云南翠軒科技有限公司招聘中存在的問題及對策研究 人力11-1 左明芳201105002095doc(共24頁)

1、云 南 財 經(jīng) 大 學學生(xu sheng)畢業(yè)論文（設計）題目(tm)：云南翠軒科技(kj)有限公司招聘中存在的問題及對策研究院（系）： 商學院 專業(yè)： 人力資源管理 班級： 人力11-1 學號： 201005002095 論文作者： 左明芳 指導教師： 楊雪梅 指導教師職稱： 副 教 授 2015年5月原創(chuàng)性及知識產(chǎn)權聲明 PAGE I云南財經(jīng)大學本科(bnk)畢業(yè)論文（設計）原創(chuàng)性及知識產(chǎn)權聲明 本人鄭重聲明：所呈交的畢業(yè)論文（設計）是本人在導師的指導下取得的成果。對本論文（設計）的研究做出重要貢獻的個人和集體，均已在文中以明確方式標明。因本畢業(yè)論文（設計）引起的法律結果(ji gu)

2、完全由本人承擔。本畢業(yè)論文（設計(shj)）成果歸云南財經(jīng)大學所有。 特此聲明畢業(yè)論文（設計）作者簽名： 作者專業(yè)：人力11-1作者學號：2011050020952015 年 月 日目錄 PAGE VII目 錄原創(chuàng)性及知識產(chǎn)權(zh sh chn qun)聲明中文(zhngwn)摘要及關鍵字英文摘要(zhiyo)及關鍵字一、招聘理論概述1（一）招聘的概念1（二）招聘的流程1（三）招聘在企業(yè)發(fā)展中的地位和作用2二、云南翠軒科技有限公司的簡介及現(xiàn)狀2（一）云南翠軒科技有限公司的簡介2（二）云南翠軒科技有限公司的現(xiàn)狀2（三）云南翠軒科技有限公司的招聘現(xiàn)狀分析4三、云南翠軒科技有限公司招聘中存在的問題

3、6（一）招聘準備階段的問題6（二）招聘實施階段的問題7（三）招聘評估階段的問題9四、云南翠軒科技有限公司招聘中存在問題的解決對策9（一）招聘準備階段的對策9（二）招聘實施階段的對策10（三）招聘評估階段的對策12五、結語12參考文獻14致謝15中文摘要及關鍵詞摘 要企業(yè)的人才戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展(fzhn)的基礎，而人才戰(zhàn)略的制定最核心的要素就是人才，尤其是在電子商務行業(yè)發(fā)展快速、電子商務人才稀缺的今天，人才的重要性不言而喻，有了人才你就站在了行業(yè)發(fā)展的頂端，你就有了競爭的資本，無形中提升了企業(yè)的競爭優(yōu)勢，企業(yè)實力的較量就是人才的較量，人才占據(jù)了企業(yè)的核心地位。招聘是企業(yè)吸納、補充、更新人才最基本的

4、途徑，也是企業(yè)形象的一個傳播途徑。本文通過(tnggu)介紹云南翠軒科技有限公司的背景及現(xiàn)狀，以招聘理論的概述(i sh)為基礎，以招聘的流程分為招聘準備階段、招聘實施階段、招聘評估階段三個階段分析云南翠軒科技有限公司招聘中存在的問題，并針對這些問題找出相應的解決對策。關鍵詞：招聘 人才 企業(yè) 人力資源管理英文摘要及關鍵詞AbstractThe talent strategy of the enterprise is the foundation of enterprise development, and the core elements to develop the strategy o

5、f talents is the talent, especially the rapid development of e-commerce, the scarcity of talent in the electronic commerce industry today, the importance of self-evident talent, a talent you stand at the top of the development of the industry, you have the capital to compete virtually, to enhance th

6、e competitiveness of enterprises, the enterprise strength is the talent competition, talent has occupied the central position of enterprises.The recruitment of enterprises to absorb, supplement, update the talent the most basic way, a transmission is the corporate image. This paper introduces the ba

