9第十二章激勵(lì)ppt課件

1、 第十二章激 勵(lì)講解人： 第十二章 激 勵(lì) 第一節(jié) 鼓勵(lì)原理 第二節(jié) 鼓勵(lì)的需求實(shí)際第三節(jié) 鼓勵(lì)的過程實(shí)際第四節(jié) 鼓勵(lì)實(shí)務(wù)第一節(jié) 鼓勵(lì)原理 鼓勵(lì)的概念與對(duì)象 鼓勵(lì)與行為 鼓勵(lì)產(chǎn)生的內(nèi)因與外因 需求的管理學(xué)意義第一節(jié) 鼓勵(lì)原理一、鼓勵(lì)的概念與對(duì)象1、鼓勵(lì)與動(dòng)機(jī) 1動(dòng)機(jī)(羅賓斯,美國(guó)):個(gè)體經(jīng)過高程度的努力而實(shí)現(xiàn)組織目的的愿望，而這種努力又能滿足個(gè)體的某些需求。 2鼓勵(lì):由動(dòng)機(jī)推進(jìn)的一種精神形狀,對(duì)人的行動(dòng)起激發(fā)、推進(jìn)和加強(qiáng)的作用。 無論是鼓勵(lì)還是動(dòng)機(jī)，都包含三個(gè)要素：努力、組織目的和需求。2、鼓勵(lì)的對(duì)象人從鼓勵(lì)的定義看，鼓勵(lì)是針對(duì)人的行為動(dòng)機(jī)而進(jìn)展的任務(wù)，因此，鼓勵(lì)的對(duì)象主要是人，準(zhǔn)確地說，是組

2、織范圍中的員工或指點(diǎn)對(duì)象。從鼓勵(lì)的內(nèi)涵看，組織中的指點(diǎn)者應(yīng)該從行為科學(xué)和心思學(xué)的根底出發(fā)，認(rèn)識(shí)員工的組織奉獻(xiàn)行為。第一節(jié) 鼓勵(lì)原理第一節(jié) 鼓勵(lì)原理 二、鼓勵(lì)與行為 兩者關(guān)系：鼓勵(lì)是組織中人的行為動(dòng)力，而行為是實(shí) 現(xiàn)個(gè)體目的與組織目的相一致的過程。 效 價(jià)： 個(gè)人對(duì)到達(dá)某種預(yù)期成果的偏愛程度，或某 種預(yù)期成果能夠給行為者帶來的稱心程度。 期 望 值：某一詳細(xì)行動(dòng)可帶來某種預(yù)期成果的概率，即 行為者采取某種行動(dòng)，獲得某種成果，從而帶 來某種心思上或生理上滿足的能夠性。 鼓勵(lì)力=效價(jià)期望值第一節(jié) 鼓勵(lì)原理三、鼓勵(lì)產(chǎn)生的內(nèi)因和外因鼓勵(lì)產(chǎn)生的根本緣由可以分為內(nèi)因和外因：內(nèi)因：由人的認(rèn)知知識(shí)構(gòu)成外因：人所

3、處的環(huán)境，包括自然環(huán)境、社會(huì) 制度、勞動(dòng)條件、經(jīng)濟(jì)位置、文化條 件等。第一節(jié) 鼓勵(lì)原理四、需求的管理學(xué)意義1、明白鼓勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)，激發(fā)人未滿足的需求；2、根據(jù)需求的不同類型，對(duì)鼓勵(lì)實(shí)際進(jìn)展劃分。鼓勵(lì)方式期望值激奮心境行 為蒙受波折到達(dá)目的積極態(tài)度消極態(tài)度撤離取代補(bǔ)償抑制退化攻擊絕望未滿足需求效價(jià)激 勵(lì)滿 足產(chǎn)生新的需求第二節(jié) 鼓勵(lì)的需求實(shí)際 需求層次論 雙要素實(shí)際 成就需求論 X實(shí)際和Y實(shí)際一、需求層次論馬斯洛(Abraham H. Maslow, 1908-1970)美國(guó)人，管理心思學(xué)家需求層次論是研討人的需求構(gòu)造的實(shí)際需求層次論的構(gòu)成根據(jù)三個(gè)根本假設(shè)： 只需未滿足的需求才干影響人的行為 人的

