第五章戰(zhàn)略培訓(xùn)管理ppt課件

1、戰(zhàn)略人力資源管理第五章 戰(zhàn)略培訓(xùn)管理學(xué)習(xí)目的了解：戰(zhàn)略培訓(xùn)系統(tǒng)模型戰(zhàn)略思想在職業(yè)生涯規(guī)劃中的運(yùn)用制定戰(zhàn)略性職業(yè)生涯規(guī)劃的原那么戰(zhàn)略性職業(yè)生涯規(guī)劃的意義了解：戰(zhàn)略培訓(xùn)的概念戰(zhàn)略培訓(xùn)管理的特征戰(zhàn)略培訓(xùn)的優(yōu)勢(shì)基于三種視角的戰(zhàn)略員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、培訓(xùn)戰(zhàn)略之間的關(guān)系掌握：戰(zhàn)略培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)的區(qū)別基于不同戰(zhàn)略的員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 戰(zhàn)略培訓(xùn)流程戰(zhàn)略性職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟第一節(jié) 戰(zhàn)略培訓(xùn)管理概述一、業(yè)戰(zhàn)略概念戰(zhàn)略培訓(xùn)是指根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略開(kāi)展需求，結(jié)合員工的個(gè)人開(kāi)展方案，提供系統(tǒng)完善的人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系，確保為企業(yè)不斷保送所需各類(lèi)人才的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)開(kāi)展與員工職業(yè)生涯開(kāi)展雙贏。它強(qiáng)調(diào)將人力資源培訓(xùn)提

2、升到戰(zhàn)略的位置,使培訓(xùn)與組織戰(zhàn)略相匹配,并經(jīng)過(guò)培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目的。二、戰(zhàn)略培訓(xùn)管理的特征一戰(zhàn)略匹配性二目的長(zhǎng)久性三系統(tǒng)全面性四戰(zhàn)略動(dòng)態(tài)性五決策風(fēng)險(xiǎn)性 一戰(zhàn)略匹配性培訓(xùn)和企業(yè)戰(zhàn)略嚴(yán)密結(jié)合是戰(zhàn)略培訓(xùn)管理的中心特征,戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略培訓(xùn)管理的本質(zhì)所在，戰(zhàn)略培訓(xùn)管理系統(tǒng)是與組織戰(zhàn)略互動(dòng)的管理系統(tǒng)。為了到達(dá)匹配，一方面,人力資源培訓(xùn)必需和企業(yè)戰(zhàn)略完全一致,思索組織的動(dòng)態(tài)性,并完全吻合組織的特點(diǎn)；另一方面,人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)各組成部分之間要匹配。二目的長(zhǎng)久性戰(zhàn)略是企業(yè)的行動(dòng)指南,企業(yè)的一切管理活動(dòng)都要圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略來(lái)進(jìn)展。目的性是戰(zhàn)略培訓(xùn)的重要特征之一,它是經(jīng)過(guò)培訓(xùn)確保組織獲取具有良好技藝的員工,使組織獲

3、得繼續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),從而構(gòu)成組織的戰(zhàn)略才干，依托中心人力資源去建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。詳細(xì)來(lái)說(shuō)，戰(zhàn)略培訓(xùn)的目的更強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人目的與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合在一同,并且培訓(xùn)的目的更在于長(zhǎng)期性和整體性。三系統(tǒng)全面性立足長(zhǎng)久開(kāi)展，企業(yè)戰(zhàn)略確立了遠(yuǎn)景目的，并圍繞遠(yuǎn)景目的設(shè)立階段目的及各階段目的實(shí)現(xiàn)的運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略.在確定培訓(xùn)需求的過(guò)程中,基于人力資源戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略的直接支撐,對(duì)企業(yè)現(xiàn)階段存在問(wèn)題以及企業(yè)運(yùn)營(yíng)目的分析,全面進(jìn)展培訓(xùn)需求分析,制定滿足企業(yè)開(kāi)展的長(zhǎng)期、短期、現(xiàn)階段的培訓(xùn)需求,也建立滿足組織、崗位、人員培訓(xùn)需求的培訓(xùn)體系,從而滿足企業(yè)培訓(xùn)的多樣化、層次化要求。四戰(zhàn)略動(dòng)態(tài)性企業(yè)所處的環(huán)境總是復(fù)雜多變,具有動(dòng)態(tài)性的。企業(yè)

