規(guī)范公共部門人力資源激勵(lì)制度思考

1、規(guī)范公共部門人力資源激勵(lì)制度思考1公共部門人力資源激勵(lì)的必要性11有助于公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)公務(wù)員是國(guó)家權(quán)力的執(zhí)行者，對(duì)于政府的管理起著重要的作用。毛澤東說(shuō)：“政治路線確定之后，干部就是決定因素”鄧小平提出：“現(xiàn)在我們國(guó)家面臨的一個(gè)嚴(yán)重問(wèn)題，不是四個(gè)現(xiàn)代化的路線、方針不對(duì)，而是缺少一大批實(shí)現(xiàn)著這個(gè)路線、方針的人才，道理很簡(jiǎn)單，任何事情都是人干的，沒(méi)有大批的人才，國(guó)家的事業(yè)就不能成功?！眹?guó)家的政治路線是由公務(wù)員來(lái)貫徹執(zhí)行的，公務(wù)員的立場(chǎng)、觀念、才能和工作態(tài)度與政治路線的實(shí)現(xiàn)有著很大的關(guān)系。在政府人事管理中，最重要的是政府對(duì)公務(wù)員的管理。尤其是隨著公務(wù)員制度的實(shí)行，公務(wù)員隊(duì)伍不斷壯大，公務(wù)員的管理顯得尤

2、為重要。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下形成的中國(guó)傳統(tǒng)政府人事管理制度，難以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求政府機(jī)構(gòu)盡快轉(zhuǎn)變職能，加強(qiáng)社會(huì)管理，完善公務(wù)員管理，防止政府機(jī)關(guān)工作人員腐敗。這就要求政府機(jī)關(guān)有一支高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍。雖然，政府對(duì)公務(wù)員的管理具有一定的強(qiáng)制性，但這種強(qiáng)制性也離不開激勵(lì)。只有完善公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制，才能為政府培養(yǎng)一支高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍12有利于提高行政效率科學(xué)的公務(wù)員考核制度能在兩方面影響行政效率：一是在考核實(shí)施的過(guò)程中，對(duì)公務(wù)員的考核本身就是對(duì)其思想、工作績(jī)效的一種檢查和評(píng)價(jià)，能夠直接鼓勵(lì)公務(wù)員忠于職守，改進(jìn)工作；另外是表現(xiàn)在考核結(jié)果上，通過(guò)考核程序，評(píng)出公務(wù)員的優(yōu)劣等級(jí)，直接產(chǎn)生

3、激勵(lì)效果，考核結(jié)果直接對(duì)公務(wù)員的晉升帶來(lái)影響，使得公務(wù)員在工作中更為認(rèn)真負(fù)責(zé)。相對(duì)完善合理的工資福利制度與工資和工作成績(jī)形成直接聯(lián)系，在物質(zhì)上對(duì)公務(wù)員形成激勵(lì)。工資不僅是公務(wù)員為國(guó)家服務(wù)應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬，而且是其代表國(guó)家行使職權(quán)時(shí)所具有的社會(huì)地位的象征；工資的高低不僅僅意味著收人的多少，還體現(xiàn)出對(duì)一個(gè)人工作和才能的基本評(píng)價(jià)。優(yōu)厚的工資，有利于增強(qiáng)公務(wù)員的職業(yè)自豪感、職業(yè)安全感，使他們安心工作，還有利于增強(qiáng)公務(wù)員的責(zé)任感，從而調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性，增強(qiáng)公務(wù)員的工作效能。13有助增強(qiáng)組織凝聚力良好的組織文化有利于對(duì)個(gè)體行為的激勵(lì)，激勵(lì)不僅僅直接作用于個(gè)人，而且間接影響其周圍的人。公務(wù)員是個(gè)特定群體組織

