一級人力資源管理師讀書筆記

1、第二章招聘與配置第一節(jié)崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用一、勝任特征的概念P88指確保勞動者能順利完成任務(wù)或達到目標(biāo)，并能區(qū)分績優(yōu)者和績劣者的潛在的、深 層次的各種特質(zhì)。二、勝任特征的定義有以下幾層含義：P88-89首先，勝任特征含有對個體或組織的基本要求。作為個體，應(yīng)該具備完成工作崗位任務(wù) 要求的能力，而作為組織，應(yīng)該具備使組織目標(biāo)得以順利實現(xiàn)的能力。其次，勝任特征能夠判別績效優(yōu)異與績效平平，區(qū)分出表現(xiàn)較好和較差的個體或組織， 即具有可衡量性和可比較性。最后，勝任特征是潛在的、深層次的，是個體或組織的卓越要求。三、自上至下包括：知識、技能、社會角色、自我概念、自身特質(zhì)、動機普8圖2-1冰 山模型知

2、識基本、專業(yè)、相關(guān)t技能可見表象將事情做好的能力社會角色深藏內(nèi)涵在他人面前自我形象的表現(xiàn)欲 R自我概念自我評估、自我認(rèn)識、自我教育自身特質(zhì)自身特有的典型行為方式動機決定外顯行為、自然穩(wěn)定思想四、勝任特征模型的概念P89是指采用科學(xué)的研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績效優(yōu)異與一般員工為基礎(chǔ)來尋求鑒 別性崗位勝任特征，經(jīng)過反復(fù)比較分析，最終確立起來的與績效高度相關(guān)的勝任特征結(jié)構(gòu)模 式。五、崗位勝任特征的分類P901.按運用情境的不同，分為技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征按主體的不同，分為個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征按內(nèi)涵的大小，分為元勝任特征、行業(yè)通用勝任特征、組織內(nèi)部勝任特征、

3、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù) 勝任特征、行業(yè)技術(shù)勝任特征、特殊技術(shù)勝任特征特征名稱任務(wù)具體性公司具體性行業(yè)具體性元勝任特征低非非行業(yè)通用勝任特征低低高組織內(nèi)部勝任特征低高高標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征高低低行業(yè)技術(shù)勝任特征高非高特殊技術(shù)勝任特征高高高4.按區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)的不同，分為鑒別性勝任特征、基礎(chǔ)性勝任特征六、崗位勝任特征模型的分類P91按結(jié)構(gòu)形式的不同，分為指標(biāo)集合式模型和結(jié)構(gòu)方程式模型按建立思路的不同，分為層級式模型、簇型模型（關(guān)注一個職業(yè)群體，推廣性好）、 盒型模型（主要用于績效管理）、錨型模型七、研究崗位勝任特征的意義和作用（一）人員規(guī)劃崗位勝任特征在工作分析中的意義崗位勝任特征可以引導(dǎo)工作分析的價值導(dǎo)向，實現(xiàn)從任務(wù)型

4、到結(jié)果型的轉(zhuǎn)化，即從強 調(diào)過程轉(zhuǎn)化為強調(diào)結(jié)果，其原因在于，勝任特征是以績效為測量標(biāo)準(zhǔn)的；崗位勝任特征總是與企業(yè)文化和經(jīng)營目標(biāo)相聯(lián)系，所以在實施工作分析時引入勝任特 征，可以彌補傳統(tǒng)工作分析僅限于崗位短期匹配的缺陷；崗位勝任特征將優(yōu)秀員工的行為作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，這使得工作更為具體，更有目標(biāo)性。（二）人員招聘崗位勝任特征的出現(xiàn)，改變了傳統(tǒng)的招聘選拔模式，扭轉(zhuǎn)了過于注重人員的知識和技 能等外顯特征的情況，使得人才的核心特質(zhì)和動機逐步成為招聘選拔的重點；崗位勝任特征的引用解決了測評小組或面試官擇人導(dǎo)向不一，甚至與企業(yè)文化相沖突 的問題，同時保證了甄選出的人才符合組織和崗位要求，并能有效進行高績效水平的工作