7、ckground and current situation of Yunnan Cui Xuan Technology Co. Ltd., on the basis of the theory of recruitment to recruitment, recruitment, selection, recruitment, assessment process as the main line of Yunnan Cui Xuan Technology Co. Ltd. recruitment problems, and find out the corresponding counte

8、rmeasures to solve these problems.Keywords: recruitment enterprise talent human resources management一、招聘理論概述 PAGE 3云南翠軒科技(kj)有限公司招聘中存在(cnzi)的問題及對策研究(ynji)電子商務行業(yè)的迅猛發(fā)展更加劇了人才的競爭，電子商務環(huán)境下的人才競爭激烈，電子商務行業(yè)的一個特點就是員工流動性高，特別是電子商務人才，企業(yè)能否成功的發(fā)展電子商務，人才是關鍵 高晶.企業(yè)在人員招聘中存在的問題及對策分析.2010.(03).。電子商務的發(fā)展依靠人才的推動，企業(yè)的第一資源是人力資源

9、，當代社會經(jīng)濟領域和技術領域的競爭就是人才的競爭，人才的引進、儲備靠的是招聘，換句話說，做好招聘工作是企業(yè)取得競爭優(yōu)勢和發(fā)展的關鍵。本文通過分析電子商務公司云南翠軒科技有限公司在招聘工作上遇到的問題，通過分析這些問題，找到問題的關鍵所在，為公司提出可行性建議。一、招聘理論概述（一）招聘的概念招聘安鴻章 岳威 王守制等.人力資源管理師三級M.北京：中國勞動社會保障出版社，2007（第二版）（recruitment），狹義是指當組織出現(xiàn)人力資源需求后，借助一定的渠道吸引或尋找具備任職資格和條件的求職者和適應者，并采取科學實用的方法從中甄選和確定合適的候選者予以聘用的工作過程。廣義的招聘是指包括招募

10、、選拔、錄用、評估的等一系列活動。（二）招聘的流程招聘流程包括招募、選拔、錄用和評估：招募包括招聘計劃（人力資源規(guī)劃和工作分析）、招聘計劃審批、招聘宣傳、應聘者申請；選拔包括預審（面試通知）、初次面試、筆試、背景審查、篩選；錄用包括安排崗位、試用、正式錄用；最后是評估。招聘流程可以分為三個階段：招聘準備階段、招聘實施階段、招聘評估階段。(三)招聘(zhopn)在企業(yè)發(fā)展中的地位和作用安鴻章 岳威 王守制等.人力資源管理師三級M.北京：中國勞動社會保障出版社，2007（第二版）做好招聘工作是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展最基本的需要，是企業(yè)人力資源管理體系中的源頭，是關于人力成本的重要環(huán)節(jié)，是企業(yè)重大戰(zhàn)略決策的重

11、要輔助工作。人是一切管理工作的基礎(jch)，招聘處于人力資源管理工作的基礎地位，對于新成立的公司來說，人員配置是企業(yè)運轉的前提條件，招聘不到一定數(shù)量和質量的員工，完不成企業(yè)的人員配備，企業(yè)就無法運轉。對于成熟的公司來說，沒有招聘不斷輸出、輸入人力資源，及時配備人才，企業(yè)就無法形成健康的生產(chǎn)力，有可持續(xù)發(fā)展的能力。二、云南翠軒科技有限公司(yu xin n s)的簡介及現(xiàn)狀（一）云南翠軒科技有限公司的簡介1、云南翠軒科技有限公司的簡介云南翠軒科技有限公司成立于2014年10月，是云南匯業(yè)投資集團旗下的一家子公司，公司位于云南省昆明市經(jīng)濟開發(fā)區(qū)紫云青鳥珠寶國際加工貿易基地，是一家迅速崛起的高科技

