《人力資源管理企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的PK臺(tái)》ppt課件

1、 香港人文-比佛利展能香港人文素質(zhì)管理學(xué)院-比佛利展能顧問(wèn).香港浸會(huì)大學(xué) 群眾傳播碩士艾瑞克森催眠精英集訓(xùn)營(yíng)艾瑞克森傳人美國(guó)斯蒂芬.吉利根身心言語(yǔ)程序?qū)WNLP及格師課程香港效能機(jī)構(gòu)NLP高級(jí)執(zhí)行師課程美國(guó)NLP學(xué)院九型人格專業(yè)導(dǎo)師授證課程美國(guó)九型人格巨匠HELEN PALMARRCB國(guó)際注冊(cè)企業(yè)教練NLP專業(yè)教練文憑課程美國(guó)NLP COACH INSTITUTE OF CALIFORNIAICF認(rèn)證的國(guó)際教練證書(shū)課程(加拿大艾瑞克森國(guó)際學(xué)院)冉翎君 資深顧問(wèn)培訓(xùn)導(dǎo)師.人力資源管理 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的PK臺(tái).導(dǎo)讀管理者與HR 職責(zé)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)與HR管理的關(guān)系常見(jiàn)的企業(yè)HR管理問(wèn)題對(duì)比分析J公司的案例對(duì)策HR

2、管理體系的建立人力資源管理開(kāi)展趨勢(shì).中國(guó)企業(yè)：過(guò)早到來(lái)的拐點(diǎn)中國(guó)企業(yè): 什么事最“冤枉中國(guó)國(guó)企: 什么事最“冤枉.中國(guó)企業(yè)的共識(shí)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本曾經(jīng)超越物質(zhì)資本、貨幣資本成為最主要的消費(fèi)要素，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的第一資源。如：1979年后中國(guó)的第一批企業(yè)家在現(xiàn)代中國(guó)，企業(yè)最大限制的開(kāi)展和勝利，唯有經(jīng)過(guò)人力資源的優(yōu)勢(shì)來(lái)獲得。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的降臨，技術(shù)更新速度加快以及融資方式的多樣化，使得企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)由產(chǎn)品運(yùn)營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)開(kāi)展到資本運(yùn)營(yíng)的競(jìng)爭(zhēng)，再逐漸開(kāi)展到智力資本運(yùn)營(yíng)的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源的價(jià)值成為衡量企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)志。 .中國(guó)企業(yè)的差別追根究竟，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)差別集中表達(dá)在企業(yè)間人力資源利用程度

3、上的差別。對(duì)人力資源管理注重程度上的差別并演化成為企業(yè)人力資源整體程度的宏大差別。企業(yè)中傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的差別，從而決議企業(yè)整體管理程度的差別,進(jìn)而決議企業(yè)開(kāi)展程度的差別。傳統(tǒng)企業(yè)正在閱歷從消費(fèi)導(dǎo)向轉(zhuǎn)為市場(chǎng)導(dǎo)向的演化，現(xiàn)代企業(yè)卻曾經(jīng)在閱歷從產(chǎn)品運(yùn)營(yíng)轉(zhuǎn)為人力資本運(yùn)營(yíng)的演化。.重要結(jié)論對(duì)人才的保管、吸引和利用程度是企業(yè)繼續(xù)、快速開(kāi)展的根底和前提。人力資源管理機(jī)制是企業(yè)開(kāi)展的保證機(jī)制。中國(guó)國(guó)企、民企、外企之間的競(jìng)爭(zhēng)首先也會(huì)是最終表達(dá)在對(duì)人才的爭(zhēng)奪意義上的競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)主要表達(dá)在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理機(jī)制和人才棲息環(huán)境上。只需良好的制度和環(huán)境，人力資本才干保管和提高存量。.問(wèn)題和困惑

