日化行業(yè)能力及忠誠在人力資源管理運用

1、3-1微軟：招聘天下最聰明的人微軟公司的人才招募政策就是毫無保存地、一門心思地在最聰明者中發(fā)現(xiàn)各種人才。1979年從阿爾伯克基搬遷到西雅圖的那一刻起，微軟公司就推陳出新并不斷完善雇傭前途無量的軟件開發(fā)人員的技巧。這些軟件開發(fā)人員構(gòu)成了微軟的核心力量。公司搬遷時，蓋茨就發(fā)動他所有的“聰明朋友，幫他甄選和招募“聰明的新人。蓋茨本人也成認他在招聘人員時心存“偏好，他 “更注重人的智慧或是聰明才智，而不太看重應(yīng)聘者的其他方面。腦力是必需的，但是光有腦力是不夠的。微軟公司尋求的是一種特殊的聰明人這些人當(dāng)然還得注重實效，他們口齒伶俐，一旦受到挑戰(zhàn)還能靈巧地作出反響。公司內(nèi)部“討論的戰(zhàn)斗屬性反映出微軟公司傾

2、向于提拔有前途的精明強干的候選人。31 他們怎么這么難對付？某市是中國重要的涂料生產(chǎn)區(qū)，該市的涂料生產(chǎn)占全國的涂料生產(chǎn)中占有重要的分額。該市除了有幾家在行業(yè)內(nèi)有較高知名度的大企業(yè)以外，就是許多小企業(yè)。隨著一家家涂料企業(yè)的開展，該地區(qū)的企業(yè)主對工程技術(shù)人員的需求不斷上漲。由于在涂料行業(yè)，配方是產(chǎn)品具有市場競爭力的關(guān)鍵所在，而配方一般那么掌握在工程技術(shù)人員手里。于是，該地區(qū)的一些企業(yè)采用高薪水、高福利、高待遇挖人、留人的方法來吸引工程技術(shù)人員，并因此來獲得了這些工程技術(shù)人員帶來的配方，并為這些企業(yè)獲得了較高的市場利潤。由于企業(yè)之間相互的挖取專業(yè)人員，并在挖取人才的同時，也挖取了產(chǎn)品配方，因此，一個

3、產(chǎn)品從進入市場，到市場相對成熟的時間很快，而在這種情況下，掌握原先配方的工程技術(shù)人員對于該企業(yè)的價值就開始有所下降。但是，相對于其他更小規(guī)模，技術(shù)水平更低的企業(yè)來說，這些工程技術(shù)人員以及他們手上的配方還是有一定的價值的。于是，就會出現(xiàn)，某一個企業(yè)的產(chǎn)品推出市場的同時，該企業(yè)的工程技術(shù)人員就開始受到來自其他企業(yè)的盛情邀請，一般這些企業(yè)開出的薪資標(biāo)準都會高于他現(xiàn)在效勞企業(yè)的標(biāo)準。在這種鼓勵之下，工程技術(shù)人員一般就會離開企業(yè)，并將他從最初的企業(yè)學(xué)習(xí)到配方再帶到另一家企業(yè)。于是，很快，市場上就開始有另一家企業(yè)在推出來自同一配方的產(chǎn)品。而在這一過程中，工程技術(shù)人員的薪酬不斷上漲，用當(dāng)?shù)厝说脑拋碚f，就是“

4、過溏升值。在這種情況下，當(dāng)?shù)氐囊恍┢髽I(yè)主最重要的工作就是找人、挖人和用人。同時，為了保證千辛萬苦得到的工程技術(shù)人員不被別人挖去，他們不得不想出很多方法來看人，比方說，工程技術(shù)人員的 等 都是保密的，工程技術(shù)人員與外界的接觸也是被嚴格控制的，同時，將一局部的股權(quán)與技術(shù)人員分享，提高薪水標(biāo)準等。但是，即使在這種條件下，工程技術(shù)人員還是會離開企業(yè)，并將配方帶走?；蛘?，人雖然不離開企業(yè)，卻同時為其他企業(yè)效勞，甚至將企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)訣竅與其他企業(yè)共享。有時，雖然企業(yè)主也知道工程技術(shù)人員有這些不忠誠行為，但是由于企業(yè)主本身也不懂技術(shù)，而一時也很難挖到適宜的人，也就只能忍受。面對這種情況下，這些企業(yè)主紛紛抱怨

