CMHK人力資源提升項(xiàng)目培訓(xùn)--薪酬管理ppt課件

1、CMHK人力資源提升工程培訓(xùn)薪酬管理2002年10月1薪酬管理薪酬管理概述 薪資構(gòu)造設(shè)計(jì) 薪資調(diào)整2薪酬管理的目的吸引保管鼓勵(lì)參與任務(wù)改善績(jī)效薪酬可以推發(fā)動(dòng)工的行為吸引保管鼓勵(lì)參與任務(wù)改善績(jī)效實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目的薪酬可以推發(fā)動(dòng)工的行為3什么是勝利的薪酬管理體系一套勝利的薪酬管理體系，可以讓企業(yè)在不添加本錢的情況下提高員工對(duì)薪酬的稱心度建立薪酬管理體系之前，首先要對(duì)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部平衡性進(jìn)展分析，分析的方法是進(jìn)展市場(chǎng)數(shù)據(jù)搜集和內(nèi)部崗位評(píng)價(jià)，其次要設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)男匠陿?gòu)造，然后確定薪酬的等級(jí)和范圍，最后制定薪酬的調(diào)整政策4薪酬管理薪酬管理概述 薪資構(gòu)造設(shè)計(jì) 薪資調(diào)整5薪資構(gòu)造的含義公司整體薪資程度在市

2、場(chǎng)上的定位及每薪等員工的薪資范圍確定情況6薪資構(gòu)造設(shè)計(jì)的根本原那么確保對(duì)內(nèi)公平性確保對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性易于管理者操作符合現(xiàn)行法規(guī)便于員工了解注重鼓勵(lì)性與約束性并存 確保在企業(yè)支付才干范圍內(nèi)7薪資構(gòu)造設(shè)計(jì)的根本思緒建立一種以市場(chǎng)為根據(jù)的薪酬構(gòu)造，每個(gè)職位應(yīng)有“本錢，即固定工資和范圍每個(gè)職位的工資本錢應(yīng)對(duì)比該職位的市場(chǎng)價(jià)值設(shè)定隨人才市場(chǎng)供需變化，生活指數(shù)變化以及正常加薪等要素不斷增長(zhǎng)“混合，即薪酬應(yīng)該包含：固定工資 (固定)獎(jiǎng)金 (非固定)“最高獎(jiǎng)金額, 即獎(jiǎng)金應(yīng)有上限獎(jiǎng)金范圍應(yīng)基于員工的績(jī)效表現(xiàn)支付的獎(jiǎng)金應(yīng)基于一個(gè)事先設(shè)定的方案8薪資構(gòu)造設(shè)計(jì)的前期預(yù)備9典型的薪資等級(jí)架構(gòu)10薪資架構(gòu)表示圖及其關(guān)鍵點(diǎn)11

3、薪資構(gòu)造設(shè)計(jì)程序3.確定固定工資中位值和級(jí)差4.確定固定工資帶寬2.建立和調(diào)整市場(chǎng)薪資曲線1.搜集和分析市場(chǎng)數(shù)據(jù)5.建立薪資架構(gòu)12搜集和分析市場(chǎng)數(shù)據(jù)-薪酬市場(chǎng)化的根底 對(duì)相關(guān)企業(yè)所支付的薪資進(jìn)展系統(tǒng)的搜集，獲取客觀數(shù)據(jù)了解企業(yè)在某個(gè)市場(chǎng)或某一領(lǐng)域內(nèi)的薪酬定位薪酬市場(chǎng)化的根底 13確定和調(diào)整薪資曲線 根據(jù)市場(chǎng)數(shù)據(jù)以及企業(yè)本身的薪酬定位，確定薪資政策曲線，作為薪資架構(gòu)參照的基準(zhǔn) 14確定和調(diào)整薪資曲線(續(xù))15確定和調(diào)整薪資曲線(續(xù))16確定和調(diào)整市場(chǎng)薪資曲線(續(xù))17確定和調(diào)整市場(chǎng)薪資曲線(續(xù))18確定和調(diào)整市場(chǎng)薪資曲線(續(xù))19確定薪資架構(gòu)中位值與級(jí)差職級(jí)薪資的中位值反映了合格的在職人員的總