4、我以及我的員工為誰(shuí)而任務(wù)？為什么流失的總是優(yōu)秀員工和關(guān)鍵員工，而不合格員工又成為我的包袱？拿什么來(lái)留住我的優(yōu)秀員工？工資嗎？靠什么來(lái)吸引我需求的優(yōu)秀人才？是吸引優(yōu)先還是保管優(yōu)先？外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨猛烈，而公司內(nèi)部員工為什么卻缺乏競(jìng)爭(zhēng)認(rèn)識(shí)？企業(yè)要堅(jiān)持一定的員工流動(dòng)率，多大的流動(dòng)率才是合理的？職業(yè)經(jīng)理人與我的協(xié)作成為了我的費(fèi)事。鼓勵(lì)是永久的難題。.導(dǎo)讀管理者與HR 職責(zé)企業(yè)開(kāi)展與HR管理的關(guān)系常見(jiàn)的企業(yè)HR管理問(wèn)題對(duì)比分析J公司的案例對(duì)策HR管理體系的建立人力資源管理開(kāi)展趨勢(shì). 人力資源的價(jià)值鏈價(jià)值發(fā)明價(jià)值分配價(jià)值評(píng)價(jià) 平均主義的價(jià)值分配. 業(yè)績(jī)導(dǎo)向缺失的企業(yè)文化做與不做一個(gè)樣 做多做少一個(gè)樣漠視人

5、的奉獻(xiàn)做好做壞一個(gè)樣做多錯(cuò)多、做少錯(cuò)少、不做不錯(cuò)摧殘人的生長(zhǎng)人的價(jià)值遭到蔑視約束機(jī)制缺失鼓勵(lì)機(jī)制缺失競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制缺失牽引機(jī)制缺失. 阻隔的人才流動(dòng)環(huán)境 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的法那么是優(yōu)勝劣汰，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)價(jià)值鏈之間的競(jìng)爭(zhēng)，而價(jià)值鏈競(jìng)爭(zhēng)的背后是人才價(jià)值鏈的競(jìng)爭(zhēng)。 一方面，傳統(tǒng)企業(yè)大量的優(yōu)秀人才在流失，另一方面，這些企業(yè)還沒(méi)有參與人才的競(jìng)爭(zhēng)上來(lái)。 其最終結(jié)果是競(jìng)爭(zhēng)力的弱化. 競(jìng)爭(zhēng)和退出機(jī)制的缺失 外部市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)表達(dá)在企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力的競(jìng)賽，外部競(jìng)爭(zhēng)的殘酷性與內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的缺失和溫情構(gòu)成了鮮明的對(duì)比。 退出機(jī)制的缺失違背了優(yōu)勝劣汰的市場(chǎng)法那么和規(guī)律，是以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的考核約束機(jī)制和基于業(yè)績(jī)的鼓勵(lì)機(jī)制難以有效建立

6、的主要瓶頸。.導(dǎo)讀管理者與HR 管理企業(yè)開(kāi)展與HR管理的關(guān)系常見(jiàn)的企業(yè)HR管理問(wèn)題對(duì)比分析J公司的案例對(duì)策HR管理體系的建立人力資源管理開(kāi)展趨勢(shì). 企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)差別主要表達(dá)在三大方面機(jī)制和制度運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略企業(yè)文化企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力構(gòu)成.19921995199820012003 資料來(lái)源：Z公司大事記 單位:萬(wàn)元 案例: Z公司的業(yè)績(jī)生長(zhǎng).資本擴(kuò)張 股份制改造 公司上市 勞動(dòng)、人事改革 分配制度改革 產(chǎn)權(quán)構(gòu)造改革199719991998200120002002 績(jī)效管理體系啟動(dòng) 向全國(guó)上市公司推行建立現(xiàn)代企業(yè)制度閱歷 制度改革的關(guān)鍵事件. J 公司標(biāo)桿企業(yè)成立時(shí)間19661986當(dāng)前產(chǎn)值規(guī)模8867萬(wàn)元3

