中信華南(集團(tuán))東莞公司績效考核管理辦法1

1、書目PAGE 第 PAGE 2頁 中信華南（集團(tuán)）東莞公司績效考核管理方法北大縱橫管理詢問公司二零零二年十二月書目 書目目 錄 TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc29029585 第一篇 管理方法 PAGEREF _Toc29029585 h 1 HYPERLINK l _Toc29029586 第一章總則 PAGEREF _Toc29029586 h 1 HYPERLINK l _Toc29029587 其次章考核的對(duì)象、維度和周期 PAGEREF _Toc29029587 h 2 HYPERLINK l _Toc29029588 第三章考核要素設(shè)立的原則 PAGE

2、REF _Toc29029588 h 4 HYPERLINK l _Toc29029589 第四章考核的方針、程序 PAGEREF _Toc29029589 h 6 HYPERLINK l _Toc29029590 第五章考核的維度評(píng)定 PAGEREF _Toc29029590 h 7 HYPERLINK l _Toc29029591 第六章部門考核 PAGEREF _Toc29029591 h 11 HYPERLINK l _Toc29029592 第七章申訴及其處理 PAGEREF _Toc29029592 h 12 HYPERLINK l _Toc29029593 第八章附 則 PAGE

3、REF _Toc29029593 h 14 HYPERLINK l _Toc29029594 其次篇 實(shí)施細(xì)則 PAGEREF _Toc29029594 h 15 HYPERLINK l _Toc29029595 第九章員工考核 PAGEREF _Toc29029595 h 15 HYPERLINK l _Toc29029596 第十章部門考核 PAGEREF _Toc29029596 h 27 HYPERLINK l _Toc29029597 第十一章考核評(píng)分表填表說明 PAGEREF _Toc29029597 h 28 HYPERLINK l _Toc29029598 第三篇 附件 PAG

4、EREF _Toc29029598 h 30 HYPERLINK l _Toc29029599 附件1：周邊績效考核指標(biāo)評(píng)定表 PAGEREF _Toc29029599 h 30 HYPERLINK l _Toc29029600 附件2：管理績效考核指標(biāo)評(píng)定表 PAGEREF _Toc29029600 h 31 HYPERLINK l _Toc29029601 附件3：員工看法指標(biāo)定義表 PAGEREF _Toc29029601 h 32 HYPERLINK l _Toc29029602 附件4：實(shí)力指標(biāo)定義表 PAGEREF _Toc29029602 h 33 中信華南(集團(tuán))東莞公司考核制

5、度 PAGE 33第一篇 管理方法 總則目的為在中信華南（集團(tuán)）東莞分公司（以下簡稱公司）建立科學(xué)的管理制度，客觀評(píng)價(jià)員工的工作績效，充分發(fā)揮每位員工的主動(dòng)性和創(chuàng)建性，為員工薪酬、晉級(jí)、升遷、獎(jiǎng)懲等供應(yīng)依據(jù)，特制定本制度。原則考核盡可能支持戰(zhàn)略和文化；通過考核促使員工發(fā)覺不足，找出緣由，提高績效；客觀公正，剛好承認(rèn)員工的貢獻(xiàn)，考核與薪酬掛鉤；以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔；適用范圍本制度適用于公司中層及一般員工的考核。（注：中層是指各部門經(jīng)理、副經(jīng)理，主任、副主任。） 考核的對(duì)象、維度和周期考核對(duì)象為公司中層及一般員工?？己司S度是對(duì)考核對(duì)象考核的不同角度和不同方面，包括績效維度、看法維度、實(shí)力維度。

6、每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間接受不同的考核維度、不同的測評(píng)指標(biāo)?？冃ЬS度：績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：任務(wù)績效：考核員工本職工作任務(wù)完成的狀況。包括每個(gè)崗位日常工作和每個(gè)階段的工作重點(diǎn)。周邊績效：考核同相關(guān)部門的業(yè)務(wù)協(xié)作精神，以促進(jìn)工作流程在部門間的順當(dāng)推動(dòng)。管理績效：考核管理人員對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。看法維度指被考核人員對(duì)待工作的看法。看法考核包括：主動(dòng)性協(xié)作性責(zé)任心紀(jì)律性實(shí)力維度：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊實(shí)力和崗位所須要的專業(yè)實(shí)力。主要包括以下幾類：實(shí)力考核指標(biāo)：領(lǐng)導(dǎo)實(shí)力溝通實(shí)力推斷和決策實(shí)力支配和執(zhí)

