華為人力資源報告文獻

1、西南財經大學HUAWei題目：華為的人力資源管理綜述姓名： 滕立城 (41313188 )專業(yè)： 2013級市場營銷時間： 2015年12月27日目錄 TOC o 1-5 h z 一、華為公司的簡介： 2華為定位2 HYPERLINK l bookmark7 o Current Document 華為業(yè)績3 HYPERLINK l bookmark9 o Current Document 二、華為的愿景、使命和價值觀 4 HYPERLINK l bookmark11 o Current Document 華為的愿景、使命4 HYPERLINK l bookmark13 o Current Do

2、cument 企業(yè)價值觀：4 HYPERLINK l bookmark15 o Current Document 民族文化、政治文化企業(yè)化 5 HYPERLINK l bookmark17 o Current Document 雙重利益驅動5 HYPERLINK l bookmark19 o Current Document 同甘共苦，榮辱與共 5 HYPERLINK l bookmark21 o Current Document 華為的服務價值觀 6 HYPERLINK l bookmark23 o Current Document 三、華為的人力資源管理體系概述 6 HYPERLINK l

3、 bookmark25 o Current Document 華為人力資源體系整體構架 6 HYPERLINK l bookmark27 o Current Document 華為員工招聘8 HYPERLINK l bookmark29 o Current Document 薪酬制度9 HYPERLINK l bookmark31 o Current Document 考勤制度10 HYPERLINK l bookmark33 o Current Document 員工福利12 HYPERLINK l bookmark35 o Current Document 績效管理14 HYPERLINK

4、 l bookmark37 o Current Document 獎勵制度:15 HYPERLINK l bookmark39 o Current Document 違紀處分：16 HYPERLINK l bookmark41 o Current Document 培訓和開發(fā)16 HYPERLINK l bookmark43 o Current Document 四、華為人力資源管理的特色 19 HYPERLINK l bookmark45 o Current Document 獨特的組織結構設計（一）:19華為組織結構調整流程： 23 HYPERLINK l bookmark47 o Cur

5、rent Document 薪酬核定24 HYPERLINK l bookmark49 o Current Document 華為職位評價體系原理： 24 HYPERLINK l bookmark51 o Current Document 華為人力資源管理的特色: 25 HYPERLINK l bookmark53 o Current Document 變革25一、華為公司的簡介：華為定位一個企業(yè)的定位是對企業(yè)的大致了解，只有這樣你才可以知道企業(yè)到底需要 什么？華為技術有限公司是一家總部位于中國廣東省深圳市的生產銷售電信設備的員工持股的民營科技公司，于1987年由任正非創(chuàng)建于中國深圳，注冊資本

6、2.1 萬元?，F(xiàn)任總裁為任正非，董事長為孫亞芳。華為是全球最大的電信網絡解決方案提供商， 全球第二大電信基站設備供應 商，全球第一大通訊設備供應商，全球第四大智能手機廠商，也是全球領先的信 息與通信解決方案供應商。華為的產品主要涉及通信網絡中的交換網絡、傳輸網絡、無線及有線固定接入網絡和數(shù)據(jù)通信網絡及無線終端產品，為世界各地通信運營商及專業(yè)網絡擁有者提供硬件設備、軟件、服務和解決方案。華為業(yè)績華為的業(yè)績在全國都是比較靠前的，因為他已經是行業(yè)的第一。華為公司創(chuàng)立于1987年,現(xiàn)在已經成為中國最成功的民營企業(yè)之一。2009年，美國商業(yè)周刊把它列入全球最有影響力的10個企業(yè)的名單，與蘋果、谷歌等齊名

7、。2010年獲英國經濟學人雜志2010年度公司創(chuàng)新大獎。2011年在 全球范圍內囊獲6大LTE頂級獎項，并以5.3億美元收購華賽。2012年和全球 33個國家的客戶開展云計算合作，并建設了7萬人規(guī)模的全球最大的桌面云。從最初的20000元到今天的超過180億。，發(fā)生巨變的不僅僅是華為的年收入， 還包括在背后支撐起華為高速發(fā)展的集團人力資源。2013年1月華為發(fā)布收入預期，2013年全年銷售收入達到2380億-2400億 元人民幣，比上一年增長約8%按美元口徑計算，華為2013年銷售收入同比增 長率為11.6%。華為2013年主營業(yè)務利潤為286-294億元，主營業(yè)務利潤率為 12.1%。201

