人力資源規(guī)劃與工作分析報告

1、. .PAGE69 / NUMPAGES69課 程 目 錄人力資源概述3-7一、人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展4二、人力資源得以充分發(fā)揮的基礎(chǔ)5三、人力資源在企業(yè)的使命5四、人力資源與人事管理的比較5五、人力資源與直線經(jīng)理的關(guān)系6六、人力資源與企業(yè)各方面的關(guān)系6七、我國人力資源工作面臨的挑戰(zhàn)6八、當前中國企業(yè)人力資源工作中的弊端6九、大人力資源系統(tǒng)觀7第一篇：萬丈高樓 始于基礎(chǔ)工作分析與工作設(shè)計8-26一、工作分析概述9-10二、工作分析要解決哪些問題？10三、工作分析的操作要點10四、工作分析的主要容、方法與操作流程10-12五、工作分析的工具與其使用方法12-19六、職務(wù)說明書的編寫20-25七、企

2、業(yè)中工作分析工作的組織實施25-26（案例：某公司工作分析項目建議書）第二篇：運籌帷幄 慧眼識英人力資源診斷規(guī)劃與招募面試27-50前言：正確的用人原則27一、企業(yè)人力資源診斷與規(guī)劃28-29二、人員招募流程與計劃29-30三、不同員工的不同招募途徑31四、招募準備工作32-34五、人員招募方法操作實務(wù)（一）35-37六、人員招募方法操作實務(wù)（二）38-42七、四種有效面試方法43-49八、招聘后續(xù)工作49-50第三篇：明察秋毫 持續(xù)改進能績考評與績效管理51-69一、能績考評概述52-53二、績效管理工作的組織與開展53-55三、不同考核方法、考核對象與考核目的56-59四、考核設(shè)計中的技術(shù)

3、問題60五、傳統(tǒng)的業(yè)績考核方法61-64六、KPI考核法與360度綜合考評法65-69第四篇：去偽存真 前瞻未來素質(zhì)測評與生涯規(guī)劃的制定70-89一、素質(zhì)測評的由來71二、素質(zhì)測評概述71-74三、素質(zhì)測評項目體系與其設(shè)計方法75-79四、常用素質(zhì)測評項目與其測評尺度79-81五、素質(zhì)測評的示演練82-86六、如何撰寫職業(yè)規(guī)劃書87-89第五篇：華山論劍 公平當?shù)佬匠暝O(shè)計與激勵系統(tǒng)90-106一、“薪酬與激勵機制”的真相91-92二、薪酬激勵機制的疇與功能92-93三、薪酬管理、薪酬制度與相關(guān)法規(guī)94-96四、薪酬設(shè)計的技術(shù)問題96-99五、薪酬體系的財務(wù)分析99六、結(jié)構(gòu)工資薪酬制度的設(shè)計與制

4、訂100七、職能工資薪酬制度的設(shè)計與制訂100-106第六篇：挖掘潛能 共同成長員工培訓(xùn)系列107-140一、企業(yè)培訓(xùn)的價值108-110二、當前企業(yè)培訓(xùn)中存在的問題110三、培訓(xùn)部門的職能與培訓(xùn)經(jīng)理的崗位職責(zé)111-112四、培訓(xùn)的疇112-113五、培訓(xùn)需求調(diào)研114-119六、培訓(xùn)規(guī)劃、計劃與企劃120-126七、培訓(xùn)項目操作管理實務(wù)127-133八、培訓(xùn)項目組織管理實務(wù)133-134九、培訓(xùn)結(jié)果管理134-137第七篇：專業(yè)領(lǐng)域 蘊育精英依德倫公司服務(wù)項目簡介138-140前言 撥云驅(qū)霧 直面真諦人力資源概覽本篇主題一、人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展二、人力資源在企業(yè)的地位三、人力資源在企業(yè)的使

5、命四、人力資源與人事管理的比較五、人力資源與企業(yè)各方面的關(guān)系六、我國人力資源工作面臨的挑戰(zhàn)七、當前中國企業(yè)人力資源工作中的弊端八、人力資源大系統(tǒng)觀本篇主要解決以下問題中國有著悠久的“人學(xué)”歷史和博大精深的“人學(xué)”學(xué)說，為什么“人力資源”卻發(fā)端與產(chǎn)生于美國？HR在企業(yè)體系里究竟要扮演什么角色？人力資源管理與人事管理的根本區(qū)別是什么？人力資源部門與直線經(jīng)理是怎樣分工合作的？為什么說人力資源是企業(yè)最主要的核心競爭力？中國企業(yè)在HR領(lǐng)域遭遇的最主要挑戰(zhàn)有那些？什么是人力資源大系統(tǒng)觀？一、人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展1、企業(yè)競爭的演變八十年代以前：八十九十年代：九十年代以后：案例：美國通用CEO杰克 韋爾奇2、

6、人力資源產(chǎn)生的歷史背景問題：我們中國有著豐富而又深厚的“人學(xué)”歷史，但為什么“人力資源”的學(xué)說與實踐體系卻產(chǎn)生于美國？原因：工業(yè)革命運動科學(xué)管理運動早期工業(yè)心理學(xué)人際關(guān)系運動行為科學(xué)3、人力資源發(fā)展史六十年代以前，日本的“終身雇傭制”和“年功序列制”較好地體現(xiàn)了舊時代的人力資源理念?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展則在美國。且看美國人力資源理念演變歷程：90年代前：崇尚個人英雄主義。90年代后：推崇學(xué)習(xí)型組織。結(jié)論：二、人力資源在企業(yè)的地位三、人力資源工作在企業(yè)的使命1、在企業(yè)發(fā)展的各個不同階段為企業(yè)提供相應(yīng)的員工隊伍。2、為員工提供最好的職業(yè)發(fā)展通路。四、人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理的比較項 目

7、人事管理人力資源管理規(guī) 劃缺乏規(guī)劃，解決局部所需重視整體規(guī)劃工作目標滿足企業(yè)即時需要 解決員工即時問題滿足企業(yè)長期戰(zhàn)略需求理 念信任度低（以規(guī)章制度為主，X理論）信任度高執(zhí)行者人事部門全員參與部門功能辦事員、服務(wù)部規(guī)劃制訂、輔導(dǎo)教育地 位執(zhí)行者、中層決策者、高層結(jié)論：人力資源與企業(yè)各方面的關(guān)系人力資源企業(yè)決策人力資源管理體系人力資源企業(yè)文化人力資源直線經(jīng)理人力資源企業(yè)持續(xù)競爭力問題：為什么說人力資源是企業(yè)的核心競爭力？回答：我國人力資源工作面臨的挑戰(zhàn)1、“硬環(huán)境”的挑戰(zhàn)：2、“軟環(huán)境”的挑戰(zhàn)：3、警示七、關(guān)于人力資源部門1、當前中國企業(yè)人力資源工作中的弊端2、企業(yè)人力資源部門績效不佳的原因：3

8、、關(guān)于“人力資源部”的思考題請寫出：人力資源部的部門職能：八、人力資源大系統(tǒng)關(guān)系圖 HR規(guī)劃企業(yè)發(fā)展遠景規(guī)劃組織體系內(nèi)育內(nèi)聘外招人員配置自我申告制度問卷調(diào)查動態(tài)的人才庫與檔案統(tǒng)計、管理系統(tǒng)分析調(diào)查統(tǒng)計招募流程招募講劃面試技巧培訓(xùn)執(zhí)行管理反饋系統(tǒng)企業(yè)HR需要人才市場供給分析發(fā)展規(guī)劃需求預(yù)測素質(zhì)測評人力資源現(xiàn)狀診斷工作設(shè)計培訓(xùn)計劃工作分析部門職責(zé)職務(wù)說明書定崗定編績效考核問卷調(diào)查自我申告制度（溝通渠道）動態(tài)的人才庫與檔案統(tǒng)計、管理系統(tǒng)招聘流程面試技術(shù) 萬丈高樓 始于基礎(chǔ)工作分析與工作設(shè)計本篇研討主題一、關(guān)于工作分析二、關(guān)于職務(wù)說明書三、工作分析與職務(wù)說明書的操作要點四、工作分析的方法、工具與其使用

