34 聯(lián)想人力 崗位責任考核體系ppt課件

1、聯(lián)想公司崗位責任體系人力資源部業(yè)務能手管理能手方案本人的任務為任務爭取資源衡量本人任務協(xié)助下屬/團隊制定方案為團隊爭取/調(diào)配資源衡量下屬/團隊任務千里之行始于足下角色轉變的挑戰(zhàn)崗位責任體系框架公司戰(zhàn)略組織構造崗位職責處職責部門目的職責公司目的處季度目的部門年度目的部門季度目的崗位目的崗位職責描畫崗位績效考核職責目的層層向下分解職責目的級級往上實現(xiàn)部門績效考核崗位責任體系的主要內(nèi)容目的 就是要做到什么程度職責 就是要做什么 考核 就是評價目的完成情況 考核包括： 部門績效考核 個人績效考核崗位職責描畫與績效評價保證崗位獲得良好的績效崗位績效考核 崗位職責描畫確定崗位義務 明確任務內(nèi)容 界定價值活

2、動 理順業(yè)務流程崗位描述崗位設計崗位績效考核崗位描述崗位設計崗位績效考核崗位設計原因崗位設計流程業(yè)務變化流程不順業(yè)務量不平衡崗位設計崗位設計原因崗位設計流程理順業(yè)務/任務流程明確任務內(nèi)容平衡崗位間業(yè)務量任務流程流經(jīng)部門詳細崗位，并由詳細崗位來實現(xiàn)各流程節(jié)點的任務起點終點崗位1崗位2提高效率理順流程-分清流程節(jié)點界定流程節(jié)點-明確任務內(nèi)容起點終點崗位1崗位2職責123職責123清楚的任務內(nèi)容防止職責的交叉、反復或者脫漏平衡流程節(jié)點-崗位任務量起點終點在流程點上設立一個崗能否可以了？任務量過重的話：能否需求再設崗？或者將一部分的任務量交由另一崗位？發(fā)揚各崗位潛能提高任務質(zhì)量崗位描述崗位設計崗位績效

3、評估崗位闡明書崗位闡明書內(nèi)容概述模版崗位闡明書的作用崗位闡明書崗位闡明書是什么崗位闡明書是明確崗位目的、主要職責、任務關系、根本任職要求等的闡明性文件，也是最根本的管理工具之一。崗位目的：崗位存在的價值崗位職責：崗位所承當?shù)娜蝿肇熑魏腿蝿辗秶蝿贞P系：明確客戶對崗位的需求是什么，崗位的設立能為客戶提供什么效力任職要求：適宜崗位需求的才干背景 根本條件、知識技藝、所需才干崗位闡明書內(nèi)容概述非管理崗位崗位闡明書之任務關系我們整天似乎都很忙，您在思索所在崗位的需求嗎： 必要 可有可無 根本不需求？崗位任務關系舉例：QDI研發(fā)部設計處經(jīng)理客戶需求價值活動主板產(chǎn)品設計調(diào)試需求處理產(chǎn)品相關問題崗位 工程文

4、檔BOM、原理圖任務產(chǎn)出角色描畫：為什么存在這樣的角色關鍵職責： 關鍵職責是部門對公司關鍵才干的特殊奉獻 次要職責：支持關鍵職責實現(xiàn)的其他活動人力資源管理職責：管理者在人力資源方面承當?shù)呢熑稳温氁螅?適宜崗位需求的才干背景崗位闡明書內(nèi)容概述管理崗位崗位闡明書的作用 招聘錄用員工的根據(jù)之一； 決議員工任務內(nèi)容的根本出發(fā)點之一； 衡量員工能否適崗的規(guī)范條件之一； 員工培訓的參考規(guī)范；崗位描述崗位設計崗位績效考核管理閱歷共享績效考核是什么績效考核為什么績效考核怎樣做管理閱歷共享“一次把事情做對的本錢最低管理閱歷考核的出發(fā)點：推進MBO-目的管理 明確做到什么程度，什么時間完成，對任務成果質(zhì)量進展評

5、價。 經(jīng)過對階段目的完成情況的動態(tài)評價，掌控目的的進度，不斷優(yōu)化任務質(zhì)量與效果?？冃Э己耸鞘裁垂景凑漳甓炔块T業(yè)務目的和部門對個人提出的任務目的，對一定時期內(nèi)部門業(yè)務目的完成情況及員工的任務業(yè)績、任務表現(xiàn)和任務才干進展全面、客觀的評價。公司整體績效的提升績效考核為什么客觀評價部門業(yè)績與員工的任務績效提升員工任務程度明確部門與員工的任務導向給與員工與其奉獻相應的激勵保證組織有效運轉績效考核怎樣做 部門績效考核 個人績效考核部門績效考核P值考核指點思想以引導并推進部門沿公司戰(zhàn)略軌道前進為出發(fā)點，鼓勵部門任務，表達部門價值設計原那么結果導向，表達團隊精神；突破大鍋飯，表達部門中心競爭力；可量化；考核