8、3年11月底，全球共有81個國家部署了 244張4G商用網絡，華為 進入了其中110張商用網絡，占比接近50%同時，華為擁有466項4G核心專 利，在全球設備商中排名第一。發(fā)生巨變的不僅僅是華為的年收入，還包括在背后支撐起華為高速發(fā)展的集團人力資源。2014年10月23日，華為消費者業(yè)務發(fā)布2014年Q3季度經營數(shù)據(jù)。該數(shù) 據(jù)顯示，華為消費者業(yè)務2014年Q3季度整體發(fā)貨3203萬臺，其中智能手機發(fā) 貨達到1680萬臺，同比增長26%智能手機產品結構進一步優(yōu)化，中高端機型 表現(xiàn)突出，其中中高端智能機在整體智能機出貨量的比例進一步提升，占總體出 貨量26%同比藥幅達162%并以首個大陸品牌登上I

9、nterbrand 百強名單從區(qū)域市場來看，華為消費者業(yè)務在中東非洲、亞太、拉美等地區(qū)的市場份 額增速尤其迅猛，其中，中東非洲地區(qū)智能手機發(fā)貨量同比增長高達 322%亞 太地區(qū)同比增幅98%拉美同比增51%二、華為的愿景、使命和價值觀華為的愿景、使命了解一個企業(yè)的愿景在于知道他的目標和宗旨，也就是其人力資源管 理的指導。華為的愿景：豐富人們的溝通和生活。華為的使命：聚焦客戶關注的挑戰(zhàn)和壓力，提供有競爭力的通信解決方案和服務，持續(xù)為客戶創(chuàng)造最大價值。華為戰(zhàn)略：以客戶為中心。華為服務理念：為客戶服務是華為存在的唯一理由；客戶需求是華為 發(fā)展的原動力。質量好、服務好、運作成本低，優(yōu)先滿足客戶需求，提

10、升客戶競爭力 和贏利能力。持續(xù)管理變革，實現(xiàn)高效的流程化運作，確保端到端的優(yōu)質交付。與友商共同發(fā)展，既是競爭對手，也是合作伙伴，共同創(chuàng)造良好的生存 空間，共享價值鏈的利益。企業(yè)價值觀：華為的價值觀總是和民族的利益放在一起，目前華為直接解決的我國8萬余 人的就業(yè)問題。企業(yè)和國家利益綁在一起，是華為最大的價值觀。華為的社會責 任感從來不是在網上進行大規(guī)模的宣傳和推廣，而是一直在默默的奮斗。民族文化、政治文化企業(yè)化華為認為企業(yè)文化離不開民族文化與政治文化，中國的政治文化就是社會主義文化，華為把共產黨的最低綱領分解為可操作的標準，來約束和發(fā)展企業(yè)高中層管理者，以高中層管理者的行為帶動全體員工的進步。

11、華為管理層在號召員 工向雷鋒、焦裕祿學習的同時，又奉行決不讓“雷鋒”吃虧的原則， 堅持以物質 文明鞏固精神文明，以精神文明促進物質文明來形成千百個“雷鋒”成長且源遠 流長的政策。華為把實現(xiàn)先輩的繁榮夢想，民族的振興希望，時代的革新精神， 作為華為人義不容辭的責任，鑄造華為人的品格。堅持宏偉抱負的牽引原則、實 事求是的科學原則和艱苦奮斗的工作原則， 使政治文化、經濟文化、民族文化與 企業(yè)文化融為一體。雙重利益驅動華為人堅持為祖國昌盛、為民族振興、為家庭幸福而努力奮斗的雙重利益 驅動原則。這是因為，沒有為國家的個人奉獻精神，就會變成自私自利的小人。 隨著現(xiàn)代高科技的發(fā)展，決定了必須堅持集體奮斗不自