4、，激勵(lì)能創(chuàng)造溫馨的人際氛圍和良好的工作、生產(chǎn)、生活環(huán)境，增強(qiáng)組織的凝聚力和吸引力。同時(shí)，通過(guò)正負(fù)激勵(lì)強(qiáng)化公務(wù)員對(duì)組織文化認(rèn)同，規(guī)范公務(wù)員的行為，培養(yǎng)公務(wù)員的使命感，使個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)達(dá)成一致，從而能自下而上地培育出良好的組織文化。2當(dāng)前我國(guó)公共部門人員激勵(lì)的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題21績(jī)效評(píng)估的不科學(xué)公共部門產(chǎn)出的難以量化和公共部門勞動(dòng)具有集體勞動(dòng)的性質(zhì)，決定了公務(wù)員的業(yè)績(jī)很難進(jìn)行考核評(píng)估。現(xiàn)行的公務(wù)員績(jī)效考核中往往存在以下幾個(gè)問(wèn)題：一方面考核目的不明確，流于形式。公共部門的經(jīng)費(fèi)由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)，工資分配平均化，政府部門內(nèi)部不重視績(jī)效考核，僅僅是為考核而進(jìn)行考核，考核結(jié)果也未納入公務(wù)員晉升必定是流于形式，直接

5、影響考核結(jié)果的嚴(yán)肅性、真實(shí)性。這樣的考核沒(méi)有發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)人力資源的控制作用，如多數(shù)單位考核的目的僅僅是為了完成上級(jí)部門布置的評(píng)選先進(jìn)的任務(wù)。二是考核手段和考核方法過(guò)于粗放、簡(jiǎn)單和不科學(xué)考核方案不合理，缺乏科學(xué)性?？己酥笜?biāo)單一化，多為評(píng)價(jià)性描述，如德、能、勤、績(jī)等，可操作性差，考核結(jié)果沒(méi)有利用價(jià)值。22分配體制的不合理公共部門的薪資結(jié)構(gòu)存在不合理的地方。主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：一是在薪資分配過(guò)程中沒(méi)能根據(jù)地區(qū)、行業(yè)、部門之間的具體差異而采取公平、合理的分配，致使地區(qū)之不合理的收人差距呈擴(kuò)大化趨勢(shì)。二是部門與部門之間、特別是權(quán)力部門與非權(quán)力部門之間，因部門利益造成的收入差距拉大。三是職位工資、職級(jí)工

6、資以及工齡工資的級(jí)差沒(méi)能充分拉開，這將削弱公職人員對(duì)未來(lái)可觀報(bào)酬收益的預(yù)期，進(jìn)不利于激發(fā)其積極上進(jìn)、努力創(chuàng)新的信心與熱情。四是公共部門給公職人員發(fā)放的福利，如教育培訓(xùn)、用車住房、醫(yī)療保健、家屬就業(yè)等，這些隱性化的福利待遇，沒(méi)有以貨幣的形式公開化的表現(xiàn)出來(lái)，這樣以暗補(bǔ)的福利措施不僅不能很好的發(fā)揮激勵(lì)的誘導(dǎo)作用，還會(huì)給腐敗提供土壤，進(jìn)而不利于組織自身的發(fā)展。23激勵(lì)機(jī)制缺乏監(jiān)督現(xiàn)實(shí)中，公共部門所特有的外部壟斷性，猶如一把雙刃劍，既是公共部門在維護(hù)自身社會(huì)權(quán)威的基礎(chǔ)和行使公共權(quán)力的必要保證，同時(shí)這也限制了外界對(duì)于公共部門的監(jiān)督，以及組織自身的自我改良能力，這在我國(guó)當(dāng)前表現(xiàn)尤為明顯。目前我國(guó)公共部門激

