大慶試油試采公司ppt課件

1、 大慶試油試采公司薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)方案偉世人力資源管理咨詢公司2002-5-30目錄 1、背景簡介 2、工程概略3、崗位評價(jià)4、崗位根本工資架構(gòu)5、年度獎(jiǎng)金分配方案1背景簡介大慶試油試采分公司隸屬于大慶油田，由于遭到試油試采效力市場的逐漸對外開放以及大慶油田作業(yè)量日益減少的壓力，試采公司必需大力提高市場競爭力，其中包括對人才堅(jiān)持與吸引的競爭力以獲得長足的開展。大慶試油試采分公司約請我們進(jìn)展咨詢的目的是：審議支持其上述業(yè)務(wù)開展戰(zhàn)略的組織架構(gòu)明確崗位職責(zé)與崗位系列評價(jià)崗位的價(jià)值相應(yīng)的薪資報(bào)酬體系以及建立支持上述戰(zhàn)略開展的績效管理體系該份報(bào)告的目的是：為大慶試油試采分公司的薪資支付原那么提出建議就薪資的

2、等級架構(gòu)、支付定位與內(nèi)部平衡性提出建議提出年度獎(jiǎng)金分配方案2工程概略完成日期1、審核并建議組織架構(gòu) 2002年2月29日2、建立崗位闡明書 培訓(xùn) 2002年2月26日大慶試油試采公司人力資源部組織書寫 2002年2月28日偉世公司審核50份樣本崗位闡明書 2002年3月31日大慶試油試采公司人力資源部繼續(xù)組織完善3、運(yùn)用偉世公司的國際崗位評價(jià)體系評價(jià)崗位價(jià)值偉世公司的國際崗位評價(jià)體系培訓(xùn) 2002年3月31日偉世與試油試采評定典型崗位201個(gè) 2002年4月20日4、薪酬構(gòu)造建議 2002年5月30日5、建立績效管理體系3崗位評價(jià)進(jìn)展崗位評價(jià)的目的是協(xié)助大慶試油試采評定各崗位在公司里的相對價(jià)值

3、，同時(shí)為公司建立與市場職位比較的有機(jī)關(guān)系。經(jīng)過評價(jià)，可以處理的內(nèi)部管理問題有：跨部門的崗位價(jià)值平衡性薪資級別的建立根底總體崗位根本工資支付政策的根據(jù)可以處理的外部問題有：建立與市場同類型崗位掛鉤的鈕帶提供與外部崗位薪酬相比較的根據(jù)該部分將論述運(yùn)用偉世咨詢公司的國際崗位評價(jià)體系評價(jià)的崗位級別與建議的薪資級別目前，全球大多數(shù)的跨國企業(yè)在制定崗位根本工資時(shí)，均采用這樣的崗位價(jià)值評價(jià)法來確定崗位的相對價(jià)值，從而明確相應(yīng)的崗位根本工資。4崗位評價(jià)體系的價(jià)值崗位評價(jià)體系是一個(gè)了解并衡量不同的崗位對企業(yè)價(jià)值奉獻(xiàn)的差別的客觀工具。將關(guān)注雇員的技藝、知識、閱歷與崗位要求之間的匹配關(guān)系；為管理者提供一個(gè)可操作的管

4、理工具：更有效的管理企業(yè)運(yùn)營；判別企業(yè)當(dāng)前、未來適宜的雇員規(guī)模與構(gòu)造；招聘并堅(jiān)持所需的雇員設(shè)立員工職業(yè)生涯的才干開展途徑；目的就是要在企業(yè)內(nèi)部同一個(gè)功能內(nèi)或不同的功能中明確各崗位的任務(wù)等級，如管理層、市場銷售、技術(shù)研發(fā)、財(cái)務(wù)、人力資源、IT等5崗位評價(jià)體系偉世的二版國際崗位評價(jià)體系從下述七方面來衡量和比較崗位的不同影響力，包括：對企業(yè)的影響；監(jiān)視管理；責(zé)任范圍；溝通技巧；任職資歷；處理問題難度；環(huán)境條件；如上所述，偉世的二版國際崗位評價(jià)體系是一個(gè)基于七要素衡量的打分系統(tǒng)，這七個(gè)要素包括了衡量崗位價(jià)值的主要方面，每個(gè)要素又被劃分成2至3個(gè)緯度，與之相對應(yīng)的是不同的縱、橫座標(biāo)刻度與分值的點(diǎn)數(shù)。6試

