行為科學和霍桑實驗

1、行為科學和霍桑實驗1、管理思想的開展過程行為科學論古典組織理論現(xiàn)代管理理論科學管理理論當代管理學說早期管理思想 1.1早期的管理思想1.11 古代埃及的管理思想 埃及人很早就懂得的了分權，法老作為“神賴之子，享有神權。而法老的宰相那么集“最高法官、宰相、檔案大臣、工部大臣等職銜于一身，掌管著全國的司法、行政和經(jīng)濟事務，但軍權由法老直接掌管，宰相不兼軍務，所以丹尼爾雷恩說：用來說明“職業(yè)管理角色的最古老的一次是宰相。1.12 古代巴比倫王國編制?法典?，對各種職業(yè)、各個各個層面上的人員的責、權、利關系給予了明確的規(guī)定。1.13 古希臘的管理思想 蘇格拉底認為管理具有普遍性，管理私人事務和管理公共

2、事務僅僅是在量上的不同，色諾芬首先提出了經(jīng)濟管理的對象，管理水平優(yōu)劣的判別標準，首先提出了管理的中心任務就是加強人的管理，分析了分工的重要性。柏拉圖認為每個人必須在國家里面執(zhí)行一種最適合他天性的職務，亞里士多德解釋了管理者和被管理者的關系問題。1.14 古羅馬的管理思想 古羅馬首先意識到了現(xiàn)代企業(yè)的某些性質(zhì)，開展了一種類似工廠的體制，古羅馬國家第一個采取類似現(xiàn)代股份制公司的形式向公眾出售股票，具有了集權、分權到再集權的實踐經(jīng)驗，在長期的軍事生涯中具備了遵守紀律的品格。1.15 中世紀的管理思想 阿奎那認為：1宇宙秩序是按等級的階梯來安排的；2自然的觀點占有重要的地位；3對一系列經(jīng)濟問題進行了論

3、述，其中包括消費的適可原那么， 生產(chǎn)上的二因素論勞動和土地，經(jīng)濟活動的干預主義，公平價格論、貨幣論、利息論、商業(yè)論等都顯示出其宗教倫理思想。 馬基亞維利的?王子?中，對統(tǒng)治者怎樣管理國家，怎樣更好地運用權威，提出了四項根本原那么： 群眾認可，權力來自群眾； 內(nèi)聚力，組織能夠長期存在； 領導能力，掌權之后能夠維持下去； 求生存的意志，就是能夠居安思危。 莫爾寫成了?烏托邦?。書中的管理思想主要是：1私有制是一切罪惡的根源。2烏托邦島已十分注意生產(chǎn)的布局和生產(chǎn)的組織。3在國家管理方式上，莫爾主張用民主的方式選舉政府官員，按民主的方式治理國家。4在經(jīng)濟管理方式上，他設想整個社會經(jīng)濟是按照一定的統(tǒng)一原

4、那么管理的。1.2科學管理理論 科學管理，是以美國泰勒為代表的管理階段、管理理論和制度的統(tǒng)稱。又稱古典管理理論、傳統(tǒng)管理理論。20世紀初產(chǎn)生，在西方一直延續(xù)到20世紀40年代。泰勒把科學管理概括為：科學，而不是單憑經(jīng)驗辦事；和諧，而不是合作；合作，而不是個人主義；以最大限度的產(chǎn)出，取代有限的產(chǎn)出，每人都發(fā)揮最大的工作效率，獲得最大的成功，就是用高效率的生產(chǎn)方式代替低本錢的生產(chǎn)方式，以加強勞動力本錢控制。工作主要是通過時間和動作研究及工作分析來到達這一目標。主要內(nèi)容是：工作效率和工作定額管理。科學選人用人。標準化管理。要求操作方法、使用的工具、機器和材料及作業(yè)環(huán)境標準化。差異計件工資管理。把方案

