦理手續(xù)，要求8位準(zhǔn)空姐在家耐心等待。直到2006年9月8日，在北京建國(guó)飯店，馬航和外航服務(wù)公司告知這8位準(zhǔn)空姐，馬來(lái)西亞航空公司放棄對(duì)其的聘用，同時(shí)要求她們?cè)谄鋽M好的內(nèi)容為我自愿放棄馬航的聘用，自愿放棄向馬航索賠的權(quán)利的中英文放棄書上簽字，而且聲稱如果原告簽署了放棄書，便可拿到11000元人民幣的禮物，否則便無(wú)法獲得該禮物.因放棄書顯失公平，8名準(zhǔn)空姐毅然拒絕簽署。 2007年9月，8名準(zhǔn)空姐將馬來(lái)西亞航空公司和北京外航服務(wù)公司告上法庭，要求二被告繼續(xù)聘用，并連帶賠償經(jīng)濟(jì)損

4、失42900元-93200元不等。 庭審中，被告馬航認(rèn)為，該公司與8名準(zhǔn)空姐之間尚未形成合同關(guān)系，因此該公司對(duì)8名準(zhǔn)空姐也不承擔(dān)任何合同義務(wù)。同時(shí)，馬航表示，作為馬來(lái)西亞注冊(cè)企業(yè)，其在華辦事處不能自行招聘中國(guó)員工，而只能接受中國(guó)特許的外事服務(wù)機(jī)構(gòu)派遣的勞務(wù)人員。中國(guó)雇員與外事服務(wù)單位之間存在勞動(dòng)合同關(guān)系，外事服務(wù)單位則與外企在華代表機(jī)構(gòu)之間存在合同關(guān)系，因此，在這種情況下，即使8名原告已經(jīng)由外事服務(wù)單位派遣到該公司工作，馬航與8名原告之間仍然不存在任何合同關(guān)系。 外航服務(wù)公司則表示，該公司作為有相關(guān)資質(zhì)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，于2004年9月與馬航建立了勞務(wù)派遣合作關(guān)系?；诖耍瑧?yīng)馬航的要求該公司在網(wǎng)

5、站上發(fā)布了此次招聘廣告，并組織人員到馬航安排的場(chǎng)所應(yīng)聘。在招聘過(guò)程中，該公司未向馬航和應(yīng)聘者收取任何費(fèi)用，并全面履行了與馬航之間的合作協(xié)議和委托的相關(guān)義務(wù)，并為應(yīng)聘者提供了準(zhǔn)確的招聘信息和應(yīng)聘服務(wù)，因此該公司不應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。1.錄用通知的法律風(fēng)險(xiǎn)知多少【法院判決結(jié)果】 2008年6月下旬法院判決法院經(jīng)審理認(rèn)為，招聘者與應(yīng)聘者在合同的訂立過(guò)程之中，均享有訂約自由。但是，磋商過(guò)程中雙方應(yīng)遵從誠(chéng)實(shí)信用原則。如果在訂約過(guò)程中，招聘單位以其行為導(dǎo)致應(yīng)聘者形成合理信賴，應(yīng)聘者依據(jù)該合理信賴從事相應(yīng)行為導(dǎo)致?lián)p失的，招聘單位應(yīng)對(duì)該損失承擔(dān)損害賠償責(zé)任。外航公司受馬航要求為其招聘空乘，與馬航之間系勞務(wù)派遣關(guān)系

6、。因此，馬航對(duì)外航公司在按其要求進(jìn)行招聘活動(dòng)中對(duì)應(yīng)聘者應(yīng)承擔(dān)的民事責(zé)任應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任。鑒于除法定情形外，不應(yīng)強(qiáng)制招聘單位與應(yīng)聘者建立勞動(dòng)關(guān)系，因此原告要求二被告繼續(xù)聘用的請(qǐng)求未獲支持。 【本案件適用相關(guān)法律條款】（一）勞動(dòng)合同法相關(guān)條款：中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法第七條規(guī)定 用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。（二）合同法【案例點(diǎn)評(píng)】 本案的關(guān)鍵在于企業(yè)的反悔，在法律的定性上是解除一個(gè)民事合同還是一段勞動(dòng)關(guān)系。如果解除的是一個(gè)民事合同則適用合同法及相關(guān)規(guī)定；而如果解除的是一段勞動(dòng)關(guān)系，則適用的是勞動(dòng)合同法及相關(guān)規(guī)定。此外，如果解除的是一個(gè)民事合同，則不可強(qiáng)制

7、雙方履行；如果解除的是一段勞動(dòng)關(guān)系，則候選人可以要求繼續(xù)履行，也即可以強(qiáng)制執(zhí)行。 （一）錄用通知的性質(zhì)界定 錄用通知書實(shí)際上用人單位向決定錄用的員工單方發(fā)出的愿意與其建立勞動(dòng)關(guān)系的一種意思表示。從合同法的基本原理考查，是用人單位向應(yīng)聘人員發(fā)出的關(guān)于建立勞動(dòng)關(guān)系的一種要約。 根據(jù)合同法的一般原理，一份合同的成立要經(jīng)過(guò)要約和承諾兩個(gè)程序。承諾通知到達(dá)要約人時(shí)生效，合同成立，對(duì)雙方均產(chǎn)生約束力。錄用通知從一個(gè)企業(yè)單方發(fā)出的要約變成了企業(yè)和候選人雙方達(dá)成合意的一紙合同。勞動(dòng)合同法第七條規(guī)定 用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。也就是說(shuō)勞動(dòng)合同法從實(shí)際用工之日起開始對(duì)勞資雙方進(jìn)行調(diào)整，而候選人表

8、示接受錄用但實(shí)際用工之前，雙方之間并非勞動(dòng)合同法的調(diào)整，而是受合同法的規(guī)范。因此，此合同在法律上應(yīng)當(dāng)界定為普通的民事合同并非勞動(dòng)合同。（二）企業(yè)撤銷錄用通知的法律風(fēng)險(xiǎn) 錄用通知是否對(duì)企業(yè)具有約束力，關(guān)鍵在于是否被候選人接受。候選者接受錄用通知，而企業(yè)撤銷，則企業(yè)的這一行為，法律上應(yīng)當(dāng)界定為預(yù)期違約。 盡管企業(yè)違約，但是追究企業(yè)的違約責(zé)任不能通過(guò)不能強(qiáng)制企業(yè)和候選人履行的方式，因?yàn)槊袷潞贤哂胁豢蓮?qiáng)制性，而只能追究財(cái)產(chǎn)上的損失。由于候選人已經(jīng)對(duì)企業(yè)形成了一種合理信賴，那么如果候選人能夠證明其因?yàn)槠髽I(yè)的違約行為遭受損失，則企業(yè)應(yīng)該對(duì)該等損失承擔(dān)賠償責(zé)任。 具體在本案中，不能強(qiáng)制馬航、外航服務(wù)公司和

9、8位準(zhǔn)空姐三方主體之間建立派遣關(guān)系，但8名準(zhǔn)空姐對(duì)于外航公司將與其訂立勞動(dòng)合同并派遣至馬航已形成合理信賴，且8位準(zhǔn)空姐證明了其遭受的損失，因此，8名準(zhǔn)空姐因基于合理信賴而與原單位解除合同導(dǎo)致的損失，招聘單位應(yīng)當(dāng)適當(dāng)予以賠償。 【操作提示】 （一）發(fā)出錄用通知與候選人體檢的順序安排 關(guān)于發(fā)出錄用通知與候選人體檢的順序安排，在實(shí)務(wù)中一般有兩種操作模式，第一種模式是先體檢，后發(fā)通知；第二種模式是先通知后體檢。建議在操作中采取第一種模式。 第二種模式主要存在以下兩個(gè)方面的法律風(fēng)險(xiǎn)：（1）在拒絕理由上不易選定。如果在在先發(fā)出錄用通知后體檢，而在體檢中發(fā)現(xiàn)候選人有某種疾病的話，則企業(yè)在不易找出拒絕理由，否