4、需求按重要性和層次性排成順序 當(dāng)人的低層次需求得到滿足后才會(huì)追 求高一層次的需求一、需求層次論生理需求平安需求社交需求尊重需求自我實(shí)現(xiàn)需求一、需求層次論自我實(shí)現(xiàn)需求尊重需求 社交(歸屬)需求平安需求生理需求需求層次滿足方式挑戰(zhàn)性工程, 創(chuàng)新與發(fā)明時(shí)機(jī), 培訓(xùn)重要工程, 賞識(shí),顯赫的辦公位置朋友, 權(quán)貴, 上級(jí), 顧客任務(wù)保證; 醫(yī)療人壽保險(xiǎn); 平安規(guī)那么根本工資, 任務(wù)時(shí)機(jī), 暖和, 飲水, 任務(wù)餐MG2-28一、需求層次論 簡(jiǎn)評(píng)馬斯洛的需求層次論第一次提示了人類行為動(dòng)機(jī)的本質(zhì)需求是人類行為的導(dǎo)源需求是人類內(nèi)在的、天生的、下認(rèn)識(shí)存在的滿足了的需求不再是鼓勵(lì)要素二、雙要素實(shí)際保健鼓勵(lì)實(shí)際雙要素實(shí)

5、際是1959年由美國(guó)的赫茲伯格提出的赫茲伯格，美國(guó)心思學(xué)家，重點(diǎn)研討組織中個(gè)人與任務(wù)的關(guān)系問題。保健要素：與人們的不滿心情有關(guān)的要素，如公司的政策、 管理和監(jiān)視、人際關(guān)系、任務(wù)條件等。鼓勵(lì)要素：與人們的稱心心情有關(guān)的要素。主要包括任務(wù)表現(xiàn)時(shí)機(jī)和任務(wù)帶來的愉快，任務(wù)上的成就感，獎(jiǎng)勵(lì)，期望，責(zé)任感。 雙要素實(shí)際 雙要素實(shí)際的主要內(nèi)容有：個(gè)人對(duì)任務(wù)的態(tài)度決議著義務(wù)的完成情況傳統(tǒng)的“稱心 不稱心觀念是不確切的導(dǎo)致任務(wù)稱心的要素與導(dǎo)致任務(wù)不稱心的要素是不同的保健要素與任務(wù)環(huán)境條件或外部要素有關(guān),而鼓勵(lì)要素那么與任務(wù)本身的特點(diǎn)和任務(wù)內(nèi)容或內(nèi)在要素有關(guān)調(diào)動(dòng)人的積極性要從鼓勵(lì)要素著手傳統(tǒng)模型與雙要素模型的區(qū)別

6、傳統(tǒng)模型：稱心不稱心雙要素模型：稱心沒有稱心鼓勵(lì)要素保健要素不稱心沒有不稱心稱心不稱心三、成就需求論大衛(wèi)麥克蘭David MaClelland)，美國(guó)管理學(xué)家該實(shí)際以為，在人的終身中，有些需求是靠后天獲得的。1成就的需求：指盼望完成困難的事情、獲得某種高的 勝利規(guī)范、掌握復(fù)雜的任務(wù)以及超越他人；2依靠的需求：指盼望結(jié)成嚴(yán)密的個(gè)人關(guān)系、逃避沖突 以及建立親切的友誼；3權(quán)益的需求：指盼望影響或控制他人、為他們擔(dān)任以 及擁有高于他人的職權(quán)的權(quán)威。成就需求論 成就的需求 權(quán)益的需求 依靠的需求成就需求論四、X、Y實(shí)際道格拉斯麥克雷戈(Douglas McGregor)，美國(guó)行為科學(xué)家管理方式與人性假設(shè)