7、行實(shí)力學(xué)習(xí)學(xué)問實(shí)力月度考核過程接受上級(jí)、同級(jí)干脆評(píng)價(jià)，定量考核與定性考核相結(jié)合的方式進(jìn)行；全部員工都有年終考核，年終考核是干脆上下級(jí)同時(shí)考核。考核周期公司中層及一般員工的考核周期為月度考核，每月1日至月底最終一天為當(dāng)月考核期，年終考核為對(duì)全年的綜合考核。 考核的組織管理考核工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施?？己私Y(jié)果由各部門匯總后交至人力資源部存檔，考核打分不公開。 考核要素設(shè)立的原則工作績效目標(biāo)設(shè)立的要求重要性：目標(biāo)項(xiàng)不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)，例常性的工作不必納入考核指標(biāo)；挑戰(zhàn)性：指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有確定的挑戰(zhàn)性；一樣

8、性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一樣，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；民主性：全部考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定。其中任務(wù)績效目標(biāo)設(shè)立的步驟由中信華南（集團(tuán)）公司同東莞公司領(lǐng)導(dǎo)層依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、本年度亟需解決的問題、必需完成的工作、以往經(jīng)營狀況、將來市場預(yù)料等狀況，協(xié)商擬定年度總目標(biāo)方案，作為公司年度總目標(biāo)加以實(shí)施。公司年度總體目標(biāo)確立后，各級(jí)部門負(fù)責(zé)人依據(jù)本人所在部門、崗位職責(zé)，分別與其分管總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理協(xié)商，確定部門年內(nèi)每月工作考核目標(biāo)。公司員工依據(jù)本人所在部門目標(biāo)和個(gè)人崗位職責(zé)，經(jīng)與上級(jí)主管協(xié)商后確定個(gè)人年內(nèi)每月工作考核目標(biāo)。 每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任

9、務(wù)績效指標(biāo)。詳細(xì)參見崗位任務(wù)績效指標(biāo)。工作看法目標(biāo)設(shè)立的要求指被考核人員對(duì)待工作的看法。指標(biāo)定義詳見 HYPERLINK l _附件5：考核權(quán)重分布表 附件3。工作實(shí)力目標(biāo)設(shè)立的要求指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊實(shí)力和崗位所須要的素養(yǎng)實(shí)力。指標(biāo)定義詳見 HYPERLINK l _附件2：考核權(quán)重分布表 附件4。特殊指標(biāo)的設(shè)立（一）“一票推翻”指標(biāo)：對(duì)特殊關(guān)鍵，影響公司層面全局性的指標(biāo)可由干脆上級(jí)設(shè)立為一票推翻指標(biāo)，如該項(xiàng)工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核周期內(nèi)的考核分為0分。（二）“單項(xiàng)推翻”指標(biāo)：對(duì)特殊重要，影響部門整體工作的指標(biāo)可由干脆上級(jí)設(shè)立為單項(xiàng)推翻指標(biāo)，如該項(xiàng)工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核

10、周期內(nèi)的該項(xiàng)指標(biāo)對(duì)應(yīng)的分值為0分。 考核的方針、程序考核的方針 方針是考核打分和被考核者提高兩條線。1.考核分?jǐn)?shù)由干脆上級(jí)依據(jù)下級(jí)的表現(xiàn)獨(dú)立打分，詳細(xì)分?jǐn)?shù)不和被考核者見面，以避開考核形式化。2.被考核者之間的打分不公開，被考核者只和自己的歷史評(píng)分比較。3.被考核者的業(yè)績和實(shí)力提高通過干脆上級(jí)的單獨(dú)績效面談來實(shí)現(xiàn)。4.績效面談的目的是幫助可以改善業(yè)績的職員，找出問題的根源，以明確業(yè)績、實(shí)力和工作看法的努力方向，促進(jìn)個(gè)人業(yè)績和實(shí)力的改善與提高。制定月度目標(biāo)支配被考核人于月初2日前，比照本崗位崗位說明書和崗位任務(wù)績效指標(biāo)填寫本崗位考核指標(biāo)。干脆上級(jí)就月度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容，與被

