一級人力資源管理師復(fù)習(xí)資料薪酬精選

1、人力(rnl)資源管理師一級薪酬管理主講(zhjing)：王量共一百一十三頁薪酬管理在不同級別(jbi)中的分配三級二級一級薪酬制度的設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理薪酬管理制度的制定依據(jù)市場調(diào)查整體薪酬戰(zhàn)略的制定與實(shí)施薪酬管理制度的制定依據(jù)員工薪酬滿意度調(diào)查外部競爭力:薪酬水平的控制工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整工作崗位分類內(nèi)部公平性:薪酬制度的完善與創(chuàng)新工作崗位評價(jià)企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整各種薪酬激勵(lì)模式的選擇與設(shè)計(jì)基本步驟企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)經(jīng)營者年薪制的設(shè)計(jì)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)股票期權(quán)的設(shè)計(jì)方法與應(yīng)用企業(yè)工資制度調(diào)整期股制度的設(shè)計(jì)人工成本核算企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的制定員工持股制度的設(shè)計(jì)員工福利管理企

2、業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)特殊群體的薪資制度設(shè)計(jì)福利總額預(yù)算計(jì)劃企業(yè)福利制度的設(shè)計(jì)保險(xiǎn)和住房公積金核算共一百一十三頁第五章 薪酬管理(gunl)第一節(jié) 薪酬制度(zhd)設(shè)計(jì) 第一單元 戰(zhàn)略性薪酬管理第二單元 薪酬水平與薪酬策略 第三單元 薪酬制度的完善與創(chuàng)新第二節(jié) 薪酬激勵(lì)模式的選擇與設(shè)計(jì) 第一單元 經(jīng)營者年薪制的設(shè)計(jì) 第二單元 團(tuán)隊(duì)薪酬的設(shè)計(jì) 第三單元 股票期權(quán)的設(shè)計(jì) 第四單元 期股制度的設(shè)計(jì) 第五單元 員工持股制度的設(shè)計(jì) 第六單元 專業(yè)技術(shù)人員薪資制度設(shè)計(jì)第三節(jié) 企業(yè)福利制度的設(shè)計(jì)共一百一十三頁第一節(jié) 薪酬制度設(shè)計(jì)(shj)第一單元 戰(zhàn)略性薪酬管理一、企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的制定與實(shí)施(shsh)（一）薪酬的概念

3、 廣義：用人單位支付給員工的各種回報(bào)：包括物質(zhì)的和精神的、貨幣的和非貨幣。 一般意義：勞動者從企業(yè)方獲得的貨幣收入，及各種具體的服務(wù)和福利之和。 知識要求P405共一百一十三頁薪 酬 的 形 式基本(jbn)工資績效(j xio)工資激勵(lì)工資非貨幣收益長期激勵(lì)短期激勵(lì)贊揚(yáng)、表彰、嘉獎(jiǎng)、職業(yè)安全等福利保險(xiǎn)第一單元 戰(zhàn)略性薪酬管理共一百一十三頁（二）薪酬的形式 P406 薪酬范圍包括：直接的貨幣收益、間接的非貨幣收益、相關(guān)性收益。如，職業(yè)安全、個(gè)人地位、晉升機(jī)會、富有(fyu)挑戰(zhàn)性的工作等。薪酬包括四種：（一）基本工資：基本現(xiàn)金薪酬，忽視了員工個(gè)體差異；（二）績效工資（獎(jiǎng)金）：企業(yè)根據(jù)員工過去工

4、作行為和已取得的工作業(yè)績，在基本工資之外增加支付的工資。（三）激勵(lì)工資：1、短期；2、長期（四）員工福利保險(xiǎn)和服務(wù)： 人工總成本的30%。（五）非貨幣收益。第一單元(dnyun) 戰(zhàn)略性薪酬管理共一百一十三頁（二）薪酬的形式(xngsh) 績效工資與激勵(lì)工資：激勵(lì)工資以特定的工資方式影響員工將來的行為，在實(shí)際業(yè)績達(dá)到之前就已經(jīng)確定，是一次性付出，對勞動成本沒有永久的影響，員工業(yè)績下降時(shí)，激勵(lì)工資也會自動下降績效工資側(cè)重于對過去突出業(yè)績的認(rèn)可，通常是基本工資的輔助形式，是對基本工資的補(bǔ)充和增加第一單元(dnyun) 戰(zhàn)略性薪酬管理共一百一十三頁第一(dy)單元 戰(zhàn)略性薪酬管理二、薪酬戰(zhàn)略 P40

5、8 （一）薪酬戰(zhàn)略的含義 薪酬戰(zhàn)略的中心任務(wù)：確立科學(xué)的薪酬管理體系，制定正確的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并幫助企業(yè)贏得并保持人力資源競爭(jngzhng)的優(yōu)勢。共一百一十三頁制定薪酬戰(zhàn)略(zhnl)的意義經(jīng)營單位戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略性薪酬決策薪酬系統(tǒng)員工態(tài)度和行為競爭優(yōu)勢組織目標(biāo)/戰(zhàn)略規(guī)劃/遠(yuǎn)景/價(jià)值觀社會、競爭和規(guī)范環(huán)境我們該經(jīng)營什么？我們?nèi)绾卧谶@些經(jīng)營中取勝？人力資源對我們?nèi)儆泻巫饔?？整體薪酬制度如何幫助我們?nèi)伲康谝?dy)單元 戰(zhàn)略性薪酬管理共一百一十三頁第一(dy)單元 戰(zhàn)略性薪酬管理經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬策略調(diào)整的關(guān)系 P409 圖5-1：薪酬制度體系須服從并服務(wù)于經(jīng)營戰(zhàn)略，

6、并與企業(yè)(qy)總方向和總目標(biāo)相結(jié)合經(jīng)營戰(zhàn)略含義市場反饋人力資源配合薪酬體系創(chuàng)新戰(zhàn)略提高產(chǎn)品復(fù)雜性，縮短生產(chǎn)周期產(chǎn)品領(lǐng)導(dǎo)地位、大眾化、產(chǎn)品創(chuàng)新、供貨周期頭腦靈活、反應(yīng)靈敏，具冒險(xiǎn)精神，富于創(chuàng)新以市場為導(dǎo)向的動態(tài)工作分析，激勵(lì)產(chǎn)品創(chuàng)新與技術(shù)變革成本控制注重效率規(guī)模經(jīng)營操作精確節(jié)省成本強(qiáng)化定額標(biāo)準(zhǔn)，挖掘內(nèi)部潛力，提高工時(shí)利用研究對手勞動成本，提高可變工資比重，注重系統(tǒng)控制關(guān)注顧客提高顧客消費(fèi)需求與期望值與顧客密切聯(lián)系，對市場反應(yīng)迅速，良好的售后服務(wù)使顧客達(dá)到完全滿意的態(tài)度、行為和技能的培訓(xùn)以顧客滿意度為標(biāo)準(zhǔn)的崗位技能評價(jià)與激勵(lì)工資共一百一十三頁第一單元(dnyun) 戰(zhàn)略性薪酬管理（二）薪酬戰(zhàn)略的

7、目標(biāo) P4091效率目標(biāo)應(yīng)優(yōu)先考慮可分解為：勞動生產(chǎn)率提高的程度； 產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量、工作(gngzu)績效、客戶滿意度等； 人工成本的增長程度2公平目標(biāo)薪酬制度的基礎(chǔ)對外公平：體現(xiàn)為薪酬總水平對內(nèi)公平：體現(xiàn)為基本薪資對員工公平：體現(xiàn)為激勵(lì)工資和績效工資程序公平：3合法目標(biāo)最低工資保障：特殊情況下的工資支付：禁止克扣工資；加班加點(diǎn)工資；帶薪休假反歧視工資：女工薪資福利保護(hù)共一百一十三頁第一(dy)單元 戰(zhàn)略性薪酬管理（三）薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成： P411 1內(nèi)部的一致性以貢獻(xiàn)大小為依據(jù)（1）決定著員工的去留；（2）是否愿意額外地進(jìn)行培訓(xùn)以提高自己的工作適應(yīng)（3）他們(t men)是否愿意承擔(dān)更大的工作