4、想要要長(zhǎng)久開(kāi)展，就需求企業(yè)靈敏應(yīng)變并順應(yīng)不斷變化開(kāi)展的環(huán)境。戰(zhàn)略培訓(xùn)管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)要與戰(zhàn)略相匹配,使培訓(xùn)能與企業(yè)開(kāi)展相順應(yīng)。面對(duì)越來(lái)越多變的內(nèi)外環(huán)境,企業(yè)戰(zhàn)略及目的不再像原來(lái)那樣相對(duì)明確與單一,而是更為復(fù)雜與多樣化,并更難以確定。企業(yè)戰(zhàn)略培訓(xùn)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略及使命具有高度的依賴(lài)性，因此也是極富動(dòng)態(tài)性的。五決策風(fēng)險(xiǎn)性 從企業(yè)戰(zhàn)略層面來(lái)說(shuō)，企業(yè)所做出任何一項(xiàng)決策都存在風(fēng)險(xiǎn)，而與之相符的戰(zhàn)略培訓(xùn)更是具有相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，假設(shè)設(shè)立的遠(yuǎn)景目的客觀，各戰(zhàn)略階段人、財(cái)、物等資源調(diào)配得當(dāng)，戰(zhàn)略形狀選擇科學(xué)，制定的戰(zhàn)略培訓(xùn)就能引導(dǎo)企業(yè)安康、快速的開(kāi)展。反之，僅憑個(gè)人客觀判別市場(chǎng)，假設(shè)設(shè)立的目的過(guò)于理想或?qū)π袠I(yè)

5、的開(kāi)展趨勢(shì)預(yù)測(cè)偏向，制定錯(cuò)誤的戰(zhàn)略培訓(xùn)，那么會(huì)導(dǎo)致管理誤導(dǎo)，員工不能得到應(yīng)有的培訓(xùn)，反而提高了不用要的培訓(xùn)本錢(qián)，給企業(yè)帶來(lái)財(cái)富風(fēng)險(xiǎn)。三、戰(zhàn)略培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)的區(qū)別一培訓(xùn)理念不同。二培訓(xùn)位置不同。三培訓(xùn)內(nèi)容不同。四培訓(xùn)戰(zhàn)略不同。五培訓(xùn)體制不同。六培訓(xùn)重點(diǎn)不同。七協(xié)同程度不同。一培訓(xùn)理念不同傳統(tǒng)的培訓(xùn)被看成一種教授員工特定技藝與行為的方法，是圍繞任務(wù)崗位進(jìn)展的。戰(zhàn)略培訓(xùn)所關(guān)注的重點(diǎn)正是從教授員工掌握詳細(xì)技藝轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)知識(shí)的發(fā)明和分享，強(qiáng)調(diào)更高層次的目的，從而將培訓(xùn)與組織運(yùn)營(yíng)的戰(zhàn)略目的和目的聯(lián)絡(luò)在一同。戰(zhàn)略性培訓(xùn)緊緊圍繞組織價(jià)值觀和戰(zhàn)略目的展開(kāi)，有助于營(yíng)造鼓勵(lì)繼續(xù)學(xué)習(xí)的任務(wù)環(huán)境，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)和任務(wù)的整合，從