7、0億元人均生產(chǎn)率5萬(wàn)元/人70萬(wàn)元/人員工收入水平1.3萬(wàn)元/人4.5萬(wàn)元/人員工收入差距3.2倍200倍人才結(jié)構(gòu)大專學(xué)歷以上員工約占20%大專學(xué)歷以上員工約占50%產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)國(guó)有獨(dú)資股份制 案例:J 公司標(biāo)桿企業(yè)的對(duì)比分析. 全方位的差距 體制、機(jī)制、制度上的差距：科學(xué)性、靈敏性、互為因果的良性循環(huán)、有利于企業(yè)開(kāi)展利益的衡量規(guī)范 人的奉獻(xiàn)上的差距：任務(wù)時(shí)間、精神投入 人的潛力發(fā)揚(yáng)上差距：沒(méi)有做不成的事 鼓勵(lì)和約束上的差別：基于奉獻(xiàn)的收入差距和行為規(guī)范約束 個(gè)人生長(zhǎng)上的差距：價(jià)值提升 價(jià)值報(bào)答上的差距：崗位價(jià)值和人的價(jià)值的回歸 企業(yè)文化上的差距：業(yè)績(jī)導(dǎo)向、個(gè)人勝利、心存贊賞、崇尚發(fā)明.導(dǎo)讀管理者

8、與HR 管理企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)與HR管理的關(guān)系常見(jiàn)的企業(yè)HR管理問(wèn)題對(duì)比分析J公司的案例對(duì)策HR管理體系的建立人力資源管理開(kāi)展趨勢(shì). 提高人力資源利用程度和人力資源管理程度的根本途徑是系統(tǒng)建立人力資源管理體系和平臺(tái)。 吸引、鼓勵(lì)、保管優(yōu)秀員工是企業(yè)人力資源管理的中心職能，也是企業(yè)繼續(xù)開(kāi)展的重要保證。 人力資源管理體系建立是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，是一項(xiàng)高度專業(yè)化、科學(xué)化的管理平臺(tái)，不是靠指點(diǎn)者本人可以隨便建立起來(lái)的。. 人力資源管理總體指點(diǎn)方針戰(zhàn)略和目的 組織構(gòu)造任務(wù)分析、崗位設(shè)置與評(píng)價(jià)人力資源戰(zhàn)略培訓(xùn)開(kāi)展人力資源規(guī)劃全面薪酬人員配置績(jī)效管理衡量評(píng)價(jià)企業(yè)文化 吸引、鼓勵(lì)、維系企業(yè)優(yōu)秀員工固定工資 福利方案 鼓勵(lì)方

9、案. 建立四大機(jī)制 發(fā)揚(yáng)三大中心職能 系統(tǒng)構(gòu)建人力資源管理體系.人力資源管理的主要職能發(fā)揚(yáng) 用人機(jī)制和人才吸引 確立基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃 確立企業(yè)的用人規(guī)范和員工素質(zhì)模型 建立規(guī)范的企業(yè)招聘流程 營(yíng)造富有競(jìng)爭(zhēng)力的人才棲息環(huán)境 華為技術(shù)：“圈人歷史、西安的“緯二街 三一重工：“龍卷風(fēng)行動(dòng). 鼓勵(lì)機(jī)制和員工鼓勵(lì) 長(zhǎng)期鼓勵(lì)方案和短期鼓勵(lì)方案 鼓勵(lì)方式的多元化 薪酬對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性工資程度設(shè)計(jì) 對(duì)內(nèi)的公平性崗位價(jià)值評(píng)價(jià) 薪酬的彈性和剛性績(jī)效工資和風(fēng)險(xiǎn)收入 . 約束機(jī)制和員工績(jī)效考核 績(jī)效考核體系并與薪酬掛鉤 目的考核和過(guò)程考核 考核工具同時(shí)是員工才干開(kāi)發(fā)的工具 考核與退出機(jī)制的建立建行的24分

10、下崗制 交警對(duì)駕駛員積分考核 職業(yè)經(jīng)理人的考核：目的的可到達(dá)性和挑戰(zhàn)性 目的設(shè)定的SMART原那么 員工行為規(guī)范 . 牽引機(jī)制和員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 員工任職資歷和職位闡明書(shū) 員工職業(yè)通道設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 員工提升機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制 管理者的培訓(xùn)角色和接班人方案 員工開(kāi)展方向與企業(yè)開(kāi)展方向的高度一致 .導(dǎo)讀管理者與HR 職責(zé)企業(yè)開(kāi)展與HR管理的關(guān)系常見(jiàn)的企業(yè)HR管理問(wèn)題對(duì)比分析J公司的案例對(duì)策HR管理體系的建立人力資源管理開(kāi)展趨勢(shì).管理者業(yè)績(jī)考核員工聘用員工培訓(xùn)全面薪酬 任何管理者都是人力資源管理者 業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)者并成為員工提升和報(bào)酬的根底 管理者就是培訓(xùn)者 在崗培訓(xùn)者 在符合用人規(guī)范和定員規(guī)范前提下