8、責(zé)任。 2外部的競爭力雙重影響：（1）確保足夠吸引和留住員工；（2）控制勞動力成本。 3員工的貢獻(xiàn)率根據(jù)員工業(yè)績付酬 4薪酬體系管理（1）提高員工滿意度；（2）穩(wěn)定勞資關(guān)系（3）吸引并留住優(yōu)秀人才。共一百一十三頁企業(yè)(qy)薪酬體系運(yùn)行圖 P412薪酬體系(tx)管理科學(xué)化足夠支付薪酬的財(cái)力實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)生產(chǎn)力日益提高提高員工滿意度穩(wěn)定勞資關(guān)系吸引并留住優(yōu)秀人才員工知識、技能與日俱增第一單元 戰(zhàn)略性薪酬管理共一百一十三頁（四）影響薪酬戰(zhàn)略的因素 P4131、企業(yè)(qy)文化與價(jià)值觀企業(yè)文化是其在長期的社會實(shí)踐活動中逐步形成的行為方式、經(jīng)營理念和價(jià)值觀。2、社會、政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形勢3、

9、來自競爭對手的壓力4、員工對薪酬制度的期望5、工會組織的作用6、薪酬在整個(gè)人力資源管理中的地位和作用（薪酬與其它人力資源體系的適應(yīng)性）7、企業(yè)其他人力資源體系的制約和影響/企業(yè)財(cái)務(wù)承受能力。第一(dy)單元 戰(zhàn)略性薪酬管理共一百一十三頁戰(zhàn)略構(gòu)成薪酬方法與技巧戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)部結(jié)構(gòu)內(nèi)部一致性工作分析 工作說明書 工作評估薪酬結(jié)構(gòu)外部竟?fàn)幜κ袌鼋缍?調(diào)查研究 薪酬政策線激勵(lì)計(jì)劃員工貢獻(xiàn)率基于資歷 基于績效 基于能力系統(tǒng)運(yùn)行制度/體系管理計(jì)劃 預(yù)算 管理 溝通 效率目標(biāo)績效質(zhì)量客戶成本公平目標(biāo)可執(zhí)行性合法目標(biāo)（五）薪酬戰(zhàn)略(zhnl)的設(shè)計(jì)戰(zhàn)術(shù) P415第一單元(dnyun) 戰(zhàn)略性薪酬管理共一百一十三頁

10、一、構(gòu)建薪酬戰(zhàn)略的基本步驟： P4161、評價(jià)整體性薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵2、使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng)，薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略相適應(yīng) 表5-1，P4173、將企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)具體化4、重新衡量薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略與環(huán)境之間的適應(yīng)性，發(fā)現(xiàn)不足，修正(xizhng)與調(diào)整，保持薪酬動態(tài)性和適應(yīng)性第一(dy)單元 戰(zhàn)略性薪酬管理能力要求共一百一十三頁基本要求：將薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化和價(jià)值觀緊密聯(lián)系，對外部環(huán)境和內(nèi)部員工的需要作出靈敏反應(yīng)(fnyng)，最大限度地調(diào)動員工積極性，不斷增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力 企業(yè)經(jīng)營管理者的任務(wù)就是使外部環(huán)境、經(jīng)營戰(zhàn)略、薪酬計(jì)劃三者之間達(dá)成一致。兩種薪酬方案的

11、對比：P418三個(gè)結(jié)論： P4191、薪酬戰(zhàn)略沒有最好的，只有最適合的；2、薪酬戰(zhàn)略的制定與實(shí)施必須堅(jiān)持系統(tǒng)性、配套性和實(shí)用性；實(shí)施薪酬戰(zhàn)略比制定薪酬戰(zhàn)略更具重要性；3、包括薪酬在內(nèi)的HR戰(zhàn)略可以發(fā)揮積極的引導(dǎo)作用。第一單元(dnyun) 戰(zhàn)略性薪酬管理二、薪酬戰(zhàn)略的定位 P417共一百一十三頁1、薪酬戰(zhàn)略所提出的各種決策能否為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值(jizh)？2、企業(yè)薪酬管理體系與經(jīng)營戰(zhàn)略是否相互適應(yīng)、相互促進(jìn)、相互影響？3、企業(yè)薪酬體系與HR其他模塊之間的適應(yīng)性和配套性；4、企業(yè)薪酬體系運(yùn)行的系統(tǒng)性和可靠性。第一單元(dnyun) 戰(zhàn)略性薪酬管理三、薪酬戰(zhàn)略的實(shí)施 P419案例：星巴克公司的薪酬戰(zhàn)

12、略共一百一十三頁第一節(jié) 薪酬制度設(shè)計(jì)第二(d r)單元 薪酬水平與薪酬策略一、現(xiàn)代西方(xfng)工資決定理論（一）邊際生產(chǎn)力工資理論（二）均衡價(jià)格工資理論（三）集體談判工資理論（四）人力資本理論知識要求P421共一百一十三頁（一）邊際生產(chǎn)力工資(gngz)理論 P422提出者：克拉克，至今仍是最流行的工資理論；勞動邊際生產(chǎn)力：在資本技術(shù)(jsh)一定的條件下，每增加一個(gè)單位的勞動力所帶來的產(chǎn)量增加；勞動的邊際生產(chǎn)力遞減： 從勞動力需求方解釋工資決定：工資取決于勞動的邊際生產(chǎn)力，當(dāng)工人所增加的產(chǎn)量大于其工資時(shí)，雇主會繼續(xù)雇傭員工，直到最后那名員工所增加的產(chǎn)量等于其工資為止。共一百一十三頁邊際生

13、產(chǎn)力工資理論前提靜態(tài)社會：在整個(gè)經(jīng)濟(jì)社會中，不論是產(chǎn)品市場(shchng)還是要素市場(shchng)均是完全自由競爭的市場(shchng)，價(jià)格和工資不由政府或串通的協(xié)議操縱；年年都是用相同的方法生產(chǎn)出同等數(shù)量的相同產(chǎn)品；假定資本設(shè)備的數(shù)量是固定不變的，但是這些設(shè)備的形式可以改變；完全沒有分工，對同行業(yè)的工人只有單一的工資率。共一百一十三頁（二）均衡(jnhng)價(jià)格工資理論 P422提出者：馬歇爾從勞動的供給和需求兩方解釋工資水平的決定；需求方：工資取決于勞動的邊際生產(chǎn)力；供給方：工資取決于：1、勞動者及家屬的生活費(fèi)用以及接受培訓(xùn)和教育的費(fèi)用；2、勞動的負(fù)效應(yīng)：勞動引起的不舒適和不愉快，需

14、補(bǔ)償； 要點(diǎn)：工資是勞動需求和供給均衡(jnhng)時(shí)的價(jià)格。第二單元 薪酬水平與薪酬策略共一百一十三頁供給需求（MRP）勞動需求與供給曲線工資率（雇傭量）2322212019181716151413121110987654321100 200 300 400 500 600 700 800 900 1000 邊際生產(chǎn)力工資理論和均衡價(jià)格工資理論對從水平上和趨勢上決定長期實(shí)際工資的基本要素給出了令人信服的解釋，這兩個(gè)(lin )理論仍是工資理論的主流，是現(xiàn)代西方工資理論的主要基礎(chǔ)。第二(d r)單元 薪酬水平與薪酬策略共一百一十三頁（三）集體談判工資(gngz)理論 P423集體談判：工會和雇

15、主或雇主組織所進(jìn)行的談判。提出(t ch)者：庇古；克拉克。理論要點(diǎn)：在一個(gè)短時(shí)期內(nèi)，工資的決定取決于勞動力市場上勞資雙方在談判中交涉力量的對比。工會提高工資四種方法：限制勞動供給；提高工資標(biāo)準(zhǔn)；改善對勞動的需求；消除雇主在勞動力市場上的壟斷。集體談判過程的模式：實(shí)際上是工會起作用的工資理論，用實(shí)用主義解釋集體談判在勞動力市場上的作用，通過集體談判可以確定某個(gè)公司或產(chǎn)業(yè)部門在各個(gè)時(shí)期的短期工資水平。第二單元 薪酬水平與薪酬策略共一百一十三頁（四）人力資本(rn l z bn)理論 P425提出者：舒爾茨、貝克爾主要觀點(diǎn)：資本分兩種：物質(zhì)資本和人力資本；人的勞動能力不是天生的，而是通過大量稀缺資