6、而成為支持組織繼續(xù)學(xué)習(xí)和績(jī)效提高的有力工具。二培訓(xùn)位置不同在戰(zhàn)略培訓(xùn)中，培訓(xùn)作為人力資源管理的中心組成部分，直接與組織整體戰(zhàn)略相聯(lián)絡(luò)。而在傳統(tǒng)培訓(xùn)中，培訓(xùn)只是起到一種輔助功能，根據(jù)上級(jí)的指令來(lái)安排培訓(xùn)的相關(guān)事宜，很少能與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤。三培訓(xùn)內(nèi)容不同在戰(zhàn)略培訓(xùn)中，以人為中心，重點(diǎn)是開(kāi)發(fā)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目的必需的人力資源，靈敏按照國(guó)家及地方人事規(guī)定、制度，結(jié)合企業(yè)的實(shí)踐情況培訓(xùn)符合企業(yè)需求的各種人力資源，建立起系統(tǒng)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系。在傳統(tǒng)培訓(xùn)中，主要的任務(wù)是根據(jù)以往企業(yè)的培訓(xùn)方案進(jìn)展常規(guī)的動(dòng)作，很少思索到企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的變化。四培訓(xùn)戰(zhàn)略不同戰(zhàn)略培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)其在企業(yè)整體戰(zhàn)略中的重要位置，偏重變革培訓(xùn)和人

7、本管理，屬預(yù)警式培訓(xùn)方式。傳統(tǒng)培訓(xùn)偏重于規(guī)范培訓(xùn)和事務(wù)培訓(xùn)，屬事后培訓(xùn)。五培訓(xùn)體制不同戰(zhàn)略培訓(xùn)價(jià)值的表達(dá)是經(jīng)過(guò)提升員工才干和組織績(jī)效來(lái)實(shí)現(xiàn)的，為“自動(dòng)開(kāi)發(fā)型，任務(wù)自主性高。傳統(tǒng)培訓(xùn)價(jià)值的表達(dá)主要是在規(guī)范性及嚴(yán)厲性，即能否將預(yù)先制定的培訓(xùn)方案按時(shí)完成，為“被動(dòng)反響型，任務(wù)自主性小。六培訓(xùn)重點(diǎn)不同戰(zhàn)略培訓(xùn)更關(guān)注決議企業(yè)命運(yùn)的戰(zhàn)略性要素，其戰(zhàn)略性作用是長(zhǎng)期的、整體的。傳統(tǒng)培訓(xùn)主要關(guān)注于維持組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，其作用是短期的、部分的。七協(xié)同程度不同戰(zhàn)略培訓(xùn)是將員工培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略有機(jī)匹配和整合，根據(jù)組織戰(zhàn)略目的對(duì)員工進(jìn)展全方位的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。傳統(tǒng)培訓(xùn)根本上是與組織戰(zhàn)略目的割裂開(kāi)的，主要是被動(dòng)地從事日常程序性任

8、務(wù)。四、戰(zhàn)略培訓(xùn)的優(yōu)勢(shì)一傳統(tǒng)員工培訓(xùn)的缺乏第一，傳統(tǒng)員工培訓(xùn)易于組織開(kāi)展戰(zhàn)略脫節(jié)。第二，傳統(tǒng)員工培訓(xùn)容易導(dǎo)致組織短視行為。第三，傳統(tǒng)員工培訓(xùn)使員工處于被動(dòng)消極的形狀。二戰(zhàn)略員工培訓(xùn)的優(yōu)勢(shì)第一，戰(zhàn)略員工培訓(xùn)有效促進(jìn)組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。第二，戰(zhàn)略員工培訓(xùn)具有前瞻性。第三，戰(zhàn)略員工培訓(xùn)使組織開(kāi)展與員工生長(zhǎng)雙贏。第四，戰(zhàn)略員工培訓(xùn)具有系統(tǒng)性和整體性。第五，戰(zhàn)略員工培訓(xùn)具有可繼續(xù)性。第六，戰(zhàn)略員工培訓(xùn)具有動(dòng)態(tài)性。五、基于三種視角的戰(zhàn)略員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)一權(quán)變視角二構(gòu)造視角三資源視角一權(quán)變視角在權(quán)變視角下，戰(zhàn)略員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略的改動(dòng)而進(jìn)展變化，即應(yīng)到達(dá)與戰(zhàn)略契合，否那么員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)不僅能夠?qū)ζ?/p>

