人力資源管理(一)復習題

1、袂羆羋荿螈羅蒁薅螄羅膀蒈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊羂肅蟻螀羈膇蒄蚆肀艿蝕薂聿莂蒂袁聿肁芅袇肈芃薁螃肇莆莄蠆肆肅蕿薅肅膈莂襖肄芀薇螀膃莂莀蚆膃肂薆薂膂膄莈羀膁莇蚄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆芁蒅薄螅莃蝕袃襖肅蒃蝿袃膅蠆蚅袂芇蒂蟻袁蒀芄罿袁腿薀裊袀節(jié)莃螁衿莄薈蚇袈肄莁薃羇膆薆袂羆羋荿螈羅蒁薅螄羅膀蒈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊羂肅蟻螀羈膇蒄蚆肀艿蝕薂聿莂蒂袁聿肁芅袇肈芃薁螃肇莆莄蠆肆肅蕿薅肅膈莂襖肄芀薇螀膃莂莀蚆膃肂薆薂膂膄莈羀膁莇蚄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆芁蒅薄螅莃蝕袃襖肅蒃蝿袃膅蠆蚅袂芇蒂蟻袁蒀芄罿袁腿薀裊袀節(jié)莃螁衿莄薈蚇袈肄莁薃羇膆薆袂羆羋荿螈羅蒁薅螄羅膀蒈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊羂肅蟻螀羈膇蒄蚆肀艿蝕薂聿莂蒂袁聿肁芅袇肈芃薁

2、螃肇莆莄蠆肆肅蕿薅肅膈莂襖肄芀薇螀膃莂莀蚆膃肂薆薂膂膄莈羀膁莇蚄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆芁蒅薄螅莃蝕袃襖肅蒃蝿袃膅蠆蚅袂芇蒂蟻袁蒀芄罿袁腿薀裊袀節(jié)莃螁衿莄薈蚇袈肄莁薃羇膆薆袂羆羋荿螈羅蒁薅螄羅膀蒈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊羂肅蟻螀羈膇蒄蚆肀艿蝕薂聿莂蒂袁聿肁芅袇肈芃薁螃肇莆莄蠆肆肅蕿薅肅膈莂襖肄芀薇螀膃莂莀蚆膃肂薆薂膂膄莈羀膁莇蚄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆芁蒅薄螅莃蝕袃襖肅蒃蝿袃膅蠆蚅袂芇蒂蟻袁蒀芄罿袁腿薀裊袀節(jié)莃螁衿莄薈蚇袈肄莁薃羇膆薆袂羆羋荿螈羅蒁薅螄羅膀蒈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊羂肅蟻螀羈膇蒄蚆肀艿蝕薂聿莂蒂袁聿肁芅袇肈芃薁螃肇莆莄蠆肆肅蕿薅肅膈莂襖肄芀薇螀膃莂莀蚆膃肂薆薂膂膄莈羀膁莇蚄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆芁蒅

3、薄螅莃蝕袃襖肅蒃蝿袃膅蠆蚅袂芇蒂蟻袁蒀芄罿袁腿薀裊袀節(jié)莃螁衿莄薈蚇袈肄莁薃羇膆薆袂羆羋荿螈羅蒁薅螄羅膀蒈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊羂肅蟻螀羈膇蒄蚆肀艿蝕薂聿莂蒂袁聿肁芅袇肈芃薁螃肇莆莄蠆肆肅蕿薅肅膈莂襖肄芀薇螀膃莂莀蚆膃肂薆薂膂膄莈羀膁莇蚄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆芁蒅薄螅莃蝕袃襖肅蒃蝿袃膅蠆蚅袂芇蒂蟻袁蒀芄罿袁腿薀裊袀節(jié)莃螁衿莄薈蚇袈肄莁薃羇膆薆袂羆羋荿螈羅蒁薅螄羅膀蒈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊羂肅蟻螀羈膇蒄蚆肀艿蝕薂聿莂蒂袁聿肁芅袇肈芃薁螃肇莆莄蠆肆肅蕿薅肅膈莂襖肄芀薇螀膃莂莀蚆膃肂薆薂膂膄莈羀膁莇蚄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆芁蒅薄螅莃蝕袃襖肅蒃蝿袃膅蠆蚅袂芇蒂蟻袁蒀芄罿袁腿薀裊袀節(jié)莃螁衿莄薈蚇袈肄莁薃羇膆薆袂羆羋荿

4、螈羅蒁薅螄羅膀蒈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊羂肅蟻螀羈膇蒄蚆肀艿蝕薂聿莂蒂袁聿肁芅袇肈芃薁螃肇莆莄蠆肆肅蕿薅肅膈莂襖肄芀薇螀膃莂莀蚆膃肂薆薂膂膄莈羀膁莇蚄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆芁蒅薄螅莃蝕袃襖肅蒃蝿袃膅蠆蚅袂芇蒂蟻袁蒀芄罿袁腿薀裊袀節(jié)莃螁衿莄薈蚇袈肄莁薃羇膆薆袂羆羋荿螈羅蒁薅螄羅膀蒈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊羂肅蟻螀羈膇蒄蚆肀艿蝕薂聿莂蒂袁聿肁芅袇肈芃薁螃肇莆莄蠆肆肅蕿薅肅膈莂襖肄芀薇螀膃莂莀蚆膃肂薆薂膂膄莈羀膁莇蚄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆芁蒅薄螅莃蝕袃襖肅蒃蝿袃膅蠆蚅袂芇蒂蟻袁蒀芄罿袁腿薀裊袀節(jié)莃螁衿莄薈蚇袈肄莁薃羇膆薆袂羆羋荿螈羅蒁薅螄羅膀蒈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊羂肅蟻螀羈膇蒄蚆肀艿蝕薂聿莂蒂袁聿肁芅袇肈芃薁螃肇莆莄

5、蠆肆肅蕿薅肅膈莂襖肄芀薇螀膃莂莀蚆膃肂薆薂膂膄莈羀膁莇蚄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆芁蒅薄螅莃蝕袃襖肅蒃蝿袃膅蠆蚅袂芇蒂蟻袁蒀芄罿袁腿薀裊袀節(jié)莃螁衿莄薈蚇袈肄莁薃羇膆薆袂羆羋荿螈羅蒁薅螄羅膀蒈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊羂肅蟻螀羈膇蒄蚆肀艿蝕薂聿莂蒂袁聿肁芅袇肈芃薁螃肇莆莄蠆肆肅蕿薅肅膈莂襖肄芀薇螀膃莂莀蚆膃肂薆薂膂膄莈羀膁莇蚄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆芁蒅薄螅莃蝕袃襖肅蒃蝿袃膅蠆蚅袂芇蒂蟻袁蒀芄罿袁腿薀裊袀節(jié)莃螁衿莄薈蚇袈肄莁薃羇膆薆袂羆羋荿螈羅蒁薅螄羅膀蒈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊羂肅蟻螀羈膇蒄蚆肀艿蝕薂聿莂蒂袁聿肁芅袇肈芃薁螃肇莆莄蠆肆肅蕿薅肅膈莂襖肄芀薇螀膃莂莀蚆膃肂薆薂膂膄莈羀膁莇蚄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆芁蒅薄螅莃蝕

6、袃襖肅蒃蝿袃膅蠆蚅袂芇蒂蟻袁蒀芄罿袁腿薀裊袀節(jié)莃螁衿莄薈蚇袈肄莁薃羇膆薆袂羆羋荿螈羅蒁薅螄羅膀蒈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊羂肅蟻螀羈膇蒄蚆肀艿蝕薂聿莂蒂袁聿肁芅袇肈芃薁螃肇莆莄蠆肆肅蕿薅肅膈莂襖肄芀薇螀膃莂莀蚆膃肂薆薂膂膄莈羀膁莇蚄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆芁蒅薄螅莃蝕袃襖肅蒃蝿袃膅蠆蚅袂芇蒂蟻袁蒀芄罿袁腿薀裊袀節(jié)莃螁衿莄薈蚇袈肄莁薃羇膆薆袂羆羋荿螈羅蒁薅螄羅膀蒈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊羂肅蟻螀羈膇蒄蚆肀艿蝕薂聿莂蒂袁聿肁芅袇肈芃薁螃肇莆莄蠆肆肅蕿薅肅膈莂襖肄芀薇螀膃莂莀蚆膃肂薆薂膂膄莈羀膁莇蚄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆芁蒅薄螅莃蝕袃襖肅蒃蝿袃膅蠆蚅袂芇蒂蟻袁蒀芄罿袁腿薀裊袀節(jié)莃螁衿莄薈蚇袈肄莁薃羇膆薆袂羆羋荿螈羅蒁薅

