2章績效計劃（30頁)ppt課件

1、第二章 績效方案和績效實施本章主要內(nèi)容:績效方案績效規(guī)范績效目的績效實施一、績效方案績效方案是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程績效方案必需清楚地闡明期望員工到達的結(jié)果，以及為到達該結(jié)果所期望員工表現(xiàn)出來的行為和技藝績效管理系統(tǒng)模型反饋績效監(jiān)控績效方案績效評價績效1績效方案內(nèi)容在績效周期開場的時候，管理人員和員工必需對員工任務(wù)的目的達成一致的契約。主要包括以下內(nèi)容：員工在本績效周期內(nèi)所要到達的任務(wù)目的是什么？量化和非量化的員工應(yīng)該何時完成這些職責？完成目的的結(jié)果是怎樣的？員工在完成任務(wù)時可以擁有哪些權(quán)益？可以得到哪些資源？上級會為員工提供哪些支持和協(xié)助？2績效規(guī)范績效標準職務(wù)標準

2、職能標準經(jīng)驗性能力知識性能力職務(wù)規(guī)范和職能規(guī)范是有區(qū)別的。通常，管理者與下屬員工經(jīng)過相互磋商、討論確定職務(wù)規(guī)范，然后根據(jù)職務(wù)規(guī)范確定職能規(guī)范。職能規(guī)范可以直接確定而無須經(jīng)過磋商、討論?？冃б?guī)范特點基于任務(wù)本身而非任務(wù)的人制定的任務(wù)執(zhí)行情況可以接受的績效程度，而不是任務(wù)執(zhí)行情況良好的績效程度規(guī)范是普通員工可以達成的應(yīng)為眾人所知，并且是十清楚確的盡能夠地經(jīng)過管理者和員工雙方的溝通協(xié)調(diào)并獲得認同后再制定出來應(yīng)盡能夠詳細、并且是可以衡量的要有時間限制規(guī)范可以改動的績效規(guī)范的數(shù)量應(yīng)根據(jù)實踐需求而定績效規(guī)范以文字的方式表達出來三、如何制定并修正績效方案績效方案應(yīng)該回答以下四個問題：該完成什么任務(wù)？按照什么

3、樣的程序完成任務(wù)？何時完成任務(wù)？破費多少？運用哪些資源?？冃康牡念愋瓦\營性目的組織分解下來的硬性目的，如收入、本錢、利潤、合格率等管理性目的效率、稱心度等軟性目的，主要來自于職責運營目的分解流程組織關(guān)鍵勝利領(lǐng)域公司層面目的部門層面目的崗位層面目的高管團隊部門經(jīng)理基層員工規(guī)范和權(quán)重考核、反響、改良目的分解歸屬指標市場生產(chǎn)財務(wù)研發(fā)采購人資品管某一部門獨立承擔銷售額增長率可比采購成本降低率培訓(xùn)滿意度數(shù)個部門共同承擔交貨及時率合格品率預(yù)算執(zhí)行“表示該部門需承當該項目的。1績效規(guī)范和目的SMART原那么明確詳細的specific可衡量的measurable可以實現(xiàn)的available相關(guān)的releva

4、nt受時間和資源限制的time and resource constrained原則正確做法錯誤做法具體的specific切中目標適度細化隨情境變化抽象的未經(jīng)細化復(fù)制其他情境中的指標可度量的measuralble數(shù)量化的行為化的數(shù)據(jù)或信息具有可得性主觀判斷非行為化描述數(shù)據(jù)或信息無從獲得可實現(xiàn)的attainable在付出努力情況下可以實現(xiàn)在適度時限內(nèi)實現(xiàn)過高或過低的目標期間過長原則正確做法錯誤做法相關(guān)的relevant目標與個體或團隊存在因果關(guān)系個體或團隊對目標無法控制有時限的time bound使用時間單位關(guān)注效率不考慮時效性模糊的時間概念詳細性切中目的適度細化隨情境變化可量化的包括數(shù)量化、行