9、業(yè)的績(jī)效沒(méi)有協(xié)助，反而能夠產(chǎn)生負(fù)面影響。二構(gòu)造視角在構(gòu)造視角下，不同的人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)對(duì)象應(yīng)該有不同的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)問(wèn)題。將一切的人員看作同質(zhì)的并且施用一種培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法是不正確的。對(duì)不同類(lèi)型的人員進(jìn)展的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的內(nèi)容、重點(diǎn)、方式方法應(yīng)該是不同的。這一視角通常將人員劃分為三種類(lèi)型，分別為中心人員、邊緣人員和暫時(shí)人員。企業(yè)戰(zhàn)略人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的目的在于促進(jìn)企業(yè)全體人員的才干提升，但對(duì)于不同的人員應(yīng)該采取不同的培訓(xùn)方法。三資源視角所謂資源視角就是指添加財(cái)富的來(lái)源。企業(yè)所擁有的資源包括物力資源、財(cái)力資源、人力資源和知識(shí)資源，但其中人力資源是最中心的。在基于資源視角下，一樣行業(yè)中不同企業(yè)的組織績(jī)效之所以存

10、在差別，是由于他們所依賴(lài)的人力資源有所差別。一方面戰(zhàn)略的實(shí)施需求重新組織企業(yè)的人力資源，另一方面戰(zhàn)略的制定也要思索企業(yè)的人力資源情況。因此，戰(zhàn)略員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)要求企業(yè)獲得一種不易模擬的、特殊的人力資源以獲得其耐久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。第二節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略與培訓(xùn)的關(guān)系一、企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、培訓(xùn)戰(zhàn)略之間的關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、員工培訓(xùn)戰(zhàn)略是由高到低三個(gè)不同層次的戰(zhàn)略。首先，企業(yè)戰(zhàn)略是方向和根底。其次，人力資源戰(zhàn)略是紐帶。第三，員工培訓(xùn)與企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略直接相聯(lián)絡(luò)。企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、培訓(xùn)戰(zhàn)略三者之間存在親密的循環(huán)傳導(dǎo)關(guān)系，如圖5.2所示。二、基于不同戰(zhàn)略的員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)一基于總體戰(zhàn)略的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)二基

11、于競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)三基于企業(yè)開(kāi)展階段的員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)三、戰(zhàn)略培訓(xùn)系統(tǒng)模型戰(zhàn)略導(dǎo)向的員工培訓(xùn)體系以系統(tǒng)培訓(xùn)方式為根底，從宏觀(企業(yè)戰(zhàn)略)層面和微觀(企業(yè)培訓(xùn)的詳細(xì)操作)層面對(duì)整個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)加以設(shè)計(jì)，特點(diǎn)是將培訓(xùn)上升到戰(zhàn)略的高度，將培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略相聯(lián)絡(luò)和結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)培訓(xùn)詳細(xì)操作的結(jié)合。戰(zhàn)略培訓(xùn)系統(tǒng)模型如圖5.3所示。第三節(jié) 戰(zhàn)略培訓(xùn)流程戰(zhàn)略培訓(xùn)流程是逐漸建立“培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)方案培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的一整套系統(tǒng)的培訓(xùn)任務(wù)程序。同時(shí)，為保證這套任務(wù)程序的合理性、有效性、及時(shí)性，并使培訓(xùn)任務(wù)可以繼續(xù)有效，還要由企業(yè)指點(diǎn)、管理部門(mén)和相關(guān)人員實(shí)時(shí)監(jiān)控。一、基于戰(zhàn)略的培訓(xùn)需求分析一培訓(xùn)需