4、體薪資程度，因此是與市場(chǎng)進(jìn)展比對(duì)及設(shè)計(jì)薪資架構(gòu)的根底 級(jí)差：是指兩個(gè)職級(jí)對(duì)應(yīng)的薪資中位值之差的百分比，描畫了一個(gè)等級(jí)向高一等級(jí)挪動(dòng)的添加率中位值級(jí)差= 較高級(jí)別中位值 / 較低級(jí)別中位值-1添加同樣比率例如：21%051015202530354001234567RMB(千)添加的比率例如：21%崗位級(jí)別添加同樣比率例如：21%051015202530354001234567RMB(千)添加的比率例如：21%崗位級(jí)別051015202530354001234567RMB(千)添加的比率例如：21%崗位級(jí)別20確定中位值級(jí)差中位值級(jí)差越大，薪資架構(gòu)中的級(jí)別數(shù)越少 普通來(lái)說(shuō)，低等級(jí)之間級(jí)差較小，等級(jí)

5、越高級(jí)差越大 級(jí)差不能過(guò)小25% 級(jí)差設(shè)置基準(zhǔn)：普通員工 10-15%專業(yè)人員及普通管理人員 20-25%高級(jí)管理層 30-40% 21確定中位值級(jí)差(續(xù))22確定薪資架構(gòu)等級(jí)帶寬帶寬：即各職級(jí)薪資的最大值與最小值之差，反映同一薪資等級(jí)的在職員工因任務(wù)性質(zhì)及對(duì)公司影響不同而在薪資上的差別。普通說(shuō)來(lái)，薪資等級(jí)的寬度隨著層級(jí)的提高而添加，即等級(jí)越高，在同一薪資等級(jí)范圍內(nèi)的差額幅度就越大.23調(diào)整重疊度無(wú)重疊適度重疊大部分重疊24舉例各職級(jí)薪資平均值薪資市場(chǎng)五非常位值薪資市場(chǎng)二十五分位值目前薪資曲線25舉例(續(xù))第一次調(diào)整26舉例(續(xù))第二次調(diào)整27舉例(續(xù))第三次調(diào)整28薪酬管理 薪酬管理概述薪資

6、構(gòu)造設(shè)計(jì) 薪資調(diào)整29分析員工薪資與薪資架構(gòu)的匹配從整體角度調(diào)查新體系與目前實(shí)踐薪資程度的匹配程度落在矩陣中各點(diǎn)的數(shù)量和位置各點(diǎn)與趨勢(shì)線的偏離程度能否存在明顯背叛該等矩陣的點(diǎn)，這樣的點(diǎn)數(shù)量有多少，薪資差距平均有多少30員工個(gè)人薪資在帶寬范圍內(nèi)員工薪資在帶寬中的位置反映了每一在職員工現(xiàn)有薪資在薪資體系相應(yīng)等級(jí)中的程度。越處于等級(jí)矩陣的上方，相應(yīng)在該等的薪資程度也越高薪資構(gòu)造決議了各個(gè)級(jí)別的薪資范圍，員工個(gè)人在薪資段中的位置由以下要素決議：職位的市場(chǎng)價(jià)錢員工個(gè)人任務(wù)表現(xiàn)年資31員工個(gè)人薪資在帶寬范圍外 應(yīng)采用各種方法逐漸減少該類點(diǎn)數(shù)量，直至最終到達(dá)全部點(diǎn)都落在等級(jí)矩陣內(nèi)32員工個(gè)人薪資在帶寬范圍外

7、紅圈:典型的緣由:u任職期較長(zhǎng)u挖人才u公司的重組u崗位的重新配置u上佳的績(jī)效提議:u不包括在根本薪資內(nèi)的一次性補(bǔ)貼l津貼l花紅u遞延的薪資u提升u無(wú)增長(zhǎng)u更新薪資構(gòu)造33員工個(gè)人薪資在帶寬范圍外典型的緣由:u新參與員工u新的/迅速的提升u公司的重組u較差的績(jī)效綠圈:提議:u提供雇傭/試用期u提高至最低薪資點(diǎn)l一次性增長(zhǎng)l更經(jīng)常的薪資增長(zhǎng)34員工薪資的增長(zhǎng)思索 的要素:經(jīng)濟(jì)要素 市場(chǎng)薪資程度普通來(lái)講，應(yīng)該同時(shí)思索業(yè)績(jī)與范圍中位置運(yùn)用矩陣表35薪資調(diào)整例如36小結(jié)薪酬管理概述薪酬管理的目的是吸引，保管和鼓勵(lì)員工，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目的企業(yè)應(yīng)該盡量在不添加本錢的情況下提高員工對(duì)薪酬的稱心度薪資構(gòu)造設(shè)計(jì)薪資構(gòu)造是公司整體薪資程度在市場(chǎng)上的定位及每薪等員工的