9、五、職務(wù)說明書的編寫六、企業(yè)中工作分析工作的組織實施（案例：某公司工作分析項目建議書）七、工作分析的創(chuàng)新本篇解決實操這中的以下問題不同企業(yè)和企業(yè)發(fā)展不同階段對工作分析的不同要求工作分析工作應(yīng)該如何開展是不是人力資源部或請外部專家做出來就行了？工作分析的過程重要還是結(jié)果重要？工作分析工具的有效運用與巧妙運用各層級、各崗位職務(wù)說明書編寫要訣工作分析工作有效展開的創(chuàng)新方法一、關(guān)于工作分析1、概念：是指完整確認工作整體，全面收集和綜合分析有關(guān)于該項工作的各種信息的一系列活動。又稱為崗位分析或職務(wù)分析。2、對象：崗位的工作圍、職責(zé)，所需技能、工作強度、環(huán)境，工作心理與崗位在組織中的關(guān)系。工作分析從七個W

10、展開who 責(zé)任者what 工作容when 工作時間where 工作崗位how 如何操作why 為什么這樣做for whom 為了誰3、結(jié)果：工作描述、職務(wù)（崗位）說明書4、工作分析與工作設(shè)計4.1工作分析是對現(xiàn)有工作（職務(wù)）的客觀描述。4.2工作設(shè)計是對現(xiàn)有職務(wù)規(guī)的認定、修改和對新設(shè)職務(wù)的完整描述?？偠灾焊剑合嚓P(guān)術(shù)語：1、任務(wù)：指為達至某一具體目標而進行的具體工作。2、職責(zé)：指由一人擔(dān)負的各項任務(wù)所組成的活動。3、職位：組織中的某個位置，又稱崗位。4、職系或職種：性質(zhì)為同類但分工、要求不同的一系列職位的集合,是一個職位升遷系統(tǒng)。5、職組和職門：若干相似的職系的集合。6、職級：指同一職系中

11、職責(zé)繁簡、難易程度與任職條件相似的職位集合。7、職等：跨職系的職級的比較。8、工作 = 職務(wù)二、關(guān)于職務(wù)說明書1、職務(wù)說明書解決2個核心問題1.1工作職責(zé)的問題：職責(zé)、權(quán)限、職場關(guān)系、績效標準等。1.2任職資格的問題：具備何種素質(zhì)和條件的人方能勝任該工作。2、職務(wù)說明書為以下工作服務(wù)：3、工作分析與工作設(shè)計的意義：三、工作分析與職務(wù)說明書的操作要點1、不同行業(yè)與企業(yè)發(fā)展不同階段對工作分析的不同要求2、工作分析的過程與結(jié)果3、職務(wù)說明書的變遷四、工作分析的主要方法與工具與使用1、工作分析的5種主要方法與優(yōu)劣比較1觀察法：分析者對被分析對象進行觀察的分析方法。注意隱蔽性，多選擇幾個對象，在不同時間

12、進行，避免機械記錄，注意比較和提煉，注意結(jié)構(gòu)化。此法適用于外顯行為特征分析，不適于心理素質(zhì)分析。1.2座談法：分析者通過與分析對象面對面談話來搜集信息資料的方法。注意并非僅是消極記錄，而應(yīng)積極引導(dǎo),使座談結(jié)構(gòu)化，準備好提問單,保持友好、合作態(tài)度。1.3工作日記法：按時間順序記錄工作過程，然后歸納提煉的方法。適用于需大量收集信息的崗位分析因投入太大，不宜廣泛采用。1.4職務(wù)調(diào)查表法：亦稱記實法，對實際工作容與過程按調(diào)查表如實記錄。該方法信息完整，按時間順序，易于操作。但起點低，后續(xù)工作多。1.5主管人員分析法：由主管人員通過日常管理記錄和分析的方法，此法與員工自我記錄法，結(jié)合會更有效。信息準確，

13、水分少，但較易受主觀局限性影響導(dǎo)致缺漏。2工作分析的工具（各類問卷）與其使用工作分析調(diào)查問卷(1)間接主管一、組織結(jié)構(gòu)：間接主管直接主管本 職 位下屬職位職位位位于位于二、職位的主要職責(zé)：三、部與外部關(guān)系分析：所需工作知識與經(jīng)驗：遇到的主要問題： 解決問題的建議四備注：工作分析調(diào)查問卷(2)職位名稱： 工作地點：所屬部門： 職位設(shè)置的目的：主管部門：1職責(zé)：說明本職位的工作責(zé)任與重要性（1）每日必做的 完成該項任務(wù)所用時間（分鐘）（2）每周、日、季度做的工作 完成該任務(wù)所用的時間（分鐘）（3）臨時工作 所用時間（分鐘）2知識要求：說明哪些知識需要從學(xué)校教育中獲得，哪些可以自學(xué)，哪些需要在職培訓(xùn)

14、，哪些需要通過工作實踐中獲得。3本職位要求任職者的經(jīng)驗4擔(dān)負的管理職責(zé)5工作關(guān)系 橫向關(guān)系: 縱向關(guān)系:6職位所要受到的監(jiān)督與管理 7決策責(zé)任：決策權(quán)限與審核者8錯誤分析：分析容易犯錯誤的地方與原因，以與糾正這些錯誤的障礙。9工作條件的描述工作分析調(diào)查問卷(3)姓名職稱責(zé)任職務(wù)工 齡性別部門直接上級進入公司時間年齡學(xué)歷月均收入從事本工作時間工作的時間要求1. 正常的工作時間每日自（ ）時開始至（ ）時結(jié)束。2. 每周平均加班時間為（ ）小時3. 所從事的工作是否忙閑不均。（是，否）4. 若工作忙閑不均，則最忙時常發(fā)生在哪段時間：5. 外地出差情況每月平均幾次，每次平均需要（ ）天；6. 本地外

15、出情況平均每周（ ）次，每次平均需要（ ）天；7. 出差時所使用的交通工具按使用頻率排序：8. 其他需要補充說明的問題：工作目標主要目標其他目標1、2、工作概要用簡練的語言描述一下您所從事的工作：工作活動程序名稱程度依據(jù)工作活動容名稱結(jié)果占全部工作時間的百分比權(quán) 限承辦報審全權(quán)負責(zé)失誤的影響若您的工作出現(xiàn)失誤，會發(fā)生下列哪種情況？說明1不影響其他人工作的正常進行。2只影響本部門少數(shù)人。3影響整個部門。4影響其他幾個部門。5影響整個公司。如出現(xiàn)多種情況，請按影響度由高到低依次填寫在下面括號中。（ ）公司形象損害1 2 3 4 5輕 較輕 一般 重 較重經(jīng)營管理損害其他損害經(jīng)濟損失接觸部外部監(jiān)督1

