余世維人才經(jīng)營演講報告共課件

1、人 才 經(jīng) 營余世維名 仕 碩 學上海交通大學 海外教育學院國際領導力研究所 所長 “人才”與“人員”的主要分別在 哪里？ 人才的價值應該較高，報酬 也較高，更重要的，他的貢 獻也必須較高。說 明 1. 人才的價值應指他在企業(yè)或組織中的生產(chǎn)力。 a、從公司的角度看，上這個崗位需具備什么“價值”（條件）？b、他的“價值”哪些現(xiàn)在可以利用，哪些未來才能利用？c、他的價值在公司中與行業(yè)中相對不同的程度有多少？說 明 2. 人才的貢獻 公司支付的報酬a、“貢獻潛力”如何證明？如果他是一個新人。b、支付報酬可以考慮“階段性調(diào)整”，在貢獻大小還無法確認以前。c、報酬除基本薪資以外，還可以考慮團隊獎金、教育

2、 訓練獎金與紅利。思 考 一個人才的應有貢獻在公司里發(fā)揮不出來是因為什么？ 提示 高管未充分授權。 沒有配套的制度與人手。 企業(yè)文化不對。 在自己公司里培養(yǎng)一個人才， 最快的方法是什么？ 因為公司業(yè)務擴張得很快， 人才總是不夠，令人激賞的 人才就更稀少了。說 明 1. 培養(yǎng)人才基本上應該是實施“干部儲備”制度。 a、各種崗位的資格要求應該做成表列而且量化。b、見習經(jīng)理（各級主管）計劃包括“崗位模擬”、“問題分析”、“決策推演”等等方法。c、“準人才”對自己的分數(shù)差距和職業(yè)生涯規(guī)劃應該可以查知。說 明 2. 快速培養(yǎng)一個人才，就像叫一份快餐一樣：簡單、精致、可口、快速。 a、指派一位“輔導員”就

3、最重要的功能密集教育。b、帶在高管的旁邊隨時作 on-line 沙盤操演。c、暫時性調(diào)派，與原主管一起工作。思 考 人才就跟學生一樣，很容易出現(xiàn)“偏科”的現(xiàn)象，怎么彌補？ 提示 在績效考核表中注明他的 不足。 用二元體系方法升遷。 以見習的方式輪崗。 從外面挖掘一個人才，你要注 意什么？ 用較高的待遇挖一個現(xiàn)成的 人才是大多數(shù)公司的常用手法。說 明 1. 既然是釣之以利，就要注意下列問題： a、他的薪資在公司里會很凸出（我們可以考慮“津貼”）。b、他的承諾和你的期許可能不符（我們事先應該探詢）。c、他也許會要求參股（我們應該先分紅，后持股）。說 明 2. 挖來的角不會沒有適應問題吧？ a、他不

4、適應我們的文化。b、他不適應我們的游戲規(guī)則。c、它不適應我們的權力架構。思 考 請神容易。現(xiàn)在我們要準備送神了。 提示 先與他討論現(xiàn)況與目標之間的差距。 再給他重新出發(fā)的時間與我 們可以答應的條件。 如果不成，我們就考慮換崗，并檢討報酬。 最后只有縮小職權，形同逼退。 提拔一個“準人才”，高管應該協(xié) 助他什么？防范他什么？ 準人才是接近人才的人員，所以還要拉一把。因為不是確定的人才，所以也要盯一下。說 明 1. 高管應該怎么去拉一個“準人才”？a、用三個階段去培植他。 授權 賦能（empowerment） 分權 （別忘了，必要時收回權力。）b、對他所負責的項目或任務定期檢討缺失。c、送到分（子

5、）公司或網(wǎng)點去歷練。說 明 2. 高管應該怎么去盯一個“準人才”？ a、小心他最容易出錯的地方。b、收集有關他的反饋信息，包括同事、客戶、供應商與同行。c、隨時在旁邊或以任何方式提醒他改善缺失。思 考 什么樣的人可以算是“準人才”？ 提示 已有一些可以肯定的績效與能力。 還有可以發(fā)展的空間與潛力。 人際關系與團隊協(xié)作良 好。 即使是人才，還是有等級與功能 之分。你知不知道他的弱點與極 限在哪里？ 這世上沒有完人。一件事不可能什么人都會做；一個人也不可能什么事都會做。用對地方說 明 1. 區(qū)隔人才的性質(zhì)可以參考各種應用指標，后然給他一個定位。 a、縝密草率畏縮強勢b、宏觀微想保守急進c、強調(diào)效果

6、注意過程影響他人英雄主義d、功利心強人性道德善于分析長于行動e、比較自我在乎他人迂回直接說 明 2. 為了避免把人才用錯，我們要注意哪些地方？ a、他的人格特質(zhì)與我們派給他的工作性質(zhì)有沒有明顯的沖突？b、我們有沒有發(fā)揮他的長處或強項，閃避他的短處或弱項？c、依照彼得原理，思考每一個干部的“職能極限”與“用錯經(jīng)驗”。思 考 回想幾個常見的“人用錯了”的例子。 提示 不拘小節(jié)又不會帶人的人當“車間主任”？ 天天研究問題又有點保守的人做“銷售部經(jīng)理”？ 個性固執(zhí)又心直口快的人派“總辦主任”？ 公司發(fā)展有不同的階段，所以對 人才也有不同的要求。你會不會 區(qū)隔你的人才？ 打天下與治天下的人不 同。 小飯

