日化行業(yè)企業(yè)的培訓(xùn)規(guī)劃實務(wù)

1、1、概念/方向指引2、培訓(xùn)規(guī)劃時各個部門職責(zé)3、建立培訓(xùn)體系重要性4、階層/職能形式培訓(xùn)體系建立6、培訓(xùn)規(guī)劃原那么及擬定步驟7、培訓(xùn)體系評估8、現(xiàn)實培訓(xùn)工作中培訓(xùn)不能夠轉(zhuǎn)化成績效分析9、總結(jié)培訓(xùn)綱要概念/方向指引為企業(yè)在多變的環(huán)境中，始終保持獨特的核心競爭力而培訓(xùn)。為資產(chǎn)的增值而培訓(xùn)。培訓(xùn)是人力資本投資最重要的核心內(nèi)容。企業(yè)的競爭力取決于人力資本投資的回報率各種投資回報率比較：固定資產(chǎn)投資回報率: 1:1.1金融資產(chǎn)投資回報率: 1:1.5科技資產(chǎn)投資回報率: 1:3.7企業(yè)培訓(xùn)投資回報率:1:10 概念/方向指引企業(yè)內(nèi)的教育訓(xùn)練： 是一種針對企業(yè)經(jīng)營需要所進行的一連串“人才培育的組織行為。通

2、過提高受訓(xùn)者的知識、能力及態(tài)度，確保并提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢維 企 成 發(fā)持 業(yè) 長 展 提 效 培 人高 率 育 才健 人 提 生 品全 格 高 活 質(zhì)增加知識提高技能態(tài)度改變員 工 面企 業(yè) 面企 業(yè) 教 育 訓(xùn) 練 的 目 的總結(jié)/回憶培訓(xùn)要服從或效勞于企業(yè)的整體經(jīng)營戰(zhàn)略，其最終目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。培訓(xùn)是企業(yè)為提高員工的人力資本水平和增加企業(yè)人力資本的資產(chǎn)價值，而所做的一種投資。二、經(jīng)營策略層的任務(wù)描繪企業(yè)未來的遠景與使命提示經(jīng)營目標(biāo)、策略、組織要求提出對人才之期待與要求給予行動支持，預(yù)算支持 以事實性的依據(jù)做向上的溝通說服公司經(jīng)營開展對人力的需求預(yù)測績效考核評價的結(jié)果員工滿意

3、度調(diào)查結(jié)論優(yōu)秀競爭同行企業(yè)的領(lǐng)先做法公司培訓(xùn)效果匯總各級管理階層的任務(wù)主動提出教育訓(xùn)練需求與建言激發(fā)部屬參與訓(xùn)練之動機追蹤部屬訓(xùn)練后的表現(xiàn)并提供給用時機實施OJT訓(xùn)練教育訓(xùn)練部門的任務(wù)貫徹教育訓(xùn)練循環(huán)PDCA之運作與各部門密切溝通，尋求支持并給予建言在開發(fā)課程、教材、講師方面走向?qū)I(yè)化推動正確的學(xué)習(xí)觀念，激發(fā)同仁的參與感三、建立教育訓(xùn)練體系的重要性一致性 確保教育訓(xùn)練的投入與企業(yè)的經(jīng)營理念、經(jīng)營戰(zhàn)略方向一致，使教育訓(xùn)練真正成為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個子系統(tǒng)。重點性 確保企業(yè)核心競爭優(yōu)勢、不斷提升關(guān)鍵職能部 門人員的核心能力和績效。持續(xù)性 確保教育訓(xùn)練的連貫性，防止“游擊戰(zhàn)。教育訓(xùn)練體系的二大定義垂直

4、定義 以組織階層分類，區(qū)分為基層、管理層、經(jīng)營層，依職等、職位作上下不同的區(qū)分。水平定義 以部門功能銷售、生產(chǎn)、效勞等區(qū)分，或以教育訓(xùn)練的類別管理開展、品質(zhì)保證、講師訓(xùn)練等區(qū)分。教育訓(xùn)練體系設(shè)計的關(guān)鍵點界定哪些組織功能對企業(yè)策略目標(biāo)的達成最具關(guān)鍵性界定哪些組織階層的人員是訓(xùn)練開展的重點訓(xùn)練與開展的途徑是否應(yīng)從制度面予以規(guī)定明確不斷檢視體系是否能夠配合企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略新需求 SD自我啟發(fā)OJT(工作現(xiàn)場訓(xùn)練OFF JT集中訓(xùn)練教育訓(xùn)練的一體三面階層別訓(xùn)練： 依組織同職位階層人員所需的工作技能及管理知識，作職能橫斷面的訓(xùn)練。階 層 別 訓(xùn) 練 體 系新進人員訓(xùn)練基層人員訓(xùn)練基層主管訓(xùn)練中階主管訓(xùn)練高