10、則非常容易被視為就業(yè)歧視。特別是在2008年1月1日就業(yè)促進(jìn)法實(shí)施以后，企業(yè)實(shí)施就業(yè)歧視的，候選人可以向法院提起訴訟，企業(yè)成為被提起就業(yè)歧視訴訟的概率加大。（2）加大解雇成本。如果在先發(fā)出錄用通知后體檢，而在體檢中發(fā)現(xiàn)候選人有某種疾病仍讓其順利入職的話，則可能會(huì)在用工期間產(chǎn)生病假、醫(yī)療期等一系列后續(xù)問題，同時(shí)喪失了巨大的招聘的機(jī)會(huì)成本，而且加大了企業(yè)的解雇成本。 （二）錄用通知書的失效 在實(shí)務(wù)中，會(huì)出現(xiàn)這樣的情形：1.回復(fù)過(guò)晚，另有人選?！窘ㄗh】在錄用通知上設(shè)立一個(gè)回復(fù)期限，如果在期限內(nèi)不回復(fù)，則錄用通知自動(dòng)失效。 2.按時(shí)回復(fù)，承諾按時(shí)入職，不見人影。【建議】可以在錄用通知上設(shè)定，如果候選人

11、不能在承諾的時(shí)間入職報(bào)到時(shí)間，則需事先得到企業(yè)的同意才能后延，而且后延時(shí)間不能超過(guò)企業(yè)設(shè)定的期限，否則錄用通知自動(dòng)失效。 （三）錄用通知書與勞動(dòng)合同之間關(guān)系的處理 關(guān)于錄用通知書與勞動(dòng)合同之間關(guān)系的處理，在實(shí)務(wù)中一般有以下三種操作模式，（1）明確勞動(dòng)合同簽訂后，錄用通知自動(dòng)失效；（2）明確勞動(dòng)合同簽訂后，某些合同的某些內(nèi)容特別是勞動(dòng)報(bào)酬內(nèi)容條款按照錄用通知上的相關(guān)條款執(zhí)行；（3）對(duì)錄用通知與勞動(dòng)合同之間的關(guān)系的處理未作任何設(shè)定。專家更傾向于建議采取第一種模式，這樣可以最大限度的減少后患。2.未簽訂書面勞動(dòng)合同怎么辦【案情】小王是上海某服裝公司（以下簡(jiǎn)稱服裝公司）的一名檢驗(yàn)員，于2007年6月3

12、日進(jìn)入服裝公司工作，至今未簽訂書面的勞動(dòng)合同。2008年4月9日，服裝公司因訂單減少，業(yè)績(jī)下滑，要適當(dāng)調(diào)低小王的勞動(dòng)報(bào)酬，同時(shí)，鑒于勞動(dòng)合同法已經(jīng)開始施行，故要求與小王簽訂書面勞動(dòng)合同，于是，服裝公司當(dāng)面交給小王一份書面勞動(dòng)合同，該合同將小王原來(lái)的3000元工資調(diào)整為2800元，小王不同意2800元的月薪，故沒有簽訂勞動(dòng)合同。同日，服裝公司向小王發(fā)出終止勞動(dòng)合同的書面通知，但沒有對(duì)小王作出任何補(bǔ)償。小王認(rèn)為服裝公司不與其簽訂勞動(dòng)合同是違法行為，應(yīng)當(dāng)賠償其損失，而且應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；服裝公司認(rèn)為是小王不愿意簽訂合同，不是公司不與其簽訂，鑒于雙方?jīng)]有書面合同，故隨時(shí)可以通知小王不用上班，不需要進(jìn)

13、行補(bǔ)償。雙方協(xié)商不成，小王訴至勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，要求服裝公司支付2007年7月3日至2008年4月9日期間的兩倍工資，并要求支付一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。小王的請(qǐng)求能否得到支持？【分析】上述案例是關(guān)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系期間的二倍工資以及終止時(shí)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膯栴}：一、關(guān)于一個(gè)月的“寬限期”及雙倍工資勞動(dòng)合同法第十條第二款規(guī)定，已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。這里的一個(gè)月我們俗稱為“寬限期”，換言之，用人單位可以在這一個(gè)月內(nèi)的任何一天與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，過(guò)了一個(gè)月未簽訂書面勞動(dòng)合同的，用人單位就應(yīng)當(dāng)支付兩倍工資了。本案中，小王是在07年6月3日進(jìn)入

14、服裝公司工作的，此時(shí)雙方已經(jīng)建立了勞動(dòng)關(guān)系，由于雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同，那是否意味著從用工之日起的第二個(gè)月（07年7月3日）開始服裝公司要向小王支付兩倍工資？答案是否定的。理由是：勞動(dòng)合同法是在08年1月1日施行的，該法規(guī)定的“一個(gè)月內(nèi)”是指08年1月1日至1月31日，即服裝公司應(yīng)當(dāng)在08年2月1日前與小王簽訂書面的勞動(dòng)合同，否則，自08年2月1日起，服裝公司就應(yīng)當(dāng)支付小王二倍的工資。故，小王主張自07年7月3日支付兩倍工資無(wú)法得到支持，仲裁僅能支持08年2月1日至4月9日期間的雙倍工資。二、關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償根據(jù)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第五條、第六條的規(guī)定，在一個(gè)月的“寬限期”內(nèi)，如果由于勞動(dòng)者不簽訂書

15、面勞動(dòng)合同，用人單位終止勞動(dòng)合同的，可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，超過(guò)一個(gè)月的，由于勞動(dòng)者不簽訂書面勞動(dòng)合同，而用人單位終止勞動(dòng)合同的，用人單位須依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本案中，服裝公司是在與小王形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系一個(gè)月后，即2008年4月9日，與其終止勞動(dòng)關(guān)系的，且終止勞動(dòng)合同的原因是小王不簽訂書面勞動(dòng)合同，符合勞動(dòng)合同法實(shí)施條例的規(guī)定，服裝公司可以通知小王終止勞動(dòng)關(guān)系，但應(yīng)當(dāng)向小王支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。至于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限的起算時(shí)間應(yīng)當(dāng)自用工之日起，即從07年6月3日起計(jì)算小王的工作年限，故服裝公司應(yīng)當(dāng)支付小王一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，該一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)是小王在服裝公司的月平均工資?！窘ㄗh】在一個(gè)月的“寬限期”內(nèi)，法律對(duì)于

16、用人單位終止勞動(dòng)關(guān)系作出了規(guī)定。根據(jù)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第五條的規(guī)定，在一個(gè)月的“寬限期”內(nèi)，如果勞動(dòng)者不與用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同的，用人單位可以終止勞動(dòng)關(guān)系，且無(wú)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，應(yīng)在一個(gè)月內(nèi)及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，如果勞動(dòng)者不簽訂，可以依法終止。1、用人單位在一個(gè)月的“寬限期”內(nèi)與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，必須符合三個(gè)條件：第一：書面通知?jiǎng)趧?dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，但是勞動(dòng)者不與其簽訂；第二：書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系；第三：必須在用工之日起一個(gè)月內(nèi)，即在“寬限期”內(nèi)，完成上述兩個(gè)步驟。2、用人單位在實(shí)務(wù)中，應(yīng)當(dāng)注意證據(jù)保留：第一：留存兩次書面通知及簽收回執(zhí)的憑證；第二：留存支付勞動(dòng)報(bào)

