自學(xué)考試人力資源開(kāi)發(fā)與管理[06093]

1、. .8/8自考人力資源開(kāi)發(fā)與管理（06093）2009-2016歷年試卷名詞解釋、簡(jiǎn)答、論述匯總名詞解釋人力資源(16.1/09.4/11.4)：是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)能夠作為生產(chǎn)要素投入到社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神文化財(cái)富的勞動(dòng)人口人力資源的質(zhì)量(14.4/14.1/10.1.10.4)：是人力資源所具有的體質(zhì)，智力，知識(shí)和技能水平，以與勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度和價(jià)值觀等方面的狀況。人力資源管理（11.1）通過(guò)研究組織中人與人之間的關(guān)系調(diào)整，事與事之間的關(guān)系協(xié)調(diào)以與人與事之間的匹配適應(yīng)，使得人盡其才，事得其人，人事相宜，最終實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)人力資源戰(zhàn)略（14.1/10.1/12.4/13.1

2、）人力資源戰(zhàn)略是指組織中一切與人有關(guān)的方向性謀劃，它是一種旨在充分合理地利用組織的各種人力資源，使其發(fā)揮最大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，以配合組織的戰(zhàn)略需求，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的各種人力資源使用模式和活動(dòng)綜合。經(jīng)驗(yàn)判斷法（16.4）是一種主觀預(yù)測(cè)方法，即管理人員憑借自己的經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)組織過(guò)去幾年中人力資源需求狀況和自己認(rèn)為未來(lái)一段時(shí)間可能發(fā)生的變化，來(lái)對(duì)組織的人員需求進(jìn)行評(píng)估和預(yù)測(cè)德?tīng)柗品?10.1)一般采用問(wèn)卷的方式以書(shū)面形式收集各位專(zhuān)家對(duì)組織未來(lái)人力資源需求量以與相關(guān)因素的分析和評(píng)估，并經(jīng)過(guò)多輪反復(fù)，最終達(dá)成一致的意見(jiàn)，也叫專(zhuān)家評(píng)估法人力資源規(guī)劃的定義：（15.1）廣義：人力資源規(guī)劃就是指“預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)

3、境對(duì)組織的要求，根據(jù)組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求而制定人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程” 人力資源規(guī)劃狹義的定義包括三個(gè)含義：1.人力資源規(guī)劃制定的根據(jù)是組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境2 保證人力資源與組織發(fā)展的各階段相適應(yīng)3.人力資源規(guī)劃要同時(shí)考慮組織和個(gè)人的利益關(guān)鍵事件法（16.1/13.4）是要求調(diào)查人員，本崗位員工與本崗位有關(guān)的員工將勞動(dòng)過(guò)程中的“關(guān)鍵事件”詳細(xì)加以記錄，在大量收集信息之后對(duì)崗位的特征要求進(jìn)行分析研究的方法。工作描述（14.4/11.1/12.4）：為有關(guān)工作流程與行為的描述，反映該項(xiàng)工作區(qū)別于其他工作的信息，說(shuō)明有關(guān)工作是什么、為什么做、怎樣做在哪里做等工作規(guī)（16.4/15.1

4、/09.4）：又稱(chēng)任職資格說(shuō)明書(shū)，說(shuō)明從事某項(xiàng)特定工作人員需要具備的基本素質(zhì)和條件，規(guī)定了完成工作所需要的最低要求。對(duì)招聘和培訓(xùn)有重要指導(dǎo)作用工作設(shè)計(jì)：（13.1）為了有效達(dá)成組織目標(biāo)與滿(mǎn)足員工的個(gè)人需要，根據(jù)組織外部環(huán)境變化、組織發(fā)展階段、組織目標(biāo)等因素對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行重新組合，設(shè)計(jì)成符合員工特點(diǎn)的職位，以提升組織績(jī)效工作輪換（16.1/12.1）就是為減輕對(duì)工作的厭煩感而把員工從一個(gè)崗位換到另一個(gè)崗位。人員招聘（11.4/13.1）：就是以組織人員需求為基礎(chǔ)，以工作分析為依據(jù)，通過(guò)發(fā)布招聘信息來(lái)吸引應(yīng)聘者，從中挑選出適合崗位需求的人員，并向他們分配工作崗位，使其補(bǔ)充到現(xiàn)有的或計(jì)劃的崗位空缺的