16、源投入形成的，勞動能力同樣具有資本形態(tài)，也就是人力資本；人力資本是指體現(xiàn)在勞動者身上的以其數(shù)量(shling)和質(zhì)量形式表示的資本，包括知識、技能、體力等；人力資本對現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)成本；人力資本是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展最重要的內(nèi)生變量和決定性要素；第二單元 薪酬水平與薪酬策略共一百一十三頁（一）對勞動力需求模型修正的三種理論 1、薪酬差異理論：工作的負(fù)面特性（1）培訓(xùn)費(fèi)用較高；（2.）工作安全性差； （3）.工作條件差； （4）.成功的機(jī)遇少。 2、效率工資理論： （1）吸納高素質(zhì)應(yīng)聘人員； （2）減少跳槽人數(shù)(rn sh)，降低員工的流失率；（3）員工對企業(yè)的高度認(rèn)同感，會激發(fā)員工更加努

17、力地工作；（4）因?yàn)楸唤夤偷拇鷥r(jià)增加，工人會盡量避免“怠工”； （5）減少管理及其相關(guān)人員的配備。3、信號工資理論：二、對勞動力供求模型(mxng)的理論修正 P426（二）對勞動力供給模型修正的三種理論1、保留工資理論； 2、勞動力成本理論3、崗位競爭理論：勞動力供求是決定企業(yè)薪酬水平的主要因素。 影響產(chǎn)品市場的兩個(gè)關(guān)鍵因素是：產(chǎn)品市場的競爭程度和產(chǎn)品需求。第二單元 薪酬水平與薪酬策略共一百一十三頁第二單元 薪酬水平(shupng)與薪酬策略工資效益：工資投入所產(chǎn)生的直接經(jīng)濟(jì)效益，反映投入的工資成本所能得到的利潤，是決定工資水平的重要依據(jù)。工資效益統(tǒng)計(jì)：可以量化地反映實(shí)行某種薪酬制度所取得的

18、經(jīng)濟(jì)效益。 統(tǒng)計(jì)指標(biāo)包括：1、每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量=產(chǎn)品產(chǎn)量/工資總額（百元）2、每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)值=產(chǎn)值/工資總額（百元）3、每百元工資利潤額+實(shí)現(xiàn)(shxin)利潤總額/工資總額（百元）工資效益：可分解為一定的工資帶來的勞動量和一定勞動量帶來的產(chǎn)出，而產(chǎn)出又等于總產(chǎn)值減物耗價(jià)值。三、 工資效益理論 P429共一百一十三頁四、薪酬競爭力的含義(hny) P430薪酬水平：指企業(yè)支付給不同崗位員工各類薪酬之和的平均數(shù)，更指企業(yè)支付給某職位的平均薪酬；薪酬外部競爭力：指不同組織間的薪酬比較關(guān)系與競爭對手相比組織的薪酬水平；薪酬競爭力還與薪酬形式的選擇有關(guān)薪酬水平的影響因素1、產(chǎn)品市場；2、勞動力市

19、場；3、企業(yè)組織薪酬水平控制關(guān)系到兩個(gè)基本目標(biāo)(mbio) 勞動力成本的控制；員工的吸納和維系。共一百一十三頁企業(yè)可以選擇領(lǐng)先(ln xin)型、跟隨型、滯后型和混合型四種不同的薪酬策略。 P431一、跟隨型：最常用的方式二、領(lǐng)先型：強(qiáng)調(diào)高薪用人，突出高回報(bào)三、滯后型：強(qiáng)調(diào)企業(yè)薪酬低于或者落后于市場的薪酬水平及其增速。四、混合型：只要企業(yè)效益好，員工就可以通過績效工資或激勵(lì)工資得到更高水平的報(bào)酬。第二(d r)單元 薪酬水平與薪酬策略能力要求P431共一百一十三頁第三(d sn)單元 薪酬制度的完善與創(chuàng)新一、激勵(lì)理論(lln)二、分享理論三、企業(yè)各類人員薪酬特點(diǎn)四、薪酬制度的評價(jià)知識要求P43

20、3共一百一十三頁第三單元(dnyun) 薪酬內(nèi)部公平性：薪酬制度的完善與創(chuàng)新一、激勵(lì)理論（一）需要層次論馬斯洛生理需要、安全需要、社會需要、自尊需要、自我實(shí)現(xiàn)需要（二）雙因素理論赫茲伯格保健因素和激勵(lì)因素（三）需要類別理論麥克萊蘭和亞特金森成就需要、權(quán)力需要、親和需要（四）期望理論弗洛姆動機(jī)(dngj)=效價(jià)*期望*工具共一百一十三頁第三單元(dnyun) 薪酬內(nèi)部公平性：薪酬制度的完善與創(chuàng)新二、分享理論馬丁魏茨曼 P435 利潤分享也是一種工資形式。1、無保障工資的純利潤分享2、有保障工資的部分利潤分享3、按利潤的一定比重(bzhng)分享4、年終或年中一次性分紅。共一百一十三頁第三單元(d

21、nyun) 薪酬內(nèi)部公平性：薪酬制度的完善與創(chuàng)新（一）研發(fā)人員的薪酬1、工作價(jià)值的衡量(hng ling)2、人員素質(zhì)的特殊要求3、具體的薪酬政策和策略（二）高級主管的薪酬1、工作價(jià)值的衡量2、人員素質(zhì)的特殊要求3、具體的薪酬政策和策略（三）銷售人員的薪酬1、工作價(jià)值的衡量2、人員素質(zhì)的特殊要求3、具體的薪酬政策和策略三、企業(yè)各類人員薪酬特點(diǎn) P435共一百一十三頁第三(d sn)單元 薪酬內(nèi)部公平性：薪酬制度的完善與創(chuàng)新（一）評價(jià)薪酬制度的目的不斷完善企業(yè)員工的薪酬激勵(lì)方案提出更加適合企業(yè)特點(diǎn)的薪酬激勵(lì)方案充分發(fā)揮薪酬福利制度的保障與激勵(lì)職能（二）優(yōu)化薪酬制度的特征勞動者角度：簡單明了，便于

22、合算；工資差別可以認(rèn)同；同工同酬，同績效(j xio)同酬；能保證基本生活；對企業(yè)未來有安全感，能調(diào)動工作積極性；企業(yè)角度：提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益； 發(fā)揮員工潛能；有助于員工間的團(tuán)結(jié)合作； 能吸引和維持優(yōu)秀員工；四、薪酬制度的評價(jià) P437共一百一十三頁第三單元(dnyun) 薪酬內(nèi)部公平性：薪酬制度的完善與創(chuàng)新一、評價(jià)企業(yè)薪酬制度(zhd)的步驟（一）薪酬調(diào)查（二）調(diào)查分析（三）對工資方案進(jìn)行評價(jià)1、對工資方案管理狀況的評價(jià)2、對工資方案明確性的評價(jià)3、對工資方案能力性的評價(jià)4、對工資方案激勵(lì)性的評價(jià)5、對工資方案安全性的評價(jià)二、薪酬制度的完善與創(chuàng)新 1-10步P438-440三、應(yīng)用實(shí)例：某企業(yè)

23、的薪酬制度能力要求P437共一百一十三頁1.在企業(yè)整個(gè)人力資源戰(zhàn)略中，薪酬戰(zhàn)略既可以處于主導(dǎo)地位，也可以成為(chngwi)企業(yè)人力資源管理制度變革的( )。A.方式 B.指導(dǎo) C.誘因 D.因素 C 416頁共一百一十三頁2、從勞動力市場上求職者的視角看，下列描述準(zhǔn)確的是( )。 A.薪酬是選擇職業(yè)的重要尺度(chd) B.大多數(shù)求職者總是傾向于選擇薪酬高的工作崗位 C.年薪高的工作崗位無人問津 D.薪酬水平很低的崗位則無人問津 E.福利不是他們關(guān)心的問題 A、B、D 405頁 共一百一十三頁3.從勞動力的供給看，工資取決于兩個(gè)因素(yn s)，一是勞動者及家屬的生活費(fèi)，二是( )。A.勞動

