珠寶行業(yè)薪酬管理[]

1、薪酬管理2021/8/151目 錄一、導(dǎo)論二、基本薪酬管理過程中的戰(zhàn)略問題 三、工作評價技術(shù) 四、薪酬調(diào)查 五、收入結(jié)構(gòu)確定 六、基本工資決定過程中的實施與調(diào)整 七、按技能、知識和行為支付報酬（能力報酬） 八、獎勵報酬之基本問題 九、福利 2021/8/152一、導(dǎo)論1、基本概念2、體系和關(guān)鍵問題3、學(xué)習(xí)方法2021/8/1531.1 基本概念（一）工資(wage)、薪水(salary)和薪酬(compensation) 1、基本定義（1）工資wage：勞動力的價格，對于勞動者是收入，對于經(jīng)營者是成本（2）薪水salary（3）薪酬compensation：包括基本工資(basic salar

2、y)、獎金(incentive)和福利(benefits) 2、工資(wage)、薪水(salary)和薪酬(compensation)的比較類別時期對象 支付構(gòu)成 Wage 1920年以前 藍領(lǐng) 獎金比重大、福利少（少于5%） Salary 1920年至1980年 白領(lǐng)、藍領(lǐng) 基本工資比重大、福利少（約為15%） Compensation 1980年以后 白領(lǐng)、藍領(lǐng) 基本工資30%+獎金30%+福利40% 2021/8/1541.1 基本概念（續(xù)）（二）基本工資(basic salary)、獎金(incentive)和福利(benefits)1、基本定義（1）基本工資：對正常勞動和正常勞動結(jié)

3、果支付的報酬（2）獎金：對超出正常勞動結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)支付的報酬（3）福利：與個人勞動或勞動結(jié)果幾乎沒有關(guān)系的報酬，只要被雇傭就可獲得的報酬2、基本工資、獎金和福利的比較 類別決定因素變動性基本工資 職位價值、能力、資歷 較小 獎金 個人、團體和組織的績效 較大 福利 就業(yè)與否、法律 較小 2021/8/1551.2.1 體系體系薪酬管理基本工資管理獎金管理福利管理2021/8/1561.2.2 關(guān)鍵問題關(guān)鍵問題（1）如何設(shè)計一套好的基本薪酬管理制度 （2）如何設(shè)計一套好的獎金制度 （3）如何設(shè)計一套好的福利制度 2021/8/1571.2.2關(guān)鍵問題（續(xù)1）如何設(shè)計一套好的基本薪酬管理制度角度一：（

4、1）依據(jù)什么向員工支付基本薪酬（職位評價：確定內(nèi)部支付依據(jù)/薪酬調(diào)查：確定外部支付依據(jù)）（2）確定收入結(jié)構(gòu)：即確定企業(yè)內(nèi)的收入差別（3）制度化（4）實施與調(diào)整角度二：（1）理解企業(yè)戰(zhàn)略 （2）職位評價 （3）薪酬調(diào)查 （4）確定收入結(jié)構(gòu) （5）實施與調(diào)整 2021/8/1581.2.2 關(guān)鍵問題（續(xù)2）如何設(shè)計一套好的基本薪酬管理制度角度三：職位價值排序市場工資率收入政策曲線123456注：1、職位價值排序由職位評價做出 2、市場工資率由薪酬調(diào)查做出 3、收入結(jié)構(gòu)要解決以下三個問題 （1）企業(yè)有多少個收入等級（pay grades） （2）收入等級中的差別（pay ranges） （3）相鄰等

5、級的重疊部分（overlap） 4、收入政策曲線取決于市場工資率和公司支付戰(zhàn)略 2021/8/1591.2.2 關(guān)鍵問題（續(xù)3） 如何設(shè)計一套好的獎金制度 （1）依據(jù)什么支付獎金 (what)（2）對誰支付獎金 (who)（3）支付多少獎金 (how many)（4）如何支付獎金 (how)要解決的具體問題 技術(shù) 依據(jù)什么 確定一個公司要獎勵什么（從戰(zhàn)略和日常運行角度） 考核指標(biāo)體系的確定 對誰支付 績效評估結(jié)果 支付多少 預(yù)算、競爭、工資結(jié)構(gòu)、獎金產(chǎn)生的結(jié)果 將考評結(jié)果與獎金對應(yīng) 如何支付 獎金形式的選取（個人、團體、組織獎勵） 如何制度化、實施、調(diào)整 2021/8/15101.2.2 關(guān)鍵