7、螄羅膀蒈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊羂肅蟻螀羈膇蒄蚆肀艿蝕薂聿莂蒂袁聿肁芅袇肈芃薁螃肇莆莄蠆肆肅蕿薅肅膈莂襖肄芀薇螀膃莂莀蚆膃肂薆薂膂膄莈羀膁莇蚄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆芁蒅薄螅莃蝕袃襖肅蒃蝿袃膅蠆蚅袂芇蒂蟻袁蒀芄罿袁腿薀裊袀節(jié)莃螁衿莄薈蚇袈肄莁薃羇膆薆袂羆羋荿螈羅蒁薅螄羅膀蒈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊羂肅蟻螀羈膇蒄蚆肀艿蝕薂聿莂蒂袁聿肁芅袇肈芃薁螃肇莆莄蠆肆肅蕿薅肅膈莂襖肄芀薇螀膃莂莀蚆膃肂薆薂膂膄莈羀膁莇蚄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆芁蒅薄螅莃蝕袃襖肅蒃蝿袃膅蠆蚅袂芇蒂蟻袁蒀芄罿袁腿薀裊袀節(jié)莃螁衿莄薈蚇袈肄莁薃羇膆薆袂羆羋荿螈羅蒁薅螄羅膀蒈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊羂肅蟻螀羈膇蒄蚆肀艿蝕薂聿莂蒂袁聿肁芅袇肈芃薁螃肇莆莄蠆肆肅蕿

8、薅肅膈莂襖肄芀薇螀膃莂莀蚆膃肂薆薂膂膄莈羀膁莇蚄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆芁蒅薄螅莃蝕袃襖肅蒃蝿袃膅蠆蚅袂芇蒂蟻袁蒀芄罿袁腿薀裊袀節(jié)莃螁衿莄薈蚇袈肄莁薃羇膆薆袂羆羋荿螈羅蒁薅螄羅膀蒈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊羂肅蟻螀羈膇蒄蚆肀艿蝕薂聿莂蒂袁聿肁芅袇肈芃薁螃肇莆莄蠆肆肅蕿薅肅膈莂襖肄芀薇螀膃莂莀蚆膃肂薆薂膂膄莈羀膁莇蚄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆芁蒅薄螅莃蝕袃襖肅蒃蝿袃膅蠆蚅袂芇蒂蟻袁蒀芄罿袁腿薀裊袀節(jié)莃螁衿莄薈蚇袈肄莁薃羇膆薆袂羆羋荿螈羅蒁薅螄羅膀蒈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊羂肅蟻螀羈膇蒄蚆肀艿蝕薂聿莂蒂袁聿肁芅袇肈芃薁螃肇莆莄蠆肆肅蕿薅肅膈莂襖肄芀薇螀膃莂莀蚆膃肂薆薂膂膄莈羀膁莇蚄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆芁蒅薄螅莃蝕袃襖肅蒃

9、蝿袃膅蠆蚅袂芇蒂蟻袁蒀芄罿袁腿薀裊袀節(jié)莃螁衿莄薈蚇袈肄莁薃羇膆薆袂羆羋荿螈羅蒁薅螄羅膀蒈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊羂肅蟻螀羈膇蒄蚆肀艿蝕薂聿莂蒂袁聿肁芅袇肈芃薁螃肇莆莄蠆肆肅蕿薅肅膈莂襖肄芀薇螀膃莂莀蚆膃肂薆薂膂膄莈羀膁莇蚄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆芁蒅薄螅莃蝕袃襖肅蒃蝿袃膅蠆蚅袂芇蒂蟻袁蒀芄罿袁腿薀裊袀節(jié)莃螁衿莄薈蚇袈肄莁薃羇膆薆袂羆羋荿螈羅蒁薅螄羅膀蒈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊羂肅蟻螀羈膇蒄蚆肀艿蝕薂聿莂蒂袁聿肁芅袇肈芃薁螃肇莆莄蠆肆肅蕿薅肅膈莂襖肄芀薇螀膃莂莀蚆膃肂薆薂膂膄莈羀膁莇蚄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆芁蒅薄螅莃蝕袃襖肅蒃蝿袃膅蠆蚅袂芇蒂蟻袁蒀芄罿袁腿薀裊袀節(jié)莃螁衿莄薈蚇袈肄莁薃羇膆薆袂羆羋荿螈羅蒁薅螄羅膀蒈

10、蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊羂肅蟻螀羈膇蒄蚆肀艿蝕薂聿莂蒂袁聿肁芅袇肈芃薁螃肇莆莄蠆肆肅蕿薅肅膈莂襖肄芀薇螀膃莂莀蚆膃肂薆薂膂膄莈羀膁莇蚄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆芁蒅薄螅莃蝕袃襖肅蒃蝿袃膅蠆蚅袂芇蒂蟻袁蒀芄罿袁腿薀裊袀節(jié)莃螁衿莄薈蚇袈肄莁薃羇膆薆袂羆羋荿螈羅蒁薅螄羅膀蒈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊羂肅蟻螀羈膇蒄蚆肀艿蝕薂聿莂蒂袁聿肁芅袇肈芃薁螃肇莆莄蠆肆肅蕿薅肅膈莂襖肄芀薇螀膃莂莀蚆膃肂薆薂膂膄莈羀膁莇蚄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆芁蒅薄螅莃蝕袃襖肅蒃蝿袃膅蠆蚅袂芇蒂蟻袁蒀芄罿袁腿薀裊袀節(jié)莃螁衿莄薈蚇袈肄莁薃羇膆薆袂羆羋荿螈羅蒁薅螄羅膀蒈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊羂肅蟻螀羈膇蒄蚆肀艿蝕薂聿莂蒂袁聿肁芅袇肈芃薁螃肇莆莄蠆肆肅蕿薅肅膈莂

11、襖肄芀薇螀膃莂莀蚆膃肂薆薂膂膄莈羀膁莇蚄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆芁蒅薄螅莃蝕袃襖肅蒃蝿袃膅蠆蚅袂芇蒂蟻袁蒀芄罿袁腿薀裊袀節(jié)莃螁衿莄薈蚇袈肄莁薃羇膆薆袂羆羋荿螈羅蒁薅螄羅膀蒈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊羂肅蟻螀羈膇蒄蚆肀艿蝕薂聿莂蒂袁聿肁芅袇肈芃薁螃肇莆莄蠆肆肅蕿薅肅膈莂襖肄芀薇螀膃莂莀蚆膃肂薆薂膂膄莈羀膁莇蚄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆芁蒅薄螅莃蝕袃襖肅蒃蝿袃膅蠆蚅袂芇蒂蟻袁蒀芄罿袁腿薀裊袀節(jié)莃螁衿莄薈蚇袈肄莁薃羇膆薆袂羆羋荿螈羅蒁薅螄羅膀蒈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊羂肅蟻螀羈膇蒄蚆肀艿蝕薂聿莂蒂袁聿肁芅袇肈芃薁螃肇莆莄蠆肆肅蕿薅肅膈莂襖肄芀薇螀膃莂莀蚆膃肂薆薂膂膄莈羀膁莇蚄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆芁蒅薄螅莃蝕袃襖肅蒃蝿袃膅蠆

12、蚅袂芇蒂蟻袁蒀芄罿袁腿薀裊袀節(jié)莃螁衿莄薈蚇袈肄莁薃羇膆薆袂羆羋荿螈羅蒁薅螄羅膀蒈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊羂肅蟻螀羈膇蒄蚆肀艿蝕薂聿莂蒂袁聿肁芅袇肈芃薁螃肇莆莄蠆肆肅蕿薅肅膈莂襖肄芀薇螀膃莂莀蚆膃肂薆薂膂膄莈羀膁莇蚄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆芁蒅薄螅莃蝕袃襖肅蒃蝿袃膅蠆蚅袂芇蒂蟻袁蒀芄罿袁腿薀裊袀節(jié)莃螁衿莄薈蚇袈肄莁薃羇膆薆袂羆羋荿螈羅蒁薅螄羅膀蒈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊羂肅蟻螀羈膇蒄蚆肀艿蝕薂聿莂蒂袁聿肁芅袇肈芃薁螃肇莆莄蠆肆肅蕿薅肅膈莂襖肄芀薇螀膃莂莀蚆膃肂薆薂膂膄莈羀膁莇蚄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆芁蒅薄螅莃蝕袃襖肅蒃蝿袃膅蠆蚅袂芇蒂蟻袁蒀芄罿袁腿薀裊袀節(jié)莃螁衿莄薈蚇袈肄莁薃羇膆薆袂羆羋荿螈羅蒁薅螄羅膀蒈蝕羄芃蚃