5、： “這些人怎么這么難對付？如果您是該地區(qū)涂料行業(yè)的企業(yè)主，您會雇用這樣的員工嗎？您會信任他嗎？既雇用又不信任，您會如何來管理他們？對待他們？31 能力-忠誠模型忠誠能力理想狀態(tài)待轉(zhuǎn)化狀態(tài)待提高狀態(tài)需退出狀態(tài)？31 忠誠努力要求經(jīng)理管理人員的惟一最重要的奉獻，肯定也是最普遍的資質(zhì)，就是忠誠，即組織人格占支配地位。這作為一種個人資質(zhì)，在世俗組織中叫做責(zé)任心，在政治組織中叫做穩(wěn)定性，在政府組織中叫做忠實或忠誠，在宗教組織中叫做對信仰和宗教客觀權(quán)威等級的完全皈依。提高員工的忠誠和努力就是通過一些方法來使員工提供效勞。教會加強教徒的信仰政府致力于提高公民的素質(zhì)，增強國民的團結(jié)心、忠誠心、愛國主義、紀律

6、性和能力組織提高員工的忠誠心、可靠性、責(zé)任心、熱情、工作的質(zhì)量和產(chǎn)量資料來源：巴納德?經(jīng)理人員的職能?第173頁，181頁31 能力的構(gòu)成知識技能層面專門知識專業(yè)技能專門經(jīng)驗組織內(nèi)部知識邏輯思維能力決策能力判斷能力協(xié)調(diào)溝通能力創(chuàng)造能力31 關(guān)于能力與努力的根本思路和指標(biāo)體系主動性、責(zé)任性、奉獻精神績：質(zhì)量與數(shù)量敬業(yè)精神：紀律性、協(xié)調(diào)性、積極性主動性、責(zé)任性、奉獻精神能力發(fā)揮能力根本能力：知識、技能、體能思想成熟度：思維能力：邏輯性思維理解能力、判斷能力 決策能力創(chuàng)造性思維創(chuàng)造能力、籌劃能力、 開發(fā)能力 人事工作能力交際能力表達能力、談判能力、涉外能力領(lǐng)導(dǎo)能力管理能力、統(tǒng)率能力3-2能力忠誠模型

7、下的人力資源管理的根本問題職務(wù)分析 開發(fā)獲取控制調(diào)整保持激勵整合3-2職務(wù)分析的最根本問題職務(wù)分析：某一崗位的責(zé)任和任務(wù)范圍及其任職資格。根本問題：組織需要員工付出什么？需要的專門知識需要的管理能力需要承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險3-2薪酬設(shè)計的根本問題目的因為員工為組織付出的而對員工進行酬勞，來保證對組織有利的員工行為的持續(xù)性關(guān)鍵確定報酬因素確定付酬因素3-2付酬因素確實定憑什么獲得酬勞或因為沒有什么而得到懲罰 努力技能績效？ 能力知識技能經(jīng)驗忠誠努力態(tài)度承擔(dān)的責(zé)任主動性勞動時間合作態(tài)度-3-2酬勞因素確實定有效鼓勵作用有利于組織的行為持續(xù)員工需要確實認組織能夠支付酬勞因素確實定工資-福利-表揚-晉升-

8、獎勵-地位？類型物質(zhì)性的精神性的時機性的3-2績效管理的根本問題如何衡量員工的實際付出以及這種付出的效果？如何通過衡量績效，找到提高員工能力和忠誠的方法？績效評價與管理的關(guān)鍵問題評價的維度考量的方法評價結(jié)果的反響第四局部：邏輯根底組織能力理論組織能力的根本觀點理論的開展組織能力理論的總結(jié)組織知識創(chuàng)造原理組織知識創(chuàng)造模型人力資本的個人所有組織知識理論的要求知識資本理論知識資本理論根本觀點知識資本理論的啟示4-1組織能力的涵義潘羅斯的觀點企業(yè)是被一個行政管理框架協(xié)調(diào)并限定邊界的資源的集合。對生產(chǎn)性資源的使用產(chǎn)生生產(chǎn)性效勞，而生產(chǎn)性效勞發(fā)揮作用的過程那么推動知識的增加，知識的增加又會推動管理力量的增