5、職能和作業(yè)職能分開。例外原那么，實質(zhì)是實行分權管理，工人和雇主兩方面都要認識提高勞動生產(chǎn)率對雙方的利益，以便共同協(xié)作努力提高勞動生產(chǎn)率。 1.3古典組織理論 法約爾的行政管理理論中的主要組織理論是：一是從組織管理過程的角度提出了管理的5項根本職能；二是從組織職能角度提出了管理的14條根本原那么；三是提出了建立層級組織的管理幅度概念；四是研究了企業(yè)職能機構的設置，構建了直線職能制的組織結構形式；五是提出了解決組織內(nèi)部管理效率問題的“法約爾橋思路。古典組織理論主要是針對組織內(nèi)部的分工與活動安排來進行研究，這一理論體系為組織內(nèi)局部工的合理化與活動安排以及組織內(nèi)部制度建設提供了良好的理論指導。所有古典

6、組織理論的共同出發(fā)點都是為了提高企業(yè)組織的管理效率。古典組織理論是圍繞四大支柱建立起來的，這四大支柱分別是勞動分工、等級與智能方法、結構以及控制幅度理論。1.4行為科學論 1.5、現(xiàn)代管理理論 包括管理過程學派，社會系統(tǒng)學派，決策理論學派，系統(tǒng)管理學派，數(shù)量管理科學學派等等，這些學派，雖各有所長，各有不同，但不難尋求其共性。它們的特點可概括如下一些方面： 1.強調(diào)系統(tǒng)化；2重視人的因素；3重視“非正式組織的作用，也就是在不違背組織原那么的前提下，發(fā)揮非正式群體在組織中的積極作用4廣泛地運用先進的管理理論和方法，這樣以利于管理水平的提高；5加強信息工作；6把“效率和“效果結合起來；7重視理論聯(lián)系

7、實際；8強調(diào)“預見能力；9強調(diào)不斷創(chuàng)新；10強調(diào)權力集中。1.6、當代管理學說20世紀80年代以后 主要包括托馬斯彼得斯的管理思想，邁克爾波特的競爭戰(zhàn)略學說，約翰科特的領導學說，彼得圣潔的學習型組織理論等等。當代管理思想呈現(xiàn)出以下五大趨勢： 1.從過程管理向戰(zhàn)略管理轉(zhuǎn)變； 2.從產(chǎn)品的市場管理向價值管理轉(zhuǎn)變； 3.人本管理思想的深入； 4.以不斷地創(chuàng)新追求經(jīng)營績效的持續(xù)改善； 5.從行為管理向文化管理轉(zhuǎn)變。2、行為科學 2.1行為科學產(chǎn)生的背景 泰羅制是在第一次世界大戰(zhàn)前出現(xiàn)的“科學管理制度。第一次世界大戰(zhàn)以后，資本主義國家政治矛盾激化，階級斗爭和革命運動一度出現(xiàn)高潮，經(jīng)濟和科學技術的開展以及

8、周期性經(jīng)濟危機的加劇，使得企業(yè)主感到單純用傳統(tǒng)管理理論已不能有效地控制工人、提高勞動生產(chǎn)率和增加利潤。隨著工人階級的覺悟的提高，他們用有組織的罷工、怠工等方法抵抗資本家的剝削。泰羅制的定額獎懲法就失靈了。有些管理學家和心理學家意識到社會化大生產(chǎn)的開展需要有一種與之相適應的新的管理理論。資本家為了擺脫危機，緩解勞資雙方的矛盾，開始對傳統(tǒng)的經(jīng)濟學理論和泰羅的科學管理進行了思考,這樣行為科學就產(chǎn)生了。2.2行為科學的概念 行為是人類在生活中表現(xiàn)出來的生活態(tài)度及具體的生活方式，它是在一定的物質(zhì)條件下，不同的個人或群體，在社會文化制度、個人價值觀念的影響下，在生活中表現(xiàn)出 來的根本特征，或?qū)?nèi)外環(huán)境因素