11、考核人進(jìn)行面談，確定后，雙方各持一份，作為下月的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)，同時(shí)建立日?？己伺_(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)和考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)?？己穗p方每個(gè)月末就本月度支配進(jìn)行一次回顧與溝通。支配執(zhí)行過程中， 若出現(xiàn)重大支配調(diào)整，干脆上級(jí)須剛好駕馭支配執(zhí)行狀況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。評(píng)價(jià)：干脆上級(jí)就任務(wù)績效與被考核人面談，共同商定任務(wù)目標(biāo)完成狀況，同時(shí)確定下一月度目標(biāo)。干脆上級(jí)對(duì)被考核人的工作績效、工作實(shí)力、工作看法獨(dú)立提出評(píng)價(jià)看法，并填寫考核評(píng)分內(nèi)容（評(píng)分不公開）。 干脆上級(jí)對(duì)被考核人考核得分進(jìn)行匯總，擬定被考核者的綜合評(píng)定等級(jí)，報(bào)人力資源部。 審核 人力資

12、源部對(duì)全部考核結(jié)果進(jìn)行審核。 考核的維度評(píng)定 考核體系的考核過程接受干脆上級(jí)、同級(jí)、干脆下級(jí)考核的考核方式，考核主要維度是工作績效、工作看法和工作實(shí)力。 考核的維度（一）評(píng)定任務(wù)績效。分定量與定性兩種不同的評(píng)定方法。 1. 定量指標(biāo)：任務(wù)績效指標(biāo)評(píng)分依據(jù)被考核人該項(xiàng)指標(biāo)完成百分比與該指標(biāo)的權(quán)重確定。2. 定性指標(biāo)： 除定量指標(biāo)以外，其他考核指標(biāo)均依據(jù)A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分，詳細(xì)定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系見下表。評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí)A（90100）B（8975）C（7460）D（59分以下）定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo) (二)評(píng)定周邊績效 依據(jù)主動(dòng)性、響應(yīng)時(shí)間、解決問題時(shí)間、信息反饋剛好、服務(wù)質(zhì)

13、量按A、B、C、D劃分等級(jí)，其對(duì)應(yīng)關(guān)系見表1。詳細(xì)考核方式見 HYPERLINK l _附件1：_周邊績效考評(píng)指標(biāo)評(píng)定表 附件1。 （三）評(píng)定管理績效 依據(jù)溝通效果、工作支配、業(yè)務(wù)指導(dǎo)、下屬發(fā)展、管理力度（針對(duì)中層人員）按A、B、C、D劃分等級(jí)，其對(duì)應(yīng)關(guān)系見表1。詳細(xì)考核方式見 HYPERLINK l _附件2：_管理績效考評(píng)指標(biāo)評(píng)定表 附件2。（四）評(píng)定工作看法依據(jù)個(gè)人對(duì)工作的主動(dòng)性、幫助性、紀(jì)律性、責(zé)任性（針對(duì)一般員工）的看法進(jìn)行考核，結(jié)果按A、B、C、D劃分等級(jí)，其對(duì)應(yīng)關(guān)系見表1。詳細(xì)考核方式見 HYPERLINK l _附件3：員工看法指標(biāo)定義表 附件3 （五）評(píng)定工作實(shí)力 通過工作行

14、為，視察、分析和評(píng)價(jià)員工具有的實(shí)力，依據(jù)個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)實(shí)力、溝通實(shí)力、推斷和決策實(shí)力、支配和執(zhí)行實(shí)力、學(xué)習(xí)學(xué)問實(shí)力（針對(duì)中層人員），結(jié)果按A、B、C、D劃分等級(jí)，其對(duì)應(yīng)關(guān)系見表1。詳細(xì)考核方式見 HYPERLINK l _附件4：實(shí)力指標(biāo)定義表 附件4。 綜合評(píng)定等級(jí)通過加權(quán)計(jì)算考核指標(biāo)得分，得到被考核人的個(gè)人綜合得分。依據(jù)個(gè)人綜合得分狀況與比例限制得出綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。綜合評(píng)定結(jié)果共分為五級(jí)，分別是優(yōu)、良、合格、基本合格、不合格五種，詳細(xì)定義見下表。綜合評(píng)定等級(jí)定義等級(jí)優(yōu)良合格基本合格不合格定義實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期支配/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在支配/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都

