4公共組織人員

1、公 共 組 織 學(xué)Theories of Public Organization1第4章 公共組織人員第四章 公共組織人員第一節(jié) 公共組織人員概述一、公共組織人員的概念公共組織人員是指由公共部門管理的，由公共財政支付其報酬的，與政府的關(guān)系是由法律調(diào)節(jié)的，謀求公共利益，對社會和公眾負責(zé)，并為國民效勞的所有公職人員。4第4章 公共組織人員1公共組織人員是公共利益的維護者2公共組織人員是公共權(quán)力的行使者3公共組織人員具有處于公眾的監(jiān)督之下5第4章 公共組織人員二、公共組織人員的來源不同的公共組織人員選拔制度也必然會導(dǎo)致公共組織人員的來源有很大的差異。 盡管從個體上來看，公共組織人員是來自于某一階級、

2、某一階層、甚至某一利益集團，但從整體上看，公共組織人員則是來源于社會的，代表了社會整體利益。 我國公共組織人員應(yīng)該能夠更充分地代表先進生產(chǎn)力的開展要求，代表先進文化的前進方向，代表最廣闊人民的根本利益。 6第4章 公共組織人員擴展公共組織人員吸收在公共組織人員的獲取、使用和開發(fā)過程中，對綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)的要求必然不同于其他組織人員，它反映了公共組織人員必須擁有較高的理論水平、政策水平、法律觀念、政治品質(zhì)、道德覺悟、對公眾效勞的熱情、工作態(tài)度和工作作風(fēng)。 7第4章 公共組織人員（一）公共組織人員吸收的原則 公開平等原則 競爭擇優(yōu)原則 因崗選人原則 法制原則8第4章 公共組織人員（二）公共人員錄

3、用的根本途徑1）選舉即由公民或議員按照一定規(guī)則以投票方式產(chǎn)生公共組織人員2）委任即有任命權(quán)者根據(jù)法律和條例規(guī)定的相關(guān)原則直接任用公共組織人員3）考任即根據(jù)考試成績的優(yōu)劣選拔公共組織人員4）聘任即以雙方簽訂合同的方式確定公共組織人員。9第4章 公共組織人員從現(xiàn)代公共組織管理職位開展的比例來看，選舉（含政治任命）的職位數(shù)占政府公共組織人員職位總數(shù)的缺乏2%，委任的占3%左右，考試的占80%左右，聘任的占15%左右。需要經(jīng)過資格審查、面試或?qū)嵉販y試程序才能給予任用的聘任方式也可以包含于考試方式內(nèi)，這樣需要經(jīng)過考試選拔人員的職位就占到總職位數(shù)的95%左右?？荚囀钱?dāng)今世界各國政府選拔公共組織人員的主要方

4、式。10第4章 公共組織人員A. 考試錄用1. 公開競爭性質(zhì)的考試指在公共組織人員的錄用過程中，凡符合資格條件的人員都可以參加考試，公開平等地進行競爭，以考試成績的上下作為標(biāo)準進行選拔和淘汰。 （1）面向社會人員和在職公共組織人員完全開放的考試，如法國的A類公共組織人員就是通過完全公開競爭性質(zhì)的考試方式進行選拔的；11第4章 公共組織人員（2）僅面向社會人員開放的考試，即典型的錄用考試，各國低級公共組織人員的初次任用一般都是通過這種方式選拔的，中高級公共組織人員在內(nèi)部晉升難以滿足時也常采用這種選拔方式；12第4章 公共組織人員（3）僅面向在職人員開放的考試，即典型的升等或升級考試，有時也稱為有

5、限競爭考試，如美國的升等考試，英國的由非主管職位升任主管職位的考試，法國的職稱晉升考試和升級（由D升入C和由C升入B）考試，日本的晉升考試。13第4章 公共組織人員2. 非公開競爭性質(zhì)的考試又稱甄選或考核是指行政機關(guān)在某個范圍內(nèi)的人員（可能是在職人員的某個范圍，也可能是社會人員的某個范圍）中，就空缺職位所要求的資格條件（資格證書、學(xué)歷要求、效勞年限、任職經(jīng)歷等）進行比較、考核、甄選，有時也輔之以筆試、面試或?qū)嵉夭僮鬟M行甄選，從而選拔出合格人員。14第4章 公共組織人員（1）初任考試是指社會人員申請取得公共組織人員資格的考試，所以又稱資格考試。初任考試以公開競爭性質(zhì)的考試為主，以非公開競爭性質(zhì)的