17、酬的憑證。3、用人單位應(yīng)當(dāng)在用工之日起一個(gè)月內(nèi)及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。3.試用期內(nèi)不符合錄用條件，如何證明？【案情】 2008年1月，黃某參加了北京市某區(qū)主辦的專場(chǎng)招聘會(huì)，經(jīng)面試，被一家模具公司錄用為銷售部經(jīng)理助理。2008年1月21日，雙方協(xié)商一致，簽訂了2年期固定期限勞動(dòng)合同，并約定了2個(gè)月的試用期。黃某入職一段時(shí)間后，公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為其工作態(tài)度十分認(rèn)真，但專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)水平都不理想，與招聘時(shí)對(duì)空缺崗位的要求存在很大差距。2008年3月6日，該模具公司以黃某在試用期被證明不符合錄用條件為由，決定解除與黃某的勞動(dòng)關(guān)系，并不予支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。黃某認(rèn)為，自己工作積極努力，專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)水平也正在

18、快速提高，公司領(lǐng)導(dǎo)在未對(duì)其進(jìn)行任何考核，也沒有任何考核標(biāo)準(zhǔn)的情況下，片面地認(rèn)為自己不符合錄用條件，解除勞動(dòng)關(guān)系是不合法的。于是，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求該模具公司向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。【仲裁結(jié)果】 仲裁委員會(huì)經(jīng)調(diào)查審理后，判定該模具公司與黃某解除勞動(dòng)關(guān)系屬于違法行為，對(duì)黃某的申訴請(qǐng)求予以支持，要求該模具公司向黃某支付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)馁r償金?！緦＜尹c(diǎn)評(píng)】 焦點(diǎn)一：黃某為何不能被證明不符合錄用條件？錄用條件，是指用人單位在招用勞動(dòng)者時(shí)，依據(jù)崗位要求所提出的具體標(biāo)準(zhǔn)。如果勞動(dòng)者被證明不符合用人單位提出的錄用條件和標(biāo)準(zhǔn)，或不能勝任勞動(dòng)合同中約定的工作或崗位，依據(jù)勞動(dòng)合同法第三十九條第一款規(guī)定，用人

19、單位可以與其解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期是否合格，應(yīng)當(dāng)以法定的最低就業(yè)年齡等基本錄用條件和招用時(shí)勞動(dòng)者的文化水平、技術(shù)水平、身體素質(zhì)、內(nèi)在品質(zhì)等為標(biāo)準(zhǔn)。在具體錄用條件和標(biāo)準(zhǔn)不明確時(shí)，才以是否勝任勞動(dòng)合同約定的工作或崗位為標(biāo)準(zhǔn)。本案中，該模具公司招聘時(shí)沒有講明具體錄用條件，對(duì)空缺崗位也沒有明 確的崗位說(shuō)明，并且也未提出相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)黃某進(jìn)行考核。因此，公司不能以領(lǐng)導(dǎo)主觀判斷其“專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)水平與招聘時(shí)對(duì)空缺崗位的要求存在很大差距”為由解除黃某的勞動(dòng)關(guān)系。 值得注意的是，企業(yè)對(duì)于員工是否符合錄用條件的考核必須在試用期內(nèi)；若超過(guò)試用期，即便員工的考核結(jié)果不能達(dá)到要求，企業(yè)也不能以試用期內(nèi)不符合錄

20、用條件為由解除勞動(dòng)合同。 焦點(diǎn)二：如何證明勞動(dòng)者在試用期內(nèi)不符合錄用條件？ 勞動(dòng)者試用不合格，包括完全不具備錄用條件和標(biāo)準(zhǔn)，部分不具備錄用條件和標(biāo)準(zhǔn)兩種。無(wú)論屬于那種情況，用人單位都必須提出合法有效的證明，否則就會(huì)因舉證不能而無(wú)法與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系。【建議】 至于如何證明勞動(dòng)者在試用期內(nèi)不符合錄用條件，筆者認(rèn)為，用人單位應(yīng)當(dāng)注意做好以下幾點(diǎn)： 1. 在發(fā)布的招聘簡(jiǎn)章、招聘信息中明確錄用條件和標(biāo)準(zhǔn)。用人單位在廣告上發(fā)布招聘信息時(shí)，除了注明對(duì)職位的一些基本要求（如年齡、職業(yè)技術(shù)、學(xué)歷等）外，還應(yīng)對(duì)所聘職位的具體錄用條件、崗位職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)描述，并在與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)再次以書面形式明確告知。 2

21、. 對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行一定的背景調(diào)查。核查勞動(dòng)者是否提供了虛假個(gè)人信息，是否違背誠(chéng)實(shí)信用原則，隱瞞應(yīng)當(dāng)告知用人單位的重要信息，如被證實(shí)勞動(dòng)者有此類不正當(dāng)行為，用人單位可視其為不符合錄用條件。 3. 建立試用期的績(jī)效評(píng)估制度，明確考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方式及考核方法。用人單位制定的考核內(nèi)容、評(píng)分原則及決定勞動(dòng)者是否最終被錄用的客觀依據(jù)應(yīng)當(dāng)事先告知?jiǎng)趧?dòng)者，并讓其簽字認(rèn)同。4.試用期要制定并公示考核標(biāo)準(zhǔn)【案情】2009年3月，江某應(yīng)聘到北京一家服裝廠工作，雙方簽訂了三年期限的勞動(dòng)合同，工資標(biāo)準(zhǔn)為1200元/月，并約定了5個(gè)月的試用期，試用期工資為960元/月。2009年7月底，在江某試用期期滿前一天，該服裝廠人力

22、資源部找到江某，告知其試用期內(nèi)績(jī)效考核不合格，以試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件為由，要與其解除勞動(dòng)合同，并要求江某當(dāng)日即辦理合同解除手續(xù)。而江某表示，自己在應(yīng)聘服裝廠工作時(shí)，從未看到有關(guān)錄用條件的說(shuō)明，在簽訂勞動(dòng)合同及此后的工作中，服裝廠也未曾告知自己相關(guān)的績(jī)效考核規(guī)定，況且自己也一直嚴(yán)格遵守工作時(shí)間和工廠的相關(guān)規(guī)章制度，于是她要求服裝廠向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。后來(lái)，在遭到服裝廠的拒絕后，江某向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提請(qǐng)了仲裁，要求裁定服裝廠違法解除勞動(dòng)合同，支付其雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)馁r償金。（來(lái)源：HR經(jīng)理人，2010年第3期，張馳）【仲裁結(jié)果】審理中，服裝廠提供了績(jī)效考核制度規(guī)定，但由于其未能出具該制度已公

23、示告知以及江某試用期內(nèi)不符合錄用條件的證明材料，最終，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決，服裝廠與江某解除勞動(dòng)合同屬于違法解除，應(yīng)當(dāng)依法向江某支付一個(gè)月工資的賠償金?！颈景讣m用相關(guān)法律條款】勞動(dòng)合同法規(guī)定39條第一款，用人單位依法與勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，主要有以下幾種情形：勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的。【案例點(diǎn)評(píng)】上述案例中，服裝廠在試用期內(nèi)與江某解除勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)合同法第二十一條和第三十九條的規(guī)定，證明江某試用期內(nèi)不符合錄用條件，并向勞動(dòng)者說(shuō)明情況。但服裝廠卻無(wú)法提供有效的證據(jù)材料而未得到支持，向江某支付了雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)馁r償金。根據(jù)勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及