15、取得特殊精彩的成果實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過預(yù)期支配/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在支配/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較精彩的成果實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期支配/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無明顯失誤實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期支配/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期支配/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤評(píng)價(jià)等級(jí)與考核系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系見下表個(gè)人評(píng)價(jià)考核系數(shù)比照表評(píng)價(jià)得分90-10080-9070-7960-6960考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格考核系數(shù)12108060綜合評(píng)定等級(jí)達(dá)優(yōu)的員工不超過考核單位總?cè)藬?shù)的15%，不滿1人時(shí)以1人計(jì)

16、算，超過1人時(shí)依據(jù)四舍五入的原則確定優(yōu)秀員工比例。綜合評(píng)定等級(jí)的其他比例依據(jù)公司每年的實(shí)際狀況和發(fā)展的要求，在當(dāng)年年初靈敏制訂。各要素評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、等級(jí)分值設(shè)置參見后面考核權(quán)重分布表。考核要素權(quán)重比例的調(diào)整依據(jù)崗位的不同、公司的發(fā)展要求，考核要素的權(quán)重比例應(yīng)定期調(diào)整，即確定各崗位績效考核指標(biāo)、工作看法考核指標(biāo)和工作實(shí)力考核指標(biāo)所占比例。 考核中的任務(wù)績效目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，應(yīng)視該項(xiàng)問題的嚴(yán)峻程度與影響大小，按下列狀況酌情處理：該問題僅屬個(gè)別問題，與其它工作關(guān)聯(lián)度不大，由任務(wù)績效目標(biāo)執(zhí)行人與其干脆負(fù)責(zé)人商定解決。該問題將影響其他任務(wù)績效目標(biāo)的完成時(shí)，由干脆負(fù)責(zé)人協(xié)調(diào)有關(guān)單位商定解決或上

17、報(bào)公司總經(jīng)理協(xié)商解決。由于客觀環(huán)境因素影響而使任務(wù)績效目標(biāo)執(zhí)行發(fā)生困難，無法解決時(shí)，可由任務(wù)績效目標(biāo)執(zhí)行人提出修訂申請(qǐng)，經(jīng)由上級(jí)負(fù)責(zé)人、綜合支配部和總經(jīng)理批準(zhǔn)后，對(duì)原目標(biāo)進(jìn)行修改，報(bào)人力資源部備案。考核結(jié)果的體現(xiàn)公司依據(jù)每月考核結(jié)果，計(jì)算績效工資。年終中層以下員工依據(jù)年內(nèi)12次考核結(jié)果的算術(shù)平均值確定獎(jiǎng)懲；中層管理者，依據(jù)年終考核得分計(jì)算年終嘉獎(jiǎng)部分。員工考核狀況將作為崗級(jí)工資評(píng)審的一個(gè)重要評(píng)價(jià)要素。年終時(shí)公司對(duì)表現(xiàn)突出的個(gè)人提薪，提薪的比例以所在公司人數(shù)的5為限。全年12次考核中至少有10次為“優(yōu)”的中層及一般員工，如其他條件同時(shí)滿意公司晉升評(píng)審要求，有資格參加公司年度各崗級(jí)工資系列晉升評(píng)審

18、。連續(xù)兩年度綜合評(píng)為優(yōu)者，或三年以上為良者，晉升一級(jí)。全年12次考核成果中至少有6次為“不合格”的中層及一般員工，經(jīng)公司年度評(píng)審，將受到崗級(jí)工資降級(jí)懲處。 連續(xù)兩次受到崗級(jí)工資降級(jí)懲處的中層及一般員工，公司將賜予開除處理?？己吮砜己吮磉\(yùn)用目的：便于客觀公正獲得真實(shí)的目標(biāo)完成資料，提高考核的精確性?？己吮淼奶顚?中層及一般員工的考核在下月的2日前完成，各級(jí)考核責(zé)任人負(fù)責(zé)監(jiān)督并協(xié)調(diào)被考核者績效的評(píng)定，然后送交人力資源部匯總。在每月考核結(jié)束的當(dāng)周內(nèi)，各部門考核評(píng)定第一名的員工在公司內(nèi)部張榜公布。如出現(xiàn)對(duì)結(jié)果有異議的狀況，人力資源部將全權(quán)負(fù)責(zé)調(diào)查，并有權(quán)依據(jù)調(diào)查事實(shí)改正失實(shí)考核結(jié)果。 部門考核 部門考