9、刺激所做出的能動反響。人的行為可分為外顯和內(nèi)在行為。外顯行為是可以被他人直接觀察到的行為，如言談舉止；而內(nèi)在行為那么是不能被他人直接觀察到的行為，如意識、思維活動等，即通常所說的心理活動。2.21 行為的定義 關于行為的定義，可以參照MORS法那么。所謂MORS法那么，又被稱為“具體性原那么“,有下述四個條件構成。Specific （明確化）Reliable （可信任） Measured （可測評） Observable （可觀察） “可測評，顧名思義，就是可以測量、可評價的意思，換句話說，就是可以通過數(shù)值進行衡量的意思。 “可觀察是指評價者分辨出行為主體是否在從事特定的行動。只有能夠觀察到的

10、，才可以稱得上行為。 “可信任是指行為的判斷標準具有唯一性，不管多少個人從多少個角度來看，得到的結果都是相同的。 “明確化關注的焦點都是確切的因素，如“誰采用了“何種方式做了“什么事情，而不管那些不明確的因素。 我們可以運用MORS法那么判斷“提高營業(yè)額是否屬于行為。結果，發(fā)現(xiàn)其不滿足MORS法那么中的任何一個條件，并不能算一種行為。為了將“提高營業(yè)額轉(zhuǎn)變?yōu)樾袨?，需要變換表現(xiàn)形式，例如，“在一年時間內(nèi)拿下100件產(chǎn)品訂單，或者“每個月向潛在的客戶群發(fā)300件樣品，等等。 同樣，“健身、“減肥等也不算不上行為。但是，只要換個形式，變成“每天散步1小時、 “三個月內(nèi)減5公斤體重，就可以算作行為了。

11、 想到這里，我們可能會有一個直觀的理解。那就是，行為必須是具體的。MORS法那么之所以又稱為“具體性原那么，也是出于這個原因。在行為科學管理體系下，行為中必須包括可測評的具體目標，如數(shù)值等，以便評價者拋開個人因素進行客觀衡量，明確判斷行為執(zhí)行者是否到達了既定目標。而那些缺乏客觀評價標準的主觀性判斷，如“比之前做得好一點就可以了等，那么會受到判斷者個人因素的影響，喪失評價的客觀性。我們不能將其視為行為。2.22行為科學的概念 行為科學是研究人的行為或人類集合體的行為，在心理學、人類學、社會學、經(jīng)濟學、政治學和語言學等的邊緣領域協(xié)作的一門科學。其研究對象涉及到思考過程、交往、消費者行為、經(jīng)營行為、

12、社會的和文化的變革、國際關系政策的擬定等廣泛的課題。 廣義的行為科學，是運用自然科學的實驗和觀察方法，研究自然和社會環(huán)境中人的行為以及低級動物行為的科學，已經(jīng)確認的學科包括心理學、社會學、社會人類學和其它學科類似的觀點和方法。按照這一定義，行為科學的應用范圍幾乎涉及到人類活動的一切領域，形成了眾多的分支學科， 如組織管理行為學、醫(yī)療行為學、犯罪行為學、政治行為學、行政行為學等等。 狹義的行為科學，指的是在人群關系學說的根底上形成的管理科學中的一門學科，又稱組織行為學；它著眼于一定組織中的人的行為研究，重視人際關系，人的需要，人的作用和人力資源的開發(fā)利用。 行為科學包含的內(nèi)容比較多，主要有馬斯洛

13、的人類需要層次理論，赫茨伯格的雙因素理論，弗魯姆的期望理論 ，波特和勞勒的綜合鼓勵模型麥格雷戈的X-Y理論。3.霍桑試驗3.1霍桑實驗的背景 在20世紀20年代，資本主義國家中許多企業(yè)盡管采取了泰勒的科學管理，但勞資糾紛和罷工還是此起彼伏，此種情況使資產(chǎn)階級的管理者們深入研究決定工人勞動效率的原因，于是就有了在美國國家科學委員會的贊助下開展的著名霍桑試驗。3.2霍桑試驗的過程 霍桑試驗是一項以科學管理的邏輯為根底的試驗。從1924年開始到1932年結束，在近8年的時間里，前后共進行過兩個回合。第一個回合是從1924年11月至1927年5月，在美國國家科學委員會幫助下進行的。第二個回合是從192