11、的員工選聘的決議者 在薪酬體系下的報(bào)酬決議者. 人力資源管理是一把手工程，CEO 是人力資源管理首席執(zhí)行官 部門(mén)擔(dān)任人是本部門(mén)人力資源管理的第一責(zé)任人直線部門(mén)是人力資源戰(zhàn)略和政策的實(shí)施載體.優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的建立者組織文化的始作踴者教練教育者拉拉隊(duì)長(zhǎng)績(jī)效同伴輔導(dǎo)者鼓勵(lì)者顧問(wèn)顧問(wèn)直線經(jīng)理部門(mén)人力資源管理的第一責(zé)任人70%的優(yōu)秀員工的離任與部門(mén)經(jīng)理有關(guān).導(dǎo)讀管理者與HR 職責(zé)企業(yè)開(kāi)展與HR管理的關(guān)系常見(jiàn)的企業(yè)HR管理問(wèn)題對(duì)比分析J公司的案例對(duì)策HR管理體系的建立人力資源管理開(kāi)展趨勢(shì).中國(guó)正閱歷著工業(yè)化沒(méi)有完成又面臨著信息化的挑戰(zhàn)，因此中國(guó)的人力資源管理即具有工業(yè)文明時(shí)代的深化烙印，又要反映著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代游戲

12、規(guī)那么的根本要求，其開(kāi)展呈現(xiàn)如下的趨勢(shì)： 由戰(zhàn)術(shù)性向戰(zhàn)略性人力資源轉(zhuǎn)變 人力資源管理任務(wù)外包化趨勢(shì)日益明顯 人力資本的投資將不斷增大 人才流動(dòng)的速度在加快 人力資源開(kāi)發(fā)成為培育企業(yè)中心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉 人力資源總監(jiān)的位置將會(huì)迅速上升，管理責(zé)任將不斷下移 倡導(dǎo)“以人為本的價(jià)值觀。 . 博睿思騰業(yè)務(wù)引見(jiàn) BST 以湖南大學(xué)工商管理學(xué)院為技術(shù)背景的專業(yè)咨詢公司，交融學(xué)院嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾韺?shí)際和企業(yè)精英豐富的實(shí)戰(zhàn)閱歷。 協(xié)助客戶在不斷變化的商業(yè)環(huán)境中進(jìn)展組織轉(zhuǎn)型，從而堅(jiān)持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 協(xié)助客戶勝利運(yùn)用人力資源支撐其戰(zhàn)略開(kāi)展并獲得領(lǐng)先 協(xié)助客戶進(jìn)展中長(zhǎng)期開(kāi)展規(guī)劃，創(chuàng)建長(zhǎng)期性的盈利增長(zhǎng)組織轉(zhuǎn)型咨詢 人力資源咨詢 開(kāi)展戰(zhàn)略咨詢 企業(yè)文化咨詢 企業(yè)改制咨詢 協(xié)助客戶系統(tǒng)提練和建立符合企業(yè)特征的組織文化體系，獲得管理優(yōu)勢(shì) 協(xié)助客戶勝利運(yùn)用政府有關(guān)政策進(jìn)展體制和機(jī)制上改革，發(fā)明新的里程碑.A公司B公司C公司共同的出發(fā)點(diǎn) 為了順應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)的需求 為了管理調(diào)整的需求專業(yè)分工和降低本錢(qián)利用專業(yè)優(yōu)勢(shì)和外部資源力量借助外力推進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理變革 企業(yè)尋求咨詢的動(dòng)機(jī)和目的. 管理咨詢的價(jià)值 從外部審視企業(yè)。“當(dāng)局者迷，旁觀者清，“不識(shí)廬山真面目，只緣身在此山中 利用專業(yè)優(yōu)勢(shì)和外部資源處理企業(yè)實(shí)踐問(wèn)題。管理曾經(jīng)變得越來(lái)越職業(yè)化和專業(yè)化。管理的專業(yè)化可以交給專業(yè)的管理咨詢公司來(lái)做。企業(yè)在開(kāi)展