12、私的人， 才能結成一個團 結的集體。同樣，沒有促成自己體面生活的物質欲望， 沒有以勞動來實現(xiàn)欲望的 理想，就會因循守舊，固步自封，進而滋生懶惰。因此，華為提倡欲望驅動，正 派手段，使群體形成蓬勃向上、勵精圖治的風尚。同甘共苦，榮辱與共團結協(xié)作、集體奮斗是華為企業(yè)文化之魂。成功是集體努力的結果，失敗是 集體的責任，不將成績歸于個人，也不把失敗視為個人的責任，一切都由集體來 共擔，“官兵” 一律同甘苦，除了工作上的差異外，華為人的高層領導不設專車， 吃飯、看病一樣排隊，付同樣的費用。在工作和生活中，上下平等，不平等的部 分已用工資形式體現(xiàn)了。華為無人享受特權，大家同甘共苦，人人平等，集體奮 斗，任

13、何個人的利益都必須服從集體的利益， 將個人努力融入集體奮斗之中。自 強不息，榮辱與共，勝則舉杯同慶，敗則拼死相救的團結協(xié)作精神，在華為得到 了充分體現(xiàn)。2.3華為的服務價值觀雖然華為曾經說自己不搞服務行業(yè)，但是華為的優(yōu)質服務一直是人們信任 華為的主要原因，這和華為的服務價值觀緊密相連。華為基本法認為：.顧客永遠是對的.如果懷疑，請參照前一條；（一）為客戶服務是華為存在的唯一理由；客戶需求是華為發(fā)展的原動力。、真正認識到為客戶服務是華為存在的唯一理由。、真正認識到客戶需求是華為發(fā)展的原動力。、基于客戶需求導向的組織、流程、制度及企業(yè)文化建設、人力資源 和干部管理。（二）質量好、服務好、運作成本低

14、，優(yōu)先滿足客戶需求，提升客戶競力和 盈利能力。1、真正認識到“質量好、服務好、運作成本低，優(yōu)先滿足客戶需求”是 提升客戶效力和盈利能力的關鍵，也是華為的生存辦法。2、華為如何提升客戶競爭力和盈利能力。（三）持續(xù)管理變革，實現(xiàn)高效的流程化運作，確保端到端的優(yōu)質交付。三、華為的人力資源管理體系概述華為素以狼性的管理文化著稱，一個團隊，就是一群狼。華為人力資源體系整體構架3.1.1人力資源管理體系及支持系統(tǒng):組織管理榮譽管理美管干拈人事言理調工、調干 用工合同 勞動保險 各種證件辦理招聘調配劃織施 計組實培訓1r理晉升管理列式列 系方系 術價理 技評首績效管理用介目的 評價方式 評價應用資金 工獎

15、報酬管理價值培訓 上崗培W 開發(fā)培訓3.1.2華為人力資源組織體系公司人力資源委員會人力資源管理部人力資源二級委員會總監(jiān)辦公室總邰各系統(tǒng)干部部各事業(yè)部干部部秘書機構任職資格管理部干部培訓中心華為中/基層管理者的管理構架指導華為任職資格演變過程20011999.6-2001力與職位管理、績效管理相 結合1998-1999.6/關注行為規(guī)范化卡關注職位勝任能力及認證 結果的應用嘗試“建立全面資格標準并進行 認證/優(yōu)化標掂和認證方法力明確上崗認證與例行認證優(yōu)化資格管理產在部分職類上試行推行資格認證試行行為認證第一階段第二階段第三階段華為員工招聘招聘目標：1通過系統(tǒng)化的招聘管理保證公司招聘工作的質量，

16、為公司選拔出合格、優(yōu) 秀的人才。2 招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。3.2.2 招聘原則：公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。對公司內符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工， 將優(yōu)先給予選拔、 晉升。 其次再考慮面 向社會公開招聘。所有應聘者機會均等。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同 而給予不同的考慮。3.3 薪酬制度薪酬支付原則. 員工薪資參照市場薪資水平、 社會勞動力供需狀況、 公司的經營業(yè)績、 員 工自身的能力、所擔任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定?；竟べY，根據(jù)員工的崗位重要

17、度、個人資質、確定員工的薪資水平。按月固定發(fā)放。績效工資根據(jù)員工的工作績效及公司業(yè)績支付工資。 即根據(jù)上期員工的績 效評估結果按照一定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。薪酬管理.公司分類管理根據(jù)機構發(fā)展需求及差異性， 公司機構按發(fā)展時期劃分初創(chuàng)期、 成長期、 成 熟期，按公司規(guī)模、效益情況劃分不同類別，并核定機構人員配置標準及權限薪酬預算管理根據(jù)公司分類管理標準及組織架構設置要求， 按照人員配置和保費工資率核定工資額度。 共同資源和兩核系列按公司的薪酬序列表確定工資； 銷售系列按對 應級別的標準確定工資總額度。銷售系列績效獎金銷售系列績效獎金額度=實收保費X綜合提獎比例綜合提