5、；基于崗位勝任特征的人員招聘機制建立在企業(yè)發(fā)展愿景、企業(yè)價值觀和工作分析評價 的基礎(chǔ)之上，注重人員、崗位和組織三者之間的動態(tài)匹配，所招聘到的員工時能勝任該崗位 工作的人員，員工與企業(yè)之間所確立的關(guān)系，是兼顧勞動契約和心理契約的雙重契約關(guān)系（三）培訓(xùn)開發(fā)使企業(yè)培訓(xùn)工作更具有系統(tǒng)性、科學(xué)性、規(guī)范性和實用性。崗位勝任特征改變了以往知識、技能培訓(xùn)一統(tǒng)天下的格局，使得員工潛能、品質(zhì)和個性特征也躋身于培訓(xùn)行列;基于勝任特征的分析，針對崗位要求并結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工量身制訂培 訓(xùn)計劃，可幫助員工彌補自身“短板”的不足，有的放矢地突出培訓(xùn)重點，省去分析培訓(xùn)需 求的繁瑣步驟及不合理的培訓(xùn)開支，提高培訓(xùn)

6、效率，取得更好的培訓(xùn)效果，進一步挖掘員工 的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益；勝任特征研究有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展。其一，勝任特征研究使得企業(yè)管理者可以 比較清晰地了解每個員工的特質(zhì)，并根據(jù)每個員工特質(zhì)的不同對其進行定位培養(yǎng)；其二，勝 任特征研究使得員工可以根據(jù)自身特質(zhì)與崗位勝任特征的匹配程度，對自己的職業(yè)生涯作出 規(guī)劃。（四）績效管理勝任特任模型的建立為確立績效考評指標(biāo)體系提供了必要的前提；勝任特征模型的建立完善績效考評管理體系提供了可靠的保障。八、構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟：P98表2-1（一）定義績效標(biāo)準(zhǔn)：采用工作崗位分析和專家小組討論的辦法來確定。運用工作分析 的各種工具與辦法明確

7、工作崗位的具體要求，提煉出能夠鑒別業(yè)績優(yōu)秀員工與業(yè)績一般員工 的標(biāo)準(zhǔn)。（二）選取效標(biāo)分析樣本（三）獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料：采用行為事件訪談法、專家小組法、 問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等來獲取樣本。一般應(yīng)以行為事件訪 談法為主。行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧調(diào)查技術(shù)，一般采用問卷與面談相結(jié)合的方 式。關(guān)鍵事例包括成功事件、不成功事件或者負(fù)面事件。（四）建立崗位勝任特征模型首先，進行一系列高層訪談，了解公司的戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程等。組織 專家小組圍繞所要研究崗位的工作職責(zé)，績效目標(biāo)和行為表現(xiàn)等內(nèi)容進行深入討論。然后，通過研究對象的相關(guān)人員行為進行

8、訪談報告，提煉勝任力特征數(shù)據(jù)資料，對行為 時間訪談報告進行內(nèi)容分析，記錄各項勝任特征在報告中出現(xiàn)的頻次。接下來對優(yōu)秀組和普 通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)程度統(tǒng)計指標(biāo)進行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù) 不同的主體進行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計各類特征組的大致權(quán)重。對上述工作進行歸納并得出勝任特征初稿，然后針對優(yōu)秀員工的行為時間訪談，做出進 一步修改、補充和完善。對所收集的數(shù)據(jù)、信息及意見等進行分類、歸納和整理，參考相關(guān) 行業(yè)的勝任特征數(shù)據(jù)庫并基于建模經(jīng)驗，最后得出勝任特征模型。建立模型時既要考慮企業(yè)的特點和實際情況，又要遵循勝任特征層級“不重疊、能區(qū)分、 易理解”的建模原則。（五

9、）驗證崗位勝任特征模型。驗證崗位勝任模型可以采用回歸法或其它相關(guān)方法九、訪談的內(nèi)容主要包括三個部分：（1）被訪者的基本資料；（2）被訪談?wù)吡信e自己三件成功事件和三件不成功事件；（3）對被 訪談?wù)叩木C合評價十、崗位勝任模型的主要方法屬于定性研究的主要方法有編碼字典法、專家評分法、頻次選拔法：是基于專家意見的 利用頻次來統(tǒng)計勝任特征的簡單方法；屬于定量研究的主要方法有t檢驗分析、相關(guān)分析、聚類分析、因子分析、回歸分析第二節(jié)人事測評技術(shù)的應(yīng)用人事測評技術(shù)包括：沙盤推演測評法、公文筐、職業(yè)心理測試十一、沙盤可以分為簡易沙盤和永久性沙盤十二、瑞士榮格學(xué)派心理學(xué)家多拉卡爾夫是沙盤的正式創(chuàng)立者。十三、早期的