12、求分析概念二戰(zhàn)略培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容三戰(zhàn)略培訓(xùn)需求確實(shí)定過(guò)程一培訓(xùn)需求分析概念培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法弄清誰(shuí)最需求培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問(wèn)題，并進(jìn)展深化探求研討的過(guò)程。二戰(zhàn)略培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容戰(zhàn)略層次分析組織層次分析員工個(gè)人層次分析 戰(zhàn)略層次分析不僅針對(duì)企業(yè)的過(guò)去和如今進(jìn)展培訓(xùn)需求分析，而且注重對(duì)企業(yè)未來(lái)進(jìn)展培訓(xùn)需求分析，即戰(zhàn)略層次分析。戰(zhàn)略層次的培訓(xùn)需求分析主要內(nèi)容包括預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)的人事變動(dòng)、找出對(duì)培訓(xùn)不利的影響要素、思索各種能夠改動(dòng)組織優(yōu)先權(quán)的要素、查并了解員工的任務(wù)態(tài)度和稱(chēng)心度。組織層次分析組織層次分析是指確定組織方位內(nèi)的培訓(xùn)需求，經(jīng)過(guò)調(diào)查組織戰(zhàn)略、資源以及資源分配情況，決議

13、培訓(xùn)的重點(diǎn)，以保證培訓(xùn)方案符合組織的整體目的與戰(zhàn)略要求。普通而言，組織層次分析的步驟是組織目的分析、組織資源分析、組織特質(zhì)與環(huán)境分析。組織層次分析可以運(yùn)用組織整體分析法、訪談法、關(guān)鍵事件法、績(jī)效分析法、頭腦風(fēng)暴法、檔案資料法、前瞻性培訓(xùn)需求分析等。員工個(gè)人層次分析 員工個(gè)人層次分析主要是從員工的實(shí)踐情況出發(fā)，經(jīng)過(guò)分析員工實(shí)踐績(jī)效與期望績(jī)效或績(jī)效規(guī)范之間的差距，來(lái)確定誰(shuí)需求和應(yīng)該接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容，以構(gòu)成培訓(xùn)目的和內(nèi)容的根據(jù)。員工個(gè)人層次分析普通要留意以下兩點(diǎn)：第一、分析什么。員工個(gè)人分析主要是經(jīng)過(guò)分析員工個(gè)人現(xiàn)有情況與理想情況之間的差距，來(lái)確定誰(shuí)需求和應(yīng)該接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。第二、如何

14、做員工個(gè)人分析。記錄員工的個(gè)人信息，并經(jīng)過(guò)這些信息找出現(xiàn)階段績(jī)效差距，從而做出培訓(xùn)需求分析。人員分析可以運(yùn)用績(jī)效分析法、員工自我申告法、訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法、察看分析法、檔案資料法和勝任力的培訓(xùn)需求問(wèn)卷。三戰(zhàn)略培訓(xùn)需求確實(shí)定過(guò)程戰(zhàn)略培訓(xùn)需求分析在很大程度上依賴(lài)于人力資源管理者對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略及相應(yīng)人力資源戰(zhàn)略的了解和把握。戰(zhàn)略培訓(xùn)需求確實(shí)定過(guò)程可簡(jiǎn)單地表述如圖5.6所示。四戰(zhàn)略培訓(xùn)需求分析的方法戰(zhàn)略培訓(xùn)需求的全面分析方法主要分為方案階段、研討階段、義務(wù)或技藝目的階段、義務(wù)或技藝分析階段等四個(gè)階段。戰(zhàn)略培訓(xùn)需求分析的績(jī)效差距分析方法運(yùn)用績(jī)效分析法需求留意把握四個(gè)方面：將明確規(guī)定并得到一致贊同的規(guī)范作為考