7、勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行由于不能充分得到來(lái)自于組織內(nèi)部和社會(huì)的公開監(jiān)督制約，致使在晉升、考核、選拔、薪酬等激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的運(yùn)作上，個(gè)別單位出現(xiàn)暗箱操作現(xiàn)象，這樣非但難以起到調(diào)動(dòng)公務(wù)員積極性的作用，久之還導(dǎo)致人們對(duì)組織的激勵(lì)制度漠然處之，使得激勵(lì)機(jī)制不能很好地發(fā)揮應(yīng)有的效能，導(dǎo)致公共部門內(nèi)群體績(jī)效的降低。3完善我國(guó)公共部門人員的激勵(lì)機(jī)制31建立完善的績(jī)效考核評(píng)估體系建立完善的績(jī)效考核體制，將定性考核與定量考核相結(jié)合，使績(jī)效考核規(guī)范化、制度化、且具有可操作性。一建立完善的績(jī)效考核內(nèi)容。從公務(wù)員本身的需要來(lái)制定績(jī)效考核方案，把績(jī)效考核結(jié)果公開地用于滿足公務(wù)員個(gè)人發(fā)展的各個(gè)方面，充分反映公務(wù)員自身情況，最大限度的發(fā)

8、揮公務(wù)員績(jī)效考核體制的激勵(lì)作用。二是建立完善績(jī)效考核流程。注重績(jī)效考核各環(huán)節(jié)的落實(shí)，嚴(yán)格遵守績(jī)效考核程序，加強(qiáng)對(duì)考核工作的監(jiān)督。對(duì)此，可建立相關(guān)的績(jī)效考核責(zé)任人制度，對(duì)于違規(guī)操作的績(jī)效考核行為給予相應(yīng)的懲罰，努力確?？己私Y(jié)果的客觀公正性。三績(jī)效考核結(jié)果必須與獎(jiǎng)懲掛鉤。收入、職位、福利等是人們所關(guān)注的重要內(nèi)容，因此，將考核結(jié)果與個(gè)人收入、職位、福利等獎(jiǎng)懲激勵(lì)辦法掛鉤，可有效發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用。32建立彈性靈活的薪酬體系借鑒西方公務(wù)員的薪酬體制，在同工同酬、平衡原則的基礎(chǔ)上，建立公務(wù)員彈性靈活的薪酬制度，將公務(wù)員的工作、獎(jiǎng)金、福利等與其工作績(jī)效掛鉤，賦予公共部門管理者一定的獎(jiǎng)金、福利權(quán)，推行個(gè)

9、人工作表現(xiàn)獎(jiǎng)，對(duì)工作表現(xiàn)突出的個(gè)人實(shí)行額外的獎(jiǎng)金、福利等獎(jiǎng)勵(lì)，將個(gè)人所得與工作表現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起。同時(shí)考慮公務(wù)員的職責(zé)因素，依據(jù)所承擔(dān)的職責(zé)大小，適當(dāng)拉開領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的收入差距，促進(jìn)公務(wù)員的收入與其承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)相一致。此外，對(duì)公共部門急需而市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的特殊專業(yè)人才，應(yīng)采取相應(yīng)措施特殊對(duì)待。依據(jù)每個(gè)人的實(shí)際工作表現(xiàn)采用彈性的靈活薪酬體制，無(wú)疑會(huì)激發(fā)人們的工作積極性，促使人們努力提高自己的能力，使薪酬成為有效的激勵(lì)手段。33面對(duì)不同的情景，實(shí)行區(qū)別性的激勵(lì)方法公務(wù)員自身的需求是不同的，即使是同一位人員的需求也會(huì)因事、因地、因時(shí)而發(fā)生變化，所采取的激勵(lì)措施必然沒(méi)有固定的模式，在不同情境