10、沙盤游戲是用于兒童心理疾病的治療。如今沙盤被廣泛應(yīng)用于培訓(xùn)，是一 種全新的具有競爭性的體驗式學(xué)習(xí)，特別是針對高層管理人員的培訓(xùn)。沙盤作為人事測評的重要手段之一，主要適用于針對企業(yè)高級管理人員的測評和選拔， 通過可以考察被試者決策、計劃、統(tǒng)籌、預(yù)測、分析、溝通、解決問題和團隊合作能力十四、沙盤推演測評法的特點場景能激發(fā)被試的興趣；2.被試之間可以實現(xiàn)互動；3.直觀展示被試的真實水平能使被試獲得身臨其境的體驗；5.能考察被試的綜合能力沙盤推演要求被試者能全面、靈活地運用管理知識，如市場管理、市場營銷、財務(wù)會計 等知識和預(yù)測、優(yōu)化、對策等方法，考察被試者的分析、判斷和應(yīng)變能力，并能培養(yǎng)團隊的 合作精

11、神。十五、沙盤推演測評法的操作過程：被試熱身；2.考官初步講解；3.熟悉游戲規(guī)則；4.實戰(zhàn)模擬；5.階段小結(jié)；6.決戰(zhàn)勝負(fù)7.評價階段；十六、公文筐測試的含義公文筐測試，也稱公文處理，是被多年實踐充實、完善并被證明是很有效的管理人員測 評方法，是對實際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及作出決策等活動的高度 集中和概括。十七、公文筐測試的特點公文筐測試的對象中高層管理人員，它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才，考核現(xiàn)有 管理人員或甄選出新的管理人員?？疾毂辉囌哂媱?、組織、協(xié)調(diào)、溝通、預(yù)測、決策能力等公文筐測試從以下兩下角度對管理人員進行測查：一是技能角度，主要考察管理者的 計劃、預(yù)測、決策

12、和溝通力；二是業(yè)務(wù)角度，公文筐材料涉及財務(wù)、人事、行政、市場等多 方面業(yè)務(wù)公文筐測試對評分者的要求較高，要求評分者了解測試本質(zhì)，太小每份材料之間內(nèi)部 聯(lián)系，熟悉每個可能的答案；考察內(nèi)容范圍十分廣泛情境性強公文筐還存在著以下不足：顯著缺點是評分比較困難；2.不夠經(jīng)濟；3.被試能力的發(fā)揮受到其書面表達能力的限 制試題對被試能力發(fā)揮的影響比較大十八、試題的設(shè)計程序公文筐測試的一項重要內(nèi)容是試題的設(shè)計和編寫，抓住三個環(huán)節(jié)：1.工作崗位分析2.文件設(shè)計3.確定評分標(biāo)準(zhǔn)十九、公文筐測試的具體操作步驟二十、應(yīng)用公文筐時，應(yīng)注意以下兩個問題被試的書面表達能力是關(guān)鍵的測試因素之一；2.被試常犯的錯誤是不理解“模

13、擬”的 含義二十一、心理測試及相關(guān)概念心理測試是指在控制情境的情況下，向被試提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作 為代表行為的樣本。從而對個人行為作出評價。從內(nèi)容上劃分，分為個性測試、能力測試、職業(yè)興趣測試從形式上劃分，分為紙筆測試（一個標(biāo)準(zhǔn)的紙筆測試系統(tǒng)包括客觀的計分系統(tǒng)、解釋系 統(tǒng)、良好的常模、較好的信度和效度和項目分析數(shù)據(jù)，之所以被廣泛采用，是具有方便性、 經(jīng)濟性和客觀性）心理實驗、投射測試、筆跡分析測試二十二、人格特征與形成人格也即個性，除能力以外部分總和，包括需要、動機、興趣、愛好、感情、態(tài)度、氣 質(zhì)、價值觀、人際關(guān)系等，也可以說是與社會行為有關(guān)的心理特質(zhì)的總和。在招聘新員工時，