12、軟件開發(fā)服務提供商和網(wǎng)絡運營商，自主研發(fā)了全球唯一O2O翡翠成品、毛料線上線下交易的商業(yè)平臺，為珠寶企業(yè)、個人等各種機構提供完善的互聯(lián)網(wǎng)線上及線下的服務。（二）云南翠軒科技有限公司的現(xiàn)狀1、云南翠軒科技有限公司的組織架構云南翠軒科技有限公司屬于有限責任公司，是云南匯業(yè)投資集團有限公司旗下的一個子公司，集團和公司地址都是位于紫云青鳥珠寶加工基地，具體的組織架構如下：股東大會是公司最高權利機構，由南圣洋先生、葉仁英女士和二、云南翠軒科技有限公司的簡介及現(xiàn)狀 PAGE 24其他董事組成，其中法人是葉仁英女士，南圣洋先生任董事長，全面的負責公司的整體運營。董事長下設直轄機構執(zhí)行總裁辦，主管公司的各項事

13、務，協(xié)助董事長進行日常(rchng)的管理、計劃、決策、內外溝通協(xié)調、控制等事物?？偛棉k直接管理行政部，行政部包含了行政和人事，公司的行政和人力資源管理職權都由行政部行使，公司設有一個總經(jīng)理和兩個副總經(jīng)理，總經(jīng)理負責翠軒的日常事物及整體運營，一個副總經(jīng)理決定公司重要部門和管理層人員的任用，另一個副總經(jīng)理在外面做市場推廣。公司現(xiàn)有員工50人，公司設有行政部、財務部、后勤部、設計部、技術部、企劃部、招商部、客服部8個部門，行政部包括(boku)行政和人事，如圖1。圖1 匯業(yè)集團(jtun)翠軒科技組織機構圖2、云南翠軒科技(kj)有限公司的人力資源簡介云南翠軒科技(kj)有限公司截至2015年4月

14、20日，全公司共計(n j)員工50人，其中88%的員工是本科學歷，4%的員工是高中學歷，8%的員工沒有學歷，沒有學歷的員工是后勤部的廚師和清潔工，員工的平均年齡在26歲左右，由以上數(shù)據(jù)可以看出，全公司的員工結構比較偏年輕，這是電子商務公司的一個特征，把年齡稍大的領導層排除在外，員工的平均年齡在23-24歲之間，由此可見，工作經(jīng)驗并不是非常充足。電子商務雖然發(fā)展迅速，但在我國發(fā)展的時間并不長，而且電子商務需要的人才都是年輕化的，基本都是90后，電子商務高級人才的年齡段聚集在80后和90后之間，所以公司的團隊是符合電子商務公司的發(fā)展的，是很年輕的團隊在一起工作和創(chuàng)業(yè)，他們把自己擺在創(chuàng)業(yè)者的角度上

15、，年輕、充滿活力。從公司的管理層方面來看，公司的總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務主管、辦公室主任都是有企業(yè)管理經(jīng)驗的，人脈資源也很豐富，對公司的發(fā)展來說有一定的領導基礎，但是在工作的合作上他們還需要磨合，如果這些領導層的關系處理不好，他們就是不定時炸彈。人才是商家必爭的資源，是企業(yè)發(fā)展的關鍵，是推動企業(yè)前進最有效的助二、云南翠軒科技有限公司的簡介及現(xiàn)狀力。因此只有企業(yè)有適合的、充足的人才，企業(yè)才能不斷發(fā)展壯大。（三）云南翠軒科技有限公司的招聘現(xiàn)狀分析1、云南翠軒科技有限公司的人力資源管理現(xiàn)狀云南翠軒科技有限公司的人事部是在行政部的范圍之內，行政和人事在一起，沒有獨立出來，人事部共有四個人，副總經(jīng)理和做銷