5、為化、數(shù)據(jù)或信息具有可獲得性等三個方面步驟是先細化，細化后再數(shù)量化或行為化對于不能量化的任務(wù)，可以按“質(zhì)量、時間和本錢等維度進展考核。如：“3月15日之前，采購和安裝全廠的消防設(shè)備，要求經(jīng)過消防部門認證，費用預(yù)算為8萬元可實現(xiàn)制定KPI規(guī)范應(yīng)參照以下原那么：標桿程度上級要求內(nèi)/外顧客期望歷史數(shù)據(jù)科學測算操作性任務(wù)要思索目的實現(xiàn)過程中，任務(wù)投入和實現(xiàn)困難的漸增性相關(guān)性目的與被考評者之間存在因果關(guān)系在縱向上，支持組織目的的達成在橫向上，促進流程目的的達成時間限制任務(wù)效率考核周期2如何制定績效目的制定績效方案最重要的內(nèi)容是制定績效目的，需求留意：如何促使目的是真實可行的使預(yù)期目的盡能夠量化，以便進展

6、評價和反響目的真實可行制定目的應(yīng)參照以下原那么：標桿程度上級要求內(nèi)/外顧客期望歷史數(shù)據(jù)科學測算操作性任務(wù)思索目的實現(xiàn)過程中，任務(wù)投入和實現(xiàn)困難的漸增性目的量化運營目的和最終目的影響績效的要素相對較少投入是膂力的還是腦力的轉(zhuǎn)換是機械的還是有機的結(jié)果是有形的還是創(chuàng)意的績效目的制定要留意的問題不要混淆需求到達的目的和真實可行的目的必需使員工可以有時機參與到確定績效目的的過程中目的是動態(tài)的，需求不斷調(diào)整績效規(guī)范和目的的五個維度數(shù)量Quantity質(zhì)量Quality時間Time本錢Cost假設(shè)上述維度均無法衡量，還有“他人的評價 Evaluation of others作為補充工作要項目的重要性權(quán)重潛在

7、障礙績效目標可能業(yè)績評價指標行動計劃成本控制在第二季度期間減少15%的部門開支必須控制成本以提高利潤25%買方價格過高以及競爭的限制對所有零件招標競價，找到至少三家新的供應(yīng)商任務(wù)完成提高的百分比在4月10日前完成招標計劃在4月15日前核準招標計劃在5月10日前實施招標計劃生產(chǎn)時間安排把待貨訂單的延期減少到3個工作日如果過分延期將會失去主要客戶40%使用新機器的開支增加雇員的抵制9月1日前安裝一線、二線自動化零件生產(chǎn)線錯過最后期限的產(chǎn)品數(shù)量；保住的顧客數(shù)量在5月1日前準備了報告在5月12日前核準計劃在6月30日前完成自動化項目四、績效實施績效實施中主要包括兩方面的內(nèi)容，一個是繼續(xù)的績效溝通，另一

8、個是員工數(shù)據(jù)、資料、信息的搜集與分析繼續(xù)的績效溝通繼續(xù)的績效溝通是管理者和員工共同任務(wù)，以分享有關(guān)信息的過程。這些信息包括任務(wù)進展情況、能夠的處理措施以及管理者如何才干協(xié)助員工等繼續(xù)績效溝通的內(nèi)容以前的任務(wù)開展的情況怎樣？哪些地方做得很好？哪些地方需求糾正或改善？員工是在努力實現(xiàn)任務(wù)目的嗎？假設(shè)偏離目的的話，管理者該采取什么糾正措施？管理者能為員工提供何種協(xié)助？能否有外界發(fā)生的變化影響著任務(wù)目的？假設(shè)目的需求進展改良，如何進展調(diào)整？績效溝通方式書面報告定期管理者與員工的面談管理者參與的小組會議或團隊會議非正式溝通咨詢進展回想績效信息的搜集和分析績效信息的搜集和分析是一種有組織的系統(tǒng)的搜集有關(guān)員工、任