6、問題（續(xù)4） 如何設(shè)計一套好的福利制度 類別要解決的主要問題 技術(shù)性問題 法定福利 合法 法律知識 企業(yè)福利 提高員工滿意度、降低個人和企業(yè)的所得稅、成本控制 2021/8/15111.3 學(xué)習(xí)方法1、完整的記錄2、廣泛的閱讀：戰(zhàn)略管理、戰(zhàn)略性人力資源、工作分析、考核、薪酬管理等方面的書籍3、動手設(shè)計4、案例討論2021/8/1512二、基本薪酬管理過程中的戰(zhàn)略問題1、什么是企業(yè)戰(zhàn)略 2、為什么在設(shè)計薪酬制度時要考慮企業(yè)戰(zhàn)略 3、如何將工資制度設(shè)計與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系在一起 2021/8/15132.1 什么是企業(yè)戰(zhàn)略？一、什么是戰(zhàn)略二、企業(yè)戰(zhàn)略要解決的基本問題三、企業(yè)戰(zhàn)略思考方法2021/8/15

7、142.1.1 什么是戰(zhàn)略？1、基本定義：企業(yè)經(jīng)營方向與目標(biāo)的決策過程與活動2、do right things（方向、目標(biāo)） do things right（方法） 3、對戰(zhàn)略定義的爭論 戰(zhàn)略分析歷程一書中列舉了十種主要流派。如： （1）資源派 強調(diào)資源決定企業(yè)走向 （2）強調(diào)外部環(huán)境對戰(zhàn)略的影響 （3）戰(zhàn)略是邏輯、理性過程 （4）戰(zhàn)略是自然過程 2021/8/15152.1.2 企業(yè)戰(zhàn)略要解決的基本問題（一）外部競爭帶來的問題1、行業(yè)選擇2、產(chǎn)品選擇3、定位：在行業(yè)中處于第幾位4、競爭方式選擇：用什么方式達到目標(biāo) （二）內(nèi)部問題5、內(nèi)部管理效率：確定效率標(biāo)準(zhǔn)、存在的缺口、彌補缺口的方法202

8、1/8/15162.1.3 企業(yè)戰(zhàn)略思考方法外部：（1）波特的五要素分析法解決行業(yè)選擇問題 （2）波士頓矩陣解決產(chǎn)品選擇戰(zhàn)略（3）資源與能力分析方法解決定位問題 （4）KCFs關(guān)鍵競爭要素方法 解決競爭方式選擇問題 2021/8/15172.1.3 企業(yè)戰(zhàn)略思考方法（續(xù)1）內(nèi)部：如何思考企業(yè)內(nèi)部管理最優(yōu)化以獲取競爭優(yōu)勢 1、 爭論：內(nèi)部管理最優(yōu)化是不是戰(zhàn)略（1）波特的觀點： 企業(yè)內(nèi)部管理不是戰(zhàn)略，戰(zhàn)略是差異化的選擇，戰(zhàn)略不是有效的內(nèi)部經(jīng)營，戰(zhàn)略的本質(zhì)是不可模仿性導(dǎo)致的競爭優(yōu)勢，如果可以模仿，那么所有企業(yè)都做到最優(yōu)，所有企業(yè)皆不能靠內(nèi)部管理獲得利潤，只能開展價格戰(zhàn)。（2）文躍然老師的觀點： 戰(zhàn)略

9、的核心是獲得競爭優(yōu)勢的手段，因此既包括外部戰(zhàn)略，也包括內(nèi)部戰(zhàn)略，外部略可稱為外部競爭戰(zhàn)略，內(nèi)部戰(zhàn)略可稱為內(nèi)部管理改進戰(zhàn)略。 2021/8/15182.1.3 企業(yè)戰(zhàn)略思考方法（續(xù)2） 內(nèi)部：如何思考企業(yè)內(nèi)部管理最優(yōu)化以獲取競爭優(yōu)勢2、應(yīng)該在哪些方面使管理最優(yōu) （1）管理價值鏈：波特提出管理包括九個環(huán)節(jié)，這九個環(huán)節(jié)構(gòu)成管理價值鏈?；经h(huán)節(jié)：內(nèi)部后勤、生產(chǎn)作業(yè)、外部后勤、市場和銷售、服務(wù)；輔助環(huán)節(jié)：人力資源管理、采購、技術(shù)開發(fā)、企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施（2）局部優(yōu)勢與整體優(yōu)勢局部優(yōu)勢：企業(yè)在某一環(huán)節(jié)做到最好，超過競爭對手，獲得競爭優(yōu)勢。局部優(yōu)勢不足以獲得持久的優(yōu)勢。整體優(yōu)勢：企業(yè)在九個環(huán)節(jié)上皆做到最好，整體優(yōu)