16、售出身的人事專員、辦公室主任和沒有畢業(yè)的實習生，平均年齡25歲，可見人事部的實力并不雄厚。人事部的四個人并沒有很明確的分工，副總經(jīng)理只負責和招聘網(wǎng)站的洽談和一些重要部門人員的面試和任用決策，招聘工作都是由人事專員和實習生去做，需要人手從其他部門調配，績效和薪酬都是由總經(jīng)理來制定，基本上人力資源的其他模塊在公司分工都不明確，沒有專門的招聘隊伍。2、云南翠軒科技有限公司(yu xin n s)的招聘渠道云南翠軒科技有限公司的招聘渠道都是外部招聘，有網(wǎng)站招聘、校園招聘、人才市場招聘、熟人推薦、挖人；公司所用的招聘網(wǎng)最開始是云企招聘網(wǎng)和昆明招聘網(wǎng)，云企招聘網(wǎng)用了5個月后，效果(xiogu)很不顯著，簡

17、歷數(shù)量上很少質量上又不行，就停用了。云企招聘網(wǎng)停用之后，又選了前程無憂，現(xiàn)在(xinzi)用的兩個招聘網(wǎng)站是昆明招聘網(wǎng)和前程無憂網(wǎng)，前程無憂無論是數(shù)量上還是質量上用過之后的效果都比較滿意；而昆明招聘網(wǎng)雖然名字聽起來很接地氣但是效果很不理想，簡歷的數(shù)量非常少，更新速度非常慢，而且質量非常差，過來面試的人和簡歷上的差距太大。有校園招聘會和人才市場招聘會公司都會去參加，但是效果并不理想。還有就是熟人推薦，熟人推薦在公司剛起步的時候這種情況是難以避免的，但是公司步入正軌之后，仍然有很多的關系戶，這就會形成裙帶關系影響到公司的管理和運營。最后就是在同行之間挖人了，但是同行之間挖人就會加大招聘的成本，一般

18、挖人都會加大薪資成本。3、云南翠軒科技有限公司的招聘現(xiàn)狀云南翠軒科技有限公司的招聘現(xiàn)狀：招聘具有盲目性、臨時性、隨意性：有校園招聘或人才市場招聘都會去做招聘，這些招聘會都是臨時知道，準備時間很短，人事部沒有分析這場招聘會是否有去的必要，招人沒有目的性，招人現(xiàn)缺現(xiàn)招，缺什么員工招什么人，宣傳資料沒有準備到位，每次去招聘的人都是臨時決定的，招聘隊伍質量沒有保證；網(wǎng)站招聘沒有流程，人事專員每天查看招聘網(wǎng)站篩選簡歷，有合適的就打電話進行邀約面試，面試時間比較分散，人事專員很少做面試準備，通常都是面試人員來了，先讓來面試的人填寫面試表格，填好后開始千篇一律的面試，面試之后覺得適合的就打電話過來開始上班，

19、3個月的試用期過后轉為正式員工。由于公司距離市區(qū)比較遠，所以很多答應來面試的人都會放鴿子。來面試的人比較少。4、云南翠軒科技有限公司的招聘效果云南翠軒科技有限公司是電子商務公司，電子商務公司招聘對人才的專業(yè)性要求很高，翠軒目前比較缺的人才是設計部、技術部和客服部的人才，像平面設計師、美工設計、網(wǎng)站客服、推廣人員、攝影師、網(wǎng)站運營等都需要專業(yè)性強的人才。三、云南翠軒科技有限公司招聘中存在的問題而公司的招聘(zhopn)具有盲目性、臨時性、隨意性的特點，缺什么人招什么人，臨時招聘，經(jīng)常出現(xiàn)招到的人低于招聘標準，人崗不匹配，優(yōu)秀員工階段性流失，招聘成本大，招聘沒有計劃性，招聘體系不健全，招聘團隊綜合

20、素質不夠強，招聘效果不理想。三、云南翠軒科技(kj)有限公司招聘中存在的問題招聘準備(zhnbi)階段 = 1 * GB3 、缺乏系統(tǒng)性的人力資源規(guī)劃公司在招聘的時候，并沒有做系統(tǒng)性的人力資源規(guī)劃，開展招聘活動只是憑借當前公司的人員需求，缺什么人招什么人，盲目的開展招聘工作。人無遠慮必有近憂，因為缺乏長遠的人力資源規(guī)劃，沒有做人力資源需求預測，在工 作崗位出現(xiàn)了空缺和有招聘會的時候才去招人，就會導致招聘的效果很糟糕：要么不能及時招到人，出現(xiàn)崗位空缺，有的工作進程會耽擱；要么招到的人達不到崗位要求的標準，人崗不匹配，出現(xiàn)人力資源剩余不好處理的情況。 = 2 * GB3 、工作分析和職位說明書不詳