13、薆羃蒞蒆裊羂肅蟻螀羈膇蒄蚆肀艿蝕薂聿莂蒂袁聿肁芅袇肈芃薁螃肇莆莄蠆肆肅蕿薅肅膈莂襖肄芀薇螀膃莂莀蚆膃肂薆薂膂膄莈羀膁莇蚄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆芁蒅薄螅莃蝕袃襖肅蒃蝿袃膅蠆蚅袂芇蒂蟻袁蒀芄罿袁腿薀裊袀節(jié)莃螁衿莄薈蚇袈肄莁薃羇膆薆袂羆羋荿螈羅蒁薅螄羅膀蒈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊羂肅蟻螀羈膇蒄蚆肀艿蝕薂聿莂蒂袁聿肁芅袇肈芃薁螃肇莆莄蠆肆肅蕿薅肅膈莂襖肄芀薇螀膃莂莀蚆膃肂薆薂膂膄莈羀膁莇蚄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆芁蒅薄螅莃蝕袃襖肅蒃蝿袃膅蠆蚅袂芇蒂蟻袁蒀芄罿袁腿薀裊袀節(jié)莃螁衿莄薈蚇袈肄莁薃羇膆薆袂羆羋荿螈羅蒁薅螄羅膀蒈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊羂肅蟻螀羈膇蒄蚆肀艿蝕薂聿莂蒂袁聿肁芅袇肈芃薁螃肇莆莄蠆肆肅蕿薅肅膈莂襖肄芀薇

14、螀膃莂莀蚆膃肂薆薂膂膄莈羀膁莇蚄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆芁蒅薄螅莃蝕袃襖肅蒃蝿袃膅蠆蚅袂芇蒂蟻袁蒀芄罿袁腿薀裊袀節(jié)莃螁衿莄薈蚇袈肄莁薃羇膆薆袂羆羋荿螈羅蒁薅螄羅膀蒈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊羂肅蟻螀羈膇蒄蚆肀艿蝕薂聿莂蒂袁聿肁芅袇肈芃薁螃肇莆莄蠆肆肅蕿薅肅膈莂襖肄芀薇螀膃莂莀蚆膃肂薆薂膂膄莈羀膁莇蚄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆芁蒅薄螅莃蝕袃襖肅蒃蝿袃膅蠆蚅袂芇蒂蟻袁蒀芄罿袁腿薀裊袀節(jié)莃螁衿莄薈蚇袈肄莁薃羇膆薆袂羆羋荿螈羅蒁薅螄羅膀蒈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊羂肅蟻螀羈膇蒄蚆肀艿蝕薂聿莂蒂袁聿肁芅袇肈芃薁螃肇莆莄蠆肆肅蕿薅肅膈莂襖肄芀薇螀膃莂莀蚆膃肂薆薂膂膄莈羀膁莇蚄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆芁蒅薄螅莃蝕袃襖肅蒃蝿袃膅蠆蚅袂芇蒂

15、蟻袁蒀芄罿袁腿薀裊袀節(jié)莃螁衿莄薈蚇袈肄莁薃羇膆薆袂羆羋荿螈羅蒁薅螄羅膀蒈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊羂肅蟻螀羈膇蒄蚆肀艿蝕薂聿莂蒂袁聿肁芅袇肈芃薁螃肇莆莄蠆肆肅蕿薅肅膈莂襖肄芀薇螀膃莂莀蚆膃肂薆薂膂膄莈羀膁莇蚄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆芁蒅薄螅莃蝕袃襖肅蒃蝿袃膅蠆蚅袂芇蒂蟻袁蒀芄罿袁腿薀裊袀節(jié)莃螁衿莄薈蚇袈肄莁薃羇膆薆袂羆羋荿螈羅蒁薅螄羅膀蒈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊羂肅蟻螀羈膇蒄蚆肀艿蝕薂聿莂蒂袁聿肁芅袇肈芃薁螃肇莆莄蠆肆肅蕿薅肅膈莂襖肄芀薇螀膃莂莀蚆膃肂薆薂膂膄莈羀膁莇蚄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆芁蒅薄螅莃蝕袃襖肅蒃蝿袃膅蠆蚅袂芇蒂蟻袁蒀芄罿袁腿薀裊袀節(jié)莃螁衿莄薈蚇袈肄莁薃羇膆薆袂羆羋荿螈羅蒁薅螄羅膀蒈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆

16、裊羂肅蟻螀羈膇蒄蚆肀艿蝕薂聿莂蒂袁聿肁芅袇肈芃薁螃肇莆莄蠆肆肅蕿薅肅膈莂襖肄芀薇螀膃莂莀蚆膃肂薆薂膂膄莈羀膁莇蚄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆芁蒅薄螅莃蝕袃襖肅蒃蝿袃膅蠆蚅袂芇蒂蟻袁蒀芄罿袁腿薀裊袀節(jié)莃螁衿莄薈蚇袈肄莁薃羇膆薆袂羆羋荿螈羅蒁薅螄羅膀蒈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊羂肅蟻螀羈膇蒄蚆肀艿蝕薂聿莂蒂袁聿肁芅袇肈芃薁螃肇莆莄蠆肆肅蕿薅肅膈莂襖肄芀薇螀膃莂莀蚆膃肂薆薂膂膄莈羀膁莇蚄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆芁蒅薄螅莃蝕袃襖肅蒃蝿袃膅蠆蚅袂芇蒂蟻袁蒀芄罿袁腿薀裊袀節(jié)莃螁衿莄薈蚇袈肄莁薃羇膆薆袂羆羋荿螈羅蒁薅螄羅膀蒈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊羂肅蟻螀羈膇蒄蚆肀艿蝕薂聿莂蒂袁聿肁芅袇肈芃薁螃肇莆莄蠆肆肅蕿薅肅膈莂襖肄芀薇螀膃莂莀

17、蚆膃肂薆薂膂膄莈羀膁莇蚄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆芁蒅薄螅莃蝕袃襖肅蒃蝿袃膅蠆蚅袂芇蒂蟻袁蒀芄罿袁腿薀裊袀節(jié)莃螁衿莄薈蚇袈肄莁薃羇膆薆袂羆羋荿螈羅蒁薅螄羅膀蒈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊羂肅蟻螀羈膇蒄蚆肀艿蝕薂聿莂蒂袁聿肁芅袇肈芃薁螃肇莆莄蠆肆肅蕿薅肅膈莂襖肄芀薇螀膃莂莀蚆膃肂薆薂膂膄莈羀膁莇蚄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆芁蒅薄螅莃蝕袃襖肅蒃蝿袃膅蠆蚅袂芇蒂蟻袁蒀芄罿袁腿薀裊袀節(jié)莃螁衿莄薈蚇袈肄莁薃羇膆薆袂羆羋荿螈羅蒁薅螄羅膀蒈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊羂肅蟻螀羈膇蒄蚆肀艿蝕薂聿莂蒂袁聿肁芅袇肈芃薁螃肇莆莄蠆肆肅蕿薅肅膈莂襖肄芀薇螀膃莂莀蚆膃肂薆薂膂膄莈羀膁莇蚄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆芁蒅薄螅莃蝕袃襖肅蒃蝿袃膅蠆蚅袂芇蒂蟻袁蒀芄

18、罿袁腿薀裊袀節(jié)莃螁衿莄薈蚇袈肄莁薃羇膆薆袂羆羋荿螈羅蒁薅螄羅膀蒈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊羂肅蟻螀羈膇蒄蚆肀艿蝕薂聿莂蒂袁聿肁芅袇肈芃薁螃肇莆莄蠆肆肅蕿薅肅膈莂襖肄芀薇螀膃莂莀蚆膃肂薆薂膂膄莈羀膁莇蚄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆芁蒅薄螅莃蝕袃襖肅蒃蝿袃膅蠆蚅袂芇蒂蟻袁蒀芄罿袁腿薀裊袀節(jié)莃螁衿莄薈蚇袈肄莁薃羇膆薆袂羆羋荿螈羅蒁薅螄羅膀蒈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊羂肅蟻螀羈膇蒄蚆肀艿蝕薂聿莂蒂袁聿肁芅袇肈芃薁螃肇莆莄蠆肆肅蕿薅肅膈莂襖肄芀薇螀膃莂莀蚆膃肂薆薂膂膄莈羀膁莇蚄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆芁蒅薄螅莃蝕袃襖肅蒃蝿袃膅蠆蚅袂芇蒂蟻袁蒀芄罿袁腿薀裊袀節(jié)莃螁衿莄薈蚇袈肄莁薃羇膆薆袂羆羋荿螈羅蒁薅螄羅膀蒈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊羂肅蟻