10、勢比局部優(yōu)勢更為重要。 （3）平衡記分卡重點解決兩個問題：a.企業(yè)如何圍繞戰(zhàn)略建立一套考核指標(biāo)（顧客、內(nèi)部運作、學(xué)習(xí)與成長、財務(wù) ）b.企業(yè)如何建立基于戰(zhàn)略的內(nèi)部管理制度 2021/8/15192.1.3 企業(yè)戰(zhàn)略思考方法（續(xù)3） 內(nèi)部：如何思考企業(yè)內(nèi)部管理最優(yōu)化以獲取競爭優(yōu)勢3 、如何優(yōu)化（1）選定一個分析結(jié)構(gòu)：選定方法、分析方式（2）確認差距：與競爭對手的差距（3）確認改善的目標(biāo)（4）配合正確的手段 2021/8/15202.2 為什么在設(shè)計薪酬制度時要考慮企業(yè)戰(zhàn)略 一、企業(yè)戰(zhàn)略決定了企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)與規(guī)模從而決定了企業(yè)工資支付的結(jié)構(gòu)與規(guī)模二、企業(yè)戰(zhàn)略決定不同層次員工的收入來源（層級越高

11、，報酬與戰(zhàn)略相關(guān)的程度就越高）三、企業(yè)戰(zhàn)略對企業(yè)薪酬水平戰(zhàn)略產(chǎn)生決定性影響（影響薪酬水平戰(zhàn)略的因素包括: 支付能力、發(fā)展階段、行業(yè)性質(zhì)、企業(yè)戰(zhàn)略 ） 1、領(lǐng)先（lead）2、跟隨（match）3、滯后（lag）2021/8/15212.3 如何將工資制度設(shè)計與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系在一起 理解企業(yè)戰(zhàn)略1、運用企業(yè)戰(zhàn)略思考方法理解企業(yè)戰(zhàn)略2、如果尚未制定戰(zhàn)略,可以建議并等待或用短期目標(biāo)代替戰(zhàn)略 將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略匹配1、什么是人力資源戰(zhàn)略 2、如何制定人力資源戰(zhàn)略3、如何使人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略匹配 2021/8/15222.3 如何將工資制度設(shè)計與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系在一起（續(xù)1）什么是人力資源戰(zhàn)略？（1

12、） 人力資源戰(zhàn)略要解決什么問題 （2）人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)戰(zhàn)略中的位置（3）人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系 （4）如何將人力資源作為競爭手段或資源以獲得競爭優(yōu)勢 2021/8/15232.3 如何將工資制度設(shè)計與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系在一起（續(xù)2）如何制定人力資源戰(zhàn)略選定一個人力資源戰(zhàn)略的基本定義及分析框架，不同的定義對制定人力資源戰(zhàn)略的過程產(chǎn)生影響如何使人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略匹配Snell的基本觀點： 發(fā)現(xiàn)配合企業(yè)核心能力的核心人力資源，并采取不同的人力資源管理活動，核心能力決定于（1）人力資源的不可復(fù)制性；（2）人力資源價值大小；（3）企業(yè)對不同類型的人力資源采用不同的管理方法。 2021/8/1524

13、三、工作評價技術(shù)1、工作評價的基礎(chǔ)工作分析的要點 2、工作評價技術(shù)簡介 3、一種常用的工作評價技術(shù)點數(shù)法 2021/8/15253.1工作評價的基礎(chǔ)工作分析的要點 基本概念1、 tasks 構(gòu)成職位的最小要素。 例：備課。2、position 某一時間內(nèi)某一主體所擔(dān)負的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責(zé)集合 。例：人力資源教授。3、jobs 主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。 例：教授。4、job family 職責(zé)繁簡難易、輕重大小及所需資格條件并不相同，但工作性質(zhì)大致相近的所有職位集合。 例：教師。5、 occupation 不同時間，不同組織中，工作要求相似或職責(zé)平行的職位集合。