5、過(guò)程招聘方案（10.4）是指組織進(jìn)行人員招聘的時(shí)間選擇、信息發(fā)布渠道選擇、招聘方式、招聘程序與方法、以與制定招聘預(yù)算與其評(píng)估等。招聘評(píng)估(11.1/13.4)是對(duì)組織招聘活動(dòng)的投入與錄用人員量和質(zhì)的評(píng)價(jià)。員工選拔（15.1/14.4/14.1/15.4）是指組織在招募工作完成之后，通過(guò)一定的科學(xué)方法與手段，從眾多的應(yīng)聘者中審查和篩選出適合用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)的人員的過(guò)程。員工培訓(xùn)（09.4/12.1/11.4）是指組織為使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，以利于提高員工的績(jī)效以與員工對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)所做的努力。頭腦風(fēng)暴法（13.1/15.4）：美國(guó)AF奧斯本提出一種激發(fā)創(chuàng)造

6、性思維的方法。培訓(xùn)控制（16.4）是指在培訓(xùn)過(guò)程中不斷根據(jù)目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和受訓(xùn)者的特點(diǎn)，矯正培訓(xùn)方法、進(jìn)程的各種努力。職業(yè)（11.1）：指不同時(shí)間、不同組織中工作性質(zhì)類(lèi)似的職務(wù)的集合，是人們從事賴(lài)以獲得物質(zhì)報(bào)酬的具體工作職業(yè)生涯（15.1/16.1/12.1/11.4/12.4）是指一個(gè)人在一生中在不同職業(yè)崗位上生活過(guò)的所有經(jīng)歷，職業(yè)生涯不僅包括工作或職業(yè)，還包含了個(gè)人的生活風(fēng)格，與個(gè)人在一生中所從事的所有活動(dòng)。職業(yè)生涯管理（14.1/09.4/10.4）主要指對(duì)職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)人職匹配理論（14.1/13.1/13.4）：帕森斯提出的，每種人格模式都能找到與其適應(yīng)的職業(yè)類(lèi)型，即尋找與自己特性

7、相一致的職業(yè)?？?jī)效（14.4/09.4）：指員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的與組織目標(biāo)相關(guān)并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度績(jī)效管理（13.4）：制定員工的績(jī)效目標(biāo)并收集與績(jī)效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況做出評(píng)價(jià)和反饋，以改善員工工作績(jī)效并最終提高企業(yè)整體績(jī)效的制度化過(guò)程績(jī)效考核（11.1/12.1）：根據(jù)人力資源管理的需要，運(yùn)用相應(yīng)的制度和系統(tǒng)化的方法，測(cè)評(píng)員工在一定考核周期對(duì)規(guī)定職責(zé)的履行程度，并評(píng)價(jià)其工作業(yè)績(jī)的過(guò)程績(jī)效計(jì)劃（10.1/12.4）是指管理者和員工進(jìn)行溝通、協(xié)商，共同制定評(píng)價(jià)期的工作目標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和行動(dòng)方案?？?jī)效溝通（15.1/10.4）就是在績(jī)效考核期，通過(guò)

8、領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間持續(xù)的溝通，與時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決考核過(guò)程中所出現(xiàn)的問(wèn)題，確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?；拘匠辏?2.4）：是指組織根據(jù)員工所在的工作崗位、所具備的工作技能、能力或資歷，向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬可變薪酬（16.4/14.4/10.4/12.1/11.4）又稱(chēng)浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金，指根據(jù)員工是否達(dá)到或超過(guò)某一事先確立的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)而浮動(dòng)的報(bào)酬。職位薪酬體系（10.1）是指根據(jù)職位在組織的相對(duì)價(jià)值，而為該職位工作的員工支付相應(yīng)薪酬的一種基本薪酬決定制度。個(gè)人可變薪酬計(jì)劃（15.4）：是指根據(jù)員工個(gè)人是否達(dá)到某一確定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，而提供獎(jiǎng)勵(lì)的一種報(bào)酬制度員工福利13.4：組織為更好地滿(mǎn)足員工的生活需要，向員工與家