16、直接和間接監(jiān)督人員數(shù)量。（ ）2被監(jiān)督的管理人員數(shù)量。 （ ）3直接監(jiān)督人員層次：一般職工、基層領(lǐng)導(dǎo)、中層領(lǐng)導(dǎo)、高層領(lǐng)導(dǎo)。工作的基本特征責(zé)任性1只對自己負責(zé)。2對職工有監(jiān)督指導(dǎo)的責(zé)任。3對職工有分配工作、監(jiān)督指導(dǎo)的責(zé)任。4對職工有分配工作、監(jiān)督指導(dǎo)和考核的責(zé)任。 決定性1在工作中時常做些小的決定，一般不影響其他人。2在工作中時常做些決定，對有關(guān)人員有些影響。3在工作中時常做些決定，對整個部門有影響，但一般不影響其他部門。4在工作中時常做些大的決定，對自己部門和相關(guān)部門有影響，但一般不影響其他部門。5在工作中要做重大決定，對整個公司有重大影響。權(quán)限1有關(guān)工作的程序和方法均由上級詳細規(guī)定，遇到問題

17、時可隨時請示上級解決，工作結(jié)果須報上級審核。2分配工作時上級僅指示要點，工作中上級并不時常指導(dǎo)，但遇困難時仍可直接或間接請示上級，工作結(jié)果僅受上級要點審核。3分配任務(wù)時上級只說明要達成的任務(wù)或目標，工作的方法和程序均由自己決定，工作結(jié)果僅受上級原則審核。完成本職工作的方法和步驟：（1）完全一樣； （2）大部一樣； （3）有一半一樣；（4）大部不同； （5）完全不同。在工作中您所接觸的信息經(jīng)常為：說 明1原始、未經(jīng)加工處理的信息。2經(jīng)過初步加工的信息。3經(jīng)過高度綜合的信息。如出現(xiàn)多種情況，請按“經(jīng)常”的程度由高到低依次填寫在下面括號中。（ ）在您做決定時常根據(jù)以下哪種資料？說 明1事實資料。2資

18、料、模糊的相關(guān)資料。難以確定是否相關(guān)的資料。如出現(xiàn)多種情況，請按“依據(jù)”的程度由高到低依次填寫在下面括號中。（ ）在工作中，您需要做計劃的程度：說 明1在工作中無需計劃。2在工作中需要做一些小的計劃。3在工作中需要做部門計劃。4在工作中需要做公司整體計劃。如出現(xiàn)多種情況，請按“做計劃”的程度由高到低依次填寫在下面括號中。（ ）在您的工作中接觸資料的公開性程度：說 明1在工作中所接觸的資料均屬公開性資料。2在工作中所接觸的資料屬于不可向外公開的資料。3在工作中所接觸的資料屬于資料，僅對中層以上領(lǐng)導(dǎo)公開。4在工作中所接觸的資料屬于公司高度，僅對少數(shù)高層領(lǐng)導(dǎo)公開。如出現(xiàn)多種情況，請按“公開”的程度由

19、高到低依次填寫在下面括號中。（ ）任職資格要求1您常起草或撰寫的文字資料有哪些？等級頻率（1）通知、便條、備忘錄（6）公司文件（2）簡報（7）研究報告（3）信函（8）法律文件（4）匯報文件或報告（9）合同（5）總結(jié) （10）其他1極少 2偶爾3不太經(jīng)常4經(jīng)常 5非常經(jīng)常2學(xué)歷要求： 高中 職專 大專 大本 碩士 博士3為順利履行工作職責(zé)，應(yīng)進行哪些方面的培訓(xùn)，需要多少時間？培訓(xùn)科目培訓(xùn)容最低培訓(xùn)時間（月）4一個剛剛開始您所從事工作的人，要多長時間才能基本勝任工作？5、為了順利履行您所從事的工作，需具備哪些方面的其他工作經(jīng)歷，多少年？工作經(jīng)歷要求：最低時間要求：6在工作中您覺得最困難的事情是什么

20、？你通常是怎樣處理的？困難的事情：處理方法：7您所從事的工作有何體力方面的要求？1 輕 2 較輕 3 一般 4 較重 5重任職資格要求8.專業(yè)技能的要求（如計算機等）9其他能力要求：（1）指導(dǎo)能力 （6）資源分配能力（2）激勵能力 （7）管理技能（3）授權(quán)能力 （8）時間管理（4）創(chuàng)新能力 （9）傾聽敏感性（5）計劃能力 （10）人際關(guān)系 其他等級需要程度考核對于您所從事的工作，您認為從哪些角度進行考核，基準是什么？考核角度考核基準建議您認為您從事的工作有哪些不合理的地方，應(yīng)如何改善？不合理處改進建議備注您還有哪些需要說明的問題？直接上級確認符合事實后，簽字：工作日志的格式填寫日期： 年 月

21、日 名 稱容序號工作活動容工作活動結(jié)果時 間備 注一周總結(jié)和周計劃 容名 稱自我總結(jié)和計劃、完成工作的措施上周總結(jié)本周計劃主管領(lǐng)導(dǎo)審核意見五職務(wù)說明書與例51職務(wù)說明書編寫原則練習(xí)：編寫職務(wù)說明書。52職務(wù)說明書編寫要點53職務(wù)說明書編寫例簡單的職務(wù)說明書例基于 ，適合于 。職 務(wù) 說 明 書部門辦公室職等七職位辦事員職系行政管理工作容：負責(zé)公司人事與總務(wù)管理事項1人員招募與訓(xùn)練。2人事資料登記與整理。3人事資料統(tǒng)計。4員工請假、考勤管理5人事管理規(guī)章草擬。6人員之任免、調(diào)動、獎懲、考核、薪資等事項辦理。7勞工保險加退保與理賠事宜。8文體活動與員工福利事項辦理。9員工各種證明書的核發(fā)。10文具

22、、設(shè)備、事務(wù)用品的預(yù)算、采購、修繕、管理。11辦公環(huán)境安全與衛(wèi)生管理工作。12公司文書、信件等收發(fā)事宜。13書報雜志的訂購與管理。14接待來訪人員。職務(wù)資格：1?？飘厴I(yè)，曾任人事與總務(wù)工作二年以上；2高中畢業(yè)曾任人事、總務(wù)工作六年以上；3現(xiàn)任分類職位七職等以上；4具有高度服務(wù)精神與善于處理人際關(guān)系者；5、男性為佳，女性亦可。（2）較復(fù)雜的職務(wù)說明書例基于 ，適用于 。工作名稱：信息部主任 直接上級：情報系統(tǒng)經(jīng)理 工資等級：12級定 員: 1人 所轄人員：12人 工資水平：14,80020,700元/年分析日期：1999年6月 分 析 人：人事部某某 批 準 人：人事部經(jīng)理某某工作概要：指導(dǎo)控制

23、信息處理、設(shè)備維修、保養(yǎng)和履行所分配的其他任務(wù)的職責(zé)工作職責(zé)：1、下列基本活動：（1）獨立上機操作 （2）定期向上匯報 （3）聽取信息使用者意見2、選擇、培訓(xùn)、發(fā)展人員：（1）挑選信息處理人員 （2）發(fā)展合作精神，增強相互了解 （3）保證下屬得到必要的培訓(xùn)（4）指導(dǎo)下屬工作 3、計劃、指導(dǎo)和控制：（1）向下屬分配任務(wù)（2）檢查、評價下屬的工作（3）指導(dǎo)和解決問題4、分析業(yè)務(wù)，預(yù)測發(fā)展5、制定部門發(fā)展計劃資格要求： 因素 細分因素 等級 限定資料1、知識 ： （1）教育 具備硬件、軟件方面的知識，四年制工商管理和信息處理技術(shù)方面的證書。（2）經(jīng)驗 五年以上信息處理和程序編制的實際經(jīng)驗（3）技能