14、2021/8/15263.1工作評價的基礎(chǔ)工作分析的要點（續(xù)1）工作分析的結(jié)果：職位說明書工作分析要解決的基本問題及方法 ：（1）收集任務(wù)的技術(shù)：事件歸類、工作分析問卷、工作日志、訪談（2）將任務(wù)歸類到職位中的基本原則：能力原則、專業(yè)化原則、層級原則、效率原則、理想與現(xiàn)實平衡的原則等。（3）確定任職資格 工作分析的功能 （在招聘、考核、培訓(xùn)、薪酬、職業(yè)生涯管理中的作用）2021/8/15273.2 工作評價技術(shù)簡介 工作評價的必要性工作評價的五種主要方法簡介（1）排序法 ranking （2）職位歸類法 classification method （3）要素比較法 factor account

15、ing （4）點數(shù)法 point （5） 運用計算機技術(shù)的方法 2021/8/15283.3一種常用的工作評價技術(shù)點數(shù)法 （一）基本定義：點數(shù)法指對職位的各要素打分，用分數(shù)評估職位相對價值，其核心在于選擇恰當(dāng)?shù)姆峙湟?，并給予恰當(dāng)?shù)姆謹?shù)（二）點數(shù)法進行工作評價要解決哪些問題1、 使用哪一種職位評估方法 （1）自己做還是購買（2）一個計劃還是多個計劃2、 應(yīng)該使用哪些分配要素 （1）應(yīng)該使用多少個分配要素 （2）照搬還是自己建立一套 （3）使用多少個等級，每個等級如何定義3、 應(yīng)該用多少點4、 如何確定每個分配要素的權(quán)重5、 如何確定每個分配要素及其等級的分數(shù)6、 誰來評估 2021/8/152

16、93.3一種常用的工作評價技術(shù)點數(shù)法（續(xù)）（三）解決上述問題的思考方法1、職位評估方法的選擇2、選擇分配要素3、確定總點數(shù)4、確定每個分配要素的權(quán)重5、確定每個分配要素及其等級的分數(shù)6、誰來確定 2021/8/1530四、薪酬調(diào)查 1、薪酬調(diào)查的目的 2、薪酬調(diào)查要解決的基本問題 3、薪酬調(diào)查的基本類型和主要方法 4、專題：中國的薪酬調(diào)查現(xiàn)狀 2021/8/15314.1 薪酬調(diào)查的目的1、避免不恰當(dāng)?shù)男匠觊_支：過低或過高的薪酬開支皆不適宜2、了解對手，便于競爭 3、保證外部公平4、調(diào)整薪酬：薪酬應(yīng)定期變化，一般一年調(diào)一次，依據(jù)即為市場工資率5、為收入政策曲線（pay policy line）

17、即實際支付曲線提供基礎(chǔ)：這是最為重要的目的 2021/8/15324.2薪酬調(diào)查要解決的基本問題 1、要獲得什么樣的信息 2、要調(diào)查哪些企業(yè)3、是自己調(diào)查還是請專業(yè)公司4、自己做薪酬調(diào)查的成功關(guān)鍵 2021/8/15334.2.1 要獲得什么樣的信息（1）職位名稱（2）一個職位的最低收入、最高收入、中線收入（3）所調(diào)查職位的就業(yè)人數(shù)（4）compa-ratio 一個收入等級中位于中線以上的職位所占的比率 2021/8/15344.2.2 要調(diào)查哪些企業(yè)（1）規(guī)模相同的企業(yè)（2）同一地區(qū)的企業(yè)：因為不同地區(qū)物價差別大，實際工資率不同（3）同一行業(yè)的企業(yè)（4）競爭對手 ：正確認定競爭對手并采取正確

18、方法調(diào)查（5）一個行業(yè)中做得最好的企業(yè) ：因為最好的企業(yè)往往在薪酬方面也做得較好，值得借鑒 2021/8/15354.2.3 是自己調(diào)查還是請專業(yè)公司（1）自己進行調(diào)查的優(yōu)點與缺點優(yōu)點 a.省錢；b.符合自己公司的要求缺點 a.不專業(yè)；b.同行保密，難于獲取信息c.易高估市場工資率 （2）請專業(yè)公司進行調(diào)查的優(yōu)點與缺點優(yōu)點 a.專業(yè)化；b.在一定程度上減弱同行保密的程度；c.一定程度上避免浮夸缺點 a.成本大；b.擔(dān)心專業(yè)公司泄露本企業(yè)信息；c.可能不符合企業(yè)實際需求2021/8/15364.2.4 自己做薪酬調(diào)查的成功關(guān)鍵 （1）選擇好要調(diào)查的公司（2）確定好要調(diào)查的職位a.基準(zhǔn)職位 確定調(diào)