5、階主管訓(xùn)練階層別能力開發(fā)的重點 階 層 區(qū) 分 能 力 開 發(fā) 重 點 策略層高層經(jīng)營管理層 中階管理基層管理基 層 基層人員戰(zhàn)略決策能力、經(jīng)營與組織能力、規(guī)劃能力、全球化能力、環(huán)境因應(yīng)能力 管理決策能力、協(xié)調(diào)能力、預(yù)算及本錢控制能力、創(chuàng)造與改善能力、部屬培育能力 業(yè)務(wù)決策能力、工作分配能力、督導(dǎo)能力、工作教導(dǎo)能力 技術(shù)能力、執(zhí)行能力、自我管理能力 儲備型加強型優(yōu) 點缺 點適合企業(yè)儲藏型與加強型比較 先訓(xùn)后用，確保晉升后具備有相應(yīng)的職位能力可于儲訓(xùn)中觀察評估其是否適合于該管理職位 晉用者適合于現(xiàn)有工作，未必適合于晉升后的管理工作 假設(shè)發(fā)生訓(xùn)后無法提升其能力時，卻已較難更替選換 對因故無法參加儲

6、訓(xùn)課程的人員，將會產(chǎn)生晉升障礙 主管人員的晉升選任彈性較大大型、穩(wěn)步開展的企業(yè)、人才儲藏較充分的企業(yè)小型、開展快速的企業(yè)階層別訓(xùn)練課程系統(tǒng)架構(gòu)問題分析與解決共識、應(yīng)用課程管理知識與技能領(lǐng)導(dǎo)與團隊溝通與人際關(guān)系個 人 職能別訓(xùn)練： 依相同專門職能者所需之專業(yè)工作技能及知識，以職位別作縱斷面的訓(xùn)練。何謂OJT： 主管或資深人員對部屬，經(jīng)由實務(wù)工作中有方案、有重點、并持續(xù)的針對其職務(wù)工作必須具備的能力知識、技能、態(tài)度進行培育的教育訓(xùn)練過程。五、企業(yè)內(nèi)講師： 是指在企業(yè)內(nèi)扮演訓(xùn)練者、指導(dǎo)者、管理者、師父、諮商者及領(lǐng)導(dǎo)者的統(tǒng)稱。企業(yè)內(nèi)講師各層級管理人員資深專業(yè)人員實務(wù)工作負(fù)責(zé)人教育訓(xùn)練人員理論與實務(wù)并重

7、，提升訓(xùn)練績效培育干部人才，教學(xué)相長方便訓(xùn)練課程的推展，協(xié)調(diào)性較好累積公司經(jīng)營及技能方面的經(jīng)驗推動企業(yè)學(xué)習(xí)型組織的形成與開展推行企業(yè)內(nèi)講師制度的優(yōu)點專業(yè)技術(shù)能力訓(xùn)練組織能力課程規(guī)劃、評估能力人際關(guān)系能力 企業(yè)內(nèi)講師應(yīng)具備的能力能力課目名稱課程重點訓(xùn)練組織企業(yè)內(nèi)講師的角色功能介紹人力資源發(fā)展概論，明確講師在人力資源發(fā)展體系中所扮演的角色與功能訓(xùn)練方法（一）介紹訓(xùn)練的基本原則及各種常用的訓(xùn)練方法表達技巧（一）介紹有助于充分表達個人意念的各種技巧教學(xué)媒體制作與使用（一）介紹教學(xué)媒體的種類、制作要領(lǐng)及運用技巧規(guī)劃評估教案編寫介紹教案編寫的原則、方法訓(xùn)練評量介紹訓(xùn)練評量的功能、方式與技巧其他溝通技巧介紹

8、如何同上司、同事、下屬從事討論、交談或諮商的技巧企業(yè)內(nèi)講師培育一能力課目名稱課程重點訓(xùn)練組織成人學(xué)習(xí)原理介紹成人的性格特征及學(xué)習(xí)特質(zhì)學(xué)習(xí)心理學(xué)介紹有關(guān)學(xué)習(xí)動機記憶遷移等心理學(xué)知識訓(xùn)練方法（二）指導(dǎo)學(xué)員演練各種訓(xùn)練方法表達技巧（二）指導(dǎo)學(xué)員演練各種表達個人意念的技巧教學(xué)媒體制作與使用（二）指導(dǎo)學(xué)員演練各種教學(xué)媒體的制作與使用技巧規(guī)劃評估教材編制介紹訓(xùn)練教材編制的原則與要領(lǐng)，并指導(dǎo)學(xué)員練習(xí)其他團隊領(lǐng)導(dǎo)技巧介紹團隊的特征、功能以及擔(dān)任團隊領(lǐng)導(dǎo)者必備的技能、態(tài)度與風(fēng)范企業(yè)內(nèi)講師培育二自我啟發(fā)： 其目的是用來支援并促進以個人自主性為根底的自發(fā)性學(xué)習(xí)其終點就是個人的目標(biāo)。六、教育訓(xùn)練規(guī)劃的三大原那么符合需