15、核的基線集中留意那些希望到達(dá)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的確定未到達(dá)理想業(yè)績(jī)程度的緣由確定經(jīng)過(guò)培訓(xùn)能否到達(dá)的業(yè)績(jī)程度二、基于戰(zhàn)略的培訓(xùn)方案首先，明確企業(yè)的總體戰(zhàn)略目的與提高中心競(jìng)爭(zhēng)力所涉及的關(guān)鍵職位，以及這些關(guān)鍵職位對(duì)人力資源的需求、技術(shù)的需求及應(yīng)該如何滿足這些需求；其次，制定基于戰(zhàn)略的長(zhǎng)期培訓(xùn)方案，然后分解成年度方案和課程方案；第三，在明確前兩項(xiàng)內(nèi)容的根底上確定企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)、才干，確定培訓(xùn)的對(duì)象、方式、內(nèi)容、師資、教材、時(shí)間、詳細(xì)任務(wù)擔(dān)任人等。三、基于戰(zhàn)略的培訓(xùn)實(shí)施基于戰(zhàn)略的培訓(xùn)實(shí)施注重構(gòu)建企業(yè)的中心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效。培訓(xùn)實(shí)施要留意：首先，建立科學(xué)的培訓(xùn)制度。科學(xué)的培訓(xùn)制度可以使培訓(xùn)方案的系統(tǒng)化、

16、規(guī)范化和制度化得以落實(shí)；其次，企業(yè)要明確責(zé)任。各級(jí)管理部門(mén)的管理職能能否明確直接關(guān)系到培訓(xùn)能否獲得勝利；第三，企業(yè)在實(shí)施外在鼓勵(lì)的同時(shí)，更要注重對(duì)員工進(jìn)展內(nèi)在鼓勵(lì)。四、基于戰(zhàn)略的培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)第一層為反映層面的評(píng)價(jià)，主要是考核學(xué)員對(duì)培訓(xùn)講師的看法，培訓(xùn)內(nèi)容能否適宜等；第二層為學(xué)習(xí)層面的評(píng)價(jià)，主要是檢查學(xué)員經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，掌握了多少知識(shí)和技藝；第三層為行為層面的評(píng)價(jià)，是評(píng)價(jià)學(xué)員在任務(wù)中運(yùn)用了多少所學(xué)內(nèi)容的評(píng)價(jià)方式；第四層為結(jié)果層面的評(píng)價(jià)，即培訓(xùn)投資報(bào)答分析，也就是評(píng)價(jià)企業(yè)因培訓(xùn)獲得的收益與培訓(xùn)支出的比例。第四節(jié) 戰(zhàn)略性職業(yè)生涯規(guī)劃一、戰(zhàn)略性職業(yè)生涯規(guī)劃的根本要求一企業(yè)戰(zhàn)略目的與個(gè)人需求相匹配二建立企業(yè)與

17、員工的心思契約三與人力資源職能管理有機(jī)結(jié)合一企業(yè)戰(zhàn)略目的與個(gè)人需求相匹配戰(zhàn)略性職業(yè)生涯規(guī)劃需求將企業(yè)的戰(zhàn)略目的及要求與員工個(gè)人的職業(yè)需求結(jié)合起來(lái)，使員工的個(gè)人開(kāi)展目的和企業(yè)的戰(zhàn)略目的堅(jiān)持一致, 在達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目的的同時(shí)協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目的。從企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)，要思索未來(lái)3-5年的戰(zhàn)略目的及實(shí)現(xiàn)目的面臨的挑戰(zhàn)，迎接這些挑戰(zhàn)需求具備哪些知識(shí)、閱歷、技藝，要求員工到達(dá)什么程度等；從個(gè)人角度來(lái)說(shuō)，要思索企業(yè)提供了哪些開(kāi)展時(shí)機(jī)，自已具備哪些實(shí)力，如何讓企業(yè)了解本人的開(kāi)展要求，如何調(diào)適本人的興趣、價(jià)值觀、作風(fēng)及提高技藝以順應(yīng)企業(yè)開(kāi)展的要求。二建立企業(yè)與員工的心思契約在管理領(lǐng)域，心思契約強(qiáng)調(diào)在員工與企業(yè)的