24、報(bào)酬 B.勞動者薪金 C.勞動者工資水平 D.勞動的負(fù)效用D 423頁共一百一十三頁4、養(yǎng)老保險(xiǎn)屬于（ ） A、內(nèi)部(nib)回報(bào) B、間接薪酬 C、基本薪酬 D、激勵(lì)工資B 406頁共一百一十三頁5、合適的退休計(jì)劃滿足了（ ）需要。A、生理 B、安全(nqun) C、社會 D、自尊B(yǎng) 433頁共一百一十三頁6、現(xiàn)代西方工資決定理論包括( )。 A.邊際生產(chǎn)力工資理論 B.均衡(jnhng)價(jià)格工資理論C.集體談判工資理論 D.人力資本理論 E.人力資源理論 ABCD 422頁共一百一十三頁7、邊際生產(chǎn)力工資理論中的靜態(tài)是指（ ）A、工資不變 B、勞動生產(chǎn)率不變 C、顧客愛好是固定的D、工人有

25、同樣的效率 E、相同的方法(fngf)生產(chǎn)相同的產(chǎn)品ABCDE 422頁共一百一十三頁第五章 薪酬管理(gunl)第一節(jié) 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理第一單元 整體薪酬戰(zhàn)略的制定與實(shí)施第二單元 薪酬外部競爭力:薪酬水平的控制第三單元 薪酬內(nèi)部公平性:薪酬制度的完善與創(chuàng)新第二節(jié) 各種薪酬激勵(lì)模式(msh)的選擇與設(shè)計(jì)第一單元 經(jīng)營者年薪制的設(shè)計(jì)第二單元 股票期權(quán)的設(shè)計(jì)第三單元 期股制度的設(shè)計(jì)第四單元 員工持股制度的設(shè)計(jì)第五單元 特殊群體的薪資制度設(shè)計(jì)第三節(jié) 企業(yè)福利制度的設(shè)計(jì)共一百一十三頁第二節(jié) 薪酬激勵(lì)模式(msh)的選擇與設(shè)計(jì)第一單元 經(jīng)營者年薪制的設(shè)計(jì) 一、年薪制的概念與特點(diǎn)（一）概念：以年度為周

26、期考核，把薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤的分配方式。 享受年薪制人員特點(diǎn)：不受法定工作時(shí)間限制； 年薪組成：基本(jbn)收入+效益收入（二）年薪制的特點(diǎn)1、適用范圍特定：經(jīng)營管理者+其他創(chuàng)造性人才四個(gè)特點(diǎn)2、支付周期較長：一般以年為單位。3、收入存在一定風(fēng)險(xiǎn)：個(gè)人努力+經(jīng)營業(yè)績。知識要求P445共一百一十三頁二、經(jīng)營者年薪制設(shè)計(jì)（一）概念以年度為單位，根據(jù)經(jīng)營者的“生產(chǎn)經(jīng)營成果和所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)”確定其工資收入的工資分配制度。（二）本質(zhì)1、企業(yè)經(jīng)營者的年薪收入同本企業(yè)普通職工的工資收入分離，以確保資產(chǎn)所有者的利益。2、集中體現(xiàn)了責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、利益的一致性。3、動態(tài)的一年一定。（三）職能1、補(bǔ)償(bc

27、hng)職能；2、激勵(lì)職能；3、核算職能；4、約束職能。知識(zh shi)要求P445共一百一十三頁（四）實(shí)行年薪制的條件：1、現(xiàn)代企業(yè)管理制度的建立2、科學(xué)的企業(yè)績效評估機(jī)制3、理順經(jīng)營者與出資者的關(guān)系：（五）應(yīng)突出(t ch)的特點(diǎn)1、核心宗旨：企業(yè)經(jīng)營者的年薪收入同本企業(yè)普通職工的工資收入分離，以確保資產(chǎn)所有者的利益。2、能夠從工資制度上突出經(jīng)營者的重要地位，增強(qiáng)其責(zé)任感。3、較好的體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營者的特點(diǎn)。4、經(jīng)營者的收入公開化、規(guī)范化共一百一十三頁第一單元(dnyun) 經(jīng)營者年薪制的設(shè)計(jì)一、年薪制的范圍和對象首先(shuxin)應(yīng)規(guī)定實(shí)施年薪制的對象和范圍，即什么樣的企業(yè)，哪一類經(jīng)營

28、者可以實(shí)行年薪制度。（一）何種企業(yè)可以實(shí)行年薪制1、S模式 ：2、N模式： 3、Y模式： （二）實(shí)行年薪制的范圍 1、企業(yè)董事長、總經(jīng)理和黨委書記 2、企業(yè)法人代表 3、整個(gè)經(jīng)營者集團(tuán)能力要求P449共一百一十三頁第一(dy)單元 經(jīng)營者年薪制的設(shè)計(jì)二、經(jīng)營者年薪的支付形式與構(gòu)成 P450包括：基本收入(shur)、效益收入(shur)（一）經(jīng)營者年薪的支付形式 1、基本年薪十效益年薪 2、基本年薪十效益年薪購買本企業(yè)股份 3、基本年薪十認(rèn)股權(quán)（二）經(jīng)營者年薪的結(jié)構(gòu)模式 1、年薪收入=基薪收入+風(fēng)險(xiǎn)收入+年功收入+特別年薪獎(jiǎng)勵(lì) 2、年薪收入=基本年薪+增值年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪 3、年薪收入=年薪工資

29、+風(fēng)險(xiǎn)工資+重點(diǎn)目標(biāo)責(zé)任工資共一百一十三頁第一單元(dnyun) 經(jīng)營者年薪制的設(shè)計(jì)三、經(jīng)營者基本年薪的確定 P450 競爭性企業(yè)，協(xié)商工資制； 壟斷性企業(yè)，根據(jù)企業(yè)規(guī)模大小實(shí)行崗位系數(shù)年薪制；設(shè)計(jì)企業(yè)經(jīng)營者基本年薪時(shí),可以采用的方法:(一)分類定級綜合指標(biāo)模式參照職工收入：參照企業(yè)規(guī)模與效益：多種標(biāo)準(zhǔn)(二)單一企業(yè)指標(biāo)模式：1、單一企業(yè)規(guī)模絕對(judu)水平模式：2、單一企業(yè)規(guī)模類型系數(shù)模式3、以單一所有者權(quán)益指標(biāo)確定崗位系數(shù)模式4、單一企業(yè)規(guī)模倍數(shù)模式5、單一企業(yè)凈利潤指標(biāo)模式共一百一十三頁第一(dy)單元 經(jīng)營者年薪制的設(shè)計(jì)四、經(jīng)營者效益年薪的確定 P453 基本思路：經(jīng)營者效益收入取

30、決于經(jīng)營成果。當(dāng)經(jīng)營者達(dá)到核定的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)時(shí)，應(yīng)得到效益年薪。我國各地企業(yè)在設(shè)計(jì)經(jīng)營者效益收入時(shí)，采用以下模式：（一）G模式：效益年薪與企業(yè)利潤掛鉤（二）S模式：效益年薪=增值年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪（三）WH模式：1、風(fēng)險(xiǎn)(fngxin)收入 ；2、年功收入； 3、特別獎(jiǎng)勵(lì)（四）WX模式：1、風(fēng)險(xiǎn)工資； 2、重點(diǎn)目標(biāo)責(zé)任獎(jiǎng)勵(lì) 共一百一十三頁第一(dy)單元 經(jīng)營者年薪制的設(shè)計(jì)五、經(jīng)營者年薪的支付與列支渠道 P457（一）S模式（二）WH模式1、上市公司企業(yè) ；2、非上市股份公司、有限責(zé)任公司 ；3、其他類型(lixng)企業(yè)（三）J模式（四）N模式六、風(fēng)險(xiǎn)抵押金（一）G模式（二）N模式（三）Y模式（

31、四）WX模式（五）J模式共一百一十三頁第一(dy)單元 經(jīng)營者年薪制的設(shè)計(jì)七、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員的工資收入 P460N模式/南京模式原則上執(zhí)行企業(yè)內(nèi)部(nib)工資分配制度，具體標(biāo)準(zhǔn)在經(jīng)營者年薪的60%以內(nèi)確定；Y模式/揚(yáng)州模式按所在崗位和工作業(yè)績確定工資報(bào)酬，原則上控制在經(jīng)營者年薪的40%-60%內(nèi)確定；J模式/濟(jì)南模式原則上執(zhí)行企業(yè)內(nèi)部工資分配制度，具體標(biāo)準(zhǔn)在經(jīng)營者年薪的70%以內(nèi)確定；T模式/南通模式共一百一十三頁年薪制的內(nèi)涵：1、實(shí)行年薪制的企業(yè)，經(jīng)營者的利益與員工的利益相分離，而與企業(yè)利益相聯(lián)2、經(jīng)營者的年薪與員工工資制度相分離，而與工作責(zé)任、決策風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)效益掛鉤3、年薪不在員工