19、螀羈膇蒄蚆肀艿蝕薂聿莂蒂袁聿肁芅袇肈芃薁螃肇莆莄蠆肆肅蕿薅肅膈莂襖肄芀薇螀膃莂莀蚆膃肂薆薂膂膄莈羀膁莇蚄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆芁蒅薄螅莃蝕袃襖肅蒃蝿袃膅蠆蚅袂芇蒂蟻袁蒀芄罿袁腿薀裊袀節(jié)莃螁衿莄薈蚇袈肄莁薃羇膆薆袂羆羋荿螈羅蒁薅螄羅膀蒈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊羂肅蟻螀羈膇蒄蚆肀艿蝕薂聿莂蒂袁聿肁芅袇肈芃薁螃肇莆莄蠆肆肅蕿薅肅膈莂襖肄芀薇螀膃莂莀蚆膃肂薆薂膂膄莈羀膁莇蚄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆芁蒅薄螅莃蝕袃襖肅蒃蝿袃膅蠆蚅袂芇蒂蟻袁蒀芄罿袁腿薀裊袀節(jié)莃螁衿莄薈蚇袈肄莁薃羇膆薆袂羆羋荿螈羅蒁薅螄羅膀蒈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊羂肅蟻螀羈膇蒄蚆肀艿蝕薂聿莂蒂袁聿肁芅袇肈芃薁螃肇莆莄蠆肆肅蕿薅肅膈莂襖肄芀薇螀膃莂莀蚆膃肂薆

20、薂膂膄莈羀膁莇蚄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆芁蒅薄螅莃蝕袃襖肅蒃蝿袃膅蠆蚅袂芇蒂蟻袁蒀芄罿袁腿薀裊袀節(jié)莃螁衿莄薈蚇袈肄莁薃羇膆薆袂羆羋荿螈羅蒁薅螄羅膀蒈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊羂肅蟻螀羈膇蒄蚆肀艿蝕薂聿莂蒂袁聿肁芅袇肈芃薁螃肇莆莄蠆肆肅蕿薅肅膈莂襖肄芀薇螀膃莂莀蚆膃肂薆薂膂膄莈羀膁莇蚄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆芁蒅薄螅莃蝕袃襖肅蒃蝿袃膅蠆蚅袂芇蒂蟻袁蒀芄罿袁腿薀裊袀節(jié)莃螁衿莄薈蚇袈肄莁薃羇膆薆袂羆羋荿螈羅蒁薅螄羅膀蒈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊羂肅蟻螀羈膇蒄蚆肀艿蝕薂聿莂蒂袁聿肁芅袇肈芃薁螃肇莆莄蠆肆肅蕿薅肅膈莂襖肄芀薇螀膃莂莀蚆膃肂薆薂膂膄莈羀膁莇蚄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆芁蒅薄螅莃蝕袃襖肅蒃蝿袃膅蠆蚅袂芇蒂蟻袁蒀芄罿袁腿薀

21、裊袀節(jié)莃螁衿莄薈蚇袈肄莁薃羇膆薆袂羆羋荿螈羅蒁薅螄羅膀蒈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊羂肅蟻螀羈膇蒄蚆肀艿蝕薂聿莂蒂袁聿肁芅袇肈芃薁螃肇莆莄蠆肆肅蕿薅肅膈莂襖肄芀薇螀膃莂莀蚆膃肂薆薂膂膄莈羀膁莇蚄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆芁蒅薄螅莃蝕袃襖肅蒃蝿袃膅蠆蚅袂芇蒂蟻袁蒀芄罿袁腿薀裊袀節(jié)莃螁衿莄薈蚇袈肄莁薃羇膆薆袂羆羋荿螈羅蒁薅螄羅膀蒈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊羂肅蟻螀羈膇蒄蚆肀艿蝕薂聿莂蒂袁聿肁芅袇肈芃薁螃肇莆莄蠆肆肅蕿薅肅膈莂襖肄芀薇螀膃莂莀蚆膃肂薆薂膂膄莈羀膁莇蚄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆芁蒅薄螅莃蝕袃襖肅蒃蝿袃膅蠆蚅袂芇蒂蟻袁蒀芄罿袁腿薀裊袀節(jié)莃螁衿莄薈蚇袈肄莁薃羇膆薆袂羆羋荿螈羅蒁薅螄羅膀蒈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊羂肅蟻螀羈膇蒄

22、蚆肀艿蝕薂聿莂蒂袁聿肁芅袇肈芃薁螃肇莆莄蠆肆肅蕿薅肅膈莂襖肄芀薇螀膃莂莀蚆膃肂薆薂膂膄莈羀膁莇蚄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆芁蒅薄螅莃蝕袃襖肅蒃蝿袃膅蠆蚅袂芇蒂蟻袁蒀芄罿袁腿薀裊袀節(jié)莃螁衿莄薈蚇袈肄莁薃羇膆薆袂羆羋荿螈羅蒁薅螄羅膀蒈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊羂肅蟻螀羈膇蒄蚆肀艿蝕薂聿莂蒂袁聿肁芅袇肈芃薁螃肇莆莄蠆肆肅蕿薅肅膈莂襖肄芀薇螀膃莂莀蚆膃肂薆薂膂膄莈羀膁莇蚄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆芁蒅薄螅莃蝕袃襖肅蒃蝿袃膅蠆蚅袂芇蒂蟻袁蒀芄罿袁腿薀裊袀節(jié)莃螁衿莄薈蚇袈肄莁薃羇膆薆袂羆羋荿螈羅蒁薅螄羅膀蒈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊羂肅蟻螀羈膇蒄蚆肀艿蝕薂聿莂蒂袁聿肁芅袇肈芃薁螃肇莆莄蠆肆肅蕿薅肅膈莂襖肄芀薇螀膃莂莀蚆膃肂薆薂膂膄莈

23、羀膁莇蚄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆芁蒅薄螅莃蝕袃襖肅蒃蝿袃膅蠆蚅袂芇蒂蟻袁蒀芄罿袁腿薀裊袀節(jié)莃螁衿莄薈蚇袈肄莁薃羇膆薆袂羆羋荿螈羅蒁薅螄羅膀蒈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊羂肅蟻螀羈膇蒄蚆肀艿蝕薂聿莂蒂袁聿肁芅袇肈芃薁螃肇莆莄蠆肆肅蕿薅肅膈莂襖肄芀薇螀膃莂莀蚆膃肂薆薂膂膄莈羀膁莇蚄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆芁蒅薄螅莃蝕袃襖肅蒃蝿袃膅蠆蚅袂芇蒂蟻袁蒀芄罿袁腿薀裊袀節(jié)莃螁衿莄薈蚇袈肄莁薃羇膆薆袂羆羋荿螈羅蒁薅螄羅膀蒈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊羂肅蟻螀羈膇蒄蚆肀艿蝕薂聿莂蒂袁聿肁芅袇肈芃薁螃肇莆莄蠆肆肅蕿薅肅膈莂襖肄芀薇螀膃莂莀蚆膃肂薆薂膂膄莈羀膁莇蚄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆芁蒅薄螅莃蝕袃襖肅蒃蝿袃膅蠆蚅袂芇蒂蟻袁蒀芄罿袁腿薀裊袀節(jié)莃

24、螁衿莄薈蚇袈肄莁薃羇膆薆袂羆羋荿螈羅蒁薅螄羅膀蒈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊羂肅蟻螀羈膇蒄蚆肀艿蝕薂聿莂蒂袁聿肁芅袇肈芃薁螃肇莆莄蠆肆肅蕿薅肅膈莂襖肄芀薇螀膃莂莀蚆膃肂薆薂膂膄莈羀膁莇蚄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆芁蒅薄螅莃蝕袃襖肅蒃蝿袃膅蠆蚅袂芇蒂蟻袁蒀芄罿袁腿薀裊袀節(jié)莃螁衿莄薈蚇袈肄莁薃羇膆薆袂羆羋荿螈羅蒁薅螄羅膀蒈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊羂肅蟻螀羈膇蒄蚆肀艿蝕薂聿莂蒂袁聿肁芅袇肈芃薁螃肇莆莄蠆肆肅蕿薅肅膈莂襖肄芀薇螀膃莂莀蚆膃肂薆薂膂膄莈羀膁莇蚄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆芁蒅薄螅莃蝕袃襖肅蒃蝿袃膅蠆蚅袂芇蒂蟻袁蒀芄罿袁腿薀裊袀節(jié)莃螁衿莄薈蚇袈肄莁薃羇膆薆袂羆羋荿螈羅蒁薅螄羅膀蒈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊羂肅蟻螀羈膇蒄蚆肀艿蝕