18、相互關(guān)系中，除正式雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開(kāi)闡明的相互期望，它影響員工的態(tài)度和行為，影響員工的任務(wù)績(jī)效、任務(wù)稱(chēng)心度、員工對(duì)企業(yè)的情感投入及流動(dòng)率等，因此是企業(yè)進(jìn)展職業(yè)生涯規(guī)劃與管理必需思索的要素。三與人力資源職能管理有機(jī)結(jié)合員工進(jìn)入企業(yè)的職業(yè)崗位正好對(duì)應(yīng)人力資源管理中的招聘任務(wù)，一旦員工被招聘進(jìn)入企業(yè)后，企業(yè)所進(jìn)展的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理就構(gòu)成人力資源開(kāi)發(fā)的內(nèi)容。當(dāng)然，招聘任務(wù)的質(zhì)量也決議了職業(yè)生涯規(guī)劃與管理任務(wù)的難易程度及人力資源開(kāi)發(fā)的程度。員工進(jìn)入企業(yè)后，會(huì)產(chǎn)生探求新崗位的需求員工為了實(shí)現(xiàn)本人的職業(yè)目的，會(huì)不斷產(chǎn)生對(duì)新知識(shí)、新技藝的學(xué)習(xí)要求和愿望，員工職業(yè)開(kāi)展中的提

19、升與人力資源管理中的績(jī)效考核親密相關(guān)二、戰(zhàn)略性職業(yè)生涯規(guī)劃的主要方法一開(kāi)展職業(yè)生涯咨詢(xún)活動(dòng)二舉行職業(yè)生涯研討會(huì)三編制職業(yè)生涯指點(diǎn)手冊(cè)一開(kāi)展職業(yè)生涯咨詢(xún)活動(dòng)職業(yè)生涯咨詢(xún)是指管理人員或資深人員針對(duì)員工在職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)開(kāi)展過(guò)程中的困惑和問(wèn)題，進(jìn)展診斷并提供咨詢(xún)建議。二舉行職業(yè)生涯研討會(huì)職業(yè)生涯研討會(huì)是一種有方案的學(xué)習(xí)和交流活動(dòng)，普通由人力資源管理部門(mén)組織和實(shí)施。研討會(huì)有針對(duì)新員工和老員工兩種方式。針對(duì)新員工的研討會(huì)是為同一批次招聘進(jìn)來(lái)的新員工舉行的，普通安排在崗位培訓(xùn)前或交叉在崗位培訓(xùn)中進(jìn)展。針對(duì)老員工的研討會(huì)是定期舉行的普通1年1次或23年1次，旨在協(xié)助他們修訂職業(yè)生涯規(guī)劃。研討會(huì)中和研討會(huì)后

20、，人力資源部門(mén)要留意審查員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃在開(kāi)展目的、道路選擇、短期和長(zhǎng)期目的制定與措施等方面能否有沖突和矛盾，對(duì)能夠存在的沖突和矛盾進(jìn)展協(xié)調(diào)，并對(duì)員工的規(guī)劃方案提出修正建議，直至每個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃方案符合企業(yè)戰(zhàn)略開(kāi)展的要求，并納入企業(yè)的員工生長(zhǎng)與開(kāi)展檔案庫(kù)中進(jìn)展收存和保管。三編制職業(yè)生涯指點(diǎn)手冊(cè)在職業(yè)生涯開(kāi)展中，針對(duì)各方面能夠出現(xiàn)的問(wèn)題，員工往往需求得到繼續(xù)的科學(xué)指點(diǎn)。因此，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，編寫(xiě)一本職業(yè)生涯規(guī)劃與職業(yè)開(kāi)展指點(diǎn)手冊(cè)就變得非常必要了。其涉及的主要工程及內(nèi)容參見(jiàn)表5.4。三、戰(zhàn)略性職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施措施一進(jìn)展任務(wù)分析二制定人員提升、調(diào)動(dòng)與配置規(guī)劃三設(shè)計(jì)職業(yè)生