9、屬提供的各種間接性經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和服務(wù)。國(guó)家性強(qiáng)制福利和組織自愿性福利。簡(jiǎn)答題、論述題簡(jiǎn)述影響人力資源數(shù)量的主要因素？10.1/13.1從數(shù)量上看影響人力資源數(shù)量的因素主要有四個(gè)方面：1、人口總量與其現(xiàn)生產(chǎn)狀況2、人口的年齡構(gòu)成3、人口遷移4、社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r簡(jiǎn)述現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理的發(fā)展趨勢(shì)？12.4/13.4由資源型管理向主體型管理演變由雇傭型向合作型轉(zhuǎn)變由靜態(tài)型向動(dòng)態(tài)型轉(zhuǎn)變由傳統(tǒng)督導(dǎo)型管理向科學(xué)督導(dǎo)型管理轉(zhuǎn)變由傳統(tǒng)策略型激勵(lì)向戰(zhàn)略型激勵(lì)轉(zhuǎn)變簡(jiǎn)述現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理面臨的挑戰(zhàn)?14.1/12.1/15.41.全球化 2、迎接新技術(shù)3、變化管理4、開(kāi)發(fā)人力資本5、成本抑制簡(jiǎn)述對(duì)人力資源規(guī)劃做

10、出評(píng)估的原因是？15.1/12.1可以對(duì)人力資源規(guī)劃的執(zhí)行形成一定的壓力，防止規(guī)劃的實(shí)施流于形式評(píng)估和審核的過(guò)程中，可以廣泛的聽(tīng)取組織員工對(duì)人力資源管理工作的意見(jiàn)和建議，有利于不斷完善人力資源規(guī)劃是一個(gè)持續(xù)的動(dòng)態(tài)過(guò)程，需要根據(jù)組織的外部環(huán)境變化進(jìn)行不斷的調(diào)整簡(jiǎn)述影響組織人力資源需求的因素?14.4/14.1/10.4組織外部環(huán)境因素2、組織部環(huán)境因素3、人力資源本身的因素簡(jiǎn)述影響組織人力資源供給的因素？地區(qū)性因素全國(guó)性因素簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃應(yīng)解決的基本問(wèn)題？10.1組織的人力資源現(xiàn)狀、數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)組織為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)人力資源的要求如何進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)4.如何彌補(bǔ)組織人力資源現(xiàn)狀與理想的差距簡(jiǎn)

11、述解決人力資源供不應(yīng)求調(diào)整方法?16.41、外部雇傭2、提高現(xiàn)有員工的效率3、加班4、降低員工流失率 5、加強(qiáng)部流動(dòng)簡(jiǎn)述人力資源供大于求時(shí)需采取的措施?16.11、重新安置2、永久性裁員3、其他方法（臨時(shí)解雇、減少工作時(shí)間、工作分享、降低工資等）簡(jiǎn)述工作分析的意義？09.4/11.1為人力資源管理各項(xiàng)功能決策提供依據(jù)通過(guò)對(duì)人員能力、個(gè)性等條件的分析，達(dá)到“人盡其才”的效果通過(guò)對(duì)工作職責(zé)、工作流程的分析，達(dá)到“才盡其職”的效果通過(guò)對(duì)工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，使人與物相互配合相互協(xié)調(diào)科學(xué)評(píng)估員工的績(jī)效，有效的激勵(lì)員工簡(jiǎn)述工作分析的原則？15.41、目的原則 2、職位原則3、參與原則4、經(jīng)濟(jì)原則5、

12、系統(tǒng)原則 6、動(dòng)態(tài)原則綜合實(shí)際，談?wù)劰ぷ鬏啌Q的優(yōu)缺點(diǎn)。15.1/16.1一、定義：就是為減輕對(duì)工作的厭煩感而把員工從一個(gè)崗位換到另一個(gè)崗位。 二、優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：1、 豐富員工的工作活動(dòng)容，減少工作中的枯燥感，提高員工的積極性。2、 可以為員工提供一個(gè)個(gè)體行為適應(yīng)總體工作的適宜環(huán)境，增加員工對(duì)自己的最終成果認(rèn)識(shí)。3、擴(kuò)大員工所掌握的技能?chē)箚T工能夠很好地適應(yīng)環(huán)境的變化，也為員工在部的提升打下基礎(chǔ)4、 減少員工的離職率。缺點(diǎn)：1、 員工到了一個(gè)新的職位，需要時(shí)間重新熟悉工作，因此在員工輪換到新的職位的最初一段時(shí)間，生產(chǎn)力水平會(huì)有所下降。2、 需要給員工提供各種培訓(xùn)以使他們掌握多種技能，適應(yīng)不同的