19、核依據(jù)綜合支配部每月下達(dá)的支配任務(wù)的完成狀況進(jìn)行考核，由各部門的主管總級(jí)領(lǐng)導(dǎo)來執(zhí)行考核，任務(wù)績效分定量與定性兩種不同的評(píng)定方法：（一）定量指標(biāo)：任務(wù)績效指標(biāo)評(píng)分依據(jù)被考核部門該項(xiàng)指標(biāo)完成百分比與該指標(biāo)的權(quán)重確定。（二）定性指標(biāo)：除定量指標(biāo)以外，其他考核指標(biāo)均依據(jù)A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分，詳細(xì)定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系見下表。評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí)A（90100）B（8975）C（7460）D（59分以下）定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)部門綜合評(píng)價(jià)等級(jí)與考核系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系見下表:部門考核得分也是部門經(jīng)理個(gè)人任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)，部門業(yè)績考核系數(shù)與部門考核得分對(duì)應(yīng)，部門經(jīng)理個(gè)人無部門考核系數(shù)。部門評(píng)價(jià)考核系

20、數(shù)比照表評(píng)價(jià)得分90-10080-9070-7960-6960考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格考核系數(shù)111090805 申訴及其處理提交申訴被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以實(shí)行書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。申訴受理機(jī)構(gòu)總經(jīng)理辦公會(huì)是員工考核申訴的最終機(jī)構(gòu)。人力資源部是總經(jīng)理辦公會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。 申訴受理人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事務(wù)，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所

21、在部門部門經(jīng)理進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)處理。申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)剛好上報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)處理，并將進(jìn)展?fàn)顩r告知申訴人。總經(jīng)理辦公會(huì)在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必需就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。文件記錄見下面表單。表7-1 ：員工考核申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項(xiàng) 申訴事由接待人 申訴日期表7-2:員工考核申訴處理記錄表 申訴人姓名部門職位申訴事項(xiàng) 申訴緣由摘要 面談時(shí)間接待人處理記錄問題簡要描述：調(diào)查狀況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：備 注:經(jīng)辦人申訴日期 附 則本制度

22、由人力資源部負(fù)責(zé)說明。本制度考核實(shí)施細(xì)則由人力資源部制定和修改。 本制度報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，修改須經(jīng)同樣的程序。本制度自公布之日起實(shí)施。 其次篇 實(shí)施細(xì)則 員工考核中層人員 中層人員是指各部門經(jīng)理、副經(jīng)理，主任、副主任。中層人員考核分為月度考核和年度考核。（一）月度考核1、考核時(shí)間：月度考核在下個(gè)月的12日完成。2、考核維度：包括任務(wù)績效和周邊績效；不考核管理績效、實(shí)力維度；管理績效和實(shí)力是長期指標(biāo)，作為年度考核指標(biāo)。考核主體：干脆上級(jí)分管高層管理人員對(duì)部門經(jīng)理、主任任務(wù)績效進(jìn)行考核，部門經(jīng)理、主任對(duì)部門副經(jīng)理、副主任進(jìn)行考核。同級(jí)其他與本部門有工作關(guān)系的負(fù)責(zé)人，共同參加相互間的周邊績效考核（

23、詳細(xì)參見 HYPERLINK l _附件6：各部門周邊績效考核權(quán)重表 附件6周邊績效考核權(quán)重表）；考核組織：人力資源部負(fù)責(zé)月度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作?？己诵匠辏壕C合任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)和看法維度考核分?jǐn)?shù)得到該月考核分，影響該月薪酬；（詳細(xì)參見公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案）計(jì)算公式:月度綜合考核得分=月度任務(wù)績效考核得分80%+月度周邊績效考核得分20%考核表格（見附表）表9-2-1：中層人員任務(wù)績效考核評(píng)分表（月度）考核期間： 年 月姓名崗位任務(wù)績效序號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成狀況評(píng)分等級(jí)得分1%2%3%4%5%6%7%“一票推翻”指標(biāo)：完成狀況：“單項(xiàng)推翻”指標(biāo)：完成狀況：加權(quán)平均備注 考核人 簽字：