7、相關(guān)管理者根據(jù)不同的人性假設(shè)采用不同方式組織、控制、鼓勵(lì)下屬X-Y實(shí)際是兩種相對(duì)立的人性假設(shè)MG2-30雇員:天生懶惰任務(wù)是為了生活逃避責(zé)任沒有志向?qū)で笃桨补蛦T:天生勤勞自我約束勇于承當(dāng)責(zé)任具有發(fā)明才干有高層次的需求人性假設(shè)：X實(shí)際 vs. Y實(shí)際MG2-31四、X、Y實(shí)際 管理方式：X實(shí)際管理者關(guān)懷的是任務(wù)效率和完成義務(wù)管理者職能是方案、組織、指揮、監(jiān)視管理者用職權(quán)發(fā)號(hào)施令使下屬服從不思索感情上和道義上對(duì)人的尊重強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的組織、規(guī)那么、制度用金錢收買下屬的效能和服從MG2-32四、X、Y實(shí)際 管理方式：Y實(shí)際管理者的義務(wù)是發(fā)明使人能發(fā)揚(yáng)才干的任務(wù)環(huán)境管理者不是指揮者、調(diào)理者或監(jiān)視者，而是輔助

8、者、支持者、協(xié)助者讓下屬承當(dāng)更多的責(zé)任，促使其做出成果，滿足其自我實(shí)現(xiàn)需求給與更多自主權(quán)，實(shí)行自我控制、參與管理和決策M(jìn)G2-33四、X、Y實(shí)際 簡(jiǎn) 評(píng)X實(shí)際的人性假設(shè)是靜止地看人，相應(yīng)的管理方式是胡蘿卜加大棒，一方面靠金錢收買和刺激，一方面嚴(yán)密控制、監(jiān)視、和懲罰迫使人為組織做出奉獻(xiàn)麥克雷戈發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)組織的構(gòu)造、政策、制度均以X實(shí)際為根據(jù)Y實(shí)際有其積極的一面，但并非一切人都是如此因此，X-Y實(shí)際是對(duì)人性認(rèn)識(shí)的兩個(gè)極端MG2-34第三節(jié) 鼓勵(lì)的過程實(shí)際 公平實(shí)際 期望實(shí)際 鼓勵(lì)的強(qiáng)化實(shí)際1、提出者：美國(guó)心思學(xué)家亞當(dāng)斯2、實(shí)際根底：?jiǎn)T工不是在真空中任務(wù)的，他們總是在進(jìn)展比較，比較結(jié)果對(duì)于他們?cè)谌蝿?wù)中

9、的努力程度有影響。 員工的任務(wù)態(tài)度既遭到絕對(duì)報(bào)酬的影響，又遭到相對(duì)報(bào)酬的影響。一、公平實(shí)際社會(huì)比較實(shí)際 公平實(shí)際3、主要觀念：人們將經(jīng)過橫向和縱向兩個(gè)方面的比較來判別其所獲報(bào)酬的公平性。員工會(huì)進(jìn)展橫向比較 本人所得/本人付出比 他人所得/他人付出；員工還會(huì)進(jìn)展縱向比較 如今本人所得/如今本人付出 比 過去本人所得/過去本人付出；當(dāng)人們覺得不公平常，就會(huì)采取措施，減少不公平感 公平實(shí)際4、管理啟示：?jiǎn)T工對(duì)任務(wù)義務(wù)以及公司的管理制度，都有能夠產(chǎn)生某種關(guān)于公平性的影響作用。5、實(shí)際缺陷：?jiǎn)T工本身對(duì)公平的判別是極其客觀的，這種行為對(duì)管理者施加了比較大的壓力。二、期望實(shí)際1、提出者：美國(guó)心思學(xué)家V.弗魯