9、長，從而推動企業(yè)的增長 。從特定的企業(yè)經(jīng)驗中產(chǎn)生的知識是獨特的。4-1組織能力的涵義錢德勒的觀點企業(yè)組織能力是實現(xiàn)工業(yè)化過程所提供的可能性的根底，是企業(yè)實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟和范圍經(jīng)濟的根底，而大企業(yè)的多單位制的組織結(jié)構(gòu)是培養(yǎng)這種組織能力的根底。三重投資生產(chǎn)設(shè)施、市場營銷網(wǎng)絡(luò)、組織協(xié)調(diào)能力習(xí)得的組織能力(2001)技術(shù)能力功能性能力管理能力以管理知識和經(jīng)驗為根底的,是一種整合和協(xié)調(diào)各種活動和環(huán)節(jié)的能力.主要表達在高層管理團體身上.高層管理團隊進行人力資源和財務(wù)資源上的關(guān)鍵決策,這些決策對于企業(yè)和國家整個產(chǎn)業(yè)的命運有決定性作用。生產(chǎn)設(shè)施營銷網(wǎng)絡(luò)4-1演化經(jīng)濟學(xué)的觀點企業(yè)是知識的庫存，企業(yè)把已有的知識儲存在

10、慣例中，并在競爭過程中搜索新的知識和新的慣例。組織習(xí)得和開展慣例的過程也是組織集體學(xué)習(xí)的過程。組織現(xiàn)有的知識根底，會影響搜索新知識學(xué)習(xí)新的問題解決方案的效率。4-1Prahalad and Hamel企業(yè)最終產(chǎn)品的開展情況是由企業(yè)的核心能力來支撐和維護的。核心勝任核心能力即可以是技術(shù)能力，也可以是合作能力。4-1 Teece， Pisano ，and Shuen 企業(yè)必須具有不斷自我更新的能力這種能力是指戰(zhàn)略管理在更新自身勝任以滿足環(huán)境變化所具有的關(guān)鍵作用，是一種整合、重構(gòu)內(nèi)外部組織技能和資源的能力，更多地表現(xiàn)為一種學(xué)習(xí)能力企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源：嵌入于組織過程的勝任和能力，而組織能力及其發(fā)揮競爭

11、優(yōu)勢的過程，在一定意義上是由企業(yè)所擁有的資產(chǎn)和路徑所塑造的。 4-1核心潛力的四個方面知識系統(tǒng)管理系統(tǒng)技術(shù)系統(tǒng)價值系統(tǒng)4-1: Leonard-Barton 核心能力的四個子系統(tǒng)存在于員工頭腦中的知識和技能 運行的技術(shù)系統(tǒng) 控制知識創(chuàng)造和過程的管理系統(tǒng) 價值觀念和標(biāo)準作用核心能力開展中的路徑依賴以往的核心勝任可能成為開展的障礙核心剛性和核心僵化知識系統(tǒng)管理系統(tǒng)技術(shù)系統(tǒng)價值系統(tǒng)4-1上述觀點的總結(jié)引用自：路風(fēng)、張宏音、王鐵民，?尋求參加WTO后中國企業(yè)競爭力的源泉?對寶鋼在汽車板市場贏得競爭優(yōu)勢過程的分析，?管理世界?，2002年110-1274-1組織能力組織知識-知識根底組織在與其環(huán)境互動的

12、過程中所積累的經(jīng)驗、知識和技能，這種知識一方面表達在組織的知識上，另一方面，表達在組織成員個人知識中；組織知識的動態(tài)開展能力-組織學(xué)習(xí)能力根據(jù)新的環(huán)境要求，尋求新的解決問題方法組織知識的根底與組織學(xué)習(xí)能力之間的關(guān)系組織通過組織學(xué)習(xí)獲得和積累知識，并通過組織學(xué)習(xí)維護和開展組織知識，形成新的有效的知識來適應(yīng)環(huán)境組織知識根底是組織學(xué)習(xí)的前提和制約因素 4-2 組織知識原理未編碼知識和明晰知識特定知識和通用知識個人知識-團隊知識與組織知識的形成4-2 未編碼知識和明晰知識之間的比較 知識類型未編碼知識編碼知識定義難以用語言編碼來表達的，也難以模仿，但卻包含在行事方式中的知識可以用語言、文字、數(shù)字等表達