25、薂聿莂蒂袁聿肁芅袇肈芃薁螃肇莆莄蠆肆肅蕿薅肅膈莂襖肄芀薇螀膃莂莀蚆膃肂薆薂膂膄莈羀膁莇蚄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆芁蒅薄螅莃蝕袃襖肅蒃蝿袃膅蠆蚅袂芇蒂蟻袁蒀芄罿袁腿薀裊袀節(jié)莃螁衿莄薈蚇袈肄莁薃羇膆薆袂羆羋荿螈羅蒁薅螄羅膀蒈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊羂肅蟻螀羈膇蒄蚆肀艿蝕薂聿莂蒂袁聿肁芅袇肈芃薁螃肇莆莄蠆肆肅蕿薅肅膈莂襖肄芀薇螀膃莂莀蚆膃肂薆薂膂膄莈羀膁莇蚄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆芁蒅薄螅莃蝕袃襖肅蒃蝿袃膅蠆蚅袂芇蒂蟻袁蒀芄罿袁腿薀裊袀節(jié)莃螁衿莄薈蚇袈肄莁薃羇膆薆袂羆羋荿螈羅蒁薅螄羅膀蒈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊羂肅蟻螀羈膇蒄蚆肀艿蝕薂聿莂蒂袁聿肁芅袇肈芃薁螃肇莆莄蠆肆肅蕿薅肅膈莂襖肄芀薇螀膃莂莀蚆膃肂薆薂膂膄莈羀膁莇蚄

26、袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆芁蒅薄螅莃蝕袃襖肅蒃蝿袃膅蠆蚅袂芇蒂蟻袁蒀芄罿袁腿薀裊袀節(jié)莃螁衿莄薈蚇袈肄莁薃羇膆薆袂羆羋荿螈羅蒁薅螄羅膀蒈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊羂肅蟻螀羈膇蒄蚆肀艿蝕薂聿莂蒂袁聿肁芅袇肈芃薁螃肇莆莄蠆肆肅蕿薅肅膈莂襖肄芀薇螀膃莂莀蚆膃肂薆薂膂膄莈羀膁莇蚄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆芁蒅薄螅莃蝕袃襖肅蒃蝿袃膅蠆蚅袂芇蒂蟻袁蒀芄罿袁腿薀裊袀節(jié)莃螁衿莄薈蚇袈肄莁薃羇膆薆袂羆羋荿螈羅蒁薅螄羅膀蒈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊羂肅蟻螀羈膇蒄蚆肀艿蝕薂聿莂蒂袁聿肁芅袇肈芃薁螃肇莆莄蠆肆肅蕿薅肅膈莂襖肄芀薇螀膃莂莀蚆膃肂薆薂膂膄莈羀膁莇蚄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆芁蒅薄螅莃蝕袃襖肅蒃蝿袃膅蠆蚅袂芇蒂蟻袁蒀芄罿袁腿薀裊袀節(jié)莃螁衿莄薈

27、蚇袈肄莁薃羇膆薆袂羆羋荿螈羅蒁薅螄羅膀蒈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊羂肅蟻螀羈膇蒄蚆肀艿蝕薂聿莂蒂袁聿肁芅袇肈芃薁螃肇莆莄蠆肆肅蕿薅肅膈莂襖肄芀薇螀膃莂莀蚆膃肂薆薂膂膄莈羀膁莇蚄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆芁蒅薄螅莃蝕袃襖肅蒃蝿袃膅蠆蚅袂芇蒂蟻袁蒀芄罿袁腿薀裊袀節(jié)莃螁衿莄薈蚇袈肄莁薃羇膆薆袂羆羋荿螈羅蒁薅螄羅膀蒈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊羂肅蟻螀羈膇蒄蚆肀艿蝕薂聿莂蒂袁聿肁芅袇肈芃薁螃肇莆莄蠆肆肅蕿薅肅膈莂襖肄芀薇螀膃莂莀蚆膃肂薆薂膂膄莈羀膁莇蚄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆芁蒅薄螅莃蝕袃襖肅蒃蝿袃膅蠆蚅袂芇蒂蟻袁蒀芄罿袁腿薀裊袀節(jié)莃螁衿莄薈蚇袈肄莁薃羇膆薆袂羆羋荿螈羅蒁薅螄羅膀蒈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊羂肅蟻螀羈膇蒄蚆肀艿蝕薂聿莂蒂

28、袁聿肁芅袇肈芃薁螃肇莆莄蠆肆肅蕿薅肅膈莂襖肄芀薇螀膃莂莀蚆膃肂薆薂膂膄莈羀膁莇蚄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆芁蒅薄螅莃蝕袃襖肅蒃蝿袃膅蠆蚅袂芇蒂蟻袁蒀芄罿袁腿薀裊袀節(jié)莃螁衿莄薈蚇袈肄莁薃羇膆薆袂羆羋荿螈羅蒁薅螄羅膀蒈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊羂肅蟻螀羈膇蒄蚆肀艿蝕薂聿莂蒂袁聿肁芅袇肈芃薁螃肇莆莄蠆肆肅蕿薅肅膈莂襖肄芀薇螀膃莂莀蚆膃肂薆薂膂膄莈羀膁莇蚄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆芁蒅薄螅莃蝕袃襖肅蒃蝿袃膅蠆蚅袂芇蒂蟻袁蒀芄罿袁腿薀裊袀節(jié)莃螁衿莄薈蚇袈肄莁薃羇膆薆袂羆羋荿螈羅蒁薅螄羅膀蒈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊羂肅蟻螀羈膇蒄蚆肀艿蝕薂聿莂蒂袁聿肁芅袇肈芃薁螃肇莆莄蠆肆肅蕿薅肅膈莂襖肄芀薇螀膃莂莀蚆膃肂薆薂膂膄莈羀膁莇蚄袆膀葿蕆

29、螂腿腿螞蚈螆芁蒅薄螅莃蝕袃襖肅蒃蝿袃膅蠆蚅袂芇蒂蟻袁蒀芄薇蒈螇膇蒃蕆衿羀荿蒆羈膅芅蒅蟻羈膁薄螃膄葿薄袆羇蒞薃羈膂芁薂螈羅芇薁袀芀膃薀羂肅蒂蕿螞艿莈薈螄肁芄蚈袇芇膀蚇罿肀蒈蚆蠆袃莄蚅袁肈莀蚄羃羈芆蚃蚃膆膂螞螅罿蒁螞袇膅莇螁羀羇芃螀蠆膃腿蝿螂羆薈螈羄膁蒄螇肆肄莀螇螆芀芆莃袈肂膂莂羈羋蒀莁蝕肁莆蒀螃芆節(jié)蒀裊聿膈葿肇袂薇蒈螇膇蒃蕆衿羀荿蒆羈膅芅蒅蟻羈膁薄螃膄葿薄袆羇蒞薃羈膂芁薂螈羅芇薁袀芀膃薀羂肅蒂蕿螞艿莈薈螄肁芄蚈袇芇膀蚇罿肀蒈蚆蠆袃莄蚅袁肈莀蚄羃羈芆蚃蚃膆膂螞螅罿蒁螞袇膅莇螁羀羇芃螀蠆膃腿蝿螂羆薈螈羄膁蒄螇肆肄莀螇螆芀芆莃袈肂膂莂羈羋蒀莁蝕肁莆蒀螃芆節(jié)蒀裊聿膈葿肇袂薇蒈螇膇蒃蕆衿羀荿蒆羈膅芅蒅蟻羈

30、膁薄螃膄葿薄袆羇蒞薃羈膂芁薂螈羅芇薁袀芀膃薀羂肅蒂蕿螞艿莈薈螄肁芄蚈袇芇膀蚇罿肀蒈蚆蠆袃莄蚅袁肈 人力資源管理（一）復習題一、單選題1、工作分析通過搜集工作崗位的相關信息，明確界定每個崗位的責任、任務或活動。2、人力資源規(guī)劃不僅在組織的人力資源管理活動中具有先導性和戰(zhàn)略性，而且在實施組織總體規(guī)劃中處于核心地位。3、某公司為了獲得高于競爭者的優(yōu)勢，不惜斥巨資來培訓最優(yōu)秀的員工，被稱為公司培訓的金本位。4、1920年泰勒制得到美國國家人事協(xié)會的正式肯定并開始推廣。5、以工作為中心屬于人事管理階段。6、用短期的觀點來看待人力資源管理，較少提供培訓屬于效用型戰(zhàn)略。7、下列不屬于人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的