6、目的5個以內(nèi)含5個； 第三方考核目的分類運營目的、業(yè)務目的、稱心度目的個人績效考核Q值考核 考核的內(nèi)容、根據(jù) 考核的類型、時間 考核的任務流程與各環(huán)節(jié)要求 考核結果的運用 如何對待考核考核的內(nèi)容、根據(jù)考核內(nèi)容任務業(yè)績、任務表現(xiàn)和任務才干，以業(yè)績考核為主?？己烁鶕?jù)任務業(yè)績崗位職責和任務方案任務表現(xiàn)重點表達企業(yè)文化的要求考核的類型、時間類型季度考核以任務業(yè)績?yōu)橹饕獌?nèi)容年度考核在調(diào)查任務業(yè)績的根底上，主要考核任務才干的改良與提高。是全面的考核，是季度考核的補充與提煉時間 季度考核每季度末至下季度首月15日 年度考核按自然年進展考核的任務流程時間 任務 參與人季度初 制定方案，填寫 上下級季度中 下屬

7、執(zhí)行方案，上級指點支持 上下級季度末 總結/自評，填寫 下級 制定新方案，草擬新財季下級 下季初 上級評分，績效面談 上下級 排序定級 隔級上級 考核結果轉換為Q值 人力資源部制定方案 季度主要任務義務 考核規(guī)范 權重 資源支持承諾 參與評價者 方案確認簽字執(zhí)行方案考核雙方每個月就本季度方案進展一次回想與溝通方案執(zhí)行過程中，假設出現(xiàn)艱苦方案調(diào)整20%，須重新填寫直接上級須及時掌握方案執(zhí)行情況，明確指出任務中的問題，提出改良建議述職/自評對照任務義務完成情況在上打分在上進展述職任務表現(xiàn)方面打分并填寫相應闡明單項任務業(yè)績方面闡明及改良措施單項同時草擬下季度任務方案上級評定與績效面談上級評分并寫文字

8、闡明績效面談進展溝通，確認現(xiàn)實制定改良方案與措施最終確定一切的考核得分確定下一季度的任務方案指哪打哪一分為二指點支持面向未來排序定級 之 副總含以上原那么：定性不排序A級含義：非常出色就本身崗位而言，以發(fā)明性的方式作出艱苦奉獻或在任務方法方面有極大的推行價值。A-含義：出色超越崗位常規(guī)要求；并完全超越預期地達成了任務目的。B+含義：良好完全符合崗位常規(guī)要求；全面達成任務目的，并有所超越。B級含義：合格符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時地達成任務目的。B-含義：有所缺乏根本符合崗位常規(guī)要求，但有所缺乏；根本達成任務目的，但有所欠缺。C級含義：難以勝任作為中高層管理人員不能有效實施管理職能，需立刻

9、調(diào)崗或降級。排序定級 之 處級含以下原那么：排序不定性，分組分層排序DC/C-B-BB+A-A10%20%40%A：非常出色就本身崗位而言，以發(fā)明性的方式作出艱苦奉獻或在任務方法方面有極大的推行價值。C：不適崗，但尚有潛力，可在原崗位上繼續(xù)察看；C：不適崗，應在部門內(nèi)或部門外互換崗位； D：在任務態(tài)度、才干等方面差距較大，嚴重不適崗，需求立刻解雇。30%考核等級對應Q值DCB-BB+A-A1.11.0310.970.941.2-處經(jīng)理和員工的B級Q值為1。副總以上干部B+的Q值為1越到兩端，Q值差距越大。處級經(jīng)理和員工副總以上干部0.90.80.9711.031.1考核結果的反響與申訴反響面談

10、時確定考核得分考核等級在工資條上打印等級為C和D的員工由隔級上級進展復談對考核結果如有異議，員工有權向部門總經(jīng)理或人力資源部提出申訴處置申訴的原那么：確認現(xiàn)實考核結果的運用季度考核薪資浮動G*P*Q調(diào)崗一年中有一次得D，三次得C解雇年度考核培訓與個人開展薪資等級調(diào)整、紅包、股權、升遷、評優(yōu)、調(diào)崗、解雇如何對待考核 考核過程既是干部對員工進展評價的過程，亦是員工獲得指點、改良任務的過程 考核對于干部而言是協(xié)助達成目的的有效手段，而不是負擔 考核重在未來，而不是過去；重在改良，而不僅僅是薪資的浮動 考核結果作為工薪的組成部分，員工只需知道本人的考核結果的權益崗位責任體系兩件實真實在的任務崗位闡明書 明確職責，保證前進方向?？冃Э己丝冃Э己吮?明確目的，保證前進質(zhì)量。崗位責任體系鋪墊管理勝利的根底結論：眾人拾柴火焰高 崗位責任體系是實現(xiàn)部門目的及公司開展戰(zhàn)略的根底管理保證。 建立好崗位責任體系可以促進崗位任務效率與任務效果的提高。有效搭