10、姆2、主要觀念： 1努力績(jī)效的聯(lián)絡(luò) 2績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的聯(lián)絡(luò) 3獎(jiǎng)賞個(gè)人目的的聯(lián)絡(luò) 由上三種關(guān)系得出，員工在任務(wù)中的積極性或努力程度鼓勵(lì)力是效價(jià)和期望值的乘積，M=VE二、期望實(shí)際 效價(jià)和期望值的不同結(jié)合會(huì)產(chǎn)生不同的鼓勵(lì)力量: E 高 * V 高 = M 高 E 中 * V 中 = M 中 E 高 * V 低 = M 低 E 低 * V 高 = M 低 E 低 * V 低 = M 低鼓勵(lì)力=M期望值=E效 價(jià)=V3、實(shí)際根底：自我利益4、實(shí)際關(guān)鍵：正確識(shí)別個(gè)人目的和判別的三種聯(lián)絡(luò)。5、管理啟示：管理者應(yīng)使任務(wù)的才干要求略高于執(zhí) 行者的實(shí)踐才干，即執(zhí)行者的實(shí)踐才干略低于工 作的要求。二、期望實(shí)際三、鼓勵(lì)

11、的強(qiáng)化實(shí)際1、提出者：美國(guó)心思學(xué)家斯金納2、主要觀念：1正強(qiáng)化：獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目的的行為，以便使這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)，從而有利于組織目的的實(shí)現(xiàn)。2負(fù)強(qiáng)化：懲罰那些不符合組織目的的行為，以使這些行為減弱甚至消逝，從而保證組織目的的實(shí)現(xiàn)不受干擾。第四節(jié) 鼓勵(lì)實(shí)務(wù)薪酬管理員工持股方案靈敏的任務(wù)日程目的管理第四節(jié) 鼓勵(lì)實(shí)務(wù)常用的四種鼓勵(lì)方式：任務(wù)鼓勵(lì)：經(jīng)過分配適當(dāng)?shù)娜蝿?wù)來激發(fā)員工內(nèi)在的任務(wù)熱情；成果鼓勵(lì)：在正確評(píng)價(jià)任務(wù)成果的根底上給員工以合理的獎(jiǎng)懲，以保證員工行為的良性循環(huán)；批判鼓勵(lì)：經(jīng)過批判來激發(fā)員工矯正錯(cuò)誤行為的自信心和決心；培訓(xùn)教育鼓勵(lì)：經(jīng)過灌輸組織文化和開展技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)。1

12、績(jī)效工資：實(shí)踐上是鼓勵(lì)的期望實(shí)際和強(qiáng)化 實(shí)際的邏輯結(jié)果，由于添加工資是和任務(wù)行 為掛鉤的。2分紅：當(dāng)單位績(jī)效突破預(yù)先確定的績(jī)效目的 時(shí)，接受獎(jiǎng)金的一項(xiàng)鼓勵(lì)方案。3總獎(jiǎng)金：以績(jī)效為根底的一次性現(xiàn)金支付計(jì) 劃。4知識(shí)工資：一個(gè)員工的工資隨著他可以完成 的義務(wù)的數(shù)量添加而添加。一、薪酬管理 定義：指給予員工部分企業(yè)的股權(quán)，允許他們分享改良的利潤(rùn)績(jī)效。 作用：使得員工更加努力任務(wù)，由于他們是一切者，要分擔(dān)企業(yè)的盈虧。 二、員工持股方案三、靈敏的任務(wù)日程 定義：指取消對(duì)員工固定的五日上班8小時(shí)任務(wù)制的限制。 修正的內(nèi)容包括四日任務(wù)日、靈敏的時(shí)間以及輪番任務(wù)。 根底：一個(gè)為員工所接受的清楚的目的，可以使員

13、工遭到鼓勵(lì)。 四個(gè)階段克里斯托夫埃利和克萊斯門沙利 1確定要到達(dá)的規(guī)范； 2判別這個(gè)規(guī)范能否到達(dá)； 3判別這個(gè)規(guī)范與個(gè)體目的能否相匹配； 4接受規(guī)范，目的隨之確定，開場(chǎng)為實(shí)現(xiàn)目的采取 行動(dòng)。四、目的管理選擇題1.鼓勵(lì)進(jìn)程地起點(diǎn)是 C A目的B行為C動(dòng)機(jī)D需求2.鼓勵(lì)過程即 A A需求動(dòng)機(jī)行為績(jī)效B績(jī)效行為動(dòng)機(jī)需求 C動(dòng)機(jī)行為績(jī)效需求D行為績(jī)效動(dòng)機(jī)需求3勝利后地喜悅比薪酬更重要，這是人們的 D A.生理需求B平安需求 C社交需求 D自我實(shí)現(xiàn)4.赫茲伯格以為，以下要素中不屬于鼓勵(lì)要素的是D A期望B成就感C責(zé)任感D人際關(guān)系選擇題5管理者激發(fā)員工的任務(wù)熱情，使他們產(chǎn)生稱心心情，要用 C A保健要素B