21、細公司在招聘的過程中，人事部是以通知或開會的形式讓各個部門把各部門所需要招的人和其崗位職責、要求羅列出來，但是各部門所交上來的通常都只是一個大概的情況，不夠詳細達不到要求，但是人事部并沒有針對這個問題做整改。公司所使用的職位說明書更新速度很慢，沒有隨著公司的發(fā)展和部門人員的變動做相應的修改和完善，存在滯后性。 = 3 * GB3 、招聘渠道選擇不合理人事部沒有針對招聘人員的具體情況選擇合適的招聘渠道，公司招聘每次的模式都一樣，網(wǎng)站招聘、人才市場招聘等雜亂無章的都在進行招聘，有時候顧得了一頭顧不了一頭，而且網(wǎng)站招聘選擇的網(wǎng)站也沒有經(jīng)過全面考慮，翠軒是電子商務公司，需要招聘的電商人才都是專業(yè)性很強

22、的，而公司所選的招聘網(wǎng)站并沒有契合招聘要求。（二）招聘(zhopn)實施階段1、招聘(zhopn)過程缺乏合理性 = 1 * GB3 、招聘(zhopn)人員設置不合理公司在開展招聘活動的過程中，與應聘人員最先接觸的是招聘人員，招聘人員是企業(yè)形象傳播的一個窗口，招聘人員的一言一行都代表著公司的形象和文化，無形中引導應聘人員對公司的認知。應聘人員在對公司沒有多少了解的情況下，他們會下意識的根據(jù)對招聘人員的第一印象來評價這個公司怎么樣。由此可見，招聘隊伍的選擇、搭配、組織是非常基礎的、非常重要的工作。翠軒在招聘隊伍的組建上是這樣的：每次去招聘的人員構成都不一樣，通常是人事專員和實習生、抽上幾個部門

23、主管的搭配方式，招聘之前彼此之間沒有目的性的溝通，部門主管都不了解必要的招聘常識、甄選、評價技術，而人事專員招聘之前又沒有認真做準備工作，職位說明書只是大概地羅列出來并沒有熟悉，對于要招聘的人需要什么技能都不是很清楚。由此可見，公司的招聘人員搭配就是非專業(yè)的人在做專業(yè)的事，專業(yè)的人做不好專業(yè)的事。 = 2 * GB3 、求職資料的篩選不合理公司所選的招聘渠道基本齊全，有兩個招聘網(wǎng)站昆明招聘網(wǎng)和前程無憂網(wǎng)基本每天都有簡歷投進來，去參加校園招聘會和人才市場招聘會也會收到大量的簡歷帶回來，但是這些簡歷帶回來并沒有起到該有的作用。無論用什么招聘渠道，既然用了就應該起到該有的效果，簡歷收回來就要用起來，

24、實現(xiàn)它的價值。通常簡歷收回來，人事專員會過兩三天才把那些簡歷拿出來看，開始篩選，而且篩選速度非常快，篩選出來的簡歷價值都不是很大，在簡歷的篩選上人事專員并不是很重視或者說自己感覺重視了但事實上并沒有真正的重視。當這個問題提出來之后，人事專員就把簡歷一份一份的打電話，完全沒有篩選的意義。昆明招聘網(wǎng)和前程無憂網(wǎng)上收到的簡歷，人事專員并沒有對簡歷的篩選和電話邀約的時間做規(guī)劃，處于一種雜亂無序的狀態(tài)：每天都看簡歷，有簡歷就看覺得可以的就打電話過來面試，篩選簡歷不科學主觀因素很多，面試的時間安排很散亂、不集中，浪費很多的時間還沒有效果達不到目的，直接影響到招聘工作的信度，而且招聘網(wǎng)站上的招募崗位也沒有及