7、館與大餐廳的掌廚也應 該不同。用對時間說 明 1. 按照公司的發(fā)展，我們在不同的階段需要什么樣的人才？ 能夠在特定的市場吃一口飯 。 （任務導向） 能夠留住公司的核心人員，建立工作規(guī)范 。 （作業(yè)導向） 創(chuàng)業(yè)時立足時能夠設計產(chǎn)品差異，完善組織系統(tǒng)。 （競爭導向） 能夠制定有效戰(zhàn)略，開發(fā)公司資源，營造企業(yè)文化。 （標旗導向）能夠防止公司老化，節(jié)約成本。 （變革導向）成長時擴張時成熟時說 明 2. 對階段性任務已經(jīng)完成的戰(zhàn)友如何安頓？ a、增加年功俸但不升遷。b、派任研發(fā)中心與顧問群。c、轉戰(zhàn)第二相關產(chǎn)業(yè)。d、增派特別助理。e、只擔任董事會或股東會成員。思 考 “杯酒釋兵權”可不可能令人難受？包括

8、你自己。 提示 指出他的管理瓶頸。 要求他再受教育。 給他好聽的頭銜但不要畀以重權。 事前制定有關規(guī)定，包括年齡限制。 動之以情，在歌舞廳里勸說。 人才也有不像人才的時候，是 因為什么？ 中庸：“君子慎其獨也?！?孔子：“七十隨心所欲不逾矩?！闭f 明 1. 人才通常指他的才能，而道德與情欲又是另一把量尺。a、凡人最明顯的一個特質(zhì)就是先想到“自己” 自私、自我、自大。b、公司應該樹立起一個最起碼的道德標準與倫理規(guī)范。c、對人才縱容或包庇很容易打擊團隊，也影響統(tǒng)一指揮的紀律。說 明 2. 人才開始冒犯或破壞規(guī)矩有哪些征兆？ a、上下班、開會、出差不太守時。b、在客戶與供應商面前宣稱大小事由他定奪。

9、c、在同事中不斷表白公司靠他養(yǎng)活。d、對上級領導不夠尊重，對下屬氣使頤指。e、私生活不檢點。思 考 人才出現(xiàn)下列問題，我們一定要正視，對他告誡或忍痛割舍。 提示 他賬目交待不清，涉嫌舞弊。 他在外自謀生計，私自移轉公司業(yè)務。 他在公司拉幫結派，常搞對立。 他在公司里緋聞不斷，糾纏不完。 為什么很多人才留不?。渴撬?的問題，還是你的問題？ 經(jīng)濟剛剛起飛的地方都有這種現(xiàn)象，問題是我們有沒有做好心理準備。說 明 1. 人才不想待下去是因為什么？a、很多人把跳槽看作是晉升的捷徑，何況不少公司缺人。b、企業(yè)文化（氛圍）、制度、發(fā)展讓他不滿。社 會公 司c、薪酬太低，工作單調(diào)，自己沒有學習、成長的機會。個

10、 人說 明 2. 面對人才不易久留，我們要做好哪些準備？ a、完善公司的“技術管理”，包括SOP（標準作業(yè)流程），不能因人而異。b、“大客戶管理”與“渠道管理”不能掌控在某一個人手里。c、參考日本人的“多能工”概念。d、實在留不住，就搞清楚他離開的原因 亡羊補牢。思 考 對跳槽 ( in out )，我們要反思什么？ 提示 他離開那家公司的真正原因。他再從你這里跳出去的機率大小。 你用他哪里？你知道他多少問題？ 同行之間對勞動條件（工資等）與停止相互挖角應有一個協(xié)議。 你眼中的人才在全體員工眼中 是不是人才？ 人才除了與高管互補，還要對公司有用。說 明 1. 在全體員工眼中,什么樣的人算是人才

11、？a、他會主動地發(fā)現(xiàn)問題、思考問題、解決問題。b、他可以提高公司的核心競爭力。c、他常常鏈接、協(xié)調(diào)各個項目中的疏失、瓶頸。d、他愿意教導別人。說 明 2. 我們怎么知道大伙兒喜不喜歡這個人才？a、試用期滿，用多數(shù)人評分辦法。b、對他在團隊中的領導能力作一個針對性考核（例如：他的成員有哪些地方是受他的影響而優(yōu)化的？）c、多聽聽不同級別、不同部門的人對他的評語。思 考 什么樣的人才，你喜歡而全體員工不喜歡？ 提示 你的話他全錄，但沒有勇氣勸阻。 資源與利益不會與他人共享。 剽竊別人的貢獻與創(chuàng)意。 遇事推諉，不負責任。 從毛澤東到蔣介石，為什么他們 用人考慮的第一標準都不是“聰明 才智”？ 聰明不一

12、定忠誠；才智不代表可靠。頭角崢嶸也不絕對是心態(tài)正確。 說 明 1. 很多名人用人都注意“忠誠”，是不是 嘗過教訓？a、不忠誠的人容易背叛組織，出賣主子。b、不忠誠但又聰明的人為害更大。c、不忠誠的人陽奉陰違，投機取巧，執(zhí)行力肯定很差。說 明 難道聰明才智不重要？a、專科、大學、研究生所學的東西可以用在企業(yè)里的其實很少。b、企業(yè)需要的素質(zhì)、可靠性與工作心態(tài)，學歷與文憑均無法保證。c、很多工作中的技巧可以在職學習（ OJT ），但人一有問題卻極難變好。思 考 碰到下列人物，我們會不會很無奈？ 忠誠可靠工作能力（低）（高）列舉缺失 限期改正末位淘汰你自己不要感情用事，視若無睹。建議：提醒： 你的親朋好友或家人究竟是不 是人才？ 回答這個問題要先抽離“情 感” 、“直覺”與“主觀”，然 后放在公平的基礎上比較。說 明 1. 近親繁殖很容易在中國人的社會里被接受，為什么？a、親戚、朋友比較讓我們信得過。b、親戚、朋友比較容易有凝聚力。c、 親戚、朋友比較