19、查對象b.進入職位 確定起薪c.不同種類的職位d.問題職位 確認出問題是否因為薪酬過低（3）確定好要調(diào)查的職位對象 一個公司25-30%的職位 2021/8/15374.3 薪酬調(diào)查的基本類型和主要方法 一、自己做薪酬調(diào)查的方法 1、The key job matching method 強調(diào)關(guān)鍵職位（key job） 2、The occupational survey method 強調(diào)將工作分為大類 3、The job evaluation method 強調(diào)點數(shù) 二、獲取信息的方法（電話/問卷/訪談/會議）三、設(shè)計調(diào)查問卷四、數(shù)據(jù)來源（自己調(diào)查的一手資料/公開發(fā)表或出版的二手資料）202

20、1/8/15384.4 專題：中國的薪酬調(diào)查現(xiàn)狀 1、需求大、供給少 所有企業(yè)都需要，但外國公司收費過高，我國提供該服務(wù)的公司少，導(dǎo)致企業(yè)只能保證內(nèi)部公平 2、政府機構(gòu)嘗試以市場化的方法提供該服務(wù)： 如以收費方式提供工資指導(dǎo)線等3、應(yīng)著力研究薪酬調(diào)查問題 2021/8/1539五、收入結(jié)構(gòu)確定 1、基本概念 2、確定收入結(jié)構(gòu)要解決的問題及解決問題要考慮的因素 3、小結(jié)2021/8/15405.1 基本概念1、 pay structure 一個企業(yè)基本工資的等、級形成的收入結(jié)構(gòu)2、 pay grades 具有相同或相似價值的集合 主要指職位區(qū)間范圍3、 pay ranges 每個grade的最高

21、與最低收入之差，強調(diào)最低、最高、中線收入4、overlap 相鄰的兩個grade之間的重疊部分 2021/8/15415.2 要解決的問題1、 企業(yè)應(yīng)有多少個等級（pay grades）考慮因素： （1）職位數(shù)量的多少 其他條件既定，職位數(shù)越多，等級越多 （2）管理傾向 考察傾向于收入差別大還是差別小 （3）企業(yè)文化 考察是否具有能接受較大收入差別的企業(yè)文化 （4）行業(yè)性質(zhì) 高科技企業(yè)不需要非常明確的收入差異、傳統(tǒng)企業(yè)的收入差異往往較為明顯 （5）職位性質(zhì) 創(chuàng)造性職位收入差別較小注：運用點數(shù)法進行工作評價后，在將點數(shù)分等時，要確定是平均分等還是差異化，如采用差異化分等方法，最初的grade寬度

22、應(yīng)較小 2021/8/15425.2 要解決的問題（續(xù)1）2、 每個等級的高度（pay ranges）考慮因素： （1）行業(yè)標(biāo)準(zhǔn) （2）企業(yè)文化 企業(yè)接受收入差異的文化 （3）企業(yè)隨職位價值提高升遷機會的可能性 職位價值越高，升遷機會越小，需要通過高工資差對其予以激勵，因此處于上方的grade，range較大；升遷機會多的企業(yè)range可減小，總之企業(yè)資源的多少決定了range的大小。 2021/8/15435.2 要解決的問題（續(xù)2）13、 如何確定重疊（overlap）考慮因素：（1）職位價值 隨職位價值增加，range增大，從而overlap增大 （2）管理傾向 某職位缺人，鼓勵員工晉升

23、到該職位，則縮小range，從而overlap隨之縮小，甚至沒有overlap，形成缺口，加大激勵作用，但該種情況一般不會出現(xiàn)在最高職位重疊的涵義：較高等級與較低等級收入的重合主要功能：a. 解決職位升遷機會與激勵之間的矛盾 b. 根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)節(jié)或鼓勵某一個收入等級的員工分布 三種主要形式：有重疊的b. 正好一致的，既無重疊也無缺口c. 有缺口的，即上一等級的最低收入高于下一等級的最高收入是否有重疊的考慮因素： a.職位的升遷機會b. 期望的員工分布c.企業(yè)文化d. 行業(yè)性質(zhì)2021/8/15445.3 小結(jié) 1、確定收入結(jié)構(gòu)涉及四個基本概念（pay structure；pay gra