18、獎比例=銷售系列年度績效工資總額度/ 年度實收保費計劃（其中各險類提獎比例由各分公司根據(jù)自身情況確定）3.3.3薪資體系結構1公司本著對內公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成，并支付員工薪酬；2薪酬體系結構分為直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬由基本工資、住房補貼、績效獎金、間接工資由員工福利、補充福利組成基本工資住房補貼績效獎金 年終獎金（一次性）薪酬結構法定福利項目年終獎金組成公司福利3.4考勤制度工作時間工作日：星期一至星期五； 工作時間：每天工作時間 上午：8:30 12:00 下午：13:00 17:00 午餐時間：12:00 13:00休息日：星期六、星期日;法定醫(yī)療保險

19、 法定養(yǎng)老保險 法定工傷保險 法定失業(yè)保險住房公積金公司補充養(yǎng)老保險 公司補充醫(yī)療保險公司其他福利項目節(jié)假日：元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)等法定節(jié)假日依照國家及當?shù)卣嘘P規(guī)定執(zhí)行； 婦女節(jié)給予女員工半日假期 （下午） 。 根據(jù)國家規(guī)定或因特殊情況，公司可對作息時間進行適當調整?？记诖蚩ㄖ贫? 員工每天應在上午8:30 以前， 下午 5:00 以后打卡， 沒有條件的應實行簽到和簽退制度。 公司級領導、 分公司總經理室成員可不打卡， 但每日工作時間不得少于 7.5 小時。員工于規(guī)定上班時間后三十分鐘內打卡者為遲到，于規(guī)定下班時間前15分鐘內打卡者為早退； 超過上述時間未打卡并未履行請假手續(xù)者為曠工

20、。 當月遲到和早退累計5 次按曠工 1 天處理。 連續(xù)曠工 15 天或年度累計曠工30 天， 按國家和公司有關規(guī)定予以除名。員工考勤不允許委托他人代打卡或代替他人打卡（包括代簽到或簽退） ，如發(fā)現(xiàn)替代行為，替代人和被替代人均按曠工 1 天處理。遲到、早退一次扣 50 元。代打卡（代簽到、簽退）的，當事人每人扣發(fā) 200 元/ 次。加班1 員工加班需按管理權限由上一級領導審批， 未進行事前報批的， 一律不計加班 2 實行定時工作制的員工在每個工作日 8： 00 以前或18： 30 以后、節(jié)假日或公休日的工作時間計為加班時間。 出差期間遇休息日、 節(jié)假日和工作日延長工作時間的不計為加班3 加班時間

21、一般以倒休形式予以補償，因工作需要不能以倒休形式補償?shù)?，由主管總經理或副總經理批準可予以加班費補償。3.4.4 休假種類.婚假：婚假3 天；符合晚婚年齡的增加晚婚假7 天；喪假：員工處理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及有贍養(yǎng)關系直系親屬的喪事，給予 3 天假期；產假和計劃生育假：女員工生育前后給予產假90 天，達到晚育年齡的增加產假 15 天，難產增加產假15 天，多胞胎生育，每多生育一個，增加產假15天；配偶生育，男員工可享受 15 天護理假；女員工懷孕流產，懷孕不滿4 個月的，產假不超過30天；懷孕滿4 個月的，產假不超過42天；女員工育嬰，嬰兒一周歲以內的，每天給予哺

22、乳時間 1 小時，多胞胎每多生育一個，增加1 小時。探親假：員工入司滿一年后，可享受探親假。探親假須在年度內一次集中使用，并與年休假相折抵。 無配偶員工探望父母，每年給假一次，假期 20天； 有配偶員工探望父母，每四年給假一次，假期 20 天（入司滿二年后方可提出申請，此后，按員工入司時間計算，每滿四年給假一次） ； 員工探望配偶，每年給假一次，假期 30 天。3.5 員工福利社會基本養(yǎng)老保險公司和所屬分支機構的正式員工， 且與公司簽訂勞動合同并將檔案關系調入公司者；試用期滿后公司為員工建立社會基本養(yǎng)老保險關系； 入司前此項保險由員工本人隨同檔案關系轉入公司或與原單位協(xié)商補建事宜 （員工表示自