13、工作，因此所需要的培訓(xùn)費(fèi)用較高。3、 工作職位的輪換是牽一發(fā)動(dòng)全局的，因?yàn)樽儎?dòng)一個(gè)員工的工作職位就意味著其他相關(guān)職位隨之變動(dòng)，增加了管理人員的工作量和工作難度。論述（09.4）簡(jiǎn)答（10.4/13.4）制定招聘計(jì)劃需規(guī)定以下幾個(gè)問(wèn)題：招聘崗位需求與具體要求招聘的時(shí)間跨度選擇合適的渠道發(fā)布人員招聘信息人員招聘程序和方法的設(shè)計(jì)制定招聘預(yù)算招聘活動(dòng)取得成效與其評(píng)估綜合實(shí)際，談?wù)務(wù)衅阜绞降念?lèi)型與主要容（16.4）部選撥：部提升部調(diào)用部選撥兩種方法：部公告法檔案篩選法簡(jiǎn)述外部招聘的方式（16.1）外部招聘：?jiǎn)T工推薦招聘會(huì)職業(yè)介紹所校園招聘獵頭公司網(wǎng)絡(luò)招聘自薦求職者綜合實(shí)際，試述外部招募的優(yōu)勢(shì)與不足。12

14、.4外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：可以為組織補(bǔ)充新鮮血液可以緩和部競(jìng)爭(zhēng)很快進(jìn)入工作狀態(tài)，減少培訓(xùn)投入外部招聘的缺點(diǎn)：1、打擊部員工士氣2、需要較長(zhǎng)適應(yīng)過(guò)程，使招聘投入增大試述部招募的優(yōu)缺點(diǎn)14.4/11.4/15.4部招聘優(yōu)點(diǎn)：可以提高員工士氣組織與被錄用人員相互了解部招聘速度快、成本低部招聘缺點(diǎn)：造成組織部近親繁殖2、導(dǎo)致組織部不和3、會(huì)使員工被放在一個(gè)不能勝任的位置綜合實(shí)際，如何提高人員招聘有效性10.1選擇良好的招募渠道，以吸引足夠多的應(yīng)聘者組織精干的招聘隊(duì)伍選擇合適的選撥測(cè)試方法論述組織在選擇信息發(fā)布渠道需要考慮的因素與選擇？12.1信息發(fā)布渠道的選擇：兩個(gè)原則信息發(fā)布面廣信息發(fā)布時(shí)要注重人力資源的

15、層次性信息發(fā)布要與時(shí)，常用的信息發(fā)布渠道包括報(bào)紙、電視廣告、網(wǎng)絡(luò)、雜志和專(zhuān)業(yè)刊物。1、招聘的成本 2、招聘的時(shí)效性 3、招聘崗位的性質(zhì)與特點(diǎn) 4、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給狀況和流動(dòng)程度員工選撥是招聘活動(dòng)中重要的一環(huán)，是組織獲得所需人力資源的保障簡(jiǎn)述員工選撥的功能和意義：11.1選撥到適合需要的員工了解員工的工作能力和態(tài)度，以確定其崗位分配通過(guò)選撥測(cè)試過(guò)程，可以了解與之相關(guān)的信息，對(duì)組織未來(lái)用人有一定的作用論述招聘人員面試環(huán)節(jié)中常出現(xiàn)的問(wèn)題以與如何防。15.1面試中招聘人員應(yīng)注意的問(wèn)題：1、暈輪效應(yīng)：在面試過(guò)程中，主考官可能會(huì)因?yàn)閼?yīng)聘者的某些突出的特征或者品質(zhì)而將其擴(kuò)展為應(yīng)聘者的整體印象和看法，從而使應(yīng)