32、工資總額內(nèi)列支，固定工資從管理費(fèi)用中支出，浮動工資從企業(yè)稅后利潤中支出4、經(jīng)營者的年薪和調(diào)整(tiozhng)由企業(yè)董事會或股東大會決定共一百一十三頁第二(d r)單元 團(tuán)隊(duì)薪酬的設(shè)計(jì) 460知識要求一、團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)需要考慮的因素1、含義：根據(jù)團(tuán)隊(duì)業(yè)績而支付給成員的報(bào)酬及非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)。2、考慮的因素：企業(yè)發(fā)展階段、團(tuán)隊(duì)的類型、團(tuán)隊(duì)的規(guī)模等因素。二、團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)的原則(yunz) ： 1.激勵(lì)與控制相結(jié)合； 2.個(gè)人績效與團(tuán)隊(duì)績效相結(jié)合； 3.內(nèi)部公平與外部公平相結(jié)合； 4.固定薪酬與浮動薪酬相結(jié)合； 5.經(jīng)濟(jì)薪酬與非經(jīng)濟(jì)薪酬相結(jié)合。第二單元 團(tuán)隊(duì)薪酬的設(shè)計(jì)共一百一十三頁第二(d r)單元 團(tuán)隊(duì)薪

33、酬的設(shè)計(jì) 460能力要求一、不同(b tn)團(tuán)隊(duì)薪酬模式的設(shè)計(jì) ：1、團(tuán)隊(duì)寬帶薪酬模式設(shè)計(jì)：2、自助式團(tuán)隊(duì)薪酬模式設(shè)計(jì)：3、團(tuán)隊(duì)薪酬的目標(biāo)管理模式設(shè)計(jì)：二、團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)的流程：1、建立團(tuán)隊(duì)績效標(biāo)準(zhǔn)， 將設(shè)定的績效標(biāo)準(zhǔn)作為報(bào)酬的基礎(chǔ)；2.確定團(tuán)隊(duì)薪酬總額；3.確定薪酬的支付形式，以及其在團(tuán)隊(duì)成員之間如何分配。第二單元 團(tuán)隊(duì)薪酬的設(shè)計(jì)共一百一十三頁第三(d sn)單元 股票期權(quán)的設(shè)計(jì) 468知識要求：一、股票期權(quán)的概念二、股票期權(quán)的特點(diǎn)三、股票期權(quán)的產(chǎn)生(chnshng)和發(fā)展情況第三單元 股票期權(quán)的設(shè)計(jì)能力要求：股票期權(quán)贈與計(jì)劃包含的內(nèi)容：一、參與范圍： 二、股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)：三、股票期權(quán)行使期

34、限： 四、贈與時(shí)機(jī)與授予數(shù)量：五、股票期權(quán)行權(quán)所需要股票來源：六、股票期權(quán)的執(zhí)行方法：七、對股票期權(quán)計(jì)劃的管理：共一百一十三頁一、股票期權(quán)的概念 期權(quán)：在一定的時(shí)期內(nèi)，按照買賣雙方實(shí)現(xiàn)約定的價(jià)格，取得買進(jìn)或賣出一定數(shù)量的某種金融資產(chǎn)或商品的一種權(quán)利。股票期權(quán)：又稱購股權(quán)計(jì)劃或購股選擇權(quán)，即企業(yè)賦予(fy)某類人員購進(jìn)本公司一定股份的權(quán)利。經(jīng)理股票期權(quán)（ESO）特指公司贈與經(jīng)理人員的一種權(quán)利。知識(zh shi)要求P468第三單元 股票期權(quán)的設(shè)計(jì)共一百一十三頁股票期權(quán)(q qun)是公司賦予期權(quán)(q qun)獲授人在未來一定時(shí)間以一定價(jià)格購買一定數(shù)量公司股票的權(quán)利。其六個(gè)重要概念是：授予、行權(quán)

35、價(jià)、限制期、生效、行權(quán)和失效期權(quán)被授予人被授予期權(quán)期權(quán)限制期，被授予人未獲行權(quán)權(quán)力授予日生效日行權(quán)日失效日時(shí)間期權(quán)被授予人獲得被授予期權(quán)的行權(quán)權(quán)力被授予但未行權(quán)的期權(quán)失效，不能再行權(quán)行權(quán)買入股票薪酬性差價(jià)收益. 工資稅 資本利得性收益.利得稅賣出股票上升行權(quán)下降不行權(quán)股票市價(jià)共一百一十三頁二、股票期權(quán)(q qun)的特點(diǎn) P469股票期權(quán)是權(quán)力而非義務(wù)，重在長期激勵(lì)而無約束這種權(quán)力系公司無償贈送股票不能免費(fèi)得到，必須支付“行權(quán)價(jià)”；期權(quán)是經(jīng)營者一種(y zhn)不確定的預(yù)期收入，公司無現(xiàn)金支出，利于降低企業(yè)激勵(lì)成本其最大特點(diǎn)在于：將企業(yè)資產(chǎn)質(zhì)量變成經(jīng)營者收入函數(shù)中的重要變量，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營者與投資者

36、利益的高度一致第三單元 股票期權(quán)的設(shè)計(jì)共一百一十三頁國外公司(n s)經(jīng)理人員的薪酬計(jì)劃，一般包括三個(gè)部分 1、基本工資； 2、年度津貼或獎(jiǎng)金； 3、授予經(jīng)理股票期權(quán)、業(yè)績股等。 ESO的授予一般每年進(jìn)行一次。 ESO兩種類型： 1、激勵(lì)型期權(quán)（法定股票期權(quán)） （享有稅收優(yōu)惠） 2、非法定股票期權(quán)（不享有稅收優(yōu)惠）。三、股票期權(quán)的產(chǎn)生與發(fā)展(fzhn)情況 P469第三單元 股票期權(quán)的設(shè)計(jì)共一百一十三頁第三單元 股票期權(quán)(q qun)的設(shè)計(jì)一、參與范圍：董事會選擇，已擴(kuò)大到公司決策層和技術(shù)開發(fā)人員二、股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)：低于、等于、高于當(dāng)前股價(jià)三、股票期權(quán)行使期限：一般不超過10年，強(qiáng)制持有期為

37、3-5年不等四、贈與時(shí)機(jī)與授予數(shù)量：一般在受聘、升職和年度業(yè)績評定時(shí)贈與五、股票期權(quán)行權(quán)所需要股票來源：一是公司發(fā)行新股；二是通過留存股票帳戶回購股票。六、股票期權(quán)的執(zhí)行方法(fngf)：（一）現(xiàn)金行權(quán) （二）無現(xiàn)金行權(quán)（三）無現(xiàn)金行權(quán)并出售七、對股票期權(quán)計(jì)劃的管理：兩級管理：通過董事會管理實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃；能力要求P470股票期權(quán)贈與計(jì)劃包含的內(nèi)容：共一百一十三頁第四單元(dnyun) 期股制度的設(shè)計(jì) P474一、期股的含義 期股：指企業(yè)出資者同經(jīng)營者協(xié)商確定股票價(jià)格，在任期內(nèi)由經(jīng)營者以各種方式（如個(gè)人出資、貸款、獎(jiǎng)金轉(zhuǎn)化等）獲取適當(dāng)比例的本企業(yè)股份，在兌現(xiàn)之前，只有分紅等部分權(quán)利，股票將在

38、中長期兌現(xiàn)的一種激勵(lì)方式。二、期股的特點(diǎn) 1、期股是當(dāng)期（簽約時(shí)或任期初始）的購買行為，股票權(quán)益在未來兌現(xiàn)。 2、可以出資購買得到，也可以通過(tnggu)贈與、獎(jiǎng)勵(lì)等方式獲得。 3、經(jīng)營者被授予期股后，在到期前是不能轉(zhuǎn)讓或兌現(xiàn)，因此，期股既有激勵(lì)作用，又有約束作用。知識要求484共一百一十三頁第四單元 期股制度(zhd)的設(shè)計(jì)三、股票(gpio)期權(quán)與期股的區(qū)別 475購買時(shí)間不同。期股：當(dāng)期購買，股票權(quán)益在未來兌現(xiàn)；期權(quán)：未來購買，并同時(shí)兌現(xiàn)；獲取方式不同。期股：可以出資購買得到，也可經(jīng)贈與、獎(jiǎng)勵(lì)等獲得；期權(quán)：行權(quán)時(shí)必須通過出資購買得到；約束機(jī)制不同。期股：到期前只有分紅權(quán)，無轉(zhuǎn)讓權(quán)和變現(xiàn)