23、愿放棄或自費補建入司前社會基本養(yǎng)老保險關系的， 需提出書面申請并按有關規(guī)定辦理補建手續(xù)） ；員工離司，在公司期間已參加社會基本養(yǎng)老保險的其關系與檔案關系隨轉；未參加者申請補建的，對符合建立條件的按有關規(guī)定予以補建；社會基本養(yǎng)老保險的繳納與核算、 帳戶管理、 關系建轉及支取使用等辦法，按國家及地方有關規(guī)定執(zhí)行， 各分支機構須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定，報公司人力資源部核準備案；5法定養(yǎng)老保險：繳費基數(shù)按員工的月工資總額繳納，繳費基數(shù)高于社會平 均工資3倍的，按3倍社會平均工資繳費，低于3倍社會平均工資的,按實際工 資繳費。企業(yè)繳費：員工的上年月工資總額的19%個人繳費：員工的上年月工 資

24、總額的 7%住房公積金公司和所屬分支機構的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者試用期滿后由所在機構人事部門負責辦理住房公積金繳納手續(xù)員工離司，已建立住房公積金的，按有關規(guī)定辦理帳戶余額支取或關系轉移手續(xù)；未建立關系并申請補建的，對符合建立條件的按有關規(guī)定予以補建住房公積金的繳納核算、帳戶管理、關系建轉及支取使用等辦法，按國家及地方有關規(guī)定執(zhí)行，各分支機構須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定，報公司人力資源部核準備案5住房公積金： 企業(yè)繳費：員工的上年月工資總額的8%個人繳費：員工的上年月工資總額的 8% ；.5.3 失業(yè)保險公司和所屬分支機構的正式員工， 且與公司簽訂勞動合同并將檔案關系調入公司者

25、試用期滿后由公司負責辦理參加失業(yè)保險事宜員工離司，屬工作調轉的其保險關系與檔案關系隨轉；屬勞動合同到期或解除的，符合享受失業(yè)保險條件的，按國家有關規(guī)定辦理手續(xù)失業(yè)保險的繳納與核算、享受條件、關系建轉等管理辦法，按國家及地方有關規(guī)定執(zhí)行， 各分支機構須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定， 報公司人力資源部核準備案5法定失業(yè)保險：企業(yè)繳費：員工的上年月工資總額的1.5%個人繳費:員工的上年月工資總額的0.5%.5.4 工傷保險與公司形成勞動關系的人員；公司工傷保險的起始日期以每位員工入司起薪之月起；工傷保險的具體內容、認定條件、核定標準等管理辦法，按國家有關規(guī)定執(zhí)行， 各分支機構須將其所在地區(qū)政府

26、主管部門的具體規(guī)定， 報公司人力資源部核準備案；法定工傷保險；.5.5 補充養(yǎng)老保險公司和所屬分支機構的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者 ；員工為公司服務滿一年公司，公司為員工辦理補充養(yǎng)老保險事宜 ；每年 12 月由人力資源部、工會負責建立補充養(yǎng)老金臺帳及基金托管事宜4 補充養(yǎng)老保險支取A 員工達到法定退休年齡，允許員工領取公司為其辦理的補充養(yǎng)老保險本金及收益累計總額的100%；B 司齡滿 10 年離司的員工， 允許領取公司為其辦理的補充養(yǎng)老保險本金及收益累計總額的90%；C 司齡滿6 年離司的員工，允許領取公司為其辦理的補充養(yǎng)老保險本金及收益累計總額的80%；D 司齡滿3 年離司的員工，允許

27、領取公司為其辦理的補充養(yǎng)老保險本金及收益累計總額的60%；E 司齡不滿3年離司的員工，不享受補充養(yǎng)老保險金；3.5.6 補充醫(yī)療保險公司和所屬分支機構的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者；公司辦理補充醫(yī)療保險項目：A 員工因病死亡保險；B 員工意外傷害身故（含高殘）保險；C 員工醫(yī)療保險（含門診、住院、意外傷害醫(yī)療） ；D 重大疾病保險。醫(yī)療報銷的規(guī)定A 員工醫(yī)療費用報銷，屬于商業(yè)醫(yī)療保險公司承擔責任范圍內的按其有關規(guī)定執(zhí)行；其承擔責任后余額的報銷本著公司與員工共同負擔的原則；B 員工醫(yī)藥費報銷時按商業(yè)醫(yī)療保險公司要求提供有關單據(jù)及報銷；餐費公司每月發(fā)放300 元的誤餐補貼，員工可自行購買餐券就