24、年 月 日注1：此表由被考核人員干脆上級(jí)填寫。注2：任務(wù)績效指標(biāo)及權(quán)重見任務(wù)績效考核建議表。表9-2-2：中層人員周邊績效考核評(píng)分表（月度）考核期間： 年 月姓名崗位周邊績效序號(hào)指標(biāo)權(quán)重評(píng)分等級(jí)得分1主動(dòng)性20%2響應(yīng)時(shí)間20%3解決問題時(shí)間20%4信息反饋剛好20%5服務(wù)質(zhì)量20%加權(quán)平均備注考核人 簽字：年 月 日注1：此表由被考核人員同級(jí)其他部門經(jīng)理填寫。注2：周邊績效指標(biāo)定義參見周邊績效考核考核指標(biāo)評(píng)定表。注3：周邊績效考核得分主動(dòng)性20%+響應(yīng)時(shí)間20%+解決問題時(shí)間20%+信息反饋剛好20%+服務(wù)質(zhì)量20%。表9-2-3：中層人員月度考核統(tǒng)計(jì)表考核期間： 年 月 被考核人崗位維度及

25、考核項(xiàng)考核人得分權(quán)重加權(quán)分任務(wù)績效80%周邊績效20%1）2）3）4）5）6）月度考核綜合得分： 備注:注1：此表由人力資源部填寫。注2：月度考核綜合得分任務(wù)績效80%+周邊績效20%。（二）年度考核考核時(shí)間：元月5日完成個(gè)人實(shí)力考核和管理績效考核， 元月10日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。2、考核維度：月度考核的任務(wù)績效、和周邊績效數(shù)據(jù)考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以確定的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。對(duì)作為長期指標(biāo)的管理績效、個(gè)人實(shí)力進(jìn)行考核。考核主體：干脆下級(jí)部門員工對(duì)中層人員管理績效進(jìn)行考核干脆上級(jí)公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層人員個(gè)人實(shí)力進(jìn)行考核。考核組織：人力資源部負(fù)責(zé)將每月的任務(wù)績效、周邊績效得分考核

26、得分進(jìn)行匯總。人力資源部負(fù)責(zé)年度的管理績效、個(gè)人實(shí)力、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計(jì)等工作。人力資源部負(fù)責(zé)年度考核的匯總統(tǒng)計(jì)工作。考核與薪酬：綜合任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)和看法維度考核分?jǐn)?shù)得到年度績效考核綜合得分，影響該年度薪酬；（詳細(xì)參見公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案）計(jì)算公式:年度綜合考核得分=（每月綜合考核得分）/1280%+年度管理績效考核得分10%+年度實(shí)力考核得分10%考核表格（見附表）表9-2-4：中層人員管理績效考核評(píng)分表（年度）考核期間： 年 月至 年 月姓名崗位管理績效序號(hào)指標(biāo)權(quán)重評(píng)分等級(jí)得分1溝通效果20%2工作支配20%3業(yè)務(wù)指導(dǎo)20%4下屬發(fā)展20%5管理力度20%加權(quán)平均備注 考核人簽字：年 月

27、 日注1：此表由被考核人員干脆下級(jí)填寫。注2：管理績效定義詳見管理績效考核指標(biāo)定義表。注3：管理績效考核得分溝通效果20%+工作支配20%+業(yè)務(wù)指導(dǎo)20%+下屬發(fā)展20%+管理力度20%。表9-2-5：中層人員個(gè)人實(shí)力考核評(píng)分表(年度)考核期間： 年 月至 年 月姓名崗位個(gè)人實(shí)力序號(hào)要素權(quán)重評(píng)分等級(jí)得分1領(lǐng)導(dǎo)實(shí)力20%2溝通實(shí)力20%3推斷和決策實(shí)力20%4支配和執(zhí)行實(shí)力20%5學(xué)問實(shí)力20%加權(quán)平均備注 考核人簽字： 年 月 日注1：此表由被考核人員干脆上級(jí)填寫。注2：實(shí)力指標(biāo)定義詳見實(shí)力指標(biāo)定義表。注3：實(shí)力維度考核得分領(lǐng)導(dǎo)實(shí)力20%+溝通實(shí)力20%+推斷和決策實(shí)力20%+支配和執(zhí)行實(shí)力2