25、時更新。2、人員(rnyun)甄選缺乏合理性公司的招聘都要經(jīng)過面試才能決定是否(sh fu)錄用應聘者，人員甄選這個環(huán)節(jié)做得好才可以準確的招到公司需要的人才，減少招聘成本和培訓成本，避免安置剩余人才的問題。翠軒目前存在的問題有： = 1 * GB3 、缺乏充分(chngfn)的面試準備，面試官的問題沒有針對性，缺乏面試技巧。在面試前，人事專員沒有做好面試準備，比如電話邀約，預約面試比較草率，影響招聘的效率，人事專員看到合適可用的簡歷通知別人來面試，在這個電話邀約的過程中很多東西沒有做好，邀約的技巧、邀約的面試時間安排，人事專員沒有意識到電話邀約的過程也是一個電話面試的過程，可以用來做一個初步的

26、篩選；在面試之前，往往面試人員并不知道應聘者是來面試什么的，沒有針對面試的崗位進行分析，設計面試方式，往往都是臨時通知面試，面試的人來了，應聘人員填了面試登記表，面試人員看了登記表和簡歷之后對應聘者進行面試，面試的問題像模板一樣沒有針對性，也沒有面試技巧。 = 2 * GB3 、對應聘者的能力評價客觀準確度低。由于面試的安排不合理，再加上在短時間內對一個人做面試評價不夠客觀和準確，面試人員專業(yè)素質達不到，很多優(yōu)秀的人才未必是優(yōu)秀的面試者，因此會有優(yōu)秀的人才流失。 = 3 * GB3 、面試人員主觀性比較強。個人的主觀因素容易造成心理傾向和對應聘者有偏見。在面試過程中面試人員會無意識的有以貌取人

27、的這種傾向，對應聘者的外表、性格等方面產(chǎn)生暈輪效應。3、缺乏人才儲備體系的建立翠軒在招聘上沒有考慮到做好人才儲備的工作，翠軒目前最核心的部門設計部和技術部，這兩個部門的重要職位必須要找好替補隊員做為人才儲備，一旦這些職位的員工出現(xiàn)離職、跳槽、生病和意外事故必須馬上有人可以完全勝任替代，否則就會出現(xiàn)公司的核心業(yè)務不能進行，阻礙公司的進步，特別對于翠軒來說，電子商務公司的員工流動性比較強，所以人才儲備這一塊必須做好，否則就是翠軒一個很大的隱患。翠軒在篩選簡歷之后，沒有打電話邀約的簡歷沒有利用起來，很多現(xiàn)在用不到的或目前不適合的簡歷完全是可以利用起來做為人才儲備的。4、招聘隊伍(du wu)缺乏培訓

28、招聘隊伍的質量很大程度上決定了招聘的效果，所以招聘隊伍的素質必須要有保障，翠軒的招聘隊伍無論是在選擇搭配(dpi)上，還是面試技巧、招聘技巧上都需要專業(yè)的培訓來提升綜合素質，更好的改善、解決公司的招聘(zhopn)問題。（三）招聘評估階段缺乏招聘工作的評估和總結招聘工作的開展，沒有評估就等于做事有頭沒尾，翠軒的招聘工作中這個問題很明顯，基本上把人招進來之后就沒有后續(xù)了，沒有對招聘工作進行評估和總結，甚至沒有這個意識，沒有評估和總結就找不到問題的關鍵，沒有進步。招進來的員工不進行跟蹤評估，長時間就會有員工流失，提高招聘成本，而招聘效果不理想。四、云南翠軒科技有限公司招聘中存在問題的解決對策（一）