28、餐?？冃Ч芾砜己梭w系績效考核分為“目標考核”與“行為考核”兩部分。針對不同部門和不同職位的員工，其考核權重也不同。目標考核：是對工作任務結果的評價，一般情況下只考核工作的進展情況與效果， 而不對工作的過程和方式進行評價， 評價標準主要是客觀數(shù)據(jù)、 抽樣 結果與實例?？己藰藴蕬撌牵嚎珊饬康摹⒕唧w的、有時間限制以及可實現(xiàn)的。3行為考核：主要對員工工作過程和方式和工作能力的評價。通過質化與量化舉證，考核其工作的行為與過程。評價結果1對各項考核內容評分一律1一5分（5分、4分、3分、2分、1分：考核 成績優(yōu)秀最高評為5分，不能滿足工作需要，不能完成工作任務最低評為1分）, 考核人需依照下屬員工的實際

29、工作完成情況及表現(xiàn)給予適當分數(shù)。2根據(jù)考核表計算“目標考核”與“行為考核”總分，對照可得總體考核 評級?？冃ЫY果應用：獎勵制度：宣傳和重視員工在完成組織目標所作出的貢獻，并對員工或團隊的卓越成就及時有效的給予表彰；獎勵種類：1明星獎：2特殊貢獻獎：3最佳團隊獎：獎勵周期：每年度評選一次。獎勵權限：1公司本部各部門、分公司負責人對授予獎項具有推薦權；2公司人力資源部對獎勵實施過程行使建議權和審核監(jiān)督權；3公司總經理行使授予最終決策權；長期服務獎勵長期服務獎包括：5年服務獎，10年服務獎，15年服務獎；違紀處分：目的：規(guī)范公司紀律處罰政策及管理程序，創(chuàng)造一種高效、公正、 公平的工作環(huán)境；相關條例和

30、處分等級：華為人力資源管理的處分條例有口頭警告 （8）、書面警告（15）、最終警告、 降職與降薪（6）和解雇（5）。下面摘抄部分內容，從而反應華為違紀處分的力度之大：如在在非吸煙區(qū)吸煙者， 每次罰款100 500元；曠工一天以內者，扣發(fā)當期全部獎金， 并扣發(fā)當日工資與住房補貼。有下列情況之一，經查實，可不預告予以解雇（解除勞動合同，且不享受任何經濟補 償）：嚴重危害員工人身、財物或公司財產安全者。使公司財物、名譽受損失者嚴重違反公司管理規(guī)定者行為不法或嚴重違規(guī)者累計兩次不同性質的最終警告或，或一次最終警告后又有相同性質的警告處分。備注：需要并處賠償、罰款處罰，罰沒款一律上交財務部門。員工被口頭

31、 警告后六個月沒有違紀的，或被書面警告后十二個月內沒有違紀的， 或被最終警 告后十八個月沒有違紀的將可獲允撤銷相應紀律處罰；也可根據(jù)員工的改進表 現(xiàn)提前撤銷處分。培訓和開發(fā)目標達成對公司文化、價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略的了解和認同。掌握公司規(guī)章制度、崗位職責、工作要領。提高員工的知識水平，關心員工職業(yè)生涯發(fā)展。提升員工履行職責的能力，改善工作績效改善工作態(tài)度，提高員工的工作熱情，培養(yǎng)團隊精神.9.2 職責教育培訓工作在公司總經理室統(tǒng)一布署下由人力資源部歸口管理、統(tǒng)籌規(guī)劃，各實施部門（指專業(yè)部門和分支機構）各司其職，員工個人主動配合，齊抓共管，共同完成培訓任務。公司人力資源部職責：A 根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃制