14、7年至1932年，是在美國哈佛大學教授梅奧的主持下進行的。3.21車間照明實驗“照明實驗 試驗的目的是為了弄清照明強度對生產(chǎn)效率所產(chǎn)生的影響。這項試驗前后共進行了兩年半的時間，試驗是在被挑選的兩組繞線工人中間進行的，一組是實驗組，一組是參照組，在試驗過程中，實驗組不斷增加照明強度，例如將實驗組的照明從24、46、76燭光逐漸增強，而參照組的照明度始終保持不變。 研究者企圖通過這一試驗，來發(fā)現(xiàn)照明的變化對生產(chǎn)效率的影響，但是試驗結果顯示，兩組都在不斷的提高產(chǎn)量。后來他們又采取了相反的措施，逐漸降低“實驗組的照明強度，合理把兩名實驗組的女工安排在單獨的房間里勞動，使照明一再降低，從10燭光、3燭光

15、一直到0.06燭光，幾乎和月光亮度差不多，直到這個時候產(chǎn)量才開始下降。 據(jù)研究人員在這次實驗結果的報告中說，這次試驗的結果是兩組的產(chǎn)量均大大增加了，而且增加量幾乎都相等，兩組的效率也幾乎沒有多大差異，縱然有一些微小的差異也是在許可的誤差之內(nèi)。因此我們無法確定改善照明對于工作的效率有什么積極的影響。limitation局限性 工作場所的燈光照明只是影響生產(chǎn)的一種因素，而且是一種不太重要的因素。由于涉及到的因素太多，一時難以控制，而且其中任何一種因素的變化都可以影響試驗的結果，所以照明對產(chǎn)量的影響是無法測定出來的。 通過上面的分析可以發(fā)現(xiàn)，這項試驗的結果是找不到原因的，而且其結果使人感到有些迷惑不

16、解，因此有許多人都退出了試驗。這家公司的一位檢查部主任潘諾克對當時的試驗結果進行了推測，認為產(chǎn)量的增加有可能是由于工人被試驗所煽動起來的一種工作熱情所致。 梅奧來到了霍桑工廠，對全國科學研究委員會實驗那是還沒有完成的初步結果很感興趣。他敏銳地指出，解釋霍桑實驗秘密的關鍵因素是“小組精神狀態(tài)的一種巨大變化。他認為，在實驗室的工人是社會單位，對于受到實驗者愈來愈多的關心而感到快樂，這樣就使得被實驗者有一種參與實驗的感覺，這是一個重要的原因。 3.22繼電器裝配實驗“福利實驗 為了能夠找到更有效的控制影響職工積極性的因素，梅奧選出了6名女工，在單獨的房間中從事裝配繼電器的工作。在實驗過程中，不斷地增

17、加福利措施，例如縮短工作日，延長休息時間，免費供給茶點等等。研究者原來設想這些福利的措施能刺激工人生產(chǎn)的積極性，結果卻并非如此。后來他們撤銷了這些措施，按預想生產(chǎn)應該是下降的，但實際情況說明生產(chǎn)不僅沒有下降反而繼續(xù)上升了。經(jīng)過深入的了解發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)量上升源于職工積極性的提高，這仍然是由于職工與研究者之間有一種融洽的人際關系所致。這說明，調(diào)動職工的積極性，人際關系比福利措施更為重要。limitation局限性 在福利實驗階段，實驗者只讓6 名女工參與，卻忽略了男性員工的因素，這樣的實驗結論缺乏普適性。另外行業(yè)和工種的局限也讓實驗本身沒有普適和推廣性。3.23大規(guī)模的訪談方案“訪談試驗 前面兩個實驗既