5、采公司職位等級分布7職位評價(jià)結(jié)果機(jī)關(guān)8職位評價(jià)結(jié)果三級大隊(duì)9薪酬制定的戰(zhàn)略確保薪酬中的現(xiàn)金部份與非現(xiàn)金部份可以與企業(yè)的需求及員工的消費(fèi)率聯(lián)絡(luò)在一同目的是:有一個(gè)明確的闡明支付什么及怎樣支付； 根據(jù) :短期的企業(yè)目的； 長期的企業(yè)目的；對關(guān)鍵崗位與非關(guān)鍵崗的供應(yīng)與需求情況企業(yè)的支付才干10崗位根本工資架構(gòu)崗位根本工資管理方法在根本薪酬給付管理中要思索許多要素，這些要素包括：企業(yè)的規(guī)模、文化、報(bào)酬特點(diǎn)、業(yè)務(wù)開展階段以及保管和吸引人才的需求。常用的方法有：傳統(tǒng)職級工資構(gòu)造寬幅工資構(gòu)造和點(diǎn)數(shù)系列工資制寬幅工資架構(gòu)任務(wù)$傳統(tǒng)職級工資任務(wù)$x 市場化的崗位工資系列x xxxxxxxx任務(wù)$工資級別工資寬幅

6、工資重疊管理方法不適用不適用不適用市場化工資與支付區(qū)間45個(gè)100%50%市場化工資與支付區(qū)間6個(gè)以上3050%2040%市場化工資的中點(diǎn)結(jié)合崗位評價(jià)11傳統(tǒng)的職級架構(gòu)與寬幅架構(gòu)的區(qū)別在薪資構(gòu)造上，從傳統(tǒng)的職級架構(gòu)向?qū)挿軜?gòu)的轉(zhuǎn)變在近年來有加快的趨勢。采用這種架構(gòu)的公司通常為快速開展的高科企業(yè)。點(diǎn)數(shù)系列工資制目前主要適用于人才價(jià)錢穩(wěn)定化的市場，對人才的才干、閱歷劃分級別比較細(xì)致根據(jù)試采公司所在的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)文化、歷史付薪理念、人力資源構(gòu)造、人才的流動率歷史數(shù)據(jù)參照以及其它諸多要素，我們將建議試采公司采用傳統(tǒng)的職級工資架構(gòu)。12市場上不同職能的崗位支付工資的原那么13薪酬市場數(shù)據(jù)-化工原料市場

7、 2001。10 根本薪資根本薪資+津貼根本薪資+津貼+獎(jiǎng)金根本薪資+津貼+獎(jiǎng)金+福利14薪酬市場數(shù)據(jù)-消費(fèi)制造市場 2001。10 根本薪資+津貼+獎(jiǎng)金根本薪資+津貼+獎(jiǎng)金+福利根本薪資+津貼根本薪資15各城市平均薪資指數(shù)各城市平均薪資指數(shù)是指在招聘到同樣技藝、閱歷、知識背景的員工在各城市所需支付的工資的比例，其中以北京為100。16試采的薪資數(shù)據(jù)與市場數(shù)據(jù)比較基薪分別以各市場的10P線為參照，分別與沈陽的84.91, 及我們估測的薪資指數(shù)70、50為比較。17試采的薪資數(shù)據(jù)與市場數(shù)據(jù)比較基薪+津貼分別以各市場的10P線為參照，分別與沈陽的84.91, 及我們估測的薪資指數(shù)70、50為比較。

8、18試采的薪資數(shù)據(jù)與市場數(shù)據(jù)比較全年現(xiàn)金分別以各市場的10P線為參照，分別與沈陽的84.91, 及我們估測的薪資指數(shù)70、50為比較。19試采的薪資數(shù)據(jù)與市場數(shù)據(jù)比較全部薪酬分別以各市場的10P線為參照，分別與沈陽的84.91, 及我們估測的薪資指數(shù)70、50為比較。20試采的薪資數(shù)據(jù)與市場數(shù)據(jù)比較全部薪酬由此可以看出試采的薪酬低端過高，而高端過低?？梢钥闯鲈?6級以下，試采的薪酬已超越沈陽地域的薪酬，而在44級以下曾經(jīng)超越北京消費(fèi)制造市場10P的薪酬，在42級已超越北京地域消費(fèi)制造市場25P的薪酬。試采的薪酬對于48級以下的市場上普通人員是非常具有吸引力的，而對于46級以上的專業(yè)人才與管理人