14、維持要素 C鼓勵(lì)要素D薪酬6.為了防止員工產(chǎn)生不滿心情，維護(hù)員工任務(wù)積極性，管理者要留意 B A.公平 B保健要素C滿足需求D稱心度7公平實(shí)際以為影響員工任務(wù)努力程度的要素是 B A薪酬量 B 比較的結(jié)果C任務(wù)條件 D提升時(shí)機(jī)選擇題8.從期望實(shí)際中得到的最重要的啟示是 D A目的效率高低是鼓勵(lì)能否有效的關(guān)鍵 B期望概率的高低是鼓勵(lì)能否有效的關(guān)鍵 C存在著負(fù)效率，應(yīng)引起指點(diǎn)者留意 D應(yīng)吧目的效率和期望概率進(jìn)展優(yōu)化組合9.以下選項(xiàng)不屬于保健要素的是： ( D ) A企業(yè)政策 B工資程度 C任務(wù)環(huán)境 D注重任務(wù)本身內(nèi)容判別題1動(dòng)機(jī)就是個(gè)體經(jīng)過艱苦努力實(shí)現(xiàn)組織目的地愿望，而這種努 力又能滿足個(gè)體地某些

15、需求 2鼓勵(lì)地過程主要又四個(gè)部分，即行為、需求、動(dòng)機(jī)、績(jī)效。 首先是產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，經(jīng)過鼓勵(lì)，最后到達(dá)提高績(jī)效地的 3. 馬斯洛地需求層次實(shí)際由低級(jí)到高級(jí)需求依次為：生理需求、 平安需求、尊重需求、社交需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。 判別題4. 在雙要素實(shí)際中保健要素是指那些與人們地不滿心情有關(guān)地 要素，如公司地政策、管理監(jiān)視、人際關(guān)系任務(wù)條件 5. 亞當(dāng)斯地公平實(shí)際地根底在于，員工不是在真空中任務(wù)，他 們總是在進(jìn)展比較，比較地結(jié)果影響他們?nèi)蝿?wù)地努力程度 6. 公平實(shí)際地缺乏在于，員工本身對(duì)公平地判別是極其客觀地。 由于人們總是傾向于過高地估計(jì)自我付出，過低地估計(jì)所得薪 酬。 簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)述馬斯洛提出的五個(gè)層次的

16、需求。1生理的需求。這是任何動(dòng)物都有的需求，只是不同的動(dòng)物，這種需求的方式不同而已。2平安的需求。維護(hù)本人免受身體和情感的損傷的需求。分兩類，即如今的平安需求和未來的平安的需求。3社交的需求。包括友誼、愛情、歸屬及接納方面的需求。主要產(chǎn)生于人的社會(huì)性。4尊重的需求。分為內(nèi)部尊重和外部尊重。內(nèi)部尊重包括自尊、自主和成就感；外部尊重包括位置、認(rèn)可和關(guān)注或者說受人尊重。5自我實(shí)現(xiàn)的需求。生長(zhǎng)與開展、發(fā)揚(yáng)本身潛能、實(shí)現(xiàn)理想的需求。簡(jiǎn)答題何謂雙要素實(shí)際？ 這種鼓勵(lì)實(shí)際也叫“保健-鼓勵(lì)實(shí)際，由赫茲伯格提出，他以為個(gè)人對(duì)任務(wù)的態(tài)度很大程度上會(huì)決議義務(wù)的勝利和失敗，而影響人們行為的要素主要有：保健要素和鼓勵(lì)要素。保健要素是那些與人們的不滿心情有關(guān)