12_激勵ppt課件

1、第十二章鼓勵教學(xué)目的：明確鼓勵的涵義，了解常用的鼓勵實際，深化思索我國企業(yè)及其它組織如何進(jìn)展有效的鼓勵。教學(xué)要求：闡明鼓勵的涵義，簡述并評價主要鼓勵實際，領(lǐng)會鼓勵的內(nèi)在規(guī)律及其在管理實際中的運(yùn)用。教學(xué)內(nèi)容：鼓勵的涵義，鼓勵產(chǎn)生的緣由；常見的鼓勵實際。教學(xué)重點(diǎn)與難點(diǎn)：鼓勵的涵義、鼓勵實際。第十二章 構(gòu)造框圖鼓勵鼓勵原理鼓勵的需求實際鼓勵的過程實際第一節(jié) 鼓勵原理一、鼓勵的概念鼓勵是指影響人們的內(nèi)在需求或動機(jī)，從而加強(qiáng)、引導(dǎo)和維持那些有利實現(xiàn)組織目的的自覺行為的活動或過程。a.鼓勵是手段，是為實現(xiàn)組織目的效力的；b.鼓勵是心思過程，因人、因時而異；c.鼓勵應(yīng)產(chǎn)生自覺行動，不論在什么條件下，它都表現(xiàn)

2、為“我要做而非“要我做。 未滿足的需求動機(jī)緊張行為需求滿足新的需求引發(fā)產(chǎn)生人的行為的根本心思過程二、鼓勵與行為鼓勵力某一行動的效價期望值三、鼓勵產(chǎn)生的內(nèi)因和外因內(nèi)來由人的認(rèn)知知識構(gòu)成外因那么是人所處的環(huán)境人的行為可看成是人本身特點(diǎn)及其所處環(huán)境的函數(shù)四、需求的管理學(xué)意義從指點(diǎn)方式看，需求是指點(diǎn)者指揮下屬和鼓勵下屬的行為根底組織目的的有效實現(xiàn)，不僅是指點(diǎn)者運(yùn)用權(quán)益影響下屬的過程，還是指點(diǎn)者為下屬發(fā)明開展空間以整合個人目的的過程。 第二節(jié)鼓勵的需求實際 一、馬斯洛的需求層次實際 美國社會心思學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛于20世紀(jì)50年代提出。 亞伯拉罕馬斯洛Abraham H. Maslow1908- 197

3、0 美國心思學(xué)家 ，生日 1908/1 /4 “在我看來很明顯的是,在一個企業(yè)中,假設(shè)每個人所關(guān)懷的事是絕對清楚的有關(guān)目的和組織的長久目的,從實際上說一切其他問題就會隨之成為對其他事情的適當(dāng)含義的簡單技術(shù)問題.但下述問題也是現(xiàn)實,即對于程度來說,這些長久目的在相互抵觸、相互矛盾或被部分了解時是混亂的,從而對世界中的技術(shù)方法和含義的一切爭論都將變成幾乎沒用的東西. 亞伯拉罕馬斯洛主要觀念：人的需求分為五個層次；這五種需求不是并列的而是從低到高陳列的；人的行為是由主導(dǎo)需求決議的。Maslow的需求層次自我實現(xiàn)人自我實現(xiàn)需求自尊需求社會需求平安需求生理需求社會人經(jīng)濟(jì)人 二、赫茨伯格的雙要素實際 美國

4、匹茨堡心思學(xué)研討所的赫茨伯格于50年代后期提出的。弗雷德里克.赫茲伯格(Fredrick Herzberg，1923-2000)美國行為科學(xué)家 生日 1923/18/4 “我的實際試圖強(qiáng)調(diào)堅持明知的戰(zhàn)略. 弗雷德里克.赫茲伯格影響人們行為的要素主要有兩類：保健要素和鼓勵要素。保健要素是指那些與人們不稱心心情有關(guān)的要素；保健要素往往是一些任務(wù)的外在要素，大多同他們的任務(wù)條件和環(huán)境有關(guān)，如企業(yè)政策、工資程度等等；鼓勵要素是指那些與人們的稱心心情有關(guān)的要素；鼓勵要素通常是任務(wù)內(nèi)在的，由任務(wù)本身所決議的，如任務(wù)表現(xiàn)時機(jī)和任務(wù)帶來的愉快、任務(wù)上的成就感、由任務(wù)業(yè)績而得到的獎勵、對未來開展的期望、職務(wù)上的

5、責(zé)任感等等；Herzberg鼓勵-保健實際鼓勵要素保健要素非常稱心 中等稱心 非常不稱心成就成認(rèn)任務(wù)本身責(zé)任提升生長監(jiān)視公司政策任務(wù)條件工資人際關(guān)系稱心不稱心觀念的對比 稱心 不稱心傳統(tǒng)觀念Herzberg的觀念稱心 沒有稱心沒有不稱心 不稱心 鼓勵要素保健要素三、麥克蘭的成就需求論成就的需求：指盼望完成困難的事情、獲得某種高的勝利規(guī)范、掌握復(fù)雜的任務(wù)以及超越他人。依靠的需求：指盼望結(jié)成嚴(yán)密的個人關(guān)系、逃避沖突以及建立親切的友誼。權(quán)益的需求：指盼望影響或控制他人、為他人擔(dān)任以及擁有高于他人的職權(quán)的權(quán)威。結(jié)論：有著劇烈成就感需求的人，是那些傾向于成為企業(yè)家的人；有著劇烈依靠感需求的人，是勝利的“