24、勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定，公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。服裝廠敗訴的關(guān)鍵原因就在于其績(jī)效考核制度未做到向所有員工公示告知，這使得服裝廠的管理依據(jù)不符合法律規(guī)定，致使管理無(wú)效?！静僮魈崾尽?實(shí)踐中，上述第一種情形是較為常見的。而績(jī)效考核結(jié)果是用人單位證明勞動(dòng)者試用期內(nèi)不符合錄用條件最直接和最有效的說(shuō)明。 從績(jī)效考核的種類上看，通?？梢苑譃槿N：日常考核、年度考核和專項(xiàng)考核。 試用期績(jī)效考核，就屬于用人單位針對(duì)處于試用期內(nèi)的員工的專項(xiàng)考核，試用期考核的結(jié)果直接決定著員工是否符合錄用條件，是否能夠繼續(xù)與用人單位存續(xù)勞動(dòng)關(guān)系。當(dāng)然，這也是試用期內(nèi)最容易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議的關(guān)鍵點(diǎn)。 在本案中，服裝廠沒有對(duì)

25、江某所在崗位的錄用條件進(jìn)行具體明確，也無(wú)法提供江某績(jī)效考核結(jié)果不合格及相應(yīng)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)等有力的證據(jù)材料，所以不能充分證明江某試用期內(nèi)不符合錄用條件，這也是服裝廠沒有細(xì)化績(jī)效考核制度相關(guān)內(nèi)容所導(dǎo)致的結(jié)果。 因此，用人單位要通過(guò)建立制度來(lái)，規(guī)避績(jī)效考核引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議，除了確?？?jī)效考核管理制度的全面、完備、依法生效外，還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的量化和工作程序的規(guī)范化，提高指標(biāo)及程序的可操作性，確保指標(biāo)制定的合理性和客觀性。同時(shí)，用人單位還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核管理過(guò)程中相關(guān)書面材料的備案工作，以便發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)舉證有利。5.派遣工不同意變更主體 用人單位要給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償【案情】2013年7月1日，人力資源和

26、社會(huì)保障部發(fā)布勞務(wù)派遣行政許可實(shí)施辦法，規(guī)定注冊(cè)資金不足200萬(wàn)元的單位不能經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。2014年7月，注冊(cè)資金為50萬(wàn)元的某公司決定不再經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，便與用工單位某物流公司一起，要求職工簽訂勞動(dòng)合同主體變更協(xié)議，即將這些職工轉(zhuǎn)給另一家有資質(zhì)的勞務(wù)派遣公司，他們?cè)谠镜墓ぷ髂晗抻傻诙覄趧?wù)派遣公司承繼，崗位協(xié)議書等繼續(xù)有效。王某等38名職工不同意變更勞動(dòng)合同，原公司發(fā)出告知函，停止了他們?cè)谖锪鞴镜墓ぷ?，按待崗暫時(shí)安置。隨后，38名被派遣員工進(jìn)行維權(quán)?！咎幚斫Y(jié)果】經(jīng)工會(huì)調(diào)解，38名勞務(wù)派遣職工獲賠150多萬(wàn)元，與原公司順利解除了勞動(dòng)合同?！景讣u(píng)析】本案件中，某公司是由某物流公司出

27、資，在很多年前設(shè)立的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)。原公司將包括38名職工在內(nèi)的人員派遣到物流公司工作，這種做法違反了勞動(dòng)合同法第67條中“用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者”的規(guī)定，存在用工不規(guī)范之處。同時(shí)，本案件中的勞動(dòng)者多為老職工，固定崗位工作長(zhǎng)達(dá)十多年，顯然不屬于勞務(wù)派遣的范疇。在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方面，本案件中的某公司，因沒有資質(zhì)而不能再經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，若單位按照法定破產(chǎn)程序解散而與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的話，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)合同法施行之日即2008年1月1日起的工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。并按照合同解除或終止之日勞動(dòng)者前12個(gè)月的平均工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，不足12個(gè)月的，按實(shí)際工作月數(shù)的平均工資計(jì)算。經(jīng)工會(huì)

28、調(diào)解員依法依規(guī)進(jìn)行調(diào)解，雙方當(dāng)事人終于達(dá)成協(xié)議，順利解決了38位被派遣職工與兩家單位的矛盾，保護(hù)了職工的合法權(quán)益。6.調(diào)整工作崗位的合同變更【案情】 張女士來(lái)到某貿(mào)易公司從事財(cái)務(wù)主管工作多年，期間工作表現(xiàn)良好。隨后在續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)用人單位與其訂立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。2009年11月，張女士患病，因錯(cuò)過(guò)最佳治療時(shí)間，轉(zhuǎn)為慢性疾病，后來(lái)時(shí)常因其身體狀況和病假問題影響工作。該公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)討論認(rèn)為，張女士目前的身體狀況不符合財(cái)務(wù)主管工作崗位的要求，已經(jīng)影響了公司的正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，決定將其由目前的工作崗位調(diào)到相對(duì)輕松的其他崗位，以方便治療和休息，相關(guān)待遇按照新崗位標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。 張女士認(rèn)為其在公司工作多年，表

29、現(xiàn)良好，用人單位于情應(yīng)為其保留工作崗位，待其痊愈后繼續(xù)工作；于理在沒有征求她本人意見的前提下，擅自調(diào)整她的工作崗位及待遇，屬于擅自變更勞動(dòng)合同的行為，因此拒不執(zhí)行公司的安排。在雙方經(jīng)過(guò)數(shù)次協(xié)商仍未達(dá)成一致意見的情況下，該公司以張女士不服從工作安排，屬嚴(yán)重違紀(jì)為由，決定與其解除勞動(dòng)關(guān)系，停發(fā)工資，停繳社會(huì)保險(xiǎn)。張女士不服，將該公司告上勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，繼續(xù)從事原崗位工作。（來(lái)源：HR經(jīng)理人，2010年第6期，張馳）【仲裁結(jié)果】 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁庭經(jīng)調(diào)查認(rèn)為，該公司相關(guān)規(guī)章制度明確規(guī)定，張女士的身體狀況無(wú)法履行相應(yīng)的崗位職責(zé)情況，視為不能勝任工作。因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調(diào)整職

30、工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。因此駁回張女士的申請(qǐng)，裁定該貿(mào)易公司的解除決定合法、有效，雙方解除勞動(dòng)關(guān)系?！颈景讣m用相關(guān)法律條款】 依據(jù)勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭(zhēng)議等有關(guān)問題的復(fù)函（下文簡(jiǎn)稱復(fù)函）之規(guī)定：關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問題，按照勞動(dòng)法第十七條、第二十六條、第三十一條的規(guī)定精神，因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行而變更勞動(dòng)合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達(dá)成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動(dòng)合同；因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)?！景咐c(diǎn)評(píng)】 在用人單位的規(guī)章制度和日常管理工作中，哪些屬于行