24、des；pay ranges；overlap），三個基本問題（如何確定pay grades、pay ranges和overlap） 2、overlap越少，收入增長速度越快，收入政策曲線斜率越大 3、企業(yè)越希望高級人才多，收入政策曲線斜率越大，overlap越少 2021/8/1545六、基本工資決定過程中的實施與調(diào)整 1、制度化問題 2、如何判斷一個企業(yè)的薪酬制度是否合理 3、其他工資管理問題 2021/8/15466.1 制度化問題核心：撰寫工資管理章程（1） 反映實際情況和需要：制度要符合企業(yè)實際運行的道理（2） 怎樣使制度符合實際需要：研究和理解 a.寫制度前要對企業(yè)做很深的理解才能找

25、到企業(yè)的公理 b.注重研究戰(zhàn)略、如何評價職位、以前存在的問題、當(dāng)前的評價方法、市場工資率等 c.心中要有一套決定工資的基本理論框架，從而使研究更加系統(tǒng)和全面 d.充分溝通 與制度執(zhí)行者和員工溝通，目的是使制度得到廣泛的認同 2021/8/15476.2 如何判斷一個企業(yè)的薪酬制度是否合理健康工資體系配合戰(zhàn)略和組織目標(biāo)外部公平性外部競爭力內(nèi)部工資制度原理內(nèi)部公平性成本節(jié)省效率更高2021/8/15486.2 如何判斷一個企業(yè)的薪酬制度是否合理（續(xù)）工資體系合理性診斷工資體系與戰(zhàn)略是否匹配工資體系是否建立在正確的工作評價的基礎(chǔ)上工資體系是否與市場工資率相匹配工資體系的收入結(jié)構(gòu)是否合理 2021/8

26、/15496.3 其他工資管理問題（一）工資調(diào)整 （二）紅圈職位與綠圈職位 （三）秘密工資問題 （四）工資預(yù)算問題 （五）工資基礎(chǔ)選擇 工資基礎(chǔ)選擇指選擇什么依據(jù)作為工資支付基礎(chǔ)，一般有三種選擇依據(jù)：職位的價值、個人能力、績效 2021/8/1550七、按技能、知識和行為支付報酬（能力報酬） 1、對技能支付報酬的基本含義 2、問題的起源：為什么要向技能支付報酬 3、向技能支付報酬的幾種方法4、向技能支付報酬的制度的成功關(guān)鍵 5、發(fā)展趨勢 6、一個例子 2021/8/15517.1 對技能支付報酬的基本含義（1）工資支付基礎(chǔ)有職位價值、業(yè)績和技能三種。相對于職位價值、業(yè)績兩種支付方式而言，以技能

27、為基礎(chǔ)支付報酬的方式是一種獨立的支付形式。（2）技能工資的兩種形式：Pay for skill & Pay for competence 2021/8/15527.2 問題的起源：為什么要向技能支付報酬 1、技能對企業(yè)競爭的重要性 每個企業(yè)都應(yīng)有不可模仿的、特殊的能力，在知識經(jīng)濟時代最重要的競爭是核心能力的競爭，因此在知識經(jīng)濟時代為獲得競爭優(yōu)勢應(yīng)特別對技能進行獎勵。2、基于職位價值支付報酬存在問題（1）過分結(jié)構(gòu)化 等級過多，等級間的交流困難，總體而言比較僵化。（2）帶有過多的主觀色彩 由于基于職位價值支付報酬制度存在上述問題，因此其受到挑戰(zhàn)。有些職位只能用技能或者更加適合用技能作為支付基礎(chǔ) 2

28、021/8/15537.3 向技能支付報酬的幾種方法根據(jù)支付對象的大小劃分（1） Pay for skill（2） Pay for general competence（3） Pay for core competence2021/8/15547.4 向技能支付報酬的制度的成功關(guān)鍵 1、正確界定competence，并對其正確分級：要有準(zhǔn)確的任職資格等級劃分2、簡潔的制度 不對所有的competence進行界定，只界定6至8個key competence3、將該制度用在恰當(dāng)?shù)钠髽I(yè)和職業(yè)類型上。4、處理與其他報酬支付方法之間的關(guān)系。 三種報酬支付方法在理念上存在沖突之處，每一種都是不全面的，因此