31、關系類型的是關系型。（整體型、雙向型、獨立型）8、隨著新科學技術革命的迅猛發(fā)展，世界各國面臨的一個共同問題是高級人才嚴重告急。9、人才租賃的模式早在20世紀70年代的歐美等發(fā)達國家出現(xiàn)。10、實行終身工作制的國家是日本。11、人才租賃可以轉移人才市場的巨大風險。12、直線部門的經理既是部門的業(yè)務經理，也是這個部門的人力資源管理經理。13、現(xiàn)代工作分析思想起源于美國。14、職級是指同一職系中繁簡難易程度、責任輕重大小及任職條件相似的所有職位的集合。15、訪談法是通過分析人員與任職人員面對面的談話來收集工作信息的方法。16、不屬于訪談法原則的是系統(tǒng)原則。（尊重原則、互動原則、傾聽原則）17、不太適

32、合于文化水平不高的員工屬于問卷法的缺點。18、整理信息的工作量大，歸納工作繁瑣屬于寫實法的缺點。19、獲取工作信息的質量較高屬于參與法的優(yōu)點。20、對于職位說明書的管理是一個動態(tài)的管理過程，控制活動貫穿著工作分析的始終。其經歷的是反饋與調整階段。21、工作輪換不屬于結構化工作分析方法。22、美國勞工部工作分析程序的核心是對于每一項工作都按照信息、人、物三者之間的關系來進行等級劃分。23、為了完成任務并達到新的績效標準，需要對任職者進行培訓，是指功能性工作分析。24、薪酬不屬于職位說明書的內容。25、工作設計是20世紀80年代出現(xiàn)的新的人力資源管理細想。26、工作輪換不一定能提高員工的滿意度。2

33、7、人力資源規(guī)劃的出發(fā)點是人力資源管理方案得以成功實施的首要步驟之一。28、依據各級組織機構、崗位職務的專業(yè)分工來配置所需的人員屬于人力分配規(guī)劃。29、趨勢分析法就是通過分析組織在過去若干年中的雇傭趨勢，預測組織未來的人員需求。30、人員變動率 = 年內離職人員數(shù)年內在職員工平均數(shù)100%（離職 在職）31、降低人工成本的方法不包括再培訓。（應為暫時解雇、減少工時、工作分擔和降低工資）32、下列選項中傷害最低的是：裁員、減薪、降級、工作分享。33、工作信息、員工信息是組織內部人力資源信息的內容。34、某公司要招募25名業(yè)務主管，理想狀態(tài)時要吸引1200名求職者前來應聘。35、中層以上招募的最好

34、辦法是內部晉升。36、行政人員招募的最好辦法是報紙招募。37、一般適用于在企業(yè)內部招募或大規(guī)模招募初級工人。38、校園招募的缺點是費錢費時。39、采用員工推薦最多的企業(yè)是員工數(shù)量在5002000人之間的企業(yè)。采用員工推薦最少的企業(yè)是員工數(shù)量在10000人以上的大型企業(yè)。40、企業(yè)型人格不適合心理學工作。41、使招募人員有機會直接接觸應聘者的不可缺少的環(huán)節(jié)是面試。42、中國古代的人才測評思想可謂源遠流長，源于尚書.堯典。43、世界上第一個智力測驗量表是比奈西蒙量表。44、1927年，世界上第一職業(yè)興趣測驗量表是斯特朗男性職業(yè)興趣量表。45、心理測驗的信度系數(shù)最高的是成套成就測驗。46、人力資源管

35、理中，以人員合理配置為目的的測評是配置性測評。47、行為描述面試著重于真實的工作事例。48、多數(shù)企業(yè)要求在做出錄用決定前，必須有幾個人對求職者進行面試，稱為“系列式面試”。49、面試過程中，面試官帶有攻擊性的面試時壓力面試。50、通過計算機面試篩選出來的應聘者，在最初三個月的雇傭期內流失或被開除的情形很少。51、投射測驗主要用于對人格、動機等內容的測量，要求被試者對一些模棱兩可或模糊不清、結構不明確的刺激做出描述或反映。52、在角色扮演活動中，通常預設一些場景，以考察應試者的角色把握能力、人際關系技能和對突發(fā)事件的應變能力。53、情景模擬設計常用于招聘高級管理人員。54、管理評價中心的最大特點

36、是注重情景模擬。55、配對比較法的優(yōu)勢在于得到的考核結果更加可靠，但是它適合于人數(shù)不多的組織。56、關鍵事件法常被用作等級評價技術的一種補充。57、通過一套正式的行為反饋與強化系統(tǒng)來管理員工的行為的方法屬于組織行為修正法。其假設是員工的未來行為是由其得到過正面強化的過去行為決定的。58、考核者已經對每個員工的績效情況產生了一定的先入為主的印象，屬于員工過去的績效狀況。59、對從事簡單勞動的員工面談不應該超過一個小時，而與管理者進行的面談則常常要花23小時。60、組織在制定績效標準時要從多角度獲取相關信息，最大努力地滿足績效標準的效度要求。61、績效考核不是越復雜越嚴謹就越好，關鍵是能夠被員工認

37、可和接受并適合本企業(yè)的具體狀況。62、典型的以結果為導向的績效考核通常出現(xiàn)在制造型企業(yè)里。63、績效考核最根本的目的是為了實現(xiàn)績效改進。64、績效輔導是績效考核循環(huán)中耗時最長、最關鍵的一個環(huán)節(jié)。65、績效反饋的目的就是要讓員工了解自己的工作情況，肯定員工所取得的成績。66、績效考核結果在人力資源各個環(huán)節(jié)中應用比例最高的是工資。67、圖表評定法是考核績效中最簡單也是最常用的工具。68、激勵工資是與員工將來業(yè)績掛鉤的部分，它在實際業(yè)績達到之前就已經確定，通過支付工資達到影響員工將來行為的作用。69、福利通常不考慮員工的實際績效和技能水平如何，許多普遍性的福利措施是組織的所有成員都可以享受到的。70

38、、對薪酬的內外部競爭力都有較高要求的階段是：快速成長階段。71、資質是判斷一個人能否勝任某項工作的出發(fā)點，是決定并區(qū)分績效差異的個人特征。72、工作重要性排序法的一個主要缺點是，它不能對每個工作的價值提供精確的計量。73、要素計點法是一個定量的工作評價過程，它通過計算與一項工作有關的各要素總分值來確定該工作的相對價值。74、一個采用75分位策略的組織，需要雄厚的財力、完善的管理、過硬的產品相支撐。75、在設計薪酬結構時將多個薪酬等級進行合并成幾個跨度范圍更大的范圍稱為寬帶工資制。76、技能工資制的薪酬模式適合于知識型、技能型員工組織。77、績效工資制會導致機會主義和實用主義。78、日本企業(yè)常常

39、使用年功工資制。79、斯坎倫計劃是收益分享計劃的早期形式。80、員工持股計劃面向組織全體員工。股票期權所激勵的是組織的少數(shù)高層經營者。81、根據麥肯錫的一項調查，對于中層管理人員而言，股票期權是個簡單的權宜之計。82、針對基層管理人員要著重培養(yǎng)他們的管理技能和有效工作的方法。83、如果在工作中使用的材料和設備很難搬到教室去，那么選擇在崗培訓這種方式最為恰當。84、離崗培訓是針對企業(yè)的戰(zhàn)略和核心業(yè)務、核心能力、價值觀和關鍵知識、員工改善績效所必須的技能等進行的專項培訓。85、斯金納認為操作條件反射理論行為是后天習得的。86、通過觀察和直接經驗兩種途徑進行學習的觀點稱為社會學習理論。87、榜樣的影

40、響是社會學習理論的核心。88、不論是從戰(zhàn)略層次還是從企業(yè)層次對需求進行分析，培訓的落腳點最終還是個人。89、前瞻性培訓需求分析模型為工作調動、職位的晉升或工作變化進行的培訓提供了良好的分析框架。90、行為是考察培訓效果的最重要的指標。91、培訓中最普遍、最常見的方法是講授法。92、講解法就是教師運用闡述、說明、分析、論證和概括等手段講授知識內容的培訓方法。93、講述法就是教師用生動形象的語言，敘述、描繪和概括所要講的知識內容。94、講授方法的缺點就是方法簡單，受訓者處于被動地位，參與程度低。95、案例的結果越復雜越多樣就越有價值。96、角色扮演多用于改善人際關系和處理沖突事件的訓練。97、職業(yè)