31、使管理權(quán)，哪些應(yīng)屬于變更勞動(dòng)合同行為，是許多HR管理者容易出現(xiàn)困惑的重點(diǎn)。這也是本案的焦點(diǎn)所在。 依據(jù)勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭(zhēng)議等有關(guān)問題的復(fù)函（下文簡(jiǎn)稱復(fù)函）之規(guī)定：關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問題，按照勞動(dòng)法第十七條、第二十六條、第三十一條的規(guī)定精神，因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行而變更勞動(dòng)合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達(dá)成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動(dòng)合同；因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。對(duì)于因勞動(dòng)者崗位變更引起的爭(zhēng)議應(yīng)依據(jù)上述規(guī)定精神處理。 因此上述案例中用人單位的做法是沒有 問題的。因?yàn)?/p>

32、該單位在規(guī)章制度中已將身體狀況不符合崗位要求界定為不能勝任工作，依據(jù)復(fù)函的規(guī)定，用人單位因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，屬于用人單位的自主權(quán)。勞動(dòng)者拒不服從用人單位工作安排的，用人單位在規(guī)章制度中明確將其界定為嚴(yán)重違紀(jì)的，可以解除勞動(dòng)合同。【操作提示】通過(guò)上述案例，專家總結(jié)出一套工作辦法，用來(lái)明確區(qū)分用人單位的管理自主權(quán)和變更勞動(dòng)合同的行為：1將崗位與薪酬待遇相掛鉤，明確薪隨崗變的薪酬管理原則。在勞動(dòng)合同中以崗位協(xié)議的形式明確雙方權(quán)利、義務(wù)。避免調(diào)整工作崗位或變更勞動(dòng)合同后，因薪、崗有別的問題而引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議的情形出現(xiàn)。2明確崗位職責(zé)，在勞動(dòng)合同及規(guī)章制度中界定不勝任工作的標(biāo)準(zhǔn)。通

33、過(guò)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行考核的結(jié)果認(rèn)定其勝任工作與否。3勞動(dòng)者身體狀況、出勤天數(shù)等與工作完成情況息息相關(guān)的因素，應(yīng)當(dāng)按照用人單位客觀情況寫進(jìn)崗位職責(zé)或績(jī)效考評(píng)制度中，作為考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。4經(jīng)考核不合格的勞動(dòng)者，被用人單位界定為不能勝任工作的，應(yīng)將考核結(jié)果向勞動(dòng)者進(jìn)行告知、確認(rèn)，做好溝通工作，及時(shí)緩解勞動(dòng)者可能出現(xiàn)的對(duì)立情緒，避免勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生。除了以上幾點(diǎn)之外，當(dāng)勞動(dòng)合同變更時(shí)，還要注意變更的條款及變更理由與程序都應(yīng)合法。依據(jù)勞動(dòng)合同法及相關(guān)法律規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵循以下步驟：1. 核對(duì)是否已與勞動(dòng)者依法訂立了書面勞動(dòng)合同，這是勞動(dòng)合同變更的前提。2確定變更事項(xiàng)，以書面形式向勞動(dòng)者

34、提出變更意向，并送達(dá)勞動(dòng)者。3 . 堅(jiān)持平等自愿、協(xié)商一致的原則與勞動(dòng)者就勞動(dòng)合同變更事宜進(jìn)行協(xié)商。4. 與勞動(dòng)者達(dá)成一致，簽訂變更協(xié)議，辦理變更手續(xù)。5. 履行書面程序。已生效的變更書（變更后的勞動(dòng)合同文本）一式兩份，由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。7.如何合理調(diào)整員工工資？【案情】2006年4月1日，許某受聘于一家廣告公司，并與公司簽署了一份高級(jí)職員聘用合同，合同中約定“正式聘用許某為公司的設(shè)計(jì)總監(jiān)”，合同期為1年。合同同時(shí)約定，許某的稅前工資是11537元。2006年4月和5月，許某如數(shù)拿到了合同約定的工資。6月份，因許某業(yè)績(jī)考核突然變差，公司以許某工作業(yè)績(jī)下滑為由，并根據(jù)勞動(dòng)合同第5條第2

35、款“許某的薪酬由公司董事會(huì)予以審定，同時(shí)按照公司董事會(huì)的意見，根據(jù)其工作業(yè)績(jī)對(duì)其薪酬水平予以修改”的規(guī)定，將許某工資級(jí)別由原29級(jí)降為27級(jí)，發(fā)稅前工資7880元。7月份，公司又以許某未能做正常的業(yè)務(wù)工作為由，決定按待崗處理，工資發(fā)5000元。2006年8月7日，雙方簽訂解除勞動(dòng)合同書，該書中說(shuō)明：“公司與許某經(jīng)協(xié)調(diào)，就解除勞動(dòng)合同事宜達(dá)成如下共識(shí)：1、雙方的勞動(dòng)合同從許某與公司簽訂本協(xié)議之日起解除”，8月7日后，許某辦理了工作交接。 在勞動(dòng)合同解除以后，許某認(rèn)為自己的合同工資為11537元，但公司所發(fā)的6月份工資僅為7880元，7月工資僅為5000元，因此多次找公司交涉要求補(bǔ)發(fā)所欠的工資。公

36、司則認(rèn)為，決定在2006年6月許某的工資由29級(jí)降到27級(jí)，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為7880元，7月份因許某的工作業(yè)績(jī)大幅度下滑，公司又決定將許某按待崗處理，每月發(fā)給5000元工資。上述決定是根據(jù)許某的工作業(yè)績(jī)的評(píng)定、公司的章程作出的，完全符合許某與公司簽訂的高級(jí)職員聘用合同第5條第2款之約定，所以不同意許某補(bǔ)發(fā)工資的要求。雙方協(xié)商不成，許某便就此向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出了申訴。 【問題】 1、公司能否根據(jù)許某的業(yè)績(jī)下滑情況，適時(shí)調(diào)整他的相應(yīng)工資級(jí)別，您的理由是什么？ 2、作為人力資源工作的您，面對(duì)類似許某的情況，將會(huì)如何處理，來(lái)保證公司利益？【專家點(diǎn)評(píng)】 這是一起比較典型的因用人單位隨意變更勞動(dòng)合同的案例

37、。 在本案中，許某與公司簽訂了一份合法有效的勞動(dòng)合同，并就工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬等勞動(dòng)合同的必備要件作出了約定。根據(jù)勞動(dòng)法第17條的規(guī)定，勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律效力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。因此，該公司在與許某簽訂勞動(dòng)合同，并明確約定了相關(guān)事項(xiàng)后，就應(yīng)該認(rèn)真、完整地履行合同的內(nèi)容，否則就構(gòu)成了違反勞動(dòng)合同的行為。那么，勞動(dòng)合同一經(jīng)簽訂是不是就永遠(yuǎn)不能變更了呢?對(duì)此，勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法也作出了規(guī)定，即經(jīng)過(guò)雙方當(dāng)事人的協(xié)商或出現(xiàn)了法定情形后，勞動(dòng)合同可以變更?！?本案中，該公司為了變更勞動(dòng)合同，便以許某工作業(yè)績(jī)大幅度下滑為由，降低了勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)。在公司作出這一決定的過(guò)程中，明顯