16、聘者的其他特征或品質(zhì)被掩蓋和忽視2、與我相似心理：指主考官因?yàn)樵诿嬖囘^(guò)程中知曉應(yīng)聘者的某種背景或經(jīng)歷與自己有所相似，而對(duì)其產(chǎn)生好感的一種心理活動(dòng)3、第一印象：是主考官見(jiàn)到應(yīng)聘者的第一感覺(jué)針對(duì)面試環(huán)節(jié)出現(xiàn)的問(wèn)題和偏差，通過(guò)以下方法來(lái)提高面試效果：以面試目的為中心2、注意傾聽(tīng)3、注意觀察應(yīng)聘者的非語(yǔ)言行為4、對(duì)面試過(guò)程中的對(duì)象一視綜合實(shí)際（14.1/10.1/11.1/11.4）簡(jiǎn)答（12.4/15.1）談?wù)剢T工培訓(xùn)的作用。適應(yīng)環(huán)境的變化提高工作績(jī)效提高員工的滿(mǎn)足感和安全水平，滿(mǎn)足他們自身發(fā)展需要營(yíng)造優(yōu)秀的組織文化員工培訓(xùn)的特點(diǎn)：13.11、全員培訓(xùn)2、能力培訓(xùn)3、相關(guān)培訓(xùn)4、多樣化培訓(xùn)簡(jiǎn)述培訓(xùn)計(jì)

17、劃的主要容：16.1明確培訓(xùn)目標(biāo)、容確定培訓(xùn)對(duì)象確定培訓(xùn)時(shí)間選擇培訓(xùn)場(chǎng)所選擇合適的培訓(xùn)者選定培訓(xùn)方法和教材論述員工培訓(xùn)的方式與方法13.4員工培訓(xùn)的實(shí)施方式：組織自己培訓(xùn)與學(xué)校合作專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)選擇培訓(xùn)方式員工培訓(xùn)的方法：講授法案例教學(xué)法：哈佛首創(chuàng)角色扮演法：不適合知識(shí)和技能的培訓(xùn)工作輪換法：適合管理人員培訓(xùn)，不適合專(zhuān)業(yè)技術(shù)性較強(qiáng)的員工頭腦風(fēng)暴法：美國(guó)AF奧斯本提出其他方法:研討法、情景模擬法、暗示教學(xué)法、敏感性培訓(xùn)、公文處理訓(xùn)練簡(jiǎn)述培訓(xùn)控制的含義與其容：14.4/10.1培訓(xùn)控制是指在培訓(xùn)過(guò)程中不斷根據(jù)目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和受訓(xùn)者的特點(diǎn)，矯正培訓(xùn)方法、進(jìn)程的各種努力。觀察環(huán)境變化，適時(shí)適當(dāng)調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃

18、與方法跟蹤了解培訓(xùn)師、受訓(xùn)者與組織管理者的培訓(xùn)態(tài)度和感受加強(qiáng)培訓(xùn)材料的收集整理論述比較柯式評(píng)估模型與CIPP模型的容13.1柯氏評(píng)估模型：由威斯康辛大學(xué)的柯當(dāng)納1959年提出四層次模型：反應(yīng)層評(píng)估：培訓(xùn)評(píng)估的最低層次：了解學(xué)生對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目的看法學(xué)習(xí)層次評(píng)估：評(píng)估學(xué)員學(xué)到的知識(shí)行為層次評(píng)估：經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，行為是否有改善結(jié)果層次評(píng)估：培訓(xùn)評(píng)估最高層次：個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效提高程度的評(píng)估CIPP模型：背景評(píng)估輸入評(píng)估過(guò)程評(píng)估成果評(píng)估柯式評(píng)估1.不僅對(duì)培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估，還涉與過(guò)程2.側(cè)重于培訓(xùn)結(jié)果，對(duì)于過(guò)程涉與少3.培訓(xùn)完成后進(jìn)行的，只能對(duì)以后產(chǎn)生影響CIPP相較最大的優(yōu)勢(shì)在于，將培訓(xùn)介入到整個(gè)過(guò)程，在過(guò)程中