14、個性是企業(yè)重點考察的因素之一。個性具有以下四個基本特征：1.獨特性2.一致性3.穩(wěn)定性4.特征性人的個性主要取決于三個因素：即遺傳因素、重大生活經(jīng)歷和環(huán)境因素二十三、能力的含義：指個體順利完成某項體力或腦力活動所必需的系統(tǒng)和條件，并直 接影響著績效的個性心理特征。二十四、心理測試的特點：1.代表性2.間接性3.相對性二十五、職業(yè)心理測試的種類（手段）學(xué)業(yè)成就測試：適用于選拔專業(yè)技術(shù)人員、科研人員，以確定具備招聘崗位所需專業(yè)理論知識和技能。職業(yè)興趣測試：目前應(yīng)用于職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)中。SCII（興趣調(diào)查）、COPS （愛好 問卷）、KPRV （愛好調(diào)查）職業(yè)能力測試：一般能力測試（國內(nèi)外最有影響

15、和權(quán)威的比奈-西蒙智力量表、韋克 絲勒成人智力量表、瑞文推理測試等，其中韋克絲勒成人智力量表、瑞文推理測試在人事選 拔和配置中應(yīng)用較多）和特殊能力測試（適用于僅僅具有較少經(jīng)驗或者缺乏經(jīng)驗的求職者如 對計算機或者其他技術(shù)人員的選拔，GATB、DAT、MAT、CAT）職業(yè)人格測試：個性測試，對于人的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化行為方式的測試。主要有自陳 量表（最常用16PFQ、MBTI梅耶爾斯-布雷格斯人格特質(zhì)量表、SDS）和投射技術(shù)。職業(yè) 指導(dǎo)中影響最大得到最廣泛認(rèn)可的是職業(yè)人格測試量表是霍蘭德的職業(yè)自我探索量表。投射測試：是指給被試者提供一些意義不明確刺激圖形，讓被試者在完全不受限制情 形下，自由做出反應(yīng)

16、，使其在不知不覺中表露出人格特質(zhì)，也是希望個體內(nèi)在的動機、需要、 態(tài)度、愿望、價值觀在經(jīng)過無組織的刺激，在無拘束中投射出來。只能有限地用于高級管理人員的選拔，大多數(shù)應(yīng)用于臨床心理診斷:PRI羅夏磨子測試、 TAT主題統(tǒng)覺測試二十六、心理測試的設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)和要求標(biāo)準(zhǔn)化：測試題目、施測、評分、分?jǐn)?shù)解釋的標(biāo)準(zhǔn)化衡量測試有效性的指標(biāo)效度，方法主要有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和校標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。主要 對應(yīng)于以下三個問題的回答：a測試測量到了所要測得心理屬性嗎？ b測試對相應(yīng)的心理屬 性的測量達到了何等準(zhǔn)確程度c通過測試能夠在多大程度上提高決策的準(zhǔn)確率？信度是衡量測試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)，即測試結(jié)果是否反映了受測者的

17、穩(wěn)定的、 可靠的真實特征。A重測信度高（被試者在不同時間接受測試的結(jié)果一致）b同質(zhì)性信度高（同一測試內(nèi)部各題目所測的是同一種行為或者行為特點）c評分者信度高（不評分者對同 一測評結(jié)果的評分一致）常模是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu)，包括集中趨勢（平均數(shù)） 離散趨勢（標(biāo)準(zhǔn)差）。常模是用以比較不同受測者測試分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)，它能夠說明某一測試結(jié) 果分?jǐn)?shù)相對于同類被測者所處的水平。二十七、選擇測試方法時應(yīng)考慮的因素：1.時間2.費用3.實施4.表面效度5.測試結(jié)果 二十八、應(yīng)用心理測試應(yīng)注意的問題要對使用心理測試的人進行專門的訓(xùn)練；2.要將心理測試與實踐經(jīng)驗相結(jié)合。要妥善保管好心理測試結(jié)果；