38、存在兩方面的問題。第一，公司認(rèn)定許某工作業(yè)績(jī)大幅度下滑必須要有的證據(jù)。公司如果以業(yè)績(jī)?cè)蛘{(diào)整員工的崗位或薪水，首先應(yīng)該有充足的證據(jù)表明該員工確屬業(yè)績(jī)不良，已經(jīng)構(gòu)成了不能勝任工作的客觀事實(shí)，只有在此基礎(chǔ)上才能作進(jìn)一步的決定。缺乏充足的證據(jù)或者只憑公司的主觀印象，就貿(mào)然認(rèn)定員工業(yè)績(jī)不行，繼而變更勞動(dòng)合同顯然不妥。第二，即使許某確實(shí)存在業(yè)績(jī)下滑、不能勝任公司本職工作的問題，公司如果要按照規(guī)章制度變更勞動(dòng)合同中工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬等內(nèi)容，也必須按照規(guī)定的程序辦理，不能違反或不履行基本程序。本案中的這家公司明明在勞動(dòng)合同第5條第2款規(guī)定“許某的薪酬由公司董事會(huì)予以審定，同時(shí)按照公司董事會(huì)的意見，根據(jù)其工作

39、業(yè)績(jī)對(duì)其薪酬水平予以修改”，但是，公司變更許某的勞動(dòng)合同時(shí)，卻沒有履行上述程序，沒有經(jīng)過(guò)公司的董事會(huì)，僅僅口頭通知許某本人，明顯違反合同的約定。 因此，從本案的案件描述上看，公司不可對(duì)許某的薪酬作出調(diào)整。此案提醒用人單位在變更勞動(dòng)合同過(guò)程中，必須嚴(yán)格按照法律要求進(jìn)行，只要注重證據(jù)的績(jī)效收集和履行相應(yīng)的決定流程，即可對(duì)員工的工資作出相應(yīng)的調(diào)整。8.勞動(dòng)合同協(xié)商解除后不能要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償【案情】 劉先生是某公司技術(shù)部門的一名員工，與公司簽訂了無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。近年來(lái)，劉先生所在的公司因市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈逐漸陷入經(jīng)營(yíng)困難的狀況。為擺脫困境，公司經(jīng)董事會(huì)決議，決定采取減人增效的辦法。經(jīng)與企業(yè)工會(huì)協(xié)商，公司職

40、代會(huì)通過(guò)了一項(xiàng)協(xié)商解除勞動(dòng)合同的方案，其中規(guī)定：公司提出與員工協(xié)商解除勞動(dòng)合同，員工在方案公布后一周內(nèi)書面同意與公司協(xié)商解除勞動(dòng)合同的，公司在法定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金之外再給予額外獎(jiǎng)勵(lì)金。 方案公布一周后，劉先生才向公司遞交了協(xié)商解除勞動(dòng)合同的意見書，并要求公司按規(guī)定支付法定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和額外獎(jiǎng)勵(lì)金。公司表示劉先生提交協(xié)商解除勞動(dòng)合同意見時(shí)超過(guò)了公司規(guī)定的期限，公司可以同意與劉先生協(xié)商解除勞動(dòng)合同，但不同意支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和額外獎(jiǎng)勵(lì)金，雙方于是發(fā)生爭(zhēng)議。請(qǐng)問劉先生與公司的勞動(dòng)合同協(xié)商解除后，劉先生是否可以要求公司支付額外獎(jiǎng)勵(lì)金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？【分析】根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十六條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以

41、解除勞動(dòng)合同。那么勞動(dòng)合同當(dāng)事人經(jīng)協(xié)商一致解除了勞動(dòng)合同后是否有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金呢？這里關(guān)鍵是看是勞動(dòng)者還是用人單位提出解除勞動(dòng)合同的。勞動(dòng)合同法第四十六條規(guī)定，用人單位向勞動(dòng)者提出并與勞動(dòng)者協(xié)商解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。假若由勞動(dòng)者提出，勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，用人單位無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 本案中，公司提出與員工協(xié)商解除勞動(dòng)合同時(shí)，設(shè)定了一周的期限和書面同意的條件，劉先生未在公司設(shè)定的期限內(nèi)以書面形式表示同意，表明劉先生未能在公司提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同時(shí)達(dá)成解除合同的協(xié)議。此后，劉先生在公司設(shè)定的期限和條件之外提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同，應(yīng)是劉先生另行向公司提出協(xié)商

42、解除合同要求。雙方盡管最后還是協(xié)商一致依法解除了勞動(dòng)合同，但由于是劉先生提出協(xié)商解除要求的，根據(jù)以上規(guī)定，公司沒有支付額外獎(jiǎng)勵(lì)金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法定義務(wù)，因此劉先生要求公司支付額外獎(jiǎng)勵(lì)金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金均無(wú)法律依據(jù)。9.員工手冊(cè)未含相關(guān)內(nèi)容 單位解除勞動(dòng)合同違法【案情】2006年9月25日，賀某被某包裝公司聘用。工作7年間，曾數(shù)次簽訂勞動(dòng)合同，最后一次簽訂勞動(dòng)合同的終止期限為2014年12月31日。2013年7月14日，賀某上班時(shí)突發(fā)疾病，后被醫(yī)院診斷為冠狀動(dòng)脈肌橋，并要求住院治療，但需交8萬(wàn)元住院押金。賀某因無(wú)錢住院治療，便請(qǐng)求調(diào)整工作崗位，但未獲同意。接著他提交病假申請(qǐng)書請(qǐng)求休假治療。2013年

43、11月底，公司讓正在休病假的賀某交病假條，他拿不出。公司于2013年12月26日，以曠工為由與賀某解除勞動(dòng)合同。隨后，賀某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁?！咎幚斫Y(jié)果】法院判決包裝公司向賀某支付含違法解除勞動(dòng)合同賠償金等共計(jì)20萬(wàn)元?！景讣u(píng)析】本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)，是公司與賀某解除勞動(dòng)合同是否違法。相關(guān)司法解釋規(guī)定，在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，因用人單位做出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。本案中，包裝公司以賀某曠工嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度為由解除與他的勞動(dòng)合同，對(duì)此作為用人單位應(yīng)提供相應(yīng)的證據(jù)。于是，公司提供了2008年1月1日單位實(shí)施的員工手冊(cè)和員

44、工手冊(cè)簽收聲明。前者載明員工如有連續(xù)曠工5個(gè)工作日的嚴(yán)重缺勤行為，屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，將受到立即解除勞動(dòng)合同的違紀(jì)處分。后者證實(shí)包裝公司已將員工手冊(cè)內(nèi)容告知賀某。然而通過(guò)質(zhì)證發(fā)現(xiàn)，公司簽收聲明證實(shí)告知賀某內(nèi)容的員工手冊(cè)是2006年的版本，該版本中沒有曠工解除合同的內(nèi)容，而2008年版本員工手冊(cè)卻沒向賀某公示，所以包裝公司解除勞動(dòng)合同的行為違法，故應(yīng)向賀某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。10.解聘慎用“客觀情況發(fā)生重大變化”【案情】小娟于2007年12月應(yīng)聘到北京一家外企公司工作，并簽訂了1年期限的勞動(dòng)合同，負(fù)責(zé)與公司另一位同事小麗一起在前臺(tái)接聽電話并接待來(lái)訪者，月工資為1800元。由于小娟經(jīng)

45、常在工作時(shí)間翻閱前臺(tái)收到的免費(fèi)雜志，以至于公司的電話、接待工作幾乎都落在了小麗肩上。2008年2月，公司對(duì)全體員工進(jìn)行了工作考核，對(duì)小娟的不良工作態(tài)度進(jìn)行了批評(píng)，小娟依照公司規(guī)章制度認(rèn)真寫了檢查。2008年3月，公司對(duì)所有崗位人員重新優(yōu)化配置，決定前臺(tái)接待崗位配置1名員工，遂以客觀情況發(fā)生了變化，原勞動(dòng)合同無(wú)法再繼續(xù)履行為由，與小娟解除了勞動(dòng)合同，并下發(fā)了辦理解除手續(xù)的通知，要求小娟在15日內(nèi)辦結(jié)工作交接，不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 小娟不服，以外企公司違法解除為由，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及賠償金。 （ “中華英才網(wǎng)人力資源（HR經(jīng)理人版）”，2008年8月，張馳）【仲裁結(jié)果