18、然說明管理方式與職工的士氣和勞動生產(chǎn)率有密切的關系，那么就應該了解職工對現(xiàn)有的管理方式有什么意見，為改進管理方式提供依據(jù)。于是梅奧等人制定了一個征詢職工意見的訪談方案，在1928年9月到1930年5月不到兩年的時間內(nèi)，研究人員對工廠中的兩萬名左右的職工進行了訪談。 在訪談前選擇了一些規(guī)定的問題，主要是希望職工對管理當局的一些規(guī)劃、管理的政策和工作的條件發(fā)表出自己的意見。然而在執(zhí)行方案的過程中，意外地發(fā)現(xiàn)職工對這些問題根本不感興趣，而對這些提綱以外的問題倒是大發(fā)意見。顯然，工人認為重要的事與企業(yè)或研究人員不一致。于是研究小組對訪談方案做了調(diào)整，每次談話的內(nèi)容和方式不做任何規(guī)定。訪談者的任務就是讓

19、工人多講話，即工人可以就任何一個問題自由地發(fā)表一番言論，這樣工人有了一個自由發(fā)表自己意見、發(fā)泄心頭之氣的時機，雖然工作條件或勞動報酬實際上并沒有改變，但是工人普遍認為自己的處境比以前好了。 在訪談方案的執(zhí)行過程中，研究人員對工人在交談中的怨言進行了分析，發(fā)現(xiàn)引起他們不滿的事實與他們所埋怨的事實并不是一回事。工人在表述自己的不滿與隱藏在心里深層的不滿情緒并不總是一樣的。比方，有位工人表現(xiàn)出對計件工資率過低不滿意。但深入了解后發(fā)現(xiàn)，這位工人是在為支付妻子的醫(yī)藥費而擔憂。根據(jù)這些分析，研究人員認識到，工人由于關心自己個人問題而會影響到工作的效率。所以管理人員應該了解工人的這些問題，為此需要對管理人員

20、，特別是要對基層的管理人員進行訓練，使他們成為能夠傾聽并理解工人的訪談者，能夠重視人的因素，與工人相處時更為熱情、更為關心他們，這樣能夠促進人際關系的改善和職工士氣的提高。 limitation局限性 實驗研究人員對實驗本身產(chǎn)生了影響。在訪談實驗中研究者“意外地對結果產(chǎn)生了很大的影響，原本只想讓工人答復常規(guī)性問題，卻給個人提供了長期以來對工廠的各項管理制度和方法存有許多不滿的發(fā)泄時機。發(fā)泄過后心情舒暢，士氣提高，使產(chǎn)量得到提高。在研究中實驗對象應該是獨立于研究者之外的，研究者只需對客觀存在進行研究，而非參與或干擾了對象。3.24繼電器繞線組的工作室試驗“群體試驗 這是一項關于工人群體的試驗，其

21、目的是要證實在以上的實驗中研究人員似乎感覺到在工人當中存在著一種非正式的組織，而且這種非正式的組織對工人的態(tài)度有著極其重要的影響。 實驗者為了系統(tǒng)地觀察在群體中工人之間的相互影響，在車間中挑選了14名男職工，其中有9名是繞線工，3名是焊接工，2名是檢驗工，他們在一個單獨的房間內(nèi)工作。 實驗開始時，研究人員向員工說明，他們可以盡力地工作，因為在這里實行的是計件工資制。研究人員原以為，實行了這一套方法會使得職工更努力地工作，然而結果是出乎意料的。事實上，工人實際完成的產(chǎn)量只是保持在中等水平上的，而且每個工人的日產(chǎn)量都是差不多的。而根據(jù)動作和時間分析的理論，每個工人應該完成的標準定額為7312個焊接

22、點，但是工人每天只完成了60006600個焊接點就不干了，即使離下班還有較為寬裕的時間，他們也自行停工不干了。這是什么原因呢？研究者通過觀察，了解到工人們自動限制產(chǎn)量的理由是:如果他們過分的努力工作，就可能造成其他同伴的失業(yè)，或者公司會制定出更高的生產(chǎn)定額來。 圖 81圖中，W1、W2W9代表9名繞線工，S1、S2、S3 代表3名焊接工，I1、I2代表2名檢驗工。W1W2W3W4I1S1W7W6W9W8S2S3I2W5 研究人員在觀察中得出以下點結論： 他們之間的派系，并非幾因工作不同而形成的，例如，A派包括4名繞線工，同時還有1名焊工和1名檢驗工。 派系的形成多少受到工作位置的影響，例如A派