10、之下應(yīng)采取不同的方式。通俗的講，也就是激勵(lì)要因人、因時(shí)、因事、因地制宜，要對(duì)公務(wù)員需求的情況具體分析，根據(jù)公務(wù)員需求的實(shí)際狀況采取相適宜的方式。在具體的需求調(diào)適過(guò)程中，不能強(qiáng)硬地、機(jī)械地進(jìn)行調(diào)適，要看到公務(wù)員自身的特點(diǎn)和需求的特殊性，要看到需求發(fā)生環(huán)境的特殊性。只有具體地分析需求的特性，采取靈活的調(diào)適方法，才能取得預(yù)期的目的。物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)方案中永恒的話題，運(yùn)用起來(lái)相對(duì)比較簡(jiǎn)單、方便。在以物質(zhì)激勵(lì)為基礎(chǔ)的前提下，我們需要注意加強(qiáng)精神激勵(lì)。與組織內(nèi)部老齡人員相比，年輕的組織人員剛處于生涯發(fā)展初期，生涯錨還未最終確定，大部分人員尚處于對(duì)自身重新認(rèn)識(shí)階段，此時(shí)對(duì)他們施以精神激勵(lì)中的情感激勵(lì)收效會(huì)較好

11、；中年的組織人員經(jīng)驗(yàn)豐富，比較注意個(gè)人的成就和在團(tuán)體中的地位，因而根據(jù)工作能力和表現(xiàn)，給予適當(dāng)?shù)臅x升激勵(lì)則相對(duì)有效。在激勵(lì)實(shí)踐中，要使激勵(lì)能夠達(dá)到目的，就必須從實(shí)際出發(fā)，針對(duì)性地運(yùn)用激勵(lì)策略。一方面可以根據(jù)環(huán)境的變化，及時(shí)調(diào)節(jié)物質(zhì)和精神上的激烈手段，最充分激發(fā)人的積極性、創(chuàng)造性，挖掘人的內(nèi)在潛能的有效刺激物和刺激量，防止激威不當(dāng)而走向反面，以取得激勵(lì)的最佳效果。另一方面，我們還可以主動(dòng)運(yùn)用諸如教育、培訓(xùn)激勵(lì)手段對(duì)公務(wù)員可先進(jìn)行“需求調(diào)整”和“需求引導(dǎo)”，隨后采取不同的激勵(lì)措施。34建立宏觀監(jiān)督體制為了促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的落實(shí)，我們首先必須有完備的監(jiān)督約束措施做保障，來(lái)規(guī)范公務(wù)員的行為和制度的實(shí)施，只

12、有這樣，才能在激勵(lì)與約束之間形成良性的循環(huán)，這主要反映在兩個(gè)方面。一方面，我國(guó)部分公務(wù)員只顧個(gè)人利益而忽視了集體利益，一個(gè)重要原因在于強(qiáng)調(diào)個(gè)人品德多而強(qiáng)調(diào)制度約束少，從而造成對(duì)公務(wù)員約束的制度架構(gòu)還不完備，法律法規(guī)過(guò)于粗略，在將權(quán)力交給公務(wù)員的同時(shí)，對(duì)其責(zé)任和義務(wù)卻規(guī)定不夠，權(quán)力和責(zé)任不對(duì)稱，以致有少數(shù)人能夠在法律的約束之外謀求個(gè)人利益，侵害公共利益。另一方面，我們對(duì)公共部門激勵(lì)機(jī)制自身運(yùn)行環(huán)節(jié)中的監(jiān)督還有待強(qiáng)化，這主要表現(xiàn)在與激勵(lì)機(jī)制相關(guān)的法律、法律制定方面。在實(shí)踐中，由于缺乏相應(yīng)的法律、法規(guī)的維護(hù)和保障，很多原本應(yīng)取得良好效果的激勵(lì)政策得不到應(yīng)有的貫徹和執(zhí)行，不能收到預(yù)期效果。針對(duì)這種問(wèn)題，我們必須著手根據(jù)不同的激勵(lì)形式制定出相對(duì)應(yīng)的監(jiān)督制約制度，配之以相應(yīng)的硬件措施，走法制化、制度化道路，把對(duì)公共部門激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行環(huán)節(jié)中的監(jiān)督制約工作抓好。為了有效地激勵(lì)公務(wù)員，還要加強(qiáng)公務(wù)員自身監(jiān)督