6、整合者，他們的任務(wù)是協(xié)調(diào)組織中幾個部門的任務(wù)。有著劇烈權(quán)益需求的人，經(jīng)常有較多的時機(jī)提升到組織的高級管理層。四、麥格雷戈的X實際和Y實際X實際員工天性好逸惡勞，只需能夠，就會躲避任務(wù)；以自我為中心，漠視組織要求；員工只需有能夠就會逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀，缺乏發(fā)明性；不喜歡任務(wù)，需求對他們采取強(qiáng)迫措施或懲罰方法，迫使他們實現(xiàn)組織目的。Y實際員工并非好逸惡勞，而是自覺勤勞，喜歡任務(wù)；員工有很強(qiáng)的自我控制才干，在任務(wù)中執(zhí)行完成義務(wù)的承諾；普通而言，每個人不僅可以承當(dāng)責(zé)任，而且還自動尋求承當(dāng)責(zé)任；絕大多數(shù)人都具備做出正確決策的才干。麥格雷戈以為，Y實際比X實際更實踐有效，他建議讓員工參與決策，為員工提供富

7、有挑戰(zhàn)性和責(zé)任感的任務(wù)，建立良好的群體關(guān)系，這都會極大地調(diào)發(fā)動工的任務(wù)積極性。 沒有證據(jù)證明哪一種假設(shè)更為有效。 第三節(jié)鼓勵的過程實際一、弗魯姆弗隆的期望實際根本觀念：人們在預(yù)期他們的行動將會有助于到達(dá)某個目的的情況下才會被鼓勵起來去做某些事情以到達(dá)這個目的。主要內(nèi)容：人們從事任何任務(wù)的鼓勵程度將取決于經(jīng)其努力后獲得的成果的價值與他對實現(xiàn)目的的能夠性的看法的乘積。即： MVEMMotivation表示激發(fā)力量；V(Value)表示效價；E(Expectation)表示期望值。效價，是指一個人對某一成果的偏好程度，是個人對某一預(yù)期成果或目的的注重程度和評價高低的客觀估計，即對任務(wù)目的有用性價值的

8、評價；期望值，是指指經(jīng)過特定的活動導(dǎo)致預(yù)期成果的概率，即對任務(wù)目的可以實現(xiàn)概率的估計。簡化的期望實際模型個人努力獲得績效組織獎勵滿足需求ABCCBA= 努力-績效的聯(lián)絡(luò)= 績效-獎勵的聯(lián)絡(luò)= 獎勵滿足個人需求的聯(lián)絡(luò)二、亞當(dāng)斯公平實際主要內(nèi)容：員工首先思索本人收入與付出的比率，然后將其與相關(guān)他人的收入付出比率進(jìn)展比較。假設(shè)覺得到本人的比率與他人的一樣，那么為公平形狀，否那么會產(chǎn)生不公平覺得。在公平實際看來，組織成員所得報酬的絕對值與其積極性的高低并無直接的和必然的聯(lián)絡(luò)，對其行為起影響的，只是本人和他人對組織的奉獻(xiàn)與組織所與報酬的比較。公平實際覺察到的比率比較雇員的評價所得 A付出 A所得 A付出

9、 A所得 A付出 A所得 B付出 B所得 B付出 B所得 B付出 B不公平(報酬過低)公平不公平(報酬過高) A 是一個員工, B 是參照對象 付出指一個人對組織所作的奉獻(xiàn)，它包括努力、時間、才干、額外的投入和良好的品格等。 所得指在任務(wù)中所得到的，包括工資、福利、稱心度、平安感、任務(wù)分配、獎勵或懲罰等。 三、斯金納強(qiáng)化實際主要內(nèi)容：人們?yōu)榱说竭_(dá)某種目的，都會采取一定的行為，這種行為將作用于環(huán)境，當(dāng)行為的結(jié)果是有利的時候，這種行為就會反復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果不利時，這種行為就會減弱或消逝。 根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，強(qiáng)化可以分為兩大類型。 1、正強(qiáng)化獎勵那些符合組織目的的行為，以便使這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)，從而有利于阻止目的的實現(xiàn)。有的正強(qiáng)化是延續(xù)的、固定的；有的是延續(xù)的、時間和數(shù)量都不固定的。 2、負(fù)強(qiáng)化懲罰那些不符合組織目的的行為，以使這些行為減弱甚至消逝，從而保證組織目的的實現(xiàn)不受干擾。應(yīng)以延續(xù)負(fù)強(qiáng)化為主。強(qiáng)化實際強(qiáng)調(diào)行為是其結(jié)果的函數(shù)，經(jīng)過適當(dāng)運(yùn)用及時的懲罰手段，集中改動或修正員工的任務(wù)行為