39、權(quán)，既激勵(lì)又約束；期權(quán)：只是獲得購買股票的權(quán)利，只激勵(lì)不約束；適用范圍不同。期股：適用于所有企業(yè)；期權(quán)：只適用于上市公司。共一百一十三頁一、經(jīng)營者期股的政策含義和原則二、期股的適用范圍三、期股激勵(lì)的對象四、期股激勵(lì)的主體五、期股的形成：期股的形成主要來源于四個(gè)方面六、經(jīng)營者期股的獲取方式和數(shù)量七、經(jīng)營者期股紅利兌現(xiàn)及用途八、期股變現(xiàn)或終止(zhngzh)服務(wù)的處理：一是變現(xiàn)的條件；二是變現(xiàn)的價(jià)格。第四單元 期股制度(zhd)的設(shè)計(jì)能力要求P475共一百一十三頁一、經(jīng)營者期股的政策(zhngc)含義和原則 P475政策含義指企業(yè)(qy)出資者同經(jīng)營者商定的任期內(nèi)由經(jīng)營者按既定價(jià)格獲取適當(dāng)比例的股

40、份，收益延期兌現(xiàn)，并享有相應(yīng)權(quán)利和義務(wù)的一種激勵(lì)方法。原則按比例有償認(rèn)購；激勵(lì)與約束相結(jié)合責(zé)權(quán)利相結(jié)合；短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合按勞分配與按生產(chǎn)要素相結(jié)合管人與管資產(chǎn)相結(jié)合大膽探索與穩(wěn)妥操作相結(jié)合第四單元 期股制度的設(shè)計(jì)共一百一十三頁二、期股的適用范圍 P476B模式/北京模式和S模式/深圳模式限定經(jīng)改制的國有資產(chǎn)(u yu z chn)控股企業(yè)及國有獨(dú)資企業(yè)J模式/濟(jì)南模式限定已改制的國有獨(dú)資公司、股份有限公司和有限責(zé)任公司三者都明確規(guī)定：期股試點(diǎn)，須經(jīng)企業(yè)出資人或公司股東會同意第四單元 期股制度(zhd)的設(shè)計(jì)共一百一十三頁三、期股激勵(lì)(jl)的對象B模式/北京模式和S模式/深圳模式規(guī)定主

41、要是董事長、總裁和總經(jīng)理J模式/濟(jì)南模式規(guī)定范圍較寬，可以是企業(yè)經(jīng)營者群體(qnt)，該群體(qnt)可根據(jù)不同情況確定，并可考慮吸收關(guān)鍵崗位人員第四單元 期股制度的設(shè)計(jì)共一百一十三頁四、期股激勵(lì)(jl)的主體B模式/北京模式規(guī)定對董事長激勵(lì)的主體是公司股東或出資人S模式/深圳規(guī)定對國資授權(quán)經(jīng)營公司董事長的激勵(lì)主體為出資方；對國資授權(quán)經(jīng)營公司所屬(sush)國有獨(dú)資企業(yè)董事長的激勵(lì)主體為國資授權(quán)經(jīng)營公司；對國有資產(chǎn)控股企業(yè)董事長的激勵(lì)主體是股東會或出資方；S、B、J模式都規(guī)定對經(jīng)理期股激勵(lì)的主體是公司董事會第四單元 期股制度的設(shè)計(jì)共一百一十三頁五、期股的形成(xngchng) P476期股的形

42、成主要來源于四個(gè)方面：在企業(yè)改制基礎(chǔ)上，調(diào)整原有股本結(jié)構(gòu)，建立新的股本結(jié)構(gòu)，形成經(jīng)營者期股；通過(tnggu)企業(yè)股權(quán)轉(zhuǎn)讓形成經(jīng)營者的期股；企業(yè)增資擴(kuò)股中形成經(jīng)營者的期股；企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績延期兌現(xiàn)轉(zhuǎn)換的股份；第四單元 期股制度的設(shè)計(jì)共一百一十三頁六、經(jīng)營者期股的獲取方式(fngsh)和數(shù)量 P476期股的獲得是以現(xiàn)金購買一定的股份(gfn)或以一定的財(cái)產(chǎn)抵押為前提條件的;期股限額也是與購買股份的出資額或抵押財(cái)產(chǎn)的多少成比例的。第四單元 期股制度的設(shè)計(jì)七、經(jīng)營者期股紅利兌現(xiàn)及用途 P477共一百一十三頁八、期股變現(xiàn)或終止服務(wù)(fw)的處理 P477涉及變現(xiàn)條件和變現(xiàn)價(jià)格S模式：任期屆滿，業(yè)績合格，

43、按當(dāng)時(shí)的每股凈資產(chǎn)變現(xiàn)，也可保留適當(dāng)比例的股份在企業(yè)，按年度正常分紅；上市公司可按當(dāng)時(shí)的股票市場價(jià)格變現(xiàn)；任期未滿主動離開，期股變現(xiàn)按契約(qyu)規(guī)定扣減；用現(xiàn)金購買的部分按原購買價(jià)變現(xiàn)，如原購買價(jià)高于當(dāng)時(shí)的凈資產(chǎn)值，則按當(dāng)時(shí)的凈資產(chǎn)值變現(xiàn)；用分期付款、貼息貸款和低息貸款獲得的股份，要按雙方簽訂的契約規(guī)定扣減；第四單元 期股制度的設(shè)計(jì)共一百一十三頁第五單元 員工(yungng)持股制度的設(shè)計(jì) P478一、員工持股制度的產(chǎn)生和發(fā)展1、員工持股制度（ESOP）的產(chǎn)生ESOP是由企業(yè)員工擁有本企業(yè)產(chǎn)權(quán)的一種股份制形式。起源于美國(mi u)。2、ESOP的發(fā)展二、員工持股計(jì)劃的原則1、廣泛參與原則

44、：要求至少70%的員工參加2、有限原則：限制每個(gè)員工所得股票的數(shù)量3、按勞分配的原則知識要求P478第五單元 員工持股制度的設(shè)計(jì)共一百一十三頁三、員工持股的分類 P479（一）福利分配型員工持股是一種福利并分配贈與(zn y)，因此往往不需要個(gè)人作出長期決策。主要形式和做法：1、年終分享利潤以股票形式發(fā)放。2、美國的員工持股計(jì)劃（ESOP）3、按月、按季或年終時(shí)向員工贈送股票或期權(quán)。4、向員工提供購買企業(yè)股票的權(quán)限和優(yōu)惠5、儲蓄換取購買股票的權(quán)利（二）風(fēng)險(xiǎn)交易型員工持股1、日本模式 2、美國模式 3、合作制企業(yè)的員工持股第五單元(dnyun) 員工持股制度的設(shè)計(jì)共一百一十三頁四、員工持股計(jì)劃的

45、效果(xiogu) P481 員工持股只有與員工參與管理相結(jié)合，才能提高企業(yè)效率 員工持股計(jì)劃失敗的原因： 1、員工持股后的老板心態(tài)，使其違規(guī)，影響公司的員工管理 2、搭便車效應(yīng)導(dǎo)致員工偷懶 3、員工持股后直接干預(yù)企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營，擾亂企業(yè)管理秩序 4、公司不規(guī)范行為公司只是為了獲得稅收和信貸優(yōu)惠以及減少福利支出而ESOP，持股后員工沒有股東的正當(dāng)權(quán)益，積極性受挫第五單元(dnyun) 員工持股制度的設(shè)計(jì)共一百一十三頁五、企業(yè)內(nèi)部員工的持股計(jì)劃 P482 企業(yè)內(nèi)部員工股具有下面一些(yxi)特點(diǎn):1、內(nèi)部員工股一般不可以流通、上市、上柜、繼承、贈送。2、內(nèi)部員工股自愿原則3、內(nèi)部員工股同其他股