46、】 客觀情況發(fā)生變化時(shí)，該外企公司未與勞動(dòng)者小娟協(xié)商，未履行變更勞動(dòng)合同內(nèi)容程序，屬于違法解除，應(yīng)當(dāng)支付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)馁r償金1800元。此外，還應(yīng)支付因未提前三十日通知解除而應(yīng)發(fā)的一個(gè)月工資1800元，共計(jì)3600元?！颈景讣m用相關(guān)法律條款】勞動(dòng)合同法第十七條：勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；勞動(dòng)合同法第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。勞動(dòng)合同法第五十條：用人

47、單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)?！景咐c(diǎn)評(píng)】焦點(diǎn)一：企業(yè)優(yōu)化人員配置，員工被裁屬于客觀情況發(fā)生重大變化嗎？ 所謂客觀情況發(fā)生重大變化，是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法履行的情況。 在小娟與外企公司簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，雙方約定的工作內(nèi)容是負(fù)責(zé)在前臺(tái)接聽電話、接待來(lái)訪者。2008年2月，外企公司通過(guò)考核，對(duì)企業(yè)人員配置進(jìn)行優(yōu)化，并根據(jù)前臺(tái)接待崗位的工作任務(wù)將人員配置減至1人。小娟失去工作崗位，屬于客觀情況發(fā)生了重大變化，沒有崗位的小娟無(wú)法再繼續(xù)按照勞動(dòng)合同約定的工作內(nèi)容工作，致使公司與小娟訂立的勞動(dòng)

48、合同無(wú)法履行。 在此類勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，通常表現(xiàn)在對(duì)“客觀情況發(fā)生重大變化”認(rèn)定不清的問題上。實(shí)際上，很多用人單位以此原因與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系，卻苦于沒有直接有力的證據(jù)、規(guī)定作為法律支持，與勞動(dòng)者無(wú)法就“客觀情況發(fā)生重大變化”問題達(dá)成一致，最終走上了仲裁路。在此，專家建議，用人單位在勞動(dòng)合同或者其他生效的規(guī)章制度中，應(yīng)當(dāng)注意明確“客觀情況發(fā)生重大變化”的含義，羅列“客觀情況發(fā)生重大變化”的情況，使用人單位與勞動(dòng)者就此達(dá)成一致，避免爭(zhēng)議的發(fā)生。 焦點(diǎn)二：只要客觀情況發(fā)生重大變化，就可以無(wú)償解除勞動(dòng)合同嗎？ 自勞動(dòng)合同法頒布施行以來(lái)，用人單位一直將“客觀情況發(fā)生重大變化

49、”當(dāng)成是隨意解除勞動(dòng)合同的一把金鑰匙，認(rèn)為這是勞動(dòng)合同法對(duì)用人單位諸多約束條件的釋放。 可以說(shuō)，“客觀情況發(fā)生重大變化”就是該法在一定程度上對(duì)用人單位利益的維護(hù)。用人單位可以依法對(duì)這一點(diǎn)予以明確界定，使其能夠具有法律效力，并作為用人單位解除勞動(dòng)合同的合法依據(jù)。 但是，為了避免某些用人單位借此機(jī)會(huì)隨意解除勞動(dòng)合同，擾亂勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，勞動(dòng)合同法也作出了程序約束。該法第四十條規(guī)定，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位在提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者或者額外支付一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。本案中，

50、外企公司要適用此款解除勞動(dòng)合同，除滿足客觀情況發(fā)生變化致使合同無(wú)法履行條件外，還應(yīng)先與小娟溝通協(xié)商變更勞動(dòng)合同，只有經(jīng)協(xié)商未能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致時(shí)，公司才可以與小娟解除勞動(dòng)合同，并按小娟在本單位的工作年限，不滿六個(gè)月的支付半個(gè)月工資（900元）的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 由于外企公司未能依上述法律程序，最終違法與小娟解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)法律規(guī)定的罰責(zé)支付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)馁r償1800元。【操作提示】 用人單位在勞動(dòng)合同或者其他生效的規(guī)章制度中，應(yīng)當(dāng)注意明確“客觀情況發(fā)生重大變化”的含義，羅列“客觀情況發(fā)生重大變化”的情況，使用人單位與勞動(dòng)者就此達(dá)成一致，避免爭(zhēng)議的發(fā)生。用人單位在與勞動(dòng)者辦理解除勞動(dòng)關(guān)系手

51、續(xù)時(shí)，應(yīng)當(dāng)依據(jù)勞動(dòng)合同法第五十條的規(guī)定，注意以下幾點(diǎn)的操作：第一，出具解除勞動(dòng)合同證明書，勞動(dòng)者簽收；第二，在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)；第三，當(dāng)勞動(dòng)者辦結(jié)工作交接時(shí)，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。11.嚴(yán)重違紀(jì)解除合同【案情】 趙某于1999年9月進(jìn)入一家外資企業(yè)某某（中國(guó)）投資有限公司（以下簡(jiǎn)稱“公司”）工作，擔(dān)任銷售經(jīng)理一職，雙方簽訂的最后一份勞動(dòng)合同期限至 2009年3月31日。 2007年11月20日，趙某收到公司一份“關(guān)于解除勞動(dòng)合同的通知”的郵政特快專遞，該通知稱趙某在公司工作期間，存有以下違反公司規(guī)定的行為： 一、趙某妻子在公司的經(jīng)銷商處工作，但是趙某未按公司職業(yè)行為準(zhǔn)則申

52、報(bào)，違反公司利益沖突政策； 二、趙某向經(jīng)銷商處借款人民幣2萬(wàn)，違反公司利益沖突政策，因此公司決定與趙某于 2007年11月20日正式解除勞動(dòng)合同”。 趙某認(rèn)為自己在工作期間從未違反公司的任何規(guī)章制度，公司的無(wú)理解除行為嚴(yán)重侵犯了自己的合法權(quán)益，于是在2007年12月委托律師向公司所在地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提請(qǐng)仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金人民幣120000及替代通知金15000元。（來(lái)源于：勞動(dòng)報(bào)）【處理結(jié)果】仲裁庭經(jīng)過(guò)審理認(rèn)為：公司未能提供有效的證據(jù)證明趙某嚴(yán)重違反規(guī)章制度，也未能提供有效證據(jù)證明曾將2007年版本的職業(yè)行為準(zhǔn)則告知趙某，公司以趙某嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由而解除勞動(dòng)

53、合同的做法缺乏事實(shí)和法律依據(jù)，于是根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)作出了支持趙某的申訴請(qǐng)求的裁決?！景咐治觥?這是一起用人單位以員工嚴(yán)重違紀(jì)為由單方解除勞動(dòng)合同的典型案例，單位的做法及單位敗訴的原因具有普遍性，結(jié)合本案的分析，希望能給用人單位一定的警示作用。 本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是趙某是否具有公司所稱的嚴(yán)重違紀(jì)的事實(shí)，公司應(yīng)當(dāng)對(duì)趙某之妻在公司的經(jīng)銷商處工作和趙某向經(jīng)銷商借款的事實(shí)負(fù)舉證責(zé)任。在庭審中，公司提供了會(huì)議記錄，證明趙某承認(rèn)向經(jīng)銷商借款2萬(wàn)元的事實(shí)，同時(shí)，公司向仲裁委陳述公司曾打電話向經(jīng)銷商詢問，經(jīng)銷商稱趙某的妻子在該處工作。對(duì)這兩份證據(jù)，趙某均不予認(rèn)可。趙某稱從未參加過(guò)公司的會(huì)議，也沒有看到過(guò)會(huì)議記錄，