13、、傳遞，可以通過各種媒介而被分享的知識所有關(guān)系未編碼知識的持有者可以得到法律保護，可以轉(zhuǎn)讓和買賣特征難以傳遞、難以模仿，可以通過觀察、模仿和練習(xí)獲得可以傳遞與分享，可表達易被模仿例子經(jīng)驗、技能、作業(yè)過程、用戶知識等藍圖、程序、公式、用戶數(shù)據(jù)庫4-2 未編碼知識和明晰知識的關(guān)系和轉(zhuǎn)化連續(xù)體的兩端兩者之間的轉(zhuǎn)化未編碼知識編碼知識低 可傳遞性、知識集合能力 高高 資產(chǎn)專用性 低4-2 特定知識和通用知識Hayek的理論奉獻特定知識和通用知識的關(guān)系模型特定知識和組織的核心勝任、競爭優(yōu)勢特定知識和組織的人力資源根底和管理能力4-2 個人知識、團隊知識和組織知識未編碼知識與個人知識團隊知識的形成和組織的轉(zhuǎn)

14、化組織知識的形成和開展4-2 組織知識動態(tài)演進模型4-2 知識創(chuàng)造模型野中郁次郎和竹內(nèi)廣隆的組織知識創(chuàng)造螺旋模型組織知識的創(chuàng)造的邏輯起點是個人的隱含性知識，而個人隱含性知識經(jīng)過社會化轉(zhuǎn)化為組織的隱含性知識，同時，又經(jīng)過外化和編碼化轉(zhuǎn)化為個人的或組織的編碼性知識。同時個人、團隊的知識又經(jīng)過整合和綜合而成為組織的知識。4-2 制度安排鼓勵個人知識奉獻在知識整合階段，隨著組織知識的形成，個人知識轉(zhuǎn)化為組織知識，也實際上也意味著知識的所有權(quán)關(guān)系發(fā)生了轉(zhuǎn)變。這種轉(zhuǎn)變是伴隨著知識的社會化、編碼化和整合而最終發(fā)生，其中，知識的編碼化是所有權(quán)關(guān)系發(fā)生轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。知識處于未編碼化階段，個人主要擁有其所有權(quán)，

15、而一旦這些未編碼的知識轉(zhuǎn)化為編碼知識，且通過文件、報告、程序、會議等形式或者以計算機為根底的溝通網(wǎng)絡(luò)傳遞出去，成為組織知識一局部的時候，組織便擁有了對這些知識的所有權(quán)，組織因此也可以通過這些知識的商品化來實現(xiàn)其市場價值。需要有合理的制度安排來鼓勵員工個人的知識奉獻。特別需要成認個人知識的個人所有權(quán)的轉(zhuǎn)讓組織中對知識的尊重和對知識價值的尊重，在一定程度上也是通過對個人知識所有權(quán)轉(zhuǎn)讓的成認來實現(xiàn)的。4-3 知識資本理論根本內(nèi)容 人力資本 結(jié)構(gòu)性資本 客戶資本社會資本 信息資本4-4 上述理論對組織開展的啟示人力資本人才資源是組織價值的源泉，是競爭優(yōu)勢的源泉人才資源的價值在于其擁有的專門知識和經(jīng)驗，

16、是高度稀缺的，同時，又是組織核心能力的重要載體知識經(jīng)驗等作為個體知識時的價值，要小于其作為整體構(gòu)成時的價值制度和組織結(jié)構(gòu)等要保證人力資源的最大化以及其轉(zhuǎn)化為市場價值的最大化客戶資本等互補性資產(chǎn)是人力資本轉(zhuǎn)為市場價值的必要條件4-4 內(nèi)部勢能的生成機制知識基礎(chǔ)B知識基礎(chǔ)C組織內(nèi)部知識流知識基礎(chǔ)A組織內(nèi)部知識流組織內(nèi)部知識流組織核心能力組織地區(qū)競爭優(yōu)勢4-4 拓展外部資源外部社會資源競爭優(yōu)勢激 活組織知識基礎(chǔ)組織知識流外部知識資源增 加組織核心能力生境地方政府的作用：臺資企業(yè)的北遷東莞蘇州昆山等地公共效勞的質(zhì)量公開公平公正的法制環(huán)境親商、安商富商的投資氣氛人人都是投資環(huán)境，事事都講投資信譽人才資源