29、招聘準備階段 = 1 * GB3 、制定科學、合理、長期、系統(tǒng)性的人力資源規(guī)劃依據(jù)翠軒的整體企業(yè)戰(zhàn)略制定出人力資源戰(zhàn)略目標，結合公司的人力資源戰(zhàn)略目標，科學、全面的分析、預測公司的人力資源供給和需求情況，制定必要的人才獲取、保留和開發(fā)政策以及應對措施，使公司可以在任何時間任何崗位需要人才的時候都可以及時獲得所需要的人才，避免出現(xiàn)人才短缺的情況。五、結語 = 2 * GB3 、制定詳細的工作分析和編寫明確的職位說明書這是招聘人員招聘前必須做的基礎工作。招聘人員對各個部門的每個崗位進行仔細(zx)的分析，明確每個崗位的崗位職責、操作流程以及對每個員工的能力、素質、技能要求，制定工作分析編寫職位說明

30、書，作為展開招聘(zhopn)工作的依據(jù)。四、云南翠軒科技有限公司招聘中存在問題的解決對策 = 3 * GB3 、選擇(xunz)合適的招聘渠道。招聘計劃是公司近期發(fā)展的需要(xyo)和公司未來發(fā)展的藍圖，結合公司的使命、長期發(fā)展的戰(zhàn)略目標、當前的發(fā)展任務，制作出公司的短期發(fā)展人力資源需求計劃和系統(tǒng)長期的人力資源儲備計劃(jhu)，做到公司短期人才需求計劃和長期人才儲備計劃的有機結合 高晶.企業(yè)在人員招聘中存在的問題及對策分析.2010.(03)。有計劃的招聘，針對每一次招聘根據(jù)招聘內容選擇合適的招聘渠道，是網(wǎng)站招聘還是去人才市場：網(wǎng)站招聘的選擇，翠軒所用的兩個招聘網(wǎng)站前程無憂和昆明招聘網(wǎng)，昆

31、明招聘網(wǎng)效果不顯著，公司應該針對電子商務公司所招人才的專業(yè)性選一個合適的招聘網(wǎng)，比如中國電商招聘網(wǎng)；人才市場的選擇，對人才市場做分析，比如省人才市場效果還可以，民航路的人才市場就不行，人流量少，質量也很差，所以選擇招聘之前先做市場調查。（二）招聘實施階段1、招聘過程合理化 = 1 * GB3 、選擇合適的招聘隊伍招聘隊伍素質的高低，直接影響到招聘效果的好壞，素質高的招聘隊伍會選擇合適的招聘渠道、做好招聘準備工作、優(yōu)化招聘流程、設計合理的面試方法、對招聘經(jīng)驗進行總結、對招聘工作進行評估和考核，無形中給公司帶來很好公關形象。因此公司在選擇、搭配、安排、組建招聘隊伍的時候，應該從員工的個性特征、知識

32、能力結構、年齡層次和修養(yǎng)方面來全面考慮，科學、合理的搭配組建招聘隊伍，全面提高招聘隊伍的綜合素質，為招聘隊伍量身定制培訓方案，提升招聘隊伍專業(yè)能力及綜合素質，更優(yōu)質的為公司服務，提升招聘效果。 = 2 * GB3 、做好求職資料的篩選認識到簡歷篩選的重要性，簡歷的篩選是一門大學問，做好簡歷篩選這個步驟可以減少很多麻煩，優(yōu)化招聘流程，讓面試更有效率。招聘人員在篩選網(wǎng)站的簡歷和參加招聘會收回來的簡歷的時候，要學會分類和作好記錄，篩選出目前適合的簡歷和以后會用到的簡歷趙耀.組織中的招聘管理M.北京：中國勞動社會保障出版社，2005.，進行分類，目前適合的簡歷可以先進行電話邀約面試，在決定邀約面試之前