18、4.要做好使用心理測試方法的宣傳基于勝任特征人才招募甄選特點是以結(jié)果導(dǎo)向的，有利于將目光聚集在那些優(yōu)秀績效表現(xiàn)者所帶來的工作成果獲績效產(chǎn)生上；能夠吸引那些具備很難活無法通過培訓(xùn)與開發(fā)獲取的個體特征的應(yīng)聘者；流程為應(yīng)聘者提供一個運用勝任特征語言來描述、戰(zhàn)士自己資質(zhì)的機會；將能夠有效的幫助組織快速變化環(huán)境中成功運轉(zhuǎn)；有助于為新雇員制定勝任特征開發(fā)和提升方案，也有助于那些必須轉(zhuǎn)崗的老員工制 定相應(yīng)的勝任特征開發(fā)培訓(xùn)只看重那些能夠帶來預(yù)期工作成果或績效產(chǎn)出的因素；能夠確定出候選人所具備的勝任特征狀況，有利于那些關(guān)鍵崗位確定出繼任者；能夠保證較好的勝任素質(zhì)的應(yīng)聘者成為候選人，很快的勝任工作，減少上崗培訓(xùn)

19、的 時間和成本，提高組織績效；行為面試流程：全面分析崗位信息；選定必測勝任特征指標(biāo)；設(shè)計行為面試體系； 評估設(shè)計出的體系；行為面試流程的實施；第三節(jié)企業(yè)人才的錄用決策、反饋與評估人才錄用決策程序不錯晚上人力錄用標(biāo)準(zhǔn)；整合甄選流程獲得的數(shù)據(jù)；采用量化分析法進行決策；（綜合加權(quán)法、立即排除法、能位匹配法）二十九、制訂招聘規(guī)劃的原則充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化；2.確保企業(yè)員工的合理使用；3.組織和員工共同長期受 益；人才招募流程的基本環(huán)節(jié)進行全面深入的綜合分析，審核并確認(rèn)人才空缺崗位；審核并更新人才空缺崗位工作說明書；確定合格候選人的各種可能來源；選擇最有效的方式吸引候選人前來應(yīng)聘；職業(yè)心理測試公文筐

20、測試：主要考察計劃、決策能力。結(jié)構(gòu)化面試：主要功能是選優(yōu)評價中心測試：一種高級人才測評技術(shù)：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景評價、角色扮演、演 講等背景調(diào)查：第三方主要指應(yīng)聘者原來的雇主、同事以及其他了解應(yīng)聘者的相關(guān)人員或 者能夠驗證應(yīng)聘提供資料準(zhǔn)確性的機構(gòu)和個人。主要采用電話、訪談、要求提供推薦性等方 式。也可以委托代理機構(gòu)進行，但應(yīng)遵循以下原則:只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄，以證明將來錄用或者拒絕有依據(jù)重點調(diào)查核實客觀內(nèi)容，忽略應(yīng)聘者性格方面的主觀評價內(nèi)容慎重選擇第三方。評估調(diào)查資料的可靠程度，一般來說直接上級更可信利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不會遺漏重要問題。第四節(jié)人力資源流動管理三十七、人力資

21、源流動的種類分為人力資源的地理流動、職業(yè)流動和社會流動按流動范圍分為國內(nèi)流動和國際流動在國內(nèi)，分為企業(yè)之間流動和企業(yè)內(nèi)部流動按流動意愿，分為自愿流動和非自愿流動企業(yè)層次的流動分為流入、流出和內(nèi)部流動三十八、按人力資源流動的社會方向，分為水平流動和垂直流動水平流動指的是沒有發(fā)生社會地位變化的流動，例如企業(yè)之間、部門之間、行業(yè)之間垂直流動指員工在企業(yè)內(nèi)職位階梯位置上發(fā)生的變化。如晉升、降職三十九、晉升策略晉升是員工在組織中由低級崗位向更高級別崗位變動的過程，體現(xiàn)了企業(yè)對員工的忠誠 度、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和工作績效的認(rèn)可。在員工晉升中，年功應(yīng)該是被考慮的一個重要因素，但不是唯一的晉升依據(jù)。以員工實際績效為依據(jù)的晉升策略，適用于以操作為主的生產(chǎn)性崗位。以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略，適用于高新技術(shù)企業(yè)中以專業(yè)技術(shù)員工為主的崗 位。以員工綜合實力為依據(jù)的晉升策略。實施晉升策略應(yīng)采取的措施管理者應(yīng)改強調(diào)企業(yè)內(nèi)部晉升政策。鼓勵直線經(jīng)理和主管允許有能