41、適宜性分析就是要解決什么樣的人適合做什么類型的工作，或者說什么類型的工作需要什么樣的人來做這一問題。98、個性是決定每個心理和行為的普遍性和差異性的那些特征和傾向的較穩(wěn)定的有機組合。99、探索階段需要完成的最重要的任務就是對自己的能力和天資形成一種現(xiàn)實性的評價。100、確立階段是大多數(shù)人職業(yè)生涯中的核心部分。101、在30多歲到40多歲之間的某個階段上，人們可能會進入職業(yè)中期危機階段。102、進入組織初期的職業(yè)生涯管理大致相當于職業(yè)生涯確立階段的嘗試子階段。103、崗前培訓目的是引導員工熟悉環(huán)境，減少焦慮感，增加歸屬感和認同感。104、在新員工與其上級之間存在一種皮格馬利翁效應。105、大多數(shù)

42、專家都認為，組織為新員工提供的初期工作應是具有挑戰(zhàn)性的。106、狹義的員工福利又被稱為勞動福利或者職業(yè)福利。107、屬于美國強制性福利的是退休保險。 不屬于美國福利的是法律訴訟。108、我國關于退休方面，男工人和男干部年滿60周歲、女工人年滿50周歲、女干部年滿55周歲，連續(xù)工齡滿10年的，可享受退休待遇。109、國際勞工組織第44號公約規(guī)定，無論是津貼還是補助，支付期應為每年至少156個工作日，在任何情況下不能少于78個工作日。110、失業(yè)保險給付期最長24個月，最短12個月。111、我國的規(guī)定是女職工產假90天，其中產假前休假15天，難產的增加產假15天。112、根據2080定律，企業(yè)20

43、%的核心員工創(chuàng)造了企業(yè)80%的利潤。113、“讓有能力的人先培訓”是以員工對企業(yè)的貢獻為標準。114、大多數(shù)情況下，企業(yè)在制定福利方案時扮演的是被動的角色。115、彈性福利計劃起源于20世紀70年代美國。 自20世紀90年代以來，彈性福利計劃在全球范圍內興起。116、泰勒對文化的闡述：文化指的是任何社會的全部生活方式。117、企業(yè)文化是美國人在日本經濟的強大沖擊之后開始著手研究并興起的。118、“精神現(xiàn)象”說認為企業(yè)文化是指企業(yè)生存與活動過程中的精神現(xiàn)象。119、互動性不屬于企業(yè)文化的特征。120、優(yōu)秀的企業(yè)為了傳播其企業(yè)文化，總是竭力總結出幾條能夠盡可能貼切地反映企業(yè)文化實質的信條來，屬于高

44、度概括性。121、企業(yè)道德是企業(yè)的規(guī)范性文化，反映的是一定企業(yè)環(huán)境對人們道德行為提出的客觀要求。 企業(yè)哲學是企業(yè)進行各種活動、處理各種關系和信息選擇的總體觀點和方法，是企業(yè)全部行為的根本指導思想。122、企業(yè)文化發(fā)端于少數(shù)人的倡導與示范。123、日本企業(yè)文化的主要內容是要充分發(fā)揮人的積極性。124、廣告在知名度方面的作用最為顯著。125、不屬于企業(yè)風俗儀式的是例會。 企業(yè)亞文化指公司主流文化以外的各種非主流文化和小團體文化。 報紙是企業(yè)文化媒介中適應性最強、最有活力的。126、一個企業(yè)要實現(xiàn)從舊文化向新文化的轉變至少需要三到五年的時間。127、如果一個人一生的勞動價值能超過對他的投資成本，則它

45、具有的人力資本產生了剩余價值，即人力資本收益。128、人力資本投資的成本除了直接投資費用外，還包括因參加學習、培訓等而放棄的收入，即機會成本。129、舒爾茨被尊稱為“人力資本之父”。130、第一個把人力看作資本的經濟學家是亞當斯密。131、就企業(yè)而言，它的人力成本僅指企業(yè)與勞動者建立勞動關系而耗費的費用。我們把這種人力資源成本稱為人事成本。132、原始成本是指為取得和開發(fā)人力資源而招致的犧牲。133、維持成本的薪金包括職工計時或計件工資，津貼、勞動保護費、各種福利及年終分紅。134、空置成本是職工離職后職位空缺的損失費用。135、空置成本與離職成本都屬于隱性成本。136、人力資源歷史成本即為了

46、獲得和開發(fā)人力資源而實際發(fā)生的支出和利益犧牲，包括招募、選拔、聘用和培訓等環(huán)節(jié)所發(fā)生的全部成本。137、重置成本法的主觀性較強。138、人力資源成本管理是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的成本管理。二、多選題1、人力資源管理的活動領域或六大模塊是：工作分析與工作設計、人力資源規(guī)劃、招募與甑選、培訓與開發(fā)、績效考核、薪酬獎金和福利。2、人力資源管理模式包括：產業(yè)（工業(yè)）模式、投資模式、參與模式、高靈活性模式。3、泰勒運用“時間-動作分析”的方法進行了大量的實驗，提出了哪些科學管理制度和方法： 勞動定額、工時定額、工作流程圖、計件工資制等。4、20世紀80年代以來，歐美國家開始率先推行所謂的“新公共管理”，并引入

47、競爭、效率、效益等概念。5、著名的美國人力資源管理專家諾伊提出，人力資源管理者要成為組織戰(zhàn)略管理過程中的戰(zhàn)略伙伴，就必須具備經營能力、專業(yè)技術知識與能力、變革管理能力、綜合能力。6、密歇根大學商學院教授戴維.渥爾瑞奇認為：（含單選）企業(yè)經營知識包括：財務管理知識、戰(zhàn)略決策知識、技術應用知識。占25%HR管理實務包括：人員配備、人員開發(fā)、激勵、組織設計與發(fā)展、溝通。占34%權變管理能力包括：理念創(chuàng)造、解決問題、變革與創(chuàng)新、人際關系、角色影響。占41%7、泰勒對工作分析研究的主要貢獻是：尋找最佳工作方法、采用物質刺激。8、組織層面的相關概念包括：職組、職系、職等、職級。9、工作分析原則：目的原則、

48、職位原則、參與原則、經濟原則、系統(tǒng)原則、動態(tài)原則。10、工作分析方法：觀察法、訪談法、問卷法、寫實法、參與法。11、一個完整的職位說明書通常包括兩個部分：工作說明書和工作規(guī)范。12、工作規(guī)范是指為了完成某項特定工作所必須具備的知識、技能、能力以及其他而一些個性特征的目錄清單。13、工作設計的技術包括工作輪換、工作擴大化、工作豐富化。14、人力資源規(guī)劃不包括崗位職務規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員補充規(guī)劃、教育培訓規(guī)劃、薪酬激勵規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃。干擾項是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃。15、人力資源規(guī)劃的流程包括人力資源的分析階段、制定階段和評估階段三個階段。16、影響組織人力資源需求的因素有組織外部環(huán)境因素、內部因素

49、、自身因素。17、人力資源需求的預測方法包括德爾菲法、經驗判斷法、趨勢分析法、比率分析法、散點分析法、回歸預測法、計算機預測法。（其中 馬爾科夫法 是干擾項）18、避免預期出現(xiàn)勞動力短缺的方法有加班、再培訓后換崗、從外部雇傭新人、技術創(chuàng)新。19、在較小范圍內通過 校園招募和報紙廣告招募人員的工作績效差。20、內部招募的優(yōu)點：對候選人了解、候選人了解公司、提高員工的士氣和動力、提高企業(yè)對人力資源的投資回報。21、外部招募的優(yōu)點：可得到更多的人才、帶來新的活力和觀念、比較便宜和容易。22、舉行新聞發(fā)布會發(fā)布招募信息，主要適用于招募大批人員（包括經營管理者和熟練工人）和高級經營管理者（包括總經理、總

50、工程師等）。23、傳統(tǒng)型人格適合于會計、業(yè)務經理、銀行出納員、檔案管理員。24、人員錄用的過程：背景調查、體檢、錄用決策、通知應聘者、簽訂合同。25、用來測量結果可靠程度的幾種衡量信度：復本信都、重測信度、評分者信度。（或簡答）26、選拔性測評操作的基本原則是公正性、差異性、準確性、可比性。27、在操作與運用鑒定性測評時應注意的原則：全面性、充足性和權威性原則。28、測評的指標體系由測評內容、測評要素、測評指標和評分標準共同構成。29、紙筆測試的優(yōu)點：花費時間少、效率高、一次評價人數(shù)多、信度和效度高、評定客觀。30、通常用于人事測評的心理測驗主要包括：人格、智力、能力傾向、心理素質測驗。31、