21、涯開(kāi)展通道四注重職業(yè)開(kāi)展中的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)五加強(qiáng)職業(yè)信息系統(tǒng)管理六建立職業(yè)生涯評(píng)審制度一進(jìn)展任務(wù)分析任務(wù)分析是運(yùn)用系統(tǒng)方法，搜集、分析、確定企業(yè)中的職位定位、目的、任務(wù)內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、任務(wù)關(guān)系、業(yè)績(jī)規(guī)范、人員要求等根本要素的過(guò)程，任務(wù)分析是制定職業(yè)生涯開(kāi)展規(guī)劃的起點(diǎn)。企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，必需建立在明確的職位描畫(huà)和職位任職資歷要求的根底之上。二制定人員提升、調(diào)動(dòng)與配置規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃與管理是人力資源規(guī)劃與管理的組成部分，其實(shí)現(xiàn)依賴(lài)于企業(yè)人力資源規(guī)劃與管理的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)進(jìn)展人力資源各方面的規(guī)劃都應(yīng)思索其對(duì)員工職業(yè)生涯開(kāi)展的有效促進(jìn)和推進(jìn)，其中應(yīng)該特別留意以下內(nèi)容：提升規(guī)劃。調(diào)動(dòng)規(guī)劃。配置規(guī)劃。三設(shè)

22、計(jì)職業(yè)生涯開(kāi)展通道職業(yè)通道是企業(yè)為員工設(shè)計(jì)的職業(yè)提升和職業(yè)開(kāi)展的道路，它指明了企業(yè)內(nèi)員工能夠的開(kāi)展方向及開(kāi)展時(shí)機(jī)。常見(jiàn)的企業(yè)職業(yè)生涯開(kāi)展通道有以下四種方式：1.傳統(tǒng)職業(yè)通道2.雙重職業(yè)通道3.橫向職業(yè)通道4.網(wǎng)狀職業(yè)通道1.傳統(tǒng)職業(yè)通道這種通道呈現(xiàn)出從一個(gè)特定的職位到下一個(gè)職位的縱向向上開(kāi)展的途徑特點(diǎn)。它是假定每一個(gè)當(dāng)前的職位是下一個(gè)較高職位的必要預(yù)備，因此員工就必需一級(jí)接一級(jí)地、從一個(gè)職位到下一個(gè)職位進(jìn)展變動(dòng)，以獲得必要的閱歷和預(yù)備。2.雙重職業(yè)通道這種通道的特點(diǎn)是指在企業(yè)行政職務(wù)階梯外，為專(zhuān)業(yè)人員設(shè)置的一個(gè)平行的與行政職務(wù)同等重要的有序開(kāi)放的業(yè)務(wù)技術(shù)才干階梯，并與待遇掛鉤。在這一通道中，管理人員運(yùn)用行政職務(wù)階梯，專(zhuān)業(yè)人員運(yùn)用業(yè)務(wù)技術(shù)才干階梯。階梯的提升，意味著要承當(dāng)更多的責(zé)任，同時(shí)也擁有更多從事專(zhuān)業(yè)活動(dòng)的資源。3.橫向職業(yè)通道這種通道方式是為拓寬職業(yè)開(kāi)展通道，滿足人們不同的職業(yè)需求，消除因短少提升時(shí)機(jī)呵斥的停滯景象而設(shè)計(jì)的。這種通道雖然只是橫向開(kāi)展，并沒(méi)有得到提升和加薪，但它有利于員工開(kāi)闊視野，獲得在各種崗位上任務(wù)的閱歷和閱歷；也有利于加強(qiáng)內(nèi)部交流，提升企業(yè)的朝氣和活力。4.網(wǎng)狀職業(yè)通道這種職業(yè)通道的特點(diǎn)是包括了縱向的任務(wù)序