19、可以發(fā)現(xiàn)和總結(jié)本次的經(jīng)驗(yàn)和不足，反饋的信息會(huì)對(duì)本次培訓(xùn)的后續(xù)項(xiàng)目產(chǎn)生積極的影響，這個(gè)一個(gè)比較完整的模型。簡(jiǎn)述職業(yè)生涯的影響因素15.4：教育背景 2、家庭影響 3、個(gè)人需求與心理動(dòng)機(jī) 4、機(jī)會(huì) 5、社會(huì)環(huán)境簡(jiǎn)述職業(yè)生涯管理的意義09.4/11.1提升員工的職業(yè)能力，促進(jìn)員工成長(zhǎng)調(diào)動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)組織發(fā)展為社會(huì)培養(yǎng)人才，促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步綜合實(shí)際，試述個(gè)體在職業(yè)生涯發(fā)展各個(gè)階段的主要活動(dòng)。14.4薩伯的五階段理論：成長(zhǎng)階段（從出生到14歲）探索階段（15到24歲）確立階段（25到44歲）：嘗試子階段（2530）穩(wěn)定子階段（3040）中期危機(jī)階段（3040）維持階段（4565）下降階段綜合實(shí)際，談?wù)?/p>

20、個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素16.4/16.1個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素：進(jìn)取心 2、自信心 3、自我力量感 4、自我認(rèn)識(shí)和自我調(diào)節(jié) 5、情緒穩(wěn)定性 6、社會(huì)敏感性 7、社會(huì)接納性 8、社會(huì)影響力 論述如何開(kāi)展個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃10.4/13.1個(gè)人職業(yè)生涯的規(guī)劃：自我認(rèn)識(shí)：發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點(diǎn)了解自己的弱勢(shì)職業(yè)生涯的目標(biāo)設(shè)計(jì)：長(zhǎng)期10年以上、中期510年、短期35年自我肯定與成長(zhǎng)簡(jiǎn)述組織職業(yè)生涯管理的目標(biāo)：11.4員工的組織化協(xié)調(diào)組織與員工的關(guān)系為員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)促進(jìn)組織事業(yè)的發(fā)展績(jī)效管理的容：14.1績(jī)效計(jì)劃 2、績(jī)效溝通 3、績(jī)效考核 4、績(jī)效反饋 5、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用論述績(jī)效管理的作用：09.4/

21、13.4績(jī)效管理在組織管理方面的作用：績(jī)效管理能夠提高組織績(jī)效績(jī)效管理能促進(jìn)質(zhì)量管理績(jī)效管理有助于組織管理效果的改進(jìn)績(jī)效管理有助于組織適應(yīng)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整績(jī)效管理對(duì)管理者的作用：績(jī)效管理能使員工明確自己的工作任務(wù)和工作目標(biāo)，減輕了管理者的工作負(fù)擔(dān)績(jī)效管理有助于促進(jìn)管理者和員工之間的溝通，與時(shí)了解工作信息，避免工作誤差績(jī)效管理對(duì)員工的作用：績(jī)效管理有助于員工的個(gè)人發(fā)展績(jī)效管理對(duì)員工具有激勵(lì)作用簡(jiǎn)述績(jī)效考核面談準(zhǔn)備的工作容：11.4確定面談對(duì)象整理和分析績(jī)效考核資料準(zhǔn)備面談提綱通知員工參加面談試述績(jī)效考核中存在的問(wèn)題：15.4績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確暈輪效應(yīng)（哈羅效應(yīng)）趨中效應(yīng)：考核主體對(duì)所有的員工都給出一致的評(píng)價(jià)或接近中等水平的評(píng)價(jià)近因效應(yīng)：在組織進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)期，員工有意識(shí)或無(wú)意識(shí)改善自己的行為，導(dǎo)致近期績(jī)效上升偏見(jiàn)效應(yīng)：?jiǎn)T工的差異對(duì)績(jī)效考核結(jié)果產(chǎn)生的影響論述（10.4/11.4）簡(jiǎn)述（12.1/12.4）影響績(jī)效考核的因素：1.考核主體 員工的直接上級(jí)同級(jí)同事直屬下級(jí)員工本人客戶(hù)2.考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法（簡(jiǎn)述績(jī)效考核的衡量標(biāo)準(zhǔn)16.4）戰(zhàn)略一致性信度效度接受度明確度（方法）比較法、量表法、描述法3.組織條件 包括領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)績(jī)效考核的重視程度，考核制度的正規(guī)性，考核結(jié)果是否最終用于相關(guān)管理決策等簡(jiǎn)述薪酬的作用：15.1員工方面：提供經(jīng)濟(jì)保障產(chǎn)生激勵(lì)作用組織方面：吸引和留住人