9、求能力所及時機適宜將組織內(nèi)所需要之訓(xùn)練分別予以列舉其次考慮哪些人適合參與何種訓(xùn)練決定訓(xùn)練梯次與費用預(yù)估考量訓(xùn)練舉辦時期之分布時段整體性訓(xùn)練方案的擬訂步驟目前和將來工作的核心勝任能力所需培訓(xùn)的質(zhì)與量。培訓(xùn)是針對某一特定群體/部門還是面向全體員工。培訓(xùn)與其他人力資源管理工作如甄選和福利相比的重要程度。經(jīng)營戰(zhàn)略對培訓(xùn)的主要影響點-培訓(xùn)要協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略與目標(biāo)-訓(xùn)練目標(biāo)受訓(xùn)對象資格限制講師人選時間地點費用預(yù)算評估方法個別性訓(xùn)練方案的擬訂步驟七、訓(xùn)練評估三階段內(nèi)容 課前評估： 需求目標(biāo)講師內(nèi)容場地 課中評估： 學(xué)員講師 課后評估： 反響成果行為績效課程的“奶酪在哪里？課程內(nèi)容是否具有系統(tǒng)性課程內(nèi)容是

10、否提供流程和步驟課程內(nèi)容是否提供工具課程內(nèi)容是否提供知識或啟發(fā)觀念訓(xùn)練反響評估：講師教材場地時間等 l意見調(diào)查 l訪談 l觀察學(xué)習(xí)成果評估： l測試 l心得報告 l專題論文行為改變評估： l觀察 l追蹤調(diào)查/訪談績效改善評估： l數(shù)據(jù)分析 l業(yè)績評量訓(xùn)練效果評估方法 某些訓(xùn)練的效果本質(zhì)上難以量化評估。某些績效的產(chǎn)生，不易證明是訓(xùn)練所造成的。對教育訓(xùn)練認(rèn)知的偏差。訓(xùn)練效果的評估、測試費用較高。八、訓(xùn)練評估難以落實的原因問題解析/觀念交流培訓(xùn)何以成效不佳？調(diào)查數(shù)據(jù)分析培訓(xùn)所學(xué)得的技術(shù)與行為的進步，沒有得到適當(dāng)認(rèn)可與報酬 58% 培訓(xùn)缺乏方案性的系統(tǒng)運作 55% 培訓(xùn)所學(xué)得的新行為無法得以在現(xiàn)實的工

11、作環(huán)境中發(fā)揮 53%員工本身缺乏學(xué)習(xí)的動機 47%不夠精確的培訓(xùn)需求分析 40%企業(yè)本身缺乏培訓(xùn)文化與機制培訓(xùn)部門/人員的角色未獲肯定與支持。培訓(xùn)工作只是人力資源的工作。培訓(xùn)缺乏必要的制度支持與系統(tǒng)保障。只有培訓(xùn)沒有學(xué)習(xí)。-巧婦難為無米之炊-訓(xùn)練績效難以產(chǎn)生的原因解析(一)訓(xùn)練績效難以產(chǎn)生的原因解析(二)培訓(xùn)不是所有問題的解答企業(yè)內(nèi)的程序、步驟等問題。 -如命令系統(tǒng)、作業(yè)流程等工作的組織與管理標(biāo)準(zhǔn)等問題。 -如權(quán)責(zé)的界定、工作標(biāo)準(zhǔn)等員工的態(tài)度和意愿等問題。 -人員的價值觀念、道德問題等-培訓(xùn)不是萬靈丹-訓(xùn)練績效難以產(chǎn)生的原因解析(三)培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性、專業(yè)性的運作培訓(xùn)沒有和經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合，缺乏有計

12、 劃性的統(tǒng)一規(guī)劃。培訓(xùn)的形式單一，缺乏多渠道多形式 的學(xué)習(xí)管道。未能有效的落實培訓(xùn)的追蹤評估。培訓(xùn)未能平衡兼顧企業(yè)需求與員工個 人開展的需求。 -培訓(xùn)缺乏高度的專業(yè)性和系統(tǒng)性-確保培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化環(huán)境與氣氛支持應(yīng)用培訓(xùn)者的主管/同事，鼓勵支持使用新技能于實際工作,并為其設(shè)定目標(biāo)及提供、或設(shè)計有利于新技能使用的工作任務(wù)。內(nèi)/外部強化當(dāng)所學(xué)技能成功運用于實際工作并取得效果時，給予內(nèi)在(贊揚鼓勵)和外在 (薪水獎金等)的獎勵。不輕易懲罰當(dāng)所學(xué)技能于實際應(yīng)用出現(xiàn)失誤時，不公開責(zé)難和懲戒，允許失敗、鼓勵創(chuàng)新和嘗試。主管對培訓(xùn)的支持水平在培訓(xùn)中任教實踐技能強化鼓勵接受高支持低支持作為培訓(xùn)指導(dǎo)者參與培訓(xùn)計劃讓受訓(xùn)者有實踐的機會與受訓(xùn)者探討并詢問如何支持其使用新技能通過重新安排工作日程鼓勵員工積參加培訓(xùn)允許員工參加培訓(xùn)，承認(rèn)培訓(xùn)的重要性方向指引建立與塑造良好的培訓(xùn)機制與文化制定有相關(guān)的培訓(xùn)制度含培訓(xùn)的方針、流程、職責(zé)