28、0%+學(xué)問實(shí)力20%。表9-2-6：中層人員考核年度統(tǒng)計(jì)表考核期間： 年 月至 年 月被考核人部門崗位維度及考核項(xiàng)月份平均考核分123456789101112任務(wù)績效 周邊績效 月度考核得分年度任務(wù)績效和周邊績效考核綜合得分（80%）：管理績效（10%）實(shí)力維度（10%）年度綜合考核得分：備注：注1：此表由人力資源部填寫。注2：年度綜合考核得分年度任務(wù)績效和周邊績效綜合得分80%+管理績效10%+實(shí)力10%。一般員工一般員工是指除高層管理人員、中層人員以外的其他參加考核的人員。其考核分為月度考核和年度考核。（一）月度考核1、考核時(shí)間：月度考核在下個(gè)月的12日完成。2、考核維度：包括任務(wù)績效和看

29、法維度考核。3、考核主體：部門的一般管理人員和員工由干脆上級(jí)進(jìn)行考核。4、考核組織人力資源部負(fù)責(zé)月度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。5、考核與薪酬綜合任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)和看法維度考核分?jǐn)?shù)得到該月考核分，影響該月薪酬；（詳細(xì)參見公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案）計(jì)算公式:月度綜合考核得分=月度任務(wù)績效考核綜合得分80%+月度看法考核得分20%6、考核表格（見附表）表9-3-1：一般員工任務(wù)績效、工作看法考核評(píng)分表（月度）考核期間： 年 月姓名部門崗位任務(wù)績效80%序號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成狀況評(píng)分等級(jí)得分1%2%3%4%5%6%7%“一票推翻”指標(biāo)：完成狀況：“單項(xiàng)推翻”指標(biāo)：完成狀況：加權(quán)平均看法維度20%1主

30、動(dòng)性25%2協(xié)作性25%3責(zé)任心25%4紀(jì)律性25%加權(quán)平均月度考核綜合得分：考核人 簽字：年 月 日注1：此表由被考核人員干脆上級(jí)填寫。注2：任務(wù)績效指標(biāo)及權(quán)重見任務(wù)績效考核建議表。注3：看法維度定義詳見員工指標(biāo)定義表。注4：月度考核綜合得分任務(wù)績效80%+看法維度20%。（二）年度考核1、考核時(shí)間：元月10日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。2、考核維度：月度考核的任務(wù)績效、看法維度考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。3、考核組織人力資源部負(fù)責(zé)年度考核的匯總統(tǒng)計(jì)工作。4、考核與薪酬綜合各項(xiàng)考核分得到該年度總考核分，影響對(duì)下年度的獎(jiǎng)懲；（詳細(xì)參見公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案）計(jì)算公式：年度考核綜合得分=（

31、每月綜合考核得分）/126、考核表格（見附表）表9-3-2一般員工考核年度統(tǒng)計(jì)表考核期間： 年 月至 年 月被考核人部門崗位維度及考核項(xiàng)月份平均考核分123456789101112業(yè)績維度（任務(wù)績效）80% 看法維度20%月度績效考核得分年度綜合考核得分：備注：注1：此表由人力資源部填寫。注2：年度綜合考核得分年度任務(wù)績效和周邊績效綜合得分80%+看法維度20%。 部門考核部門考核指的是除個(gè)人考核外的集體團(tuán)隊(duì)考核，詳細(xì)包括公司各部的考核。部門考核由人力資源部組織實(shí)施,每月一次，年度末總評(píng)一次；年度總評(píng)依據(jù)每月的考核數(shù)據(jù)綜合得出?？己司S度：包括任務(wù)績效；各部考核：部門經(jīng)理全年的任務(wù)績效考核得分作