6、考試為輔。（2）復(fù)任考試是指在職公共組織人員或未在職但具有公共組織人員資格者參加再次任用考試。 15第4章 公共組織人員B. 招募甄選所謂招募甄選是指通過考試錄用不能充分滿足機構(gòu)所需人才（含質(zhì)量和數(shù)量），而通過招募甄選來尋找、篩選及錄用適當(dāng)人選出任公共組織職位空缺的過程。1.意義：首先，有效的招募甄選能為組織不斷充實新生力量，實現(xiàn)組織內(nèi)部公共組織人員的合理配置，為組織開展提供了人力資源上的保障。16第4章 公共組織人員其次，有效的招募甄選可以增加組織人員的穩(wěn)定性，減少人員的流失最后，有效的招募甄選可降低人員初任培訓(xùn)和能力開發(fā)的費用，提高組織的效率。17第4章 公共組織人員2.方式 (1) 發(fā)布

7、廣告。發(fā)布招聘廣告是公共組織常用的招募方式。 (2) 學(xué)校招募。經(jīng)由學(xué)校的學(xué)生工作處或畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)辦公室進行人員招募是公共部門主要的、傳統(tǒng)的招募人員方式。18第4章 公共組織人員 (3) 轉(zhuǎn)業(yè)軍人的安置。在我國，轉(zhuǎn)業(yè)軍人的安置是公共部門的一項政治任務(wù)。因此，從轉(zhuǎn)業(yè)軍人中招募所需人員，也是公共部門招募人員的主要渠道之一。 (4) 人才交流中心和職業(yè)介紹所。 (5) 獵頭公司。獵頭公司是近幾年才在國內(nèi)出現(xiàn)的一種機構(gòu)，專門提供引薦高級管理人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員的效勞。 19第4章 公共組織人員案例特聘制的探索公共組織人員錄用的根本途徑主要是公開考試錄用和招募甄選，即通過選舉、委任、考任和聘任的選拔方式

8、來實現(xiàn)。在實踐中，也有一些新的探索，比方面向全球重金禮聘特殊崗位人才，是無錫市用人制度的一項創(chuàng)新之舉。20第4章 公共組織人員2002年下半年，為適應(yīng)參加WTO以后政府工作對高層次人才的特殊需要，無錫市提出招聘特聘崗位高層次人才。當(dāng)時在任的無錫市委書記王榮力促此項工作，市里并成立了相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)小組。21第4章 公共組織人員經(jīng)過近一年的部署，最終錄用了顏兵和郭威兩名特聘崗位人員。其中一位特聘崗位人員，至今在任的首席電視節(jié)目主持人、播音員郭威也遭到了質(zhì)疑。自從2002年吉林省政府在全國首次推出政府雇員制以來，這一制度目前仍在探索中。22第4章 公共組織人員 就在內(nèi)地年薪最高的政府雇員、無錫對日招商首席

9、代表顏兵解聘一事所引發(fā)的外界議論漸趨平息之時，有關(guān)特聘制的下一步開展卻在無錫市委、市政府內(nèi)部引發(fā)了意見碰撞。“顏兵的不再續(xù)約并不表示我們否認了特聘制，無錫市人事局局長周培基指出，尚無現(xiàn)成經(jīng)驗可借鑒的特聘制需要在探索中完善。23第4章 公共組織人員 但無錫市一些政府工作人員認為，自2003年9月首次面向海內(nèi)外招聘以來，實行了兩年多的特聘制“其實是失敗的。 一種說法是，在無錫市現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)班子任期內(nèi)，特聘制不會再搞下去了。 24第4章 公共組織人員人們疑惑于高薪聘用的“值不“值？ “這么高的年薪聘用政府雇員，值得嗎？這是反對者們的第一個疑問。 無錫市人事局不再與顏兵續(xù)約的主要原因，是他沒有完成一年50

10、00萬美元的招商指標(biāo)。無錫市府的工作人員明確告訴記者，顏兵還不及原有的招商人員在同樣長時間段內(nèi)完成的招商數(shù)額?！盎舜髢r錢，效果反而不佳，他說。25第4章 公共組織人員 顏兵覺得有些委屈。他在3月底接受媒體采訪時表示，招商工程不可能由一個人完成，一般都是多角參與，哪個工程是誰的奉獻沒有一個標(biāo)準。 就在今年3月底第二任期將滿、顏兵表示在向無錫市人事局表示不再續(xù)約的意愿時，他仍然不認為自己失敗了：“年薪50萬聘我這個人，值。顏兵覺得理直氣壯。26第4章 公共組織人員 但是“五一過后記者試圖采訪顏兵時卻被拒絕，而無錫市人事局方面也一再回避高薪聘請顏兵值還是不值的問題。 事實上，政府雇員特聘制在無錫政