46、份一樣同股同權(quán)同利，堅(jiān)持“風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享”的原則。第五單元 員工(yungng)持股制度的設(shè)計(jì)共一百一十三頁第五單元(dnyun) 員工持股制度的設(shè)計(jì)員工持股計(jì)劃的內(nèi)容和基本步驟一、員工持股計(jì)劃可行性研究二、對企業(yè)進(jìn)行全面價(jià)值評估三、聘請專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)參與計(jì)劃的制訂四、確定員工持股的份額和分配比例五、明確員工持股的管理機(jī)構(gòu)六、解決實(shí)施(shsh)計(jì)劃的資金籌集問題七、制訂詳細(xì)的計(jì)劃實(shí)施程序八、制作審批材料，履行審批程序能力要求P482共一百一十三頁一、員工持股試點(diǎn)企業(yè)的條件： 必須經(jīng)過企業(yè)主管部門的批準(zhǔn)，目前僅限于實(shí)行股份制改造或產(chǎn)權(quán)管理清晰的企業(yè)；二、持股人員(rnyun)的參與范圍：員工

47、應(yīng)該是有在所在企業(yè)長期工作的愿望，并與企業(yè)簽訂了無固定期限或有較長固定期限勞動合同的員工；離退休人員、短期合同制員工、試用工、臨時(shí)工不合適三、員工持股比例和股份認(rèn)購（一）合理確定員工總股金及其總股金的比例（二）認(rèn)購股份的數(shù)量必須有上下限的限制四、股金來源1、員工個(gè)人出資購買 2、歷年工資儲備金節(jié)余或公益金節(jié)余3、企業(yè)擔(dān)保員工個(gè)人貸款4、用企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)基金和福利基金直接獎(jiǎng)勵(lì)給優(yōu)秀員工5、科技人員科技成果折股第五單元 員工(yungng)持股制度的設(shè)計(jì)注意事項(xiàng)484共一百一十三頁第六單元專業(yè)技術(shù)人員薪資制度(zhd)設(shè)計(jì)P485一、專業(yè)技術(shù)人員薪資制度設(shè)計(jì)的原則1、人力資本投資補(bǔ)償與回報(bào)原則； 2、

48、高產(chǎn)出高報(bào)酬的原則3、反映科技人員稀缺性的原則； 4、競爭力優(yōu)先的原則5、尊重知識、尊重人才的原則二、專業(yè)技術(shù)人員的薪資模式三個(gè)出發(fā)點(diǎn)1、單一的高工資模式； 2、較高的工資加獎(jiǎng)金3、較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成(t chng)制三、科研項(xiàng)目工資制：工資列入科研項(xiàng)目費(fèi)，按項(xiàng)目實(shí)行費(fèi)用包干制（按任務(wù)定工資，目的是鼓勵(lì)專來技術(shù)人員快出成果）。四、股權(quán)激勵(lì)： 1. 股份優(yōu)先購買權(quán)； 2.向?qū)I(yè)技術(shù)人員贈送干股； 3.科研成果折股； 4.重在具有長期激勵(lì)機(jī)制的股票期權(quán)； 5.兼有激勵(lì)與約束機(jī)制的期權(quán)等。知識要求第五單元 特殊群體的薪資制度設(shè)計(jì)共一百一十三頁一、雙通道職業(yè)階梯 487工資焦點(diǎn)：為其人力資本

49、投資提供回報(bào)；特殊工資問題：知識會逐漸(zhjin)過時(shí)，工資增加與知識過時(shí)很相似，參加工作的早些年，其工資增加速度比平均增速快，10年后放慢，15-20年后會急劇下滑，部分原因在于“工資高原”的出現(xiàn)，于是專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)入管理通道或更新知識技能（體現(xiàn)繼續(xù)教育的必要性）解決辦法：設(shè)立職業(yè)雙通道能力要求：成熟曲線在專業(yè)(zhuny)技術(shù)人員薪資體系設(shè)計(jì)中的應(yīng)用共一百一十三頁二、成熟曲線：某一類工作的市場報(bào)酬的分布狀況，反映的是專業(yè)技術(shù)人員報(bào)酬與勞動力市場上工作年限(ninxin)之間的關(guān)系。目的是衡量被調(diào)查者的工作年限(ninxin)與其技術(shù)的過時(shí)程度的關(guān)系。成熟曲線是某一個(gè)固定時(shí)期內(nèi)高級人才市場

50、薪資水平的反映，它不能用來預(yù)測任何個(gè)人的工資變化軌跡。三、成熟曲線的應(yīng)用： 489（1）明確企業(yè)工資水平的市場定位；（2）決定員工的工資等級：一個(gè)良好的績效評估體系對成熟曲線應(yīng)用的成功至關(guān)重要；（3）工資調(diào)整。第五(d w)單元 特殊群體的薪資制度設(shè)計(jì)能力要求487共一百一十三頁工作年限(ninxin)與工資率的成熟曲線圖表現(xiàn)最佳者75P能夠勝任者50P表現(xiàn)合格者25P獲得學(xué)士學(xué)位后的工作年限工資率共一百一十三頁深圳華為的5級雙通道管理通道領(lǐng)導(dǎo)者管理者監(jiān)督者專業(yè)通道資深專家專家骨干有經(jīng)驗(yàn)者初做者.領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新階段：通過戰(zhàn)略遠(yuǎn)見做貢獻(xiàn).指導(dǎo)階段：通過指導(dǎo)他人做出貢獻(xiàn).擴(kuò)展階段：通過承擔(dān)項(xiàng)目做貢獻(xiàn).應(yīng)

51、用階段：通過自己獨(dú)立工作做貢獻(xiàn).學(xué)習(xí)階段；通過按指令做事做貢獻(xiàn)共一百一十三頁深圳華為的5級雙通道1.先梳理出管理和專業(yè)兩個(gè)通道(tngdo)，再按職位劃分的原則，將專業(yè)通道細(xì)分為技術(shù)、營銷、服務(wù)與支持、采購、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、人力資源等子通道；2.這些專業(yè)通道的縱向再劃分為五個(gè)職業(yè)能力等級階梯；如技術(shù)通道就由助理工程師、工程師、高級工程師、技術(shù)專家、資深技術(shù)專家五大臺階組成；而管理通道則從三級開始，分為監(jiān)督者（三級）、管理者（四級）和領(lǐng)導(dǎo)者（五級）。共一百一十三頁第五(d w)單元 特殊群體的薪資制度設(shè)計(jì)如何進(jìn)行企業(yè)(qy)薪酬系統(tǒng)競爭力評價(jià)（一）診斷法調(diào)查競爭對手的薪酬系統(tǒng)，以診斷和改進(jìn)本企業(yè)薪酬

52、體系；（二）滿意度調(diào)查收集員工有關(guān)企業(yè)薪酬制度的公平感；（三）招聘結(jié)果調(diào)查通過是否隨時(shí)能招聘到需要的高績效員工來判斷薪酬制度競爭力水平；（四）骨干員工流失率調(diào)查以企業(yè)績效或骨干員工流失率衡量薪酬制度是否成功。共一百一十三頁1、經(jīng)營者年薪的主要結(jié)構(gòu)模式不包括（ ）。 A.年薪收入=基薪收入+風(fēng)險(xiǎn)收人+年功收入+特別年薪獎(jiǎng)勵(lì) B.年薪收人=基本年薪+增值年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪 C.年薪收入=年薪工資+風(fēng)險(xiǎn)工資+重點(diǎn)目標(biāo)責(zé)任(zrn)工資 D.年薪收入=年薪工資+風(fēng)險(xiǎn)工資+優(yōu)質(zhì)項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì) D共一百一十三頁2、年薪制中的經(jīng)營者是指具有法人代表資格(z g)的（ ）。A、董事長 B、技術(shù)人員 C、企業(yè)廠長 D、企

53、業(yè)經(jīng)理 E、銷售人員 CD共一百一十三頁3.根據(jù)我國國情，可實(shí)行年薪制的企業(yè)主要有 ()。 A.在某地區(qū)依法設(shè)立(shl)的市屬國有全資企業(yè)、國有獨(dú)資公司、國有控股的有限責(zé)任公司和股份有限公司B.在某地區(qū)依法設(shè)立的國有企業(yè)以及國有資產(chǎn)占控股地位的股份制企業(yè) C.由某地區(qū)政府授權(quán)經(jīng)營的集團(tuán)公司，省、市重點(diǎn)集團(tuán)公司，國有獨(dú)資公司；部分經(jīng)營者素質(zhì)較高、效益較好、有一定發(fā)展?jié)摿Φ膰?集體)控股的股份制企業(yè)和國有(集體)企業(yè)D.在某地區(qū)依法合資的控股企業(yè) E.由某地區(qū)的有關(guān)行政部門指定的跨國集團(tuán) ABC共一百一十三頁4.期權(quán)的行使期限(qxin)一般不超過10年，強(qiáng)制持有期為( )年不等。 A.2-3