32、為該部門考核全年得分；考核時(shí)間：每月的考核必需在2號(hào)前完成，年度考核在其次年5日之前完成?？己嗽u(píng)分表填表說明1.績效考核評(píng)分表中任務(wù)績效的指標(biāo)和權(quán)重，在考核期初，由被考核者和干脆上級(jí)在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)。在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變更，必需重新協(xié)商并填寫指標(biāo)和權(quán)重?？己巳嗽趯?duì)被考核人評(píng)分時(shí)必需參照對(duì)應(yīng)崗位的任務(wù)績效、周邊績效、管理績效、看法、實(shí)力等的定義或評(píng)定表描述進(jìn)行評(píng)分?？己嗽u(píng)分一般分為A、B、C、D四級(jí)，含義見表。評(píng)分結(jié)果與分?jǐn)?shù)比照表如下：評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí)A（90100）B（8975）C（7460）D（59分以下）定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)考核評(píng)分表匯總到人力資源部后，人力資

33、源部依據(jù)各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重和評(píng)分狀況統(tǒng)計(jì)計(jì)算出全部人的綜合得分。指標(biāo)權(quán)重參考：表中權(quán)重由人力資源部依據(jù)考核詳細(xì)狀況適當(dāng)調(diào)整。中層及一般員工月度考核權(quán)重表年度考核中層人員一般員工績效維度任務(wù)績效80%80%周邊績效20%_看法維度_20%中層及一般員工年度考核權(quán)重表年度考核中層人員一般員工績效維度任務(wù)績效70%80%周邊績效10%_管理績效10%_看法維度_20%實(shí)力維度10%_第三篇 附件附件1：周邊績效考核指標(biāo)評(píng)定表指標(biāo)項(xiàng)目ABCD超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)主動(dòng)性經(jīng)常主動(dòng)去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作須要有時(shí)去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作須要幾乎不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作須要從來不

34、去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作須要響應(yīng)時(shí)間其它部門/人員提出合理工作幫助要求時(shí)，每次剛好響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作幫助要求時(shí)，多數(shù)剛好響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作幫助要求時(shí)，少數(shù)剛好響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作幫助要求時(shí)，從不剛好響應(yīng)解決問題時(shí)間盡快幫助，解決問題遠(yuǎn)低于預(yù)期時(shí)間盡快幫助，解決問題在預(yù)期時(shí)間內(nèi)盡快幫助，解決問題超出預(yù)期時(shí)間對(duì)于需幫助解決的問題根本不處理信息反饋剛好幫助工作完成后，每次都剛好將完成狀況反饋到要求幫助部門/人員幫助工作完成后，多數(shù)能剛好將完成狀況反饋到要求幫助部門/人員幫助工作完成后，間或能剛好將完成狀況反饋到要求幫助部門/人員幫助工作完成后，從來沒有剛好將完

35、成狀況反饋到要求幫助部門/人員服務(wù)質(zhì)量其他部門對(duì)幫助工作結(jié)果特殊滿意其他部門對(duì)幫助工作結(jié)果比較滿意其他部門對(duì)幫助工作結(jié)果不太滿意其他部門對(duì)幫助工作結(jié)果很不滿意附件2： 管理績效考核指標(biāo)評(píng)定表指標(biāo)項(xiàng)目ABCD超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)溝通效果與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬遇到各種問題情愿主動(dòng)和上級(jí)溝通與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象難以和下屬溝通，下屬不情愿和上級(jí)溝通，上級(jí)難以了解下屬的想法工作支配合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對(duì)下屬工作中的重要問題剛好賜予指導(dǎo)；能清楚員工完成狀況依據(jù)下屬的特性和實(shí)力合理地支配工作，并能賜予必要的指導(dǎo)；清楚大部分員工完成狀況給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時(shí)會(huì)指導(dǎo)下屬工作；基本清楚員工完成狀況給下屬分派工作存在較大問題，導(dǎo)致嚴(yán)峻下屬不滿意；基本不能指導(dǎo)下屬工作；不清楚員工完成狀況業(yè)務(wù)指導(dǎo)對(duì)下屬的絕大多數(shù)問題都能供應(yīng)比較滿意的指導(dǎo)對(duì)大部分問題能夠與成員進(jìn)行有效探討對(duì)一部分問題能夠供應(yīng)確定指導(dǎo)僅有一小部分問題能夠與成員進(jìn)行有效探討并指導(dǎo)下屬發(fā)展幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認(rèn)同；隨時(shí)指出下屬的改進(jìn)點(diǎn)關(guān)切大