29、協(xié)調(diào)相互間的關(guān)系，綜合使用三種方式 。2021/8/15557.5 發(fā)展趨勢 將competence與工資結(jié)合在一起是發(fā)展的趨勢，在中國也同樣是發(fā)展趨勢，因為第一，競爭階段的需要，發(fā)展為高端競爭，需要核心競爭力；第二，越來越多的企業(yè)意識到pay for competence的重要性。2021/8/15567.6 一個例子1、武漢郵科院薪酬制度存在的主要問題（1） 未強調(diào)competence（2） 四類人員采用同一套制度，未做區(qū)分（3）工資增長機制不以competence作為調(diào)級基礎(chǔ)2、該例子旨在說明的問題（1）哪些企業(yè)和部門適合采用以competence為基礎(chǔ)的支付方式：IT業(yè)、高科技企業(yè)、研

30、發(fā)部門適合運用（2）中國企業(yè)運用以competence為基礎(chǔ)的支付方式存在的問題：第一，competence的界定，企業(yè)需要什么core competence；第二，competence level的界定。2021/8/1557八、獎勵報酬之基本問題 1、獎勵報酬的定義 2、實施獎勵報酬的原因3、獎勵報酬的類型4、實施激勵計劃存在的問題及改進的原則 2021/8/15588.1 獎勵報酬的定義 與獎勵報酬對應(yīng)的兩個英文詞匯為incentives和reward。 incentives指超標(biāo)準(zhǔn)勞動效率的支付，變動性大，穩(wěn)定性差 2021/8/15598.2 實施獎勵報酬的原因1、獎金具有特殊的功能

31、 基本薪酬解決的是基本收入保障；獎金報酬解決的是鼓勵人們超出勞動標(biāo)準(zhǔn)去工作2、對員工、對企業(yè)貢獻的認識的深化 以往認為僅是單純的雇傭關(guān)系，但當(dāng)前隨著對人力資本和知識經(jīng)濟的認識不斷加深，員工對企業(yè)的長期發(fā)展具有不可忽略的貢獻3、管理風(fēng)格的變化 突出的變化為人性化和靈活性4、競爭環(huán)境的變化 競爭環(huán)境的變化導(dǎo)致競爭手段的變化，知識對企業(yè)的重要性增強，企業(yè)對外在變化的反應(yīng)速度要快 2021/8/15608.3 獎勵報酬的類型1、根據(jù)支付時間劃分為長期獎勵計劃和短期獎勵計劃。2、根據(jù)變動性劃分為固定獎勵計劃和非固定獎勵計劃。3、根據(jù)支付對象范圍劃分為個人獎勵計劃（individual incentive

32、s plan）、團體獎勵計劃（group/team incentives plan）、組織獎勵計劃（organization incentives plan） 2021/8/15618.3 獎勵報酬的類型（續(xù)）個人獎勵計劃：（1）生產(chǎn)工人（2）中高層管理者（3）銷售人員（4）專業(yè)人員團隊/組織獎勵計劃：（1）利潤分享計劃 profit-sharing（2）員工持股計劃 ESOP (employee stock option plan)（3）斯坎倫計劃 屬于收益分享計劃、成本節(jié)省獎勵計劃（4）收益分享計劃（5）風(fēng)險工資計劃 2021/8/15628.4 實施激勵計劃存在的問題及改進的原則 1、很

33、多獎勵計劃的失敗原因（1） 不公平的標(biāo)準(zhǔn)（2） 激勵率的變化（3） 實施計劃過分復(fù)雜2、 改進原則（1） 業(yè)績同報酬掛鉤（2） 易于理解（3） 確立合理的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)（4）管理得力、確保制度能夠?qū)嵤?） 保障基本收入 2021/8/1563九、福利1、福利的概念 2、設(shè)計一套較好的企業(yè)補充福利計劃需要涉及的方面 3、目前西方福利的主要內(nèi)容和結(jié)構(gòu) 4、關(guān)于中國企業(yè)的福利 2021/8/15649.1福利的概念1、 福利的定義（1） 現(xiàn)金收入與非現(xiàn)金收入 福利為非現(xiàn)金收入（2） 直接與間接支付方式 福利為間接支付（3） 支付對象的范圍 幾乎所有人都可得到福利（4） 勞動收入與非勞動收入 福利為非勞動收入2、 福利發(fā)展歷史（1） 最初福利所占比重很小，稱為fringe benefits（小額優(yōu)惠），但該比重逐漸上升，美國90年代中期，福利所占比重已上升至38%40