54、 B.3-5 C.2-5 D.3-4B共一百一十三頁5.股票期權(quán)的特點(diǎn)是( )。 A.股票期權(quán)是權(quán)利而非義務(wù) B.這種權(quán)利是公司無償“贈送”的 C.股票不能免費(fèi)得到，必須支付“行權(quán)價(jià)” D.期權(quán)是經(jīng)營者一種不確定的預(yù)期收入 E.它將企業(yè)的資產(chǎn)質(zhì)量變成了經(jīng)營者收入函數(shù)(hnsh)中的一個(gè)變量ABCDE共一百一十三頁1.專業(yè)技術(shù)人員薪資制度設(shè)計(jì)的原則包括(boku)()。A.人力資本投資補(bǔ)償與回報(bào)原則 B.高產(chǎn)出高報(bào)酬的原則 C.反映科技人才稀缺性的原則 D.競爭力優(yōu)先的原則 E.尊重知識、尊重人才的原則 ABCDE共一百一十三頁第五章 薪酬管理(gunl)第一節(jié) 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理第一單元 整

55、體薪酬戰(zhàn)略的制定與實(shí)施第二(d r)單元 薪酬外部競爭力:薪酬水平的控制第三單元 薪酬內(nèi)部公平性:薪酬制度的完善與創(chuàng)新第二節(jié) 各種薪酬激勵(lì)模式的選擇與設(shè)計(jì)第一單元 經(jīng)營者年薪制的設(shè)計(jì)第二單元 股票期權(quán)的設(shè)計(jì)第三單元 期股制度的設(shè)計(jì)第四單元 員工持股制度的設(shè)計(jì)第五單元 特殊群體的薪資制度設(shè)計(jì)第三節(jié) 企業(yè)福利制度的設(shè)計(jì) 490共一百一十三頁第三節(jié) 企業(yè)(qy)福利制度的設(shè)計(jì) P490一、福利的概念概念：是企業(yè)向所有員工提供的，用來創(chuàng)造良好工作環(huán)境和方便員工生活的間接薪酬（一）發(fā)展歷史：（二）我國員工福利發(fā)展歷史（三）福利的特點(diǎn)：1、穩(wěn)定性：一旦(ydn)確定，很難更改2、潛在性：非貨幣性使得員工低

56、估福利成本3、延遲性：福利項(xiàng)目很多免稅或者稅收延遲，減少了企業(yè)開支。知識要求第三節(jié) 企業(yè)福利制度的設(shè)計(jì)共一百一十三頁1.福利對企業(yè)的作用： 員工福利可以為企業(yè)合理避稅；員工福利可以為企業(yè)減少成本支出(zhch)；員工福利成為企業(yè)吸引和保留人才的有效工具；員工福利可以起到提高員工工作效率的作用；福利設(shè)計(jì)可以起到激勵(lì)員工的作用。2.福利對員工的作用：增加員工的收入；解除員工的后顧之憂；保障員工的身心健康和家庭和睦；福利能夠增加員工對企業(yè)的認(rèn)同感，提高員工對組織的忠誠度，從而激勵(lì)員工充分發(fā)揮自己的潛能，為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。二、福利(fl)的作用 406第三節(jié) 企業(yè)福利制度的設(shè)計(jì)共一百一十三頁1、是

57、否具有法律強(qiáng)制力：法定福利和企業(yè)補(bǔ)充福利；2、福利選擇的靈活性：固定福利和彈性福利；3、表現(xiàn)形式：經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)濟(jì)性福利。1.法定保險(xiǎn)(boxin)福利：基本養(yǎng)老保險(xiǎn)(boxin)；基本醫(yī)療保險(xiǎn)(boxin)；失業(yè)保險(xiǎn)(boxin)；工傷保險(xiǎn)(boxin)；生育保險(xiǎn)(boxin)；住房公積金。2.非工作日福利：公休假日和法定假日；帶薪休假；病假。3.員工補(bǔ)充保險(xiǎn)福利：企業(yè)年金； 團(tuán)體人壽保險(xiǎn)； 補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃； 4.員工服務(wù)福利和其他福利：心理咨詢、家庭援助；定期健康檢查；員工個(gè)人發(fā)展福利；住房補(bǔ)助福利；有組織的集體文體活動；交通費(fèi)補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)貼；其他比較有特色的福利項(xiàng)目。 三、福利(fl

58、)的種類 P494第三節(jié) 企業(yè)福利制度的設(shè)計(jì)共一百一十三頁為勞動者或全體社會成員建立的老年收入保障制度，勞動者退休年齡或因喪失勞動能力退出勞動崗位后，為解決其基本生活保障問題所做的一項(xiàng)強(qiáng)制性的制度安排。按照社會統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合的原則，從三個(gè)方面統(tǒng)一了企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)(yn lo bo xin)制度：一、統(tǒng)一企業(yè)和職工個(gè)人的繳費(fèi)比例。工資總額的 20%8%。二、統(tǒng)一個(gè)人帳戶的規(guī)模。 8% +3%。 三、統(tǒng)一基本養(yǎng)老金的計(jì)發(fā)辦法?；攫B(yǎng)老金包 括基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個(gè)人賬戶養(yǎng)老金兩部分，基礎(chǔ)養(yǎng)老金月標(biāo)準(zhǔn)為省、自治區(qū)、直轄市或地（市）上年度職工月平均工資的 20%，個(gè)人賬戶養(yǎng)老金月標(biāo)準(zhǔn)為本人帳戶儲存額除

59、以 120。1、基本(jbn)養(yǎng)老保險(xiǎn)： P494第三節(jié) 企業(yè)福利制度的設(shè)計(jì)共一百一十三頁2、基本醫(yī)療保險(xiǎn)：495為了分擔(dān)疾病風(fēng)險(xiǎn)帶來的經(jīng)濟(jì)損失而設(shè)立的一項(xiàng)社會保 險(xiǎn)制度，由國家、單位和個(gè)人集資（繳保險(xiǎn)費(fèi)） 建立(jinl)醫(yī)療保險(xiǎn)基金；主要內(nèi)容包括：1、保險(xiǎn)費(fèi)實(shí)施職工和企業(yè)共同負(fù)擔(dān)的原則；2、基金實(shí)行社會統(tǒng)籌與個(gè)人帳戶相結(jié)合； 3、用人單位6%職工2%； 4、職工個(gè)人繳納的保險(xiǎn)費(fèi)全部記入個(gè)人帳戶，用人單位繳納的保險(xiǎn)費(fèi)一部分用于建立統(tǒng)籌基金，一部分劃入個(gè)人賬戶；5、確定統(tǒng)籌基金的起付標(biāo)準(zhǔn)和最高支付限額， 起付標(biāo)準(zhǔn)原則上控制在當(dāng)?shù)芈毠つ昶骄べY的 10%左右，最高支付限額原則上控制在當(dāng)?shù)芈毠つ昶?/p>

60、均工資的4倍左右；6、起付標(biāo)準(zhǔn)以下的醫(yī)療費(fèi)用，從個(gè)人賬戶中支付或由個(gè)人自付；起付標(biāo)準(zhǔn)以上、最高支付限額以下的醫(yī)療費(fèi)用，主要從統(tǒng)籌基金中支付，個(gè)人也要負(fù)擔(dān)一定的比例。共一百一十三頁3、失業(yè)保險(xiǎn)：集中建立失業(yè)保險(xiǎn)基金，對因失業(yè)的勞動者提供物質(zhì)援助，維持基本生活的社會保障制度。主要內(nèi)容包括：1.失業(yè)保險(xiǎn)的覆蓋范圍是所有城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位的失業(yè)職工。2.失業(yè)保險(xiǎn)基金由單位和職工共同繳納，單位按照本單位工資總額的 2%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，職工按照本人工資的 1%繳納保險(xiǎn)費(fèi)。3.失業(yè)保險(xiǎn)基金的支出范圍(fnwi)包括失業(yè)保障金、領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金期間的醫(yī)療補(bǔ)助金、喪葬補(bǔ)助金和撫恤金、接受職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)介紹的補(bǔ)貼等