32、定公司教育培訓戰(zhàn)略規(guī)劃和實施綱要。B制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并形成實施方案， 督促各部門和分支機構貫徹落實。C 根據(jù)公司年度工作計劃、 各項考核結果和各部門提出的培訓計劃， 分析培訓需求，并統(tǒng)籌安排，形成中短期培訓計劃。著重組織實施管理干部培訓、業(yè)務骨干培訓和海外培訓。D 負責制定公司年度培訓的財務預算，并管理調控培訓經費。E 負責培訓資源的開發(fā)與管理。F 根據(jù)公司培訓工作開展情況， 做好培訓項目和重點培養(yǎng)人才的培訓檔案的建立與管理工作。G 開展培訓的效果評估工作。公司各專業(yè)部門和各分支機構職責：A 根據(jù)工作需要，結合本專業(yè)、本部門、本系統(tǒng)員工需求，制定年度培訓計劃，并組織實施相應的培訓工作

33、。B 指導本部門員工制定和實施職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。C 建立和管理本部門和本機構員工的培訓檔案。D 負責向公司提供本專業(yè)的培訓師和教材。E 負責本系統(tǒng)的代理人等中介機構人員和主要客戶的培訓。員工個人的職責：員工享有參加培訓的權利，也有接受培訓和培訓他人的義務。員工除了積 極參加公司和各部門組織的各項培訓外， 重點在提高專業(yè)知識、 工作技能和綜合素質方面進行自主學習， 同時對自己的職業(yè)發(fā)展做出具體規(guī)劃， 并在直接領導和 公司主管部門的指導下實施。.9.3教育培訓的內容：1 綜合素質2 專業(yè)技能3 個性提高.9.4教育培訓的方式公開課A人力資源部負責每月收集公開課信息，編制公開課資源表， 并推薦適合業(yè)務需

34、要的培訓課程。B 各部門根據(jù)需求提出公開課申請，并按要求填報公開課申請表交人力資源部。C 參加公開課培訓的員工在培訓后要根據(jù)培訓的內容在公司一定范圍內進行匯報， 并復印培訓教材送至人力資源部備案。 如有可能， 將充當該課程內部 講師。脫產培訓A 員工脫產參加培訓，時間在一個月以上，或一次費用在一萬元以上，須和公司簽訂培訓協(xié)議，約定培訓后的服務期。B 管理部門普通員工參加培訓，首先由部門總監(jiān)（或經理）批準，經人力資源本部及財務部門審核后參加培訓。業(yè)余培訓或學習 公司管理部門員工參加業(yè)余培訓或學習， 由本人申請， 經部門總監(jiān)（或經理）和人力資源本部審核。出國考察根據(jù)集團公司業(yè)務發(fā)展情況，公司將有計

35、劃地組織主管人員或專業(yè)技術人員到國外考察培訓。崗前培訓新員工正式報到上班前必須參加新員工崗前培訓。內訓 人力資源本部根據(jù)培訓計劃及師資狀況，提出內訓課程安排，獲準后實施。內部講師根據(jù)培訓發(fā)展需要，公司實行內部講師制度。獨特的組織結構設計（二）四、華為人力資源管理的特色4.1獨特的組織結構設計（一）：市場部市場調研市場策劃活動執(zhí)行銷售部大客戶零售總經理生產制造部人力資源部技術開發(fā)生產計劃制造生產 （資源管理績效考核 1 1 培訓薪酬管理 1_人員任免財務部成本冠審計總經理董事會獨特的組織結構設計（三）獨特的組織結構設計（四）獨特的組織結構設計（四）業(yè)務中心固定收益證券蒯資本運作部I企業(yè)融資部經紀

36、業(yè)兔部JI資產保全部I資產管理部J監(jiān)控中心( 1I 監(jiān)察室 ,稽核部-息經理辦公室I法律事務部JI人力資源部管理研究中研究所4.2華為組織結構調整流程:4.3薪酬核定薪酬核定表工資級別行照級別技術級別一檔 g騾二檔 93S三檔 100H四檔1DBS五檔 11GH檔差犍1幽B3魁高期一繳15300-16700167001820018200-1970019700-210021100-2200150025W三班B1)3200- 1440014-W0- 15-(iroo-做17000-120018200-嘲B1高軀二級11100-1210012100-1320013200- JJ30014300- 1530015300- IMOO11002500嗨C4高雄經理高以三級9000-98M)M00-1070010700-1160011600- 1240012400-133