24、必須在信息處理的方法、系統(tǒng)設(shè)備方面有很高技能，并有處理人際關(guān)系的良好能力。 2、解決問題的能力： （1）分析 具備分析評價技術(shù)理論方面和人事管理方面的能力（2）指導(dǎo) 根據(jù)下屬業(yè)務(wù)能力狀況，把復(fù)雜的任務(wù)轉(zhuǎn)化為可理解的指令和程度（3）通訊 具備廣泛的通訊能力，能使用簡練的語言或術(shù)語交流技術(shù)和思想。維護本部門和其他部門以與硬件銷售單位所建立的聯(lián)系 3、決策能力: （1）人際關(guān)系 能經(jīng)常運用正式或非正式的方法，指導(dǎo)、輔導(dǎo)和培養(yǎng)下屬，緊密結(jié)合下屬工作和其他管理系統(tǒng)的技術(shù)技能。（2）管理方面 接受一般監(jiān)督，在復(fù)雜的環(huán)境中指導(dǎo)下屬履行信息處理人員的活動。（3）財務(wù)方面 有50，000元以下的財產(chǎn)處理權(quán)力和1

25、5，000元以下的現(xiàn)金處理權(quán)力，并參與計劃和控制。4、負有責(zé)任：成功地完成所分配的任務(wù)，增加信息使用者的理解和滿意，提高工作效率。（3）“結(jié)構(gòu)化”的職務(wù)說明書例基于 ，適用于 。職 務(wù)：總經(jīng)理主管上級：中國邦迪總裁、董事長、副董事長基本職能：有效地管理好公司的各項經(jīng)營活動。主要職責(zé)：1.領(lǐng)導(dǎo)公司各部門負責(zé)人與全公司的工作，主管市場拓展工作，同時也是安全工作的第一責(zé)任人。2.擔(dān)任支票的簽字人和授權(quán)人，對現(xiàn)金的有效運轉(zhuǎn)負責(zé)。3.領(lǐng)導(dǎo)公司的經(jīng)營活動,使其符合法律、公司和董事會的要求。4.主持制定公司質(zhì)量方針和質(zhì)量目標與質(zhì)量體系管理評審,滿足顧客要求。5.確定機構(gòu)設(shè)置和各部門的質(zhì)量責(zé)任/權(quán)限和相互關(guān)系

26、,任命管理者代表，批準質(zhì)量手冊。6.對公司質(zhì)量管理，產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量負責(zé)，處理重大質(zhì)量問題。7.確保必要的資源要求。8.承擔(dān)董事會指示的其它職責(zé)。關(guān)鍵衡量：1.投入資金的回收。2.公司的利潤率（對照預(yù)算）。3.公司現(xiàn)金流量。公關(guān)、安全：1.與供應(yīng)廠家、用戶、股東與需要時與政府部門聯(lián)系。2.履行公司各項安全要求。3.考慮公司做任何計劃和開支時可能對職業(yè)健康和安全的影響。任職條件：1.高水平的經(jīng)營管理能力，包括人與人之間溝通和業(yè)務(wù)拓展經(jīng)驗。財務(wù)管理、策略、計劃、市場以與生產(chǎn)系統(tǒng)都使董事會滿意。2.在工程或其它技術(shù)領(lǐng)域或在財務(wù)、經(jīng)營管理方面具有大學(xué)學(xué)歷。3.英語、計算機熟練。六中工作分析工作的組織

27、實施61制定計劃6.1.1確認工作分析的目的和對象6.1.2確認工作分析的項目成員6.1.3確認工作分析的項目投入6.1.4確認工作分析的項目計劃進程62實施管理6.2.1 選擇工作分析小組成員，組成項目小組6.2.2 對小組成員進行項目培訓(xùn)6.2.3 操作執(zhí)行63在實踐中檢驗和調(diào)整案 例：某公司制定崗位職務(wù)說明書項目計劃書一、目的：為進一步加強基礎(chǔ)管理建設(shè)，建立科學(xué)完善的組織手冊，明確企業(yè)部組織結(jié)構(gòu)各部門、各單位崗位職務(wù)標準，為提升企業(yè)管理水平，加強部人力資源部管理，提高工作效率奠定基礎(chǔ)。二、對象公司所有部門各崗位。三、工作容以崗位分析調(diào)查表為根據(jù)，對每一位員工現(xiàn)任崗位工作容與職能進行詳細調(diào)

28、查，全面收集信息。在上述步驟基礎(chǔ)上，對調(diào)查表容進行綜合分析，加以規(guī)，研究確定本部門需要設(shè)立的崗位與職位數(shù)。按崗位編寫崗位職務(wù)說明書。提出崗位設(shè)置的調(diào)整意見。四、注意事項注意各崗位與整個部門職責(zé)的一致性（即各崗位職責(zé)是組成部門職責(zé)的一部分）。注意各崗位與整個部門職責(zé)的統(tǒng)一性（即各崗位職責(zé)組成了整個部門的職責(zé)）。描述要條例化，具有可操作性。注意防止重疊情況（某些職責(zé)既屬于A又屬于B的情況）和空白情況（某些職責(zé)沒有人負責(zé)的情況）。五、項目組成員項目領(lǐng)導(dǎo)小組： 項目秘書：資金財務(wù)部： 資金財務(wù)處：成本中心： 結(jié)算中心：市場營銷總部： 開發(fā)服務(wù)處：人力資源部： 培訓(xùn)中心：事業(yè)發(fā)展總部、基建處、綜合事業(yè)處

29、：六、項目進程計劃（九月下旬十一月下旬）九月二十七日：全體項目組人員開會，對項目組執(zhí)行人員進行溝通和部署。十月十三十五日：全體項目組人員再一次碰頭會，研討解決工作過程中所遇諸問題。十月二十日前：各執(zhí)行人員完成本部門初稿并將復(fù)印件三份交給項目秘書。十月三十日前：完成第一次信息處理，各執(zhí)行人員分別與領(lǐng)導(dǎo)小組交流、商討修改意見。十一月十日前：完成第二次信息綜合處理，各執(zhí)行人員視需要分別與領(lǐng)導(dǎo)小組再度交流、商討修改意見。十一月十五日前：項目組經(jīng)系統(tǒng)整理后拿出初稿。十一月二十五日前：經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)會議商討定稿。七、工作分析的創(chuàng)新著名公司TXX股份公司人力資源部工作分析的輔助項目人力資源部“走出去、請進來”項目專

30、題企劃書項目企劃背景項目闡述由人力資源部設(shè)計出容和專題，請各部門長到人力資源部進行專題培訓(xùn)，以達到人力資源部與各部門之間全面、充分的相互了解，并為人力資源部下一步的職務(wù)分析和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃打下基礎(chǔ)。培訓(xùn)專題如下：本部門的行政組織結(jié)構(gòu)與崗位編制（請附圖）；本部門的功能、職責(zé)與作業(yè)流程設(shè)計；本部門的員工管理和部門建設(shè)；本部門的部門文化；本部門的人力資源現(xiàn)狀與需求；建設(shè)管理規(guī)的部門與職業(yè)化的團隊的進一步構(gòu)想。三、企劃方向1、全面了解各部門狀況，了解各部門長的施政方略與領(lǐng)導(dǎo)特征，了解各部門對人力資源部的需求；2、對現(xiàn)行的人力資源部管理活動以與其他管理活動進行診斷、分析和檢討，找出改進的措施和方案，并