9、才是不具吸引力。21試采內(nèi)部工資構(gòu)造分析工資的范圍分布的不合理，沒有科學(xué)的規(guī)劃，低端過于分散，而高端那么過于集中各消費(fèi)作業(yè)單位的工資定位不合理，沒有原那么，無法表達(dá)出各個(gè)功能單位對企業(yè)的作用低端的工資過高，而往往在低端員工數(shù)最多，實(shí)踐上對企業(yè)的工資本錢是一極大浪費(fèi)，使得企業(yè)的有限的資金本錢沒有起到有效的鼓勵(lì)。22年度獎(jiǎng)金分配方案市場參照分析這部分講述了我們對中國跨國公司薪酬構(gòu)造(包括根本工資、年終鼓勵(lì)和福利)進(jìn)展分析的結(jié)果。我們將向大慶試油試采公司引薦一套適當(dāng)?shù)母有匠攴桨?，此方案將參照市場的分析與試采本身的特點(diǎn)而提出?；诜治龅哪康?，偉世已在這份報(bào)告的前部分將試采的員工劃分成四類。職級在58

10、以上的定為高級管理層，52至57區(qū)間的定為管理層，46至51區(qū)間的定為專業(yè)人員層，42至45的定為員工層。23化工原料市場的薪酬構(gòu)造假設(shè)整體薪酬(包括根本工資、年終鼓勵(lì)和福利)為100%，上面的圖表顯示了在北京地域化工原料市場外商合資企業(yè)中的薪酬構(gòu)造，每類員工的各類薪酬分別占整體薪酬的比例。24消費(fèi)制造市場的薪資構(gòu)造假設(shè)整體薪酬(包括根本工資、年終鼓勵(lì)和福利)為100%，上面的圖表顯示了在北京地域消費(fèi)制造市場外商合資企業(yè)中的薪酬構(gòu)造，每類員工的各類薪酬分別占整體薪酬的比例。25短期鼓勵(lì)的意義與市場參照上述薪酬支付的理念是為了鼓勵(lì)員工并加強(qiáng)員工的主人翁感。從我們在中國的薪資調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，短期鼓勵(lì)方

11、案曾經(jīng)被公司廣泛地運(yùn)用，公司普通將整體薪酬的16%和10%分別支付給管理層員工和專業(yè)人員。通常來說，支付短期鼓勵(lì)的比重隨著員工職位的降低而減少，普通情況是向普通員工支付短期鼓勵(lì)的比例為整體薪酬的8%。26大慶試采的薪資構(gòu)造構(gòu)成及闡明獎(jiǎng)金與津貼的比例過高，而福利過低*，建議將對員工沒有鼓勵(lì)的獎(jiǎng)金、與無專項(xiàng)運(yùn)用的津貼納入根本工資中。而將獎(jiǎng)金作為真正表達(dá)員工績效的薪酬部份。注：在試采提供的薪資數(shù)據(jù)中有很多的福利并未包括：住房、供暖 、專車、食堂、各項(xiàng)療養(yǎng)福利等27試采的薪資支付原那么根據(jù)對大慶試油試采的薪資支付政策現(xiàn)狀的分析，我們提出的薪資現(xiàn)金部分支付原那么是：基于崗位價(jià)值提出的年度崗位根本工資，參

12、照市場10P線及70的地域薪資指數(shù)，非鼓勵(lì)作用的獎(jiǎng)金及非相關(guān)項(xiàng)津貼調(diào)整到根本薪資；以及基于公司業(yè)績與個(gè)人業(yè)績表現(xiàn)提出的年度目的獎(jiǎng)金方案工資；對于前線員工的野外津貼可根據(jù)公司的支付能調(diào)整到20元/天常駐或10元/天現(xiàn)場福利堅(jiān)持不變；28級別上限級別中位點(diǎn)級別下限級別幅度中位點(diǎn)級差增長率級別幅度級別重疊中位點(diǎn)級差薪酬戰(zhàn)略 術(shù)語解釋試采的中位點(diǎn)參照北京消費(fèi)制造業(yè)的10P值，級別幅度為50%，級別重疊30%，增長率為16%29城市地域指數(shù)為85城市地域指數(shù)為70城市地域指數(shù)為65試采的工資參照表虛擬*需與工資總額相匹配 30制定薪酬戰(zhàn)略所思索的要素 附市場定位的選擇取決于：企業(yè)目的 整體市場的增長銷售收入的添加利潤率的提高產(chǎn)量的提高本錢的控制31制定薪酬戰(zhàn)略所思索的要素附 市場的關(guān)鍵要素從企業(yè)運(yùn)營角度來看的競爭對手從保有員工的角度來看的競爭對手f在領(lǐng)域里的領(lǐng)先的企業(yè)和組織市場的法那么數(shù)據(jù)的質(zhì)量有多少市場數(shù)據(jù)是可