51、交替排序法、配對比較法、等級分布法都是一種相對考核標準的方法，即考核時一種相互比較判斷的過程。32、平衡計分卡的核心思想就是通過財務、客戶、內部經營過程、學習與成長四個方面指標之間相互驅動的因果關系戰(zhàn)線組織的戰(zhàn)略軌跡。33、績效管理效果評估的標準是信度、效度、可接受度、完備性。34、從心理學的角度來看，績效考核應具有導向性、反饋性和懼怕性等特點。35、參加績效考核的人員包括上司、員工自己、下屬、同事、小組成員和客戶。（或上級評估、自我評估、下級評估、同事評估、顧客評估、二級評估與小組評估）36、在制定績效改進計劃時應該注意的要點包括切合實際、時間約束、具體明確。37、公平合理的薪酬體系將在以下

52、四個方面發(fā)揮作用：補償勞動消耗、吸引和留住人才、保持員工良好的工作情緒、合理配置人力資本。38、薪酬的管理應該滿足的原則：公平性、競爭性、激勵性、從實際出發(fā)的原則。39、薪酬一般包括基本工資、績效工資、激勵工資、福利四個部分。40、影響一個組織薪酬體系的因素有戰(zhàn)略、職位、素質、績效、市場五種因素。41、組織薪酬戰(zhàn)略一般有三種選擇：市場領先、市場滯后、市場匹配。42、資質的構成包括知識、能力、態(tài)度。43、目前國內薪酬調查的機構有政府部門、管理咨詢機構、媒體和學術研究機構。44、工資評價的方法有工作重要性排序法、工作分類法、要素計點法、要素比較法。45、要素計點法是現(xiàn)階段通常使用的工作評價方法，這

53、是因為要素計點法：通用性好、比較客觀、穩(wěn)定性較強。46、員工培訓的內容主要有兩方面：職業(yè)技能和職業(yè)品質。47、職業(yè)品質方面主要包括職業(yè)態(tài)度、責任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習慣。48、員工培訓可分為崗前培訓、在崗培訓、離崗培訓、員工業(yè)余自學。49、離崗培訓包括經理人員培訓、核心業(yè)務培訓、通用職業(yè)技能培訓。50、企業(yè)經常用的三種學習理論：經典條件反射理論、操作條件反射理論、社會學習理論。51、培訓需求分析包括員工層次、企業(yè)層次、戰(zhàn)略層次。52、創(chuàng)新性和適應性必須成為課程設計的本質特點。53、職業(yè)適宜性分析一般從兩個方面進行，即獲取職業(yè)信息和對人的個性進行分析。54、以給付方式可將員工福利劃分為貨幣型福

54、利、實物型福利、服務型福利。 以員工福利功能發(fā)揮的功能為依據，分為勞動條件福利、生活條件福利、人際關系福利。55、強制性福利又稱為法定福利，其中社會保險包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險。56、企業(yè)在設計員工福利時考慮的外部因素包括國家的法律法規(guī)和相關政策、社會物價水平、勞動力市場的狀況以及競爭對手的福利狀況。57、員工福利管理的原則有合理和必要的原則、量力而行的原則、統(tǒng)籌規(guī)劃的原則、公平的群眾性原則。58、對文化定義的國外學者有布萊謝、沙因、戈夫曼。59、員工的價值觀念、行為規(guī)范是內層精神文化。 物質、制度、精神三方面相結合便形成了企業(yè)文化。60、企業(yè)文化的形式包括：企業(yè)哲

55、學、企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)道德、企業(yè)目標、企業(yè)制度等。（選五項）61、企業(yè)家和技術創(chuàng)新者具有更為優(yōu)秀與難得的人力資本依附基礎。62、直接成本是指為了提高個人的勞動能力而在接受教育、職業(yè)訓練、營養(yǎng)保健以及為了使自己勞動能力得到合理利用而進行流動等并有個人或家庭支付的各項費用。63、按發(fā)生的時間特性，人力資源成本分為原始成本和重置成本。64、按是否實際發(fā)生，將人力資源成本分為實支成本和機會成本。65、按是否能直接分清歸屬，人力資源成本分為直接成本和間接成本。66、招聘、選拔、培訓等活動中的支出都是人力資源管理部門可以控制的。67、健康保障成本包括醫(yī)藥費、缺勤工資、產假工資及補貼、喪葬費等。干擾

56、項：養(yǎng)老金。三、簡答題1、簡答人力資源管理的目標。 1）建立科學的人力資源管理系統(tǒng)，達到有效管理員工的目的。 2）通過人與人、事與事、人與事關系的管理，在實現(xiàn)人員管理的同時，達到組織體系、文化體系協(xié)同發(fā)展的目的。 3）通過人力資源的管理，提高組織的生產率，實現(xiàn)組織目標。2、簡答人力資源管理的功能。 人力資源管理的主要功能可以概括為五個方面：1）獲取。是通過對職位和人員進行測評，選撥出組織中的職位最為匹配的任職人員的過程。包括工作分析、招聘錄用等環(huán)節(jié)。2）整合。指通過教育培訓，實現(xiàn)員工個性的再社會化，使其具有與組織一致的價值觀，認同企業(yè)文化，遵循企業(yè)理念，最終成為組織人的過程。3）保持。指員工工

57、作積極性和隊伍穩(wěn)定性兩方面，主要體現(xiàn)在薪酬和考核制度中。4）開發(fā)。指提高知識、技能及能力等方面的資質，主要包括日常工作指導、技能知識培訓等一系列活動。5）控制與調整。指作出評價和鑒定的過程。主要體現(xiàn)在績效管理中。3、簡答人力資源管理高靈活性模式。 進入90年代，企業(yè)重整、流程再造、收購兼并等嶄新的管理概念和技術不斷出現(xiàn)，知識經濟和網絡時代的人力資源管理必須采用高度靈活的模式，借助于“外腦”、聘請顧問、人力資源管理外包化、靈活的雇傭關系和工作時間、多樣的報酬和福利方案、權變的組織結構和權力分配等日益盛行，尋求新的發(fā)展動力，成為人力資源管理新模式的主要內容。4、簡答人力資源戰(zhàn)略的類型。 1）舒勒認

58、為人力資源戰(zhàn)略可以分為累積型、效用型和協(xié)助型三種。（多選） 2）累積型戰(zhàn)略，即用長遠觀點看待人力資源管理，注重人才的培訓，通過甑選來獲取合適的人才。 3）效用型戰(zhàn)略，用短期的觀點來看待人力資源管理，較少提供培訓，隨時填補空缺，采用以個人為基礎的薪酬。 4）協(xié)助型戰(zhàn)略，即介于積累型和效用型戰(zhàn)略之間，個人不僅需要具有技術性的能力，同時在同時間要有良好的人際關系。5、簡答工作分析的意義。 1）為人力資源管理各項功能決策提供基礎。 2）通過對人員能力、個性等條件的分析，達到“人盡其才”的效果。 3）通過對工作職責、工作流程的分析，達到“才盡其用”的效果。 4）通過對工作環(huán)境、工作設備的分析，使人與物相

59、互配合，相互協(xié)調。 5）科學評估員工的績效，有效地激勵員工。6、簡答工作分析的作用（或工作分析是如何滲透到各個環(huán)節(jié)上的）。 1）人力資源規(guī)劃。在市場和環(huán)境不斷變化的情況下，對于組織需要多少職位、人員配備要求、人員增減趨勢以及人員結構調整等方面可以做出適當?shù)奶幚砗桶才拧?2）招聘與甑選。能夠明確地規(guī)定工作職務的近期和長期目標。 3）員工的任用與配置。在工作分析的指導下了解某個職位需要的知識或技術，把最合適的人安排到適當?shù)穆毼簧稀?4）培訓?？梢悦鞔_從事的工作所應具備的技能、知識和各種心理條件。 5）績效評估。根據工作分析的結果，制定各項工作職責的客觀標準和考核依據，使得績效評估工作有章可依。 6

60、）薪酬設計。工作分析信息在評估某項工作的價值以及支付合適的報酬方面都有重要意義。 7）職業(yè)生涯設計。工作分析能夠保證員工從事各種能夠獲得成功與滿足的工作。7、工作分析流程圖：準備階段收集信息 分析階段 描述階段 運用階段 反饋調整。8、簡答職位說明書包含的內容。 1）職位基本信息：說明工作的基本信息，如名稱、直接主管、所屬部門、工資等級等。 2）職位設置的目的：對組織目標的貢獻描述。 3）在組織中的位置：工作承擔者在組織中的位置。 4）工作職責：將工作分解為若干職責，然后進行清晰明確的描述。是說明書的主要內容。 5）衡量指標：評價工作職責結果的指標。 6）工作環(huán)境與條件：工作的時間、環(huán)境等特征