31、進一步完善人力資源部的管理信息系統(tǒng)；3、界定各部門之間的職責(zé)與作業(yè)授權(quán)圍和流程，以與未來各部門人力資源的發(fā)展方向和各部門的發(fā)展方向；四、工作流程1、與各部門長溝通本次活動的企劃，并確認培訓(xùn)時間；2、由各部門長將專題容詳細準備，包括部門的行政組織結(jié)構(gòu)圖等；3、按所定時間進行。五、項目時間進度表（排名不分先后）：六、成果預(yù)估：希望通過此次培訓(xùn)和溝通建立人力資源部與各個部門之間真正意義上的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，迅速全面推進人力資源工作，為人力資源部一下階段和職務(wù)分析和人力資源部戰(zhàn)略規(guī)劃打下堅實的基礎(chǔ)。同時亦使公司管理與業(yè)務(wù)運營工作邁上一個新臺階。本篇收獲：第二篇 運籌帷幄 慧眼識英人力資源診斷規(guī)劃與招募

32、面試本篇研討主題一、正確的用人原則二、企業(yè)人力資源診斷與規(guī)劃三、人力資源梯隊模型四、招募途徑的選擇五、部招聘運作管理實務(wù)六、外部招聘運作管理實務(wù)七、三種主要面試方法八、招聘后續(xù)工作本篇解決實操中的以下問題澄清用人觀念的誤區(qū)如何進行企業(yè)人力資源診斷與規(guī)劃如何建立人力資源梯隊模型不同員工的不同選拔招募途徑招募準備工作尤其是現(xiàn)場管理面試操作實務(wù)（四種主要面試方法）一、正確的用人原則1、常見用人誤區(qū)2、正確的用人原則案例與啟示：英特爾、微軟、松下二、企業(yè)人力資源需求診斷與規(guī)劃1企業(yè)人力資源工作的根本目的與任務(wù)2人力資源診斷與規(guī)劃的必要性21人力資源是企業(yè)資源中最重要、最基礎(chǔ)性的資源，需先行投入與準備。

33、22十年樹木、百年樹人，需從長計議。23環(huán)境變化使得企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)相應(yīng)調(diào)整，人力資源應(yīng)未雨綢繆。24工隊伍的變動使得人力資源需相應(yīng)調(diào)整。人力資源診斷模型與流程3.1人力資源診斷模型3.2(接下頁)人力資源診斷規(guī)劃流程企業(yè)的戰(zhàn)略決策企業(yè)發(fā)展史企業(yè)發(fā)展史人力資源發(fā)展史企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境企業(yè)人力資源現(xiàn)狀診斷分析市場定位競爭重點經(jīng)營領(lǐng)域行業(yè)移局社會環(huán)境人力資源市場情況人力資源供、求分析與預(yù)測各類人力資源需求、企業(yè)部人力資源供給、外部供給、供求差異分析與預(yù)測計劃與平衡總計劃、各項業(yè)務(wù)計劃與其銜接平衡。計劃的評價、調(diào)整與執(zhí)行中的監(jiān)督、分析三、組織評價九宮圖實用的人力資源梯隊模型四、招募途徑的選擇1部招聘與外部招聘

34、的比較優(yōu) 勢缺 陷部招募被提升的可能使員工隊伍士氣大增；能更好評價員工能力；對績效好的員工是一種激勵；易出現(xiàn)思維和行為定勢；沒能被提升者可能失去積極性；可能產(chǎn)生組織部的矛盾；需要比較有力的管理措施和方案；外部招募2.不同在招募工作中的優(yōu)缺點類別優(yōu) 勢缺 陷何 時 用報紙傳播周期短。廣告大小彈性可變。傳播能集中于特定的地理區(qū)域。分類廣告為想找工作的人提供了方便。競爭較激烈。容易被忽略。沒有特定的讀者群。不得不花大量金錢在不愿應(yīng)征的人身上。印刷質(zhì)量不好。當想使招募限于特定區(qū)域時。在一特定區(qū)域聚集了足夠的就業(yè)群體時。雜志有各種專業(yè)性雜志?？蓪⑿畔鬟f到各種職業(yè)領(lǐng)域。廣告大小可變，印刷質(zhì)量好，保存期長

35、，可以不斷重讀。廣泛的地區(qū)傳播，通常不能限定于某一特定區(qū)域。當工作是很專業(yè)時，當時間和區(qū)域并非是重要因素時，當需要持續(xù)招募時。廣播電視讓人難于忽略?？蓚鬟_到一些并不是很想找工作的人，可以限定于特定區(qū)域。有創(chuàng)造的余地，可以將招聘加工成一段故事，有吸引力。只能是簡短、簡單的信息。缺乏永久性，響應(yīng)征者不可能再看（聽）一次（因此需不斷播放以留下印象）。是商業(yè)的創(chuàng)造和產(chǎn)物，尤其是電視，費時費錢，還要為無用的傳播付錢。在競爭條件下沒有許多人閱讀廣告時，當特定區(qū)域里有多種工作機會和足夠的求職人員時。當馬上需大批人需要迅速在一到兩周里讓一個區(qū)域的人全部知曉時，還可用以提醒人們?nèi)タ从∷V告。3不同層級的招募途徑

36、 高管層： 中管層： 基管層： 操作層：4不同類型的招募途徑研發(fā)： 人力資源：生產(chǎn)： 財務(wù)：銷售： 行政：五、部招聘運作管理實務(wù)1聘操作要領(lǐng)公開性透明操作公平性人人平等公正性標準恰當，結(jié)構(gòu)均衡，比例科學(xué)。連費性結(jié)合長期表現(xiàn)與平時的考核全面性并非單純業(yè)績評價，需與素質(zhì)、履歷、技能等給合。2聘操作實務(wù)評委閱讀“競聘演講表現(xiàn)評分表”，相互溝通一下對評分因素的理解并與時填寫自己和被評價人的。評委根據(jù)自己對競聘者表現(xiàn)的觀察和判斷，當場在評分表上分項打分。打分時要果斷，要獨立思考，并尊重自己的第一判斷。競聘報名登記表競聘日期競聘職位總裁辦財務(wù)部科研中心人力資源部品質(zhì)保證部產(chǎn)銷部企業(yè)發(fā)展部商貿(mào)公司集團總部總

37、經(jīng)理級集團總部主辦級分公司總經(jīng)理級分公司主辦級競聘演講打分表評委 日期項目編號競聘演講的容競聘者的表達能力競聘者的個性氣質(zhì)備注可行性20創(chuàng)新性20可持續(xù)性20主題的集中程度10表達的清晰程度10詞匯的豐富程度10個性成熟度5心理素質(zhì)2.5應(yīng)變能力2.5六、外招運作管理實務(wù) 1幾種招募方式選擇11全能式招募法應(yīng)征者應(yīng)征人員登記表筆 試結(jié)構(gòu)化面試情境模擬測試錄 用12淘汰式招募法應(yīng)征者情境模擬測試結(jié)構(gòu)化面試筆 試應(yīng)征人員登記表 錄用13混合式招募法 應(yīng)征者應(yīng)征 人 筆 結(jié)構(gòu)化面試員 +登 試 情境模擬記 淘汰 錄用問題：各類招聘法的使用：附：應(yīng)征人員登記表應(yīng)征人員登記表個人信息申請人：性別照 片出

38、生日期出生地點家庭地址：郵政編碼聯(lián)系人聯(lián)系（、手機）學(xué)歷畢業(yè)院校：專業(yè)：學(xué)位/教育性質(zhì)：學(xué)校記錄總評分（后附正式成績單）總評分排名在全班多少同學(xué)里第幾名，如無正式排名，請自我估計。外語成績：四級 / 六級（后附證書影印件）獎勵、榮譽專業(yè)會員資格已出版作品其它信息興趣愛好校社會活動：校外社會實踐，工作經(jīng)歷其它您認為重要的信息專用信息期望工作待遇期望工作地點期望工作類型期望工作條件以上信息屬實，本人特此證明，同時本人也確認，身體狀況良好，不會因任何原因影響就職。 簽名： 日期：2招聘文案注意事項（1）不落俗套、風(fēng)格清新（2）立意高遠（3）針對需求（4）突出賣點（5）不是公司簡介3、招募現(xiàn)場注意事項