11、界乃至老百姓中引發(fā)了廣泛的爭論。27第4章 公共組織人員 已在無錫市府工作了多年的一位公務(wù)員直率地對記者說，特聘來的雇員所做的工作與政府公務(wù)員差不多，業(yè)績也不見得特別突出，但是他們的年薪是一名普通公務(wù)員的十倍左右，這是一種新形式的不公平，會挫傷公務(wù)員們的積極性。28第4章 公共組織人員 無錫另一位公務(wù)員認為，特聘制固然打破了“論資排輩的傳統(tǒng)晉升制度，但是一名政府雇員的成熟并不是一蹴而就的，需要多個崗位的鍛煉?！芭_階式的官員晉升道路還是有道理的。他說。29第4章 公共組織人員 而特聘制運行過程中的種種問題，也讓相當(dāng)多的人持謹慎態(tài)度。在顏兵履職的兩年中，屢次碰到身份定位模糊帶來的困惑。對顏兵的管理

12、在市外經(jīng)局，但他不屬于外經(jīng)系統(tǒng)，作為體制外人員，也不能使用外經(jīng)局的權(quán)力。但目前沒有相關(guān)的制度對此加以明確。30第4章 公共組織人員 政府雇員是否擁有公務(wù)員的公權(quán)力？特聘制下一步將如何進行？無錫市的相關(guān)人士都向記者表示困惑。據(jù)悉，無錫現(xiàn)任市委書記楊衛(wèi)澤曾在4月底專門召集無錫市府有關(guān)部門的人員開會，討論上述問題，但至今未有結(jié)果。31第4章 公共組織人員 復(fù)旦大學(xué)公共行政學(xué)教授浦興祖認為，按照新公務(wù)員法的規(guī)定，可以對一些專業(yè)性較強的職位和輔助性的職位進行聘任，事實上這也是最適合進行特聘制探索的兩類崗位。 32第4章 公共組織人員思考我國的公務(wù)員錄用制度是如何運行的？案例中的招募方式是否值得運行？有哪

13、些啟示？未來公職人員的吸收錄用還可以嘗試哪些方式？33第4章 公共組織人員三、公共組織人員的專業(yè)化公共組織人員的專業(yè)化是與公共組織人員的職業(yè)化聯(lián)系在一起的。 公共組織人員的專業(yè)化通過公務(wù)員制度的推行而得以強化。西方公務(wù)員制度的特征之一便在于注重專業(yè)技術(shù)人才。在公共組織人員的專業(yè)化過程中，大學(xué)所設(shè)立的專業(yè)性學(xué)院也起到了十分重要的促進作用。 公共組織人員的專業(yè)化具體表達在公共組織人員必須具備專業(yè)知識和技能才能勝任公共管理工作。 34第4章 公共組織人員第二節(jié) 公共組織人員的職業(yè)特征一、 公共管理是特殊職業(yè)首先，公共管理職業(yè)的公共性。其次，公共管理職業(yè)是效勞于公民、效勞于全社會的。第三，公共管理職業(yè)

14、的政治性和權(quán)威性特征。36第4章 公共組織人員二、公共管理的從業(yè)要求1. 法律要求2. 道德要求道德是內(nèi)在的“自律，法律是“他律。對于制約公共組織人員的行為來講，道德主“內(nèi)，法律主“外；對于抑制公共組織人員的犯罪來說，道德治“本，法律治“標(biāo)；道德“揚善抑惡，法律“懲惡揚善。37第4章 公共組織人員三、 公共組織人員的職務(wù)職務(wù)：是指組織通過成文的法律、規(guī)章或不成文的習(xí)慣等對組織中某一工作崗位任職者的權(quán)利義務(wù)關(guān)系的約定。 公共組織人員的職務(wù)所產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)，不是由公共組織和公共組織人員雙方協(xié)商，而是“法定的。 38第4章 公共組織人員四、公共組織人員的責(zé)任公共管理責(zé)任1. 職業(yè)責(zé)任是一般性的公共管

15、理責(zé)任，是一種抽象責(zé)任。主要表現(xiàn)在法律責(zé)任2. 職務(wù)責(zé)任所表達的是公共組織人員的情感和信仰的責(zé)任。 39第4章 公共組織人員閱讀思考教材P87閱讀資料思考：公共組織人員應(yīng)該具備的素質(zhì)。40第4章 公共組織人員第三節(jié) 公共組織人員的職業(yè)素質(zhì)一、公共組織人員的政治立場 忠于政府 堅決正確的政治方向 始終堅持為人民效勞42第4章 公共組織人員二、公共組織人員的職業(yè)能力1. 公共組織人員的根本能力主要包括以下幾個方面：第一，根本管理能力。第二，管理決策能力。第三，管理調(diào)節(jié)能力。第四，處理事務(wù)的能力。第五，處理人際關(guān)系的能力。43第4章 公共組織人員2 .特殊能力如軍事、平安、公檢法、財政、稅務(wù)、相關(guān)質(zhì)