33、可以先做一次電話面試，再次篩選處不適合的人，比如連自己投了簡歷都沒有印象的人、已經(jīng)找到工作的人等，適合的再通知其面試的時間，使應聘人員的質量提高，當然了暫時不適合但是公司長期發(fā)展來看可能會用到的簡歷就做好記錄，作為人才儲備起來。2、提高(t go)人員甄選的合理性招聘過程中，面試是很核心(hxn)的一環(huán)，選擇的人才適不適合就靠人員甄選這個流程了，面試準備充分、客觀、全面就可以選出最合適、最優(yōu)秀的人才。 = 1 * GB3 、對每一次面試都要進精心(jngxn)準備。針對面試人員所面試的崗位進行仔細的工作分析，了解該崗位所需要勝任能力、綜合素質，設計有針對性的問題、選擇適合的面試技巧，針對崗位選

34、擇合適的面試人員，比如技術部和設計部的崗位就需要部門主管的協(xié)助，部門主管一起面試。 = 2 * GB3 、客觀公正的評價應聘者的能力。這就需要面試人員合理的使用面試技巧，全面客觀的發(fā)現(xiàn)應聘者的能力，使應聘者盡量的展現(xiàn)自己的能力，針對不同的應聘者使用不同的面試方法，多角度的評價應聘者的能力。 = 3 * GB3 、面試人員要學會調整自己的心態(tài)。面試人員要克服自己的主觀因素，可以用兩到三個人一起面試，其中一個人面試，其他人旁聽，最后把評價結果綜合起來，可以減少面試人員的主觀因素造成的人才流失。3、建立人才儲備體系翠軒曾經(jīng)出現(xiàn)過技術部的核心技術人員離職了，但是沒有做好人才儲備工作，沒有候補隊員，崗位

35、出現(xiàn)空缺又不能及時招到合適的人，但是這個崗位沒有員工工作就很難展開，阻礙了公司發(fā)展的進程。所以做好人才儲備工作非常必要，建立人才信息庫健全人才儲備體系，依據(jù)公司長期的人才儲備計劃，預測公司可能會出現(xiàn)空缺的崗位，員工流動性強的崗位，公司的核心部門的核心崗位，進行統(tǒng)計在招聘、面試結束后對由于公司的崗位編制、公司發(fā)展計劃沒有錄用的人才信息資料進行歸檔和分類，歸入公司的人才信息庫，適時關注，公司崗位空缺、員工離職晉升、核心部門員工跳槽、公司發(fā)展需要的時候可以優(yōu)先考慮、聯(lián)系，降低招聘成本、提高招聘效率，應對突發(fā)事件。4、對招聘人員(rnyun)進行專業(yè)培訓招聘人員是公司的一面形象墻，招聘隊伍的個人修養(yǎng)和

36、整體素質直接影響招聘效果。公司應該從招聘人員的性格特點、個人修養(yǎng)、專業(yè)(zhuny)和綜合能力層次上對招聘人員進行分析，為招聘人員制定適合的培訓計劃，定期培訓招聘人員招聘、面試知識技巧及人力資源管理知識的培訓楊杰.有效的招聘M.北京：中國紡織出版社，2003.。作為招聘人員也要不斷的提升自己的綜合素質，與公司一起成長，全面提升自己的能力，提升招聘隊伍(du wu)的綜合素質，翠軒科技應該招優(yōu)秀的、有領導力的人力資源管理人才，增強人事部的實力。（三）、招聘評估階段對招聘結果與流程進行評估和總結評估招聘工作的結果與流程對于翠軒來說必不可少，翠軒科技是電子商務公司人力資源管理的一個特征就是員工流動性強，因為電子商務公司都是年輕 的團隊，年輕的90后不好管理，流動性強，所以招進來之后的員工必須進行招聘評估，對其進行跟蹤績效評估，了解其動態(tài)，預知其心理動態(tài)，評估招聘方法的成效、了解招聘方法的準確性及有效性，不斷找出問題改進提高招聘質量，建立起完善的招聘成本預算及控制體系，總結經(jīng)驗對招聘工作進行修正和改進，提高招聘質量，為公司的發(fā)展奠定良好的基礎。五、結語本文以招聘流程和招聘階段為基礎，針對云南翠軒科技有限公司的實際情五、結語況分析了招聘流程中的招聘準備