39、(1)現(xiàn)場管理擺放整齊主次分明分工明確有序(2) 招聘人員注意服飾整齊精干舉止專業(yè)案例：某公司招募文案某員工求職資料4、筆試4.1標準化筆試標準化筆試試題編制過程圖測題分析編輯預(yù)測難度鑒別力選擇寫出測題選材確立目標修改重測標準化4.2非標準化筆試 （1）命題簡單，時效性、靈活性較大，與當前需求結(jié)合較緊密。 （2）通常為論文式筆試或開放式筆試。4.3標準化筆試與非標準化筆試的比較標準化筆試非標準化筆試過程繁瑣，要求嚴謹；多為知識、理論、規(guī)類考試；評分標準統(tǒng)一，結(jié)果公正清晰；適于大圍篩選和基層選拔。方便簡潔，靈活性大；多為創(chuàng)造力、價值觀、思辯能力的考試；評分標準不清晰，結(jié)果主觀、模糊；適于對少數(shù)人

40、和少數(shù)崗位選拔。5、素質(zhì)測評（另見）6、面試61面試綜述611面試特征以談話、傾聽、觀察為主要手段，具有雙向性、直接性的特點能夠由外與地了解招聘對象容靈活，可控性強可多方面測評對方素質(zhì)、功力612 面試類型個別面試與集體面試一次性面試與分階段面試結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試613面試中存在問題形式龐雜，缺乏規(guī)主次不分，缺乏選擇因無標準答案，故隨機性大614面試發(fā)展趨勢面試測評的容漸趨廣泛面試形式多樣，豐富多彩面試操作漸趨規(guī)面試提問方式更加靈活面試質(zhì)量不斷提高62面試操作實務(wù) 621面試準備確定面試容編制與設(shè)計面試題目選擇面試考官布置面試環(huán)境622面試環(huán)境布置安靜、隔離、明亮、整潔，招聘對象面對光線

41、各考場之間避免相互影響拆除，面試人員不能中途離場距離恰當623對面試考官的基本要求：具備相關(guān)專業(yè)知識，了解組織狀況與崗位要求具有一定的職場閱歷具備良好的溝通（尤其是發(fā)問、聆聽）能力能夠控制面試過程能夠秉持公正、客觀的職業(yè)操守624面試考官操作要領(lǐng)發(fā)問要領(lǐng)開放式問題（輕松氛圍） 封閉式問題（專題深談） 假設(shè)式問題（廣泛對話）連串式問題（布布深入）壓迫式問題（深入追究） 引導(dǎo)式問題（展開互動）傾聽要點目光對視，適當反應(yīng)把握被試者情緒注意應(yīng)聘者言辭、音色、音質(zhì)、音量、音調(diào)等觀察要點忌以貌取人注意目的性、客觀性、全面性、典型性注意應(yīng)聘者的肢體語言63面試容與題目示例面試容與題目示例面試題目評測要點提問

42、要點工作動機與愿望過去和現(xiàn)在對工作的態(tài)度，更換工作與求職原因，對未來的追求與抱負，本公司所提供的職位或工作能否滿足其工作要求和期望。請談?wù)勀悻F(xiàn)在工作情況，包括待遇、工作性質(zhì)、工作滿意度？為何希望來本公司工作？在工作中追什么？想怎樣實現(xiàn)你的理想和抱負。工作經(jīng)驗從事所聘職業(yè)的工作經(jīng)驗與豐富程度，職位的升遷狀況和變化情況，從其所述工作經(jīng)歷中判斷其工作責(zé)任心、組織領(lǐng)導(dǎo)力、創(chuàng)新意識。你大學(xué)畢業(yè)后的第一個職業(yè)是什么？你在這家公司里，擔(dān)任什么職務(wù)？你在這家公司里做出了哪些你自己認為值得驕傲的成就？遇到過什么困難？你是怎樣處理和應(yīng)付的？請你談?wù)劼殑?wù)的升遷和工資變化情況？經(jīng)營意識判斷應(yīng)聘者是否具有商品觀念、效率

43、觀念、競爭意識與是否具備基本商品知識。通過經(jīng)營小案例來判斷其是否有這方面的觀念和意識。知識水平專業(yè)特長應(yīng)聘者是否具有應(yīng)聘崗位所需要的專業(yè)知識和專業(yè)技能你大學(xué)學(xué)的什么專業(yè)或接受過哪種特殊培訓(xùn)？你在大學(xué)對哪些課程最感興趣？哪些課程學(xué)得最好？詢問專業(yè)術(shù)術(shù)語和有關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的問題？詢問專業(yè)領(lǐng)域的案例，要其分析判斷？精力活力興趣愛好應(yīng)聘者是否精力充沛、充滿活力，其興趣和愛好是否符合應(yīng)聘職位要求。你喜歡什么運動？你會跳舞嗎？你怎樣消磨閑暇時間？你經(jīng)常參加體育鍛煉嗎？思維力分析力語言表達力對主試所提問題是否能夠通過分析判斷，抓住事物本質(zhì)并且說理透徹，分析全面，條理清晰，是否能順暢地將自己的思想、觀點、意見、用

44、語言來表達。你認為成功和失敗有什么區(qū)別？如果讓你籌建一個部門，你將從何入手？提一些小案例，要求其分析、判斷。反應(yīng)力與應(yīng)變力頭腦的機敏程度，對突發(fā)事件的應(yīng)急處理能力，對主試提出的問題能否迅速、準確地理解，并盡快做出相應(yīng)的回答。詢問一些小案例或提出某些問題要求其回答。工作態(tài)度誠實性紀律性工作態(tài)度如何，談吐是否實在、誠實、是否熱愛工作、奮發(fā)向上你目前所在單位管理得嚴嗎？在工作中看到別人違反制度，你怎么辦？你經(jīng)常向領(lǐng)導(dǎo)提合理化建設(shè)嗎？除本工作外，你還在其他單位兼職嗎？你在處理各類問題時經(jīng)常向領(lǐng)導(dǎo)匯報嗎？你在領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)之間喜歡哪種關(guān)系？自知力自控力應(yīng)聘者是否能夠通過經(jīng)常性的自我檢查,善于發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)缺

45、點,同時遇到批評，遭受挫折以與工作有壓力時,能否克制、容忍、理智地對待你認為你自己的長處在哪里？你覺得你個性上最大的優(yōu)點是什么？領(lǐng)導(dǎo)和同事批評你時，你如何對待？你準備如何改正自己的缺點？64面試評價工具示參考表一：面試成績評價表 等級評價要素優(yōu)秀良好與格較差很差1形象舉止2知識面3專業(yè)吻合程度4工作實踐和經(jīng)驗5語言表達能力6邏輯思維能力7應(yīng)變與反應(yīng)能力8心理素質(zhì)9工作進取心10求職動機總體印象備注：是否可以試用（錄用） 是（ ） 否（ ） 建議安排崗位： 面試人員簽字： 人力資源部總意見：示參考表二：面試等級評定表編號年齡性別報考職位實行部分面試項目所占比重評 分 標 準具體指標優(yōu)秀100%-