16、量監(jiān)測、檢驗檢疫等3. 學(xué)習(xí)的重要性44第4章 公共組織人員三、公共組織人員的文化信念第一，公共組織人員的文化信念是社會文化在公共管理活動中表現(xiàn)出來的一種獨特的政治文化形式，它與社會公共管理活動有著直接的關(guān)系。第二，公共組織人員的文化信念是在社會文化基礎(chǔ)上，在公共組織人員的具體公共管理活動中形成的，對公共組織人員及其公共管理活動產(chǎn)生影響和制約作用。第三，良好的社會文化環(huán)境是形成公共組織人員良好的文化信念的條件。45第4章 公共組織人員四、公共組織人員的道德修養(yǎng)一是社會主義道德。二是樹立科學(xué)的世界觀、人生觀、價值觀。三是健全的心理素質(zhì)和富有感召力的人格力量。自律和他律46第4章 公共組織人員第四

17、節(jié) 公共組織的人力資源管理一、人力資源概念的引入及意義以人為本就是把人當(dāng)成組織中最具有活力、能動性和創(chuàng)造性的要素。在公共部門中引入“人力資源的全新理念，不但有助于建立科學(xué)完備、運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)的公共部門人力資源體系，而且對于其他部門的相應(yīng)工作也具有一定的示范效應(yīng)。 48第4章 公共組織人員1.相關(guān)概念人事管理：指對社會組織中的人與事之間以及共事人之間的關(guān)系進行協(xié)調(diào)，以期到達事得其人、人盡其才、才盡其用、事竟其功的管理目標(biāo)。人事行政：特指國家行政機關(guān)的人事管理人力資源管理：是對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的一系列活動的總稱，涉及管理制度、法規(guī)、程序和方法。49第4章 公共組織人員公

18、共組織人力資源管理：是指以國家行政組織為主要分析對象，研究管理機關(guān)依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任免、使用、薪酬、社會保障等方面的管理活動和過程的總和。50第4章 公共組織人員2. 公共部門人力資源管理與傳統(tǒng)人事行政管理的區(qū)別1）管理的觀念不同2）管理的側(cè)重點不同3）管理的模式不同4）管理的方法不同51第4章 公共組織人員3. 公共組織人力資源開發(fā)是指公共組織為了完成公共管理工作中涉及的人或事方面的任務(wù)，所需要掌握的方法和技術(shù)。主要包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃、選拔與使用、教育與培訓(xùn)、配置與管理等一系列活動。52第4章 公共組織人員公共組織人力資源開發(fā)主要內(nèi)容預(yù)測與規(guī)劃配置與管理教

19、育與培訓(xùn)選拔與使用53第4章 公共組織人員二、人力資源開發(fā)與管理上的新特征1.人力資源開發(fā)與管理將人本身看作資源，能夠給組織帶來巨大投資回報率和效益。2.人力資源開發(fā)與管理將組織中的工作人員視為“社會人。3.人力資源開發(fā)與管理強調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。4.人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容大大地豐富了。54第4章 公共組織人員三、 人力資源開展的動力及應(yīng)對策略人力資源開展的動力，即促進人力資源開展的各種主、客觀因素。主要可以從以下三個方面分析：第一，根本因素價值標(biāo)準和根本信念。第二，實際因素現(xiàn)實的鼓勵因素。第三，偶發(fā)因素。55第4章 公共組織人員公共組織人員的鼓勵A(yù). 我國傳統(tǒng)公共組織人員鼓勵的弊

20、端1.鼓勵形式單調(diào)、片面強調(diào)精神鼓勵2.鼓勵缺乏透明、公正3.鼓勵過程緩慢、簡化4.鼓勵缺乏競爭機制5.鼓勵效度低下、短暫56第4章 公共組織人員B. 設(shè)計公共組織人員鼓勵機制的原則1.利益原則2.效率優(yōu)先、兼顧公平3.同步鼓勵原則C. 公共組織人員鼓勵形式的選擇1.以利益鼓勵為基點的責(zé)任鼓勵2.以提升人力資本素質(zhì)為目標(biāo)的人員培訓(xùn)鼓勵3.以成就為特點的工作滿意度鼓勵4.以懲罰鼓勵為約束機制的負向鼓勵57第4章 公共組織人員你喜歡固定工資嗎？58第4章 公共組織人員思考：林立為什么辭職呢？如果是你，你會如何選擇？案例簡述林立，專業(yè)：日語，單位：某中日合資化裝品公司（簡稱A公司），工作年限：5年。工資待遇：較高的固定工