23、的幾名工人均在工作室前端，而B派那么在后端。 實驗組的成員中也有人不屬于任何一派的，如W5. 每一個派系，都自以為比別的派系好。例如A派的工人沒有互相交換工作的，也不像B派那樣常常喜歡比手勁，因此他們自認為優(yōu)于B派。而B派的工人很少互相辯論，也很少賭輸贏，因此也自認為優(yōu)于A派。每個派系均有一套他們自己的行為標準。 研究人員在觀察他們各自在履行自己所訂立的行為標準時發(fā)現(xiàn)，有的標準與限制產(chǎn)量有關，有的那么牽扯到個人的品德。而就其標準對個人行為影響來說，主要有以下幾點：誰也不能干的太多或太少，以免影響大家；誰也不準向管理當局告密，做有害于同伴的事；任何人都不得遠離大家，孤芳自賞，也不得打官腔，找麻煩

24、，即使你是檢查員，也不能像一位檢查員；任何人不得在大家中間嘮叨或自吹自擂、自以為是，一心想領導大家。 這些標準主要是通過如挖苦、嘲笑以及排斥于社會活動之外等一些社會的制裁方法維護的，如果誰違反這些規(guī)那么，就會受到群體的制裁，輕那么侮辱、謾罵，重那么拳打腳踢。小組中最受歡送的人就是那些嚴格遵守群體標準的人；小組中最受厭惡的人，就是違背群體標準的人。私下告密的人在群體中是非常嚴重的罪過。 研究人員認為，這種自然形成的非正式組織群體的職能在于，對內(nèi)控制其成員的行為，對外保護其成員，使之不受來自管理階層的干預，這種非正式的組織一般都存在著自然形成的領袖人物。 以上是霍桑試驗的主要經(jīng)過。該項試驗的結果由

25、梅奧于1933年將它正式的發(fā)表，書名是?工業(yè)文明中的人的問題?。limitation局限性 研究方法的局限。受限于當時的研究條件和方法論，實驗未能采用更加科學有效的研究方法進行，例如統(tǒng)計分析等方法，采用更為科學及有效的方法進行實驗，例如問卷法，統(tǒng)計方法等，并將數(shù)據(jù)研究和現(xiàn)場研究結合起來，從而使得實驗容易出現(xiàn)較大偏差。 3.3實驗結論改變工作條件和勞動效率沒有直接關系；1提高生產(chǎn)效率的決定因素是員工情緒，而不是工作條件；職工是“社會人”；2關心員工的情感和員工的不滿情緒，有助于提高勞動生產(chǎn)率。新的領導方式在于提高職工的滿足度；3企業(yè)除了正式組織，還存在非正式組織。43.4實驗評價 在人類管理思想

26、開展的歷史長河中，霍桑實驗的意義毋庸置疑，一方面它對人際關系和行為科學管理理論的形成作用巨大，“以人為主的管理思想逐漸被人們所認同；另一方面，霍桑實驗更為現(xiàn)代管理理論的進一步研究奠定了根底。后來，許多學者對梅奧的人際關系學說紛紛提出了批評，認為與經(jīng)濟人的假設相反，社會人假設走入另一個極端，單純強調(diào)和諧的關系，強調(diào)感情的因素而無視經(jīng)濟因素。盡管如此，梅奧的人際關系學說在人類管理學的開展歷史上具有開拓性的意義應是毋庸置疑的，梅奧以后的很多管理學派并沒有超越“社會人的假設，或者說一直遵循著“以人為本的管理思想，只不過是對梅奧的思想進行補充、修正和延伸。3.5“霍桑試驗對現(xiàn)代企業(yè)提倡的 “人本主義 管理理念的啟示 以人為本 1、霍桑實驗的結論從事實角度證明了物質(zhì)并不是刺激積極性的唯一動力，人是“社會人，是復雜的社會關系的成員，工人的生產(chǎn)積極性才是提高勞動效率的第一因素。由此結論人們才將此結論日益升華為以人為第一要素的“人本主義管理理念。 2、以前的管理認為生產(chǎn)效率主要受工作方法