46、91%較好90%-81%一般80%-71%較差70%-61%很差60%以下身體儀態(tài)20健康程度10氣質(zhì)10知識經(jīng)驗20知識水平5實際經(jīng)驗5職業(yè)道德5專業(yè)知識5能力方面42社交能力10口頭表達力10應(yīng)變能力10創(chuàng)新能力6處理問題能力6性格方面20工作熱情6自信心6開放性4態(tài)度4小計綜合評語級別標準95-10090-9480-8970-7960-6960以下評委評價意見評委甲：評委乙：錄取與否的決定：七三種有效面試方法71集體面試711成員組成公司領(lǐng)導(dǎo)特別顧問人力資源部專員主管部門專員712現(xiàn)場擺設(shè)：713集體面試的操作流程與分工合作（一） 發(fā)散性的問題：目的：放松氣氛，對應(yīng)聘者總體概況和綜合素質(zhì)

47、進行考察。發(fā)問者：以公司領(lǐng)導(dǎo)、顧問為主。1請簡單講述一下您的學(xué)校教育背景。2簡述從 學(xué)校畢業(yè)后的主要工作經(jīng)歷。3做過的工作中，最喜歡和最有成就感的？4您認為自己最大的長處是什么？缺點有哪些？5您的業(yè)余時間通常怎么度過？有什么愛好？進修計劃？6您對公司舉行崗位部招聘的看法？評價要素：教育背景、知識結(jié)構(gòu)、工作履歷、價值觀、優(yōu)缺點、求職意向、語言表達、形象素質(zhì)（二） 相關(guān)性問題目的：針對與所應(yīng)聘崗位相關(guān)聯(lián)容，了解應(yīng)聘者的情況。發(fā)問者：以人力資源部領(lǐng)導(dǎo)、顧問為主。1你為什么想離開原單位（現(xiàn)崗位）來應(yīng)聘？2您認為您有哪些優(yōu)點能在新崗位發(fā)揮？3（如果學(xué)歷合格）您怎么看待我們對學(xué)歷的要求？（如果學(xué)歷不合格）

48、您的學(xué)歷不夠，您怎么看？怎么想？4（如果專業(yè)對口）您專業(yè)對口，請談?wù)勀膬?yōu)勢和劣勢？（如果專業(yè)不對口）您專業(yè)不對口，您怎么看？怎么想？5如果您離開現(xiàn)崗位， 有哪些影響？評價要素：相關(guān)專業(yè)知識與技能、成熟度、思維方式、價值觀、溝通能力（三） 核心問題目的：所應(yīng)聘崗位的各方面問題。發(fā)問者：以主管領(lǐng)導(dǎo)為主。所應(yīng)聘崗位在公司的作用和意義？具體有哪些工作要做？您認為您能勝任的依據(jù)有哪些？對于所應(yīng)聘崗位，您有哪些優(yōu)勢？如何發(fā)揮？ 您有哪些不足？如何避免和改進？新崗位可能會遇到哪些困難和問題？怎么 辦？（可以設(shè)定一些具體的挑戰(zhàn)問題。如：緊急問題發(fā)生，找不到領(lǐng)導(dǎo)怎么辦？經(jīng)常加班，家人不理解，怎么辦？客戶刁難，

49、怎么辦？與其他部門的配合不協(xié)調(diào)，怎么辦？等）該崗位的工作目前還存在哪些不足？該如何改進？你能為此做些什么？評價要素：專業(yè)適應(yīng)性、專業(yè)知識、技能、經(jīng)驗、能力的吻合性、專業(yè)潛力（四） 其他問題發(fā)問者：以人力資源經(jīng)理為主。1、您對自己參加應(yīng)聘抱著什么心態(tài)？您的信心如何？2、如果未被錄用，您怎么想？以后怎么打算？3、您認為最能發(fā)揮你的長處又符合您的個人愿望的工作是怎樣的？請描述一下？評價要素：心態(tài)、價值觀72招募新員工面試流程（大學(xué)畢業(yè)生適用）高考為何選專業(yè)？ A、有目的 a、出于自我發(fā)展、抱負b、適合自己的興趣、特長 B、隨意無目的性C、被分配、調(diào)劑入學(xué)后感覺專業(yè)適應(yīng)性如何 A、很好 適宜在本專業(yè)發(fā)

50、展 B、不好 可能要改行求學(xué)期間的發(fā)展愿望 A、在本專業(yè)發(fā)展 B、本專業(yè)+其他專業(yè) C、其他專業(yè)對本公司崗位了解多少？通過何種渠道了解的？為何選擇本公司、本崗位？ A、看好本公司發(fā)展，且適合本崗位B、看好公司發(fā)展，愿服從分配 C、看好崗位發(fā)展 D、為了就業(yè) E、僅做過渡要勝任本崗位要求最重要的是什么？ A、準確、深刻B、一般C、抓不住要點您為何覺得自己能勝任本崗位？ A、專業(yè)、成績、技能 B、素質(zhì) C、計算機、外語等對在本公司發(fā)展的期望 A、明確 a、本專業(yè)+公司發(fā)展需要 b、本專業(yè) B、服從需要，但希望逐漸與本人專業(yè)與特長相吻合 C、完全服從分配 結(jié)論：以上各項好均為a，則為A類，則他則視情

51、況給予等級評價。73結(jié)構(gòu)化面試營 銷 類崗位評價要素交往性、影響力、形象氣質(zhì)、積極自信堅強執(zhí)著、組織協(xié)調(diào)能力、活躍性面試情境：壓力式考官與考生正對面而坐，且最好為背光面；考官的位置應(yīng)比考生的位置高；考官與考生間距離應(yīng)為1、5米以上，2米以上為高度壓力式；考官的言語、動作、表情、目光注意保持嚴肅、審視。面試問題開場導(dǎo)入部分（壓力式）請用3分鐘的時間簡單介紹一下你自已？或：請你用35句話概括介紹一下你自已。正題部分（個人素質(zhì)）交往性（考察要點：善于與形形色色的人交往）你遇到最奇怪的人是什么樣子？你怎樣對待他？或：怎樣與刻薄的人相處？或：描述到目前為止你所認識的最難相處的人，如果以后再遇到這樣的人，

52、你會怎么辦？或：你以前有無人際沖突（或交往障礙），你是如何解決的？或：你上次吵架是什么時候？什么原因？你現(xiàn)在如何看待？如果類似事情再次發(fā)生，你怎么辦？或：第一次到外地開展業(yè)務(wù)，你一個人都不認識，你打算如何開展工作？或：你準備怎樣建立公司外的人際網(wǎng)絡(luò)？影響力（考察要點：關(guān)于溝通與表達，有說服力與影響力）你認為目前情況下，中國應(yīng)該大力發(fā)展航天事業(yè)，如航天飛機嗎？或：你認為在中國擴大互聯(lián)網(wǎng)影響，最大的障礙是什么？應(yīng)如何解決？或：中國的老齡化程度越來超高，你認為這會給我們的社會帶來什么樣的變化？或：你認為人與環(huán)境的關(guān)系是怎么樣的？或：若想在現(xiàn)在激烈的競爭中取勝，必須要有良好服務(wù)與優(yōu)惠的價格，但良好服務(wù)

53、同時也意味著成本與價格的上升，這一矛盾解決。（較好回答：我方應(yīng)努力降低良好服務(wù)的成本，同時向用戶解釋這一點，幫助他們在同等服務(wù)條件下比較價格。最后應(yīng)多方了解信息，力求了解用戶傾向于哪一方面得已時只能舍卒保帥）自信堅強、積極執(zhí)著（考察要點：自信心強，能承受壓力與挫折）你所經(jīng)歷的最大的打擊是什么？（加以追問）或：你是否曾經(jīng)付出很多努力，結(jié)果卻并不令人滿意，你是怎樣安慰自己的？效果如何？你是否想到過從事營銷工作，你認為你的心理素質(zhì)能滿足要求嗎？舉例說明。或：當所有的人都堅持某一觀點（尤其是消極觀點時），你通常會怎么樣？或：正常生活都打亂，你還能堅持做什么事？組織、協(xié)調(diào)能力（考察要點：根據(jù)目標預(yù)見未來