54、且沒有在會(huì)議記錄上簽字，對(duì)真實(shí)性不予認(rèn)可。同時(shí)趙某向仲裁委提供了趙某妻子的工作證，證明其并非在經(jīng)銷商處工作，而是在一所大學(xué)任專職教師。從雙方提供的證據(jù)來(lái)看，很顯然，公司認(rèn)為趙某之妻在公司的經(jīng)銷商處工作和趙某向經(jīng)銷商借款的事實(shí)的證據(jù)不充分。 用人單位的規(guī)章制度是規(guī)范員工管理的“尚方寶劍”，員工嚴(yán)重違反其規(guī)章制度的，用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同，且無(wú)須支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金。在庭審中，公司提供了職業(yè)行為準(zhǔn)則（2002年版）和職業(yè)行為準(zhǔn)則（2007年版），其中職業(yè)行為準(zhǔn)則（2002年版）有趙某的簽字確認(rèn)，而2007年版的職業(yè)行為準(zhǔn)則沒有趙某的簽字，兩個(gè)版本的職業(yè)行為準(zhǔn)則都規(guī)定了利益沖突政策，公司

55、認(rèn)為無(wú)論適用哪個(gè)版本，趙某都應(yīng)當(dāng)遵守。 那么，2007年版本的職業(yè)行為準(zhǔn)則對(duì)趙某到底是不是有約束力呢？既然2007年版本的職業(yè)行為準(zhǔn)則是對(duì)2002年版本的重新修訂，2007年版本生效則意味著2002年版本失效。正因如此，仲裁委認(rèn)為公司以趙某嚴(yán)重違反規(guī)章制度而解除勞動(dòng)合同的做法缺乏事實(shí)和法律依據(jù)，并作出了支持趙某訴請(qǐng)的裁決?！窘ㄗh】 通過(guò)本案，我們想給用人單位提個(gè)醒，以嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同時(shí)，以下四個(gè)環(huán)節(jié)一個(gè)也不能少： 1、用人單位對(duì)員工嚴(yán)重違紀(jì)而解除勞動(dòng)合同負(fù)舉證責(zé)任，因此，用人單位在解除勞動(dòng)合同之前一定要充分證據(jù)證明。從勞動(dòng)仲裁和法院審理案件的角度出發(fā)，須確保證據(jù)的真實(shí)性、合法性

56、、關(guān)聯(lián)性，對(duì)多個(gè)證據(jù)要能相互印證，形成證據(jù)鏈，對(duì)員工違紀(jì)事實(shí)加以證明。 2、要確保規(guī)章制度的有效性，必須把握規(guī)章制度形成的程序合法。比如，對(duì)直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公告，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。只有通過(guò)上述民主程序形成并告知?jiǎng)趧?dòng)者的規(guī)章制度，才對(duì)勞動(dòng)者具有約束力，真正成為用人單位管理員工的“尚方寶劍”。 3、規(guī)章制度必須明確具體。勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法都明確規(guī)定：勞動(dòng)者“嚴(yán)重違紀(jì)”的，用人單位方可與其解除勞動(dòng)合同。換言之，違紀(jì)一定要是情節(jié)嚴(yán)重才可。因此，用人單位在制定和修改規(guī)章制度時(shí)，一定要具體明確哪些情形屬于“嚴(yán)重違紀(jì)”。否則，即使勞動(dòng)者違紀(jì)情節(jié)很嚴(yán)重，但是用人單位的規(guī)章制度沒有規(guī)

57、定，那也是“無(wú)法可依”。 4、在程序上，還需提醒一點(diǎn)，建立了工會(huì)的用人單位，在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，需要事先通知工會(huì)，并聽取工會(huì)意見。12.員工績(jī)效考核末位遭淘汰 公司解除勞動(dòng)合同被判賠償【案情】2009年9月18日，劉某某與某汽車銷售公司簽訂一份勞動(dòng)合同書，約定勞動(dòng)合同期限為5年，自2009年9月18日起至2014年9月17日終止，安排劉某某在銷售部工作。該合同書第六條規(guī)章制度規(guī)定：“甲方應(yīng)依法制定完善內(nèi)部規(guī)章制度，包括工資、獎(jiǎng)懲、安全生產(chǎn)、勞動(dòng)紀(jì)律、職業(yè)培訓(xùn)、競(jìng)業(yè)限制等。乙方應(yīng)遵守勞動(dòng)紀(jì)律和各項(xiàng)規(guī)章制度，如有違反甲方有權(quán)根據(jù)規(guī)章制度進(jìn)行處理，直至解除本合同?！?012年8月10日，汽車銷

58、售公司制定2012年度銷售部薪酬激勵(lì)方案，該方案第五條規(guī)定：“銷售部實(shí)行末位淘汰制；銷售顧問必須完成每月所分配各項(xiàng)任務(wù)；對(duì)于連續(xù)三個(gè)月排名靠后的三名銷售顧問公司將予以辭退?！眲⒛衬吃?012年9月、10月、11月的銷售業(yè)績(jī)均為末位。2012年12月1日，汽車銷售公司向劉某某出具了解除勞動(dòng)關(guān)系通知書。該知書的內(nèi)容為：“尊敬的劉某某女士：由于銷售部末位淘汰，績(jī)效不合格的原因，根據(jù)您與公司于2009年9月18日簽訂的勞動(dòng)合同中第六條之相關(guān)規(guī)定，經(jīng)公司研究決定，至2012年12月1日，公司將解除與您的勞動(dòng)合同關(guān)系。為了工作交接的順利進(jìn)行，請(qǐng)您于2012年12月30日或之前親自辦理好相關(guān)的離職手續(xù)，完成

59、員工離職移交清單?！?012年12月29日，劉某某向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求汽車銷售公司向劉某某支付單方解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金二倍的賠償金35000元（按月工資5000元計(jì)算3.5個(gè)月*2）。后仲裁委員會(huì)作出了支持劉某某仲裁請(qǐng)求的裁決結(jié)果。汽車銷售公司不服仲裁，以公司制定的薪酬激勵(lì)方案沒有違反法律規(guī)定，對(duì)劉某某具有約束力，解除與劉某某的勞動(dòng)合同完全符合法律規(guī)定解除勞動(dòng)合同的條件為由，向法院提起訴訟，請(qǐng)求判令不予支付解除勞動(dòng)合同的賠償金。【處理結(jié)果】一審法院判決，汽車銷售公司應(yīng)當(dāng)按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向劉某某支付賠償金。故判決汽車銷售公司支付劉某某賠償金35000元。汽車銷售公司仍不服又

60、提起上訴，請(qǐng)求二審依法改判不承擔(dān)任何賠償責(zé)任。二審經(jīng)審理認(rèn)為，一審判決認(rèn)定事實(shí)清楚，適用法律正確，判決并無(wú)不當(dāng)。二審法院作出了駁回上訴、維持原判的終審判決。【法律條款】勞動(dòng)合同法第四十條第（二）項(xiàng)關(guān)于“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同”；勞動(dòng)合同法第四十八條關(guān)于“用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條的規(guī)定支付賠償金”；勞動(dòng)合同法第