54、的要求，機會和不利因素并做出計劃，看清沖突各方面關(guān)系，據(jù)現(xiàn)實需要和長遠效果做適當選擇，與時做決策、調(diào)配、安置）請具體介紹一下你以前組織大中型活動的經(jīng)驗？有何長處？有何不足？再有這樣機會你怎么辦？或：作為優(yōu)秀市場人員，必須不斷更新知識，經(jīng)常與用戶接觸，同時在同事需要幫助的時候提供支持，如何協(xié)調(diào)這三方面的沖突？或：有人說計劃趕不上變化,所以作計劃一點用處都沒有。請結(jié)合親身經(jīng)歷談一下對此的感受?；颍航裉焓侵苋阏秊橄轮芤坏难杏憰蕚渲v稿，突然被通知原定由同事A去參加的周五的外省的市場開發(fā)工作改由你進行，同時周一研討會不變，出差的準備工作包括訂機票、訂房間，聯(lián)系對方人員了解大致情況，你如何安排這些工

55、作？活躍性（考察要點：精力充足，外向活潑）什么事會使你感到疲倦？或：你每天的典型安排是什么？或：你每天大約學(xué)習(xí)多長時間？或：營銷人員的工作有時可能完全沒有規(guī)律，需要大量的時間與精力，你認為你能勝任嗎？3、知識部分你學(xué)的是專業(yè)，同時假設(shè)我對你的專業(yè)一無所知，那么請你用3分鐘時間將你的專業(yè)介紹給我。或：請你用三至五句話將自己所學(xué)的專業(yè)描述出來?；颍耗銓W(xué)的是專業(yè)，請你用三分鐘時間，描述一下你與學(xué)其它專業(yè)的同學(xué)在知識結(jié)構(gòu)方面的不同。4、其它部分（不直接計分）你平時喜歡讀什么書？最近在讀什么書？有什么收獲呢？從營銷角度有何獲益？或：平時喜歡做什么運動？最吸引你的地方是什么？或：你最大的業(yè)余愛好是什么？你

56、為此做過些什么？5、求職意向與生涯計劃你希望在一家什么樣的公司工作？請描述。你對自己未來的發(fā)展有無明確的計劃和設(shè)想？如果有，是怎樣的計劃？或：你認為最能發(fā)揮你的長處又符合你的個人愿望的工作是怎樣的？請描述一下。面試結(jié)束我們的提問到此結(jié)束，還有幾分鐘時間，你有什么需要了解的嗎？考生離開時應(yīng)說：你應(yīng)聘我們公司，請你先回去，等候我們的通知。八. 外招后續(xù)工作 1錄用信致錄用對象的通知信尊敬的：我們是公司人力資源部。很榮幸在年月日“人才交流會”上與您相識，更感您親蒞我公司參加面試！經(jīng)過深入的溝通與交談，我們認為您是一們出色的時代青年，有著可觀的發(fā)展前景，亦較適合我公司發(fā)展的需要。我公司亦能夠在您所期望

57、的發(fā)展方向上給您創(chuàng)造充分的空間。希望我公司成為您施展才華的舞臺，為您實現(xiàn)抱負、邁向成功奠定最堅實的基礎(chǔ)。同時，也希望您加盟我公司后，能人盡其才、全心全力，發(fā)揮最大潛力，為公司明天更大的輝煌獻出所有的光和熱。本著“雙向選擇，互相滿意”的原則，望您拓慎重考慮之后來電來函與我們 簽訂訂協(xié)議。歡迎您加盟 公司，共創(chuàng)企業(yè)和您共同的未來！公司人力資源部 2新員工培訓(xùn)管理新員工培訓(xùn)管理標準一、標準容與適用圍本標準規(guī)定了新員工入廠培訓(xùn)、課時與管理要求。本標準適應(yīng)于對新入廠員工培訓(xùn)的管理。二、培訓(xùn)容與管理要求1培訓(xùn)中心應(yīng)根據(jù)下述教育容組織培訓(xùn)，培訓(xùn)時間至少保證108學(xué)時。素質(zhì)培訓(xùn)（軍訓(xùn)） 32學(xué)時公司發(fā)展史與企

58、業(yè)理念報告 4學(xué)時生產(chǎn)管理現(xiàn)場參觀、了解生產(chǎn)工藝、流程 4學(xué)時公司規(guī)章制度紀律（學(xué)員手冊、禮儀手冊） 8學(xué)時職業(yè)道德教育 8學(xué)時崗位技術(shù)培訓(xùn) 40學(xué)時2每個新員工都要按上述容進行考核，考核合格后方可分配上崗進行六個月試用，考試成績?nèi)耸绿幱浫霗n案。3各基層單位對分配去的新員工必須對品德、學(xué)習(xí)、崗位、技術(shù)、健康狀況等進行日常教育、培訓(xùn)，簽訂師徒合同，并由試用單位評定，培訓(xùn)中心與人事處考核，對合格者予以正式錄用，正式辦理入廠手續(xù)。 本標準由人力資源部提出并負責(zé)解。新員工上崗培訓(xùn)考核（測試）記錄情況表 評 容 分姓名性別出生年月學(xué)歷專業(yè)軍訓(xùn)20%態(tài)度觀念15%公司認同感15%素質(zhì)10%考試成績(40%

59、)總體評價明察秋毫 持續(xù)改進能績考評與績效管理本篇研討主題一、能績考評概述二、關(guān)于績效的諸個問題三、關(guān)于考評指標設(shè)計與權(quán)重設(shè)計四、不同考核類型的不同考核結(jié)構(gòu)五、四種實用的考核體系本篇解決實操中的以下問題一能績考評究竟要解決什么問題？怎樣解決？澄清關(guān)于績效管理的諸個常見誤區(qū)人力資源部和各部門的分工合作關(guān)系明白將不同考核方法運用于不同對象和目的考核設(shè)計中的關(guān)鍵技術(shù)問題學(xué)習(xí)先進的KPI考核法和360度綜合考評法能績考評概述1、中、日、美的概念描述比較中國：按一定標準，采用科學(xué)的方法，對職工德、能、勤、技、績等進行考察與評價。日本：是人事管理系統(tǒng)的組成部分，由考核者（上司）對被考核者（下屬）的職務(wù)行為

60、觀察、記錄，進而進行評價，以達到培養(yǎng)、開發(fā)和使用員工能力的目的。美國：對組織中成員的貢獻進行排序為客觀評定職工能力、工作狀況和適應(yīng)性而對職工個性、資質(zhì)、習(xí)慣和態(tài)度進行有組織的評價。包括評價程序、規(guī)和方法。對職工現(xiàn)任職務(wù)狀況的出色程度與擔(dān)任更高一級職務(wù)的潛力，進行有組織的、定期的、客觀的評價。二、關(guān)于績效的諸個問題1、過程考核與結(jié)果考核的關(guān)系2、短期業(yè)績與長期績效的關(guān)系3、基于素質(zhì)與基于績效的關(guān)系 4、個體表現(xiàn)與組織環(huán)境的關(guān)系 5、按比例考核還是按標準考核 6、HR部與各部門的關(guān)系 7、對不同層級的考核要點8、對不同職能系統(tǒng)的考核要點21過程考核與結(jié)果考核的關(guān)系案例1：IBM的績效管理循環(huán)第一季