第4章組織行為學——動機與激勵

1、第4章組織行為學動機與激勵激勵人，是組織行為學的核心內(nèi)容案例一：小鄧辭職事件案例二：Jane發(fā)火了學習目標了解和掌握基本的激勵原理樹立“激勵無小事”的意識學會思考如何解決員工的激勵問題主要內(nèi)容 幾個基本概念 關于“需要”的幾個激勵理論 其他幾個重要的激勵理論 激勵理論的整合模型 基本概念 什么是動機（motivation） 什么是激勵（motivating） 激勵在企業(yè)中的作用 激勵誤區(qū) 什么是動機？MotivationThe processes that account for an individuals intensity, direction, and persistence of e

2、ffort toward attaining a goal. 動機：解釋一個人為達到目標而付出努力的強度、方向和毅力（堅持性）。是能夠對結果產(chǎn)生巨大影響的心理因素之一。什么是工作動機？人為什么要工作? 工作的“價值”我為什么要干這個工作？工作的“吸引力”我什么在這家公司？ 組織的“吸引力”我為什么要離開這家公司？組織中的“障礙”這些共同解釋了一個人對工作所持有的態(tài)度；能夠解釋和預測一個人在工作中可能投入的努力、行為表現(xiàn)以及所取得的成績。你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設法爭

3、取這些。 弗朗西斯（C. Francis）工作動機的重要意義激勵的定義（motivating）通過采取一定的政策或措施，促進員工調動潛能、努力工作、愛崗敬業(yè)、提升個人績效、實現(xiàn)自我價值，并最終促進企業(yè)發(fā)展的過程。激勵就是幫助人們尋找或為他們創(chuàng)造努力工作的理由的過程。小鄧需要它激勵還是幫助人們掃清工作中的障礙、重新鼓起干勁的過程。Jane需要它激勵在企業(yè)運作中的作用1、是調動員工潛能的必要條件激勵水平與工作績效密切相關；“能不能”“愿不愿”2、是吸引和留住人才的重要因素激勵狀況是企業(yè)“用人觀”的綜合反映；激勵給人們提供就職和留職的理由；激勵誤區(qū)（錯在哪兒？） “有錢能使鬼推磨” “激勵只是某個部

4、門的事兒” “激勵面前，人人平等”重要的激勵理論 麥戈雷格的XY理論 馬斯洛的需要層次理論 奧德弗的ERG理論 麥克萊蘭的三重需要理論 赫茨博格的激勵保健理論 認知評價理論 內(nèi)激勵理論 目標設置理論 強化理論 公平理論 期望理論 激勵理論的整合模型XY理論 (麥戈雷格)Theory XAssumes that employees dislike work, lack ambition, avoid responsibility, and must be directed and coerced to perform.Theory YAssumes that employees like wor

5、k, seek responsibility, are capable of making decisions, and exercise self-direction and self-control when committed to a goal.Theory XManagers See Workers AsDisliking WorkAvoiding ResponsibilityHaving Little AmbitionTheory Y Managers See Workers AsEnjoying WorkAccepting ResponsibilitySelf-DirectedX

6、理論、Y理論對工作動機的不同假設17結論麥戈雷格認為：Y理論比X理論更合理。兩種理論在現(xiàn)實工作中都有所應用；存在爭論，各有片面性。需要層次論 (馬斯洛Maslow)Hierarchy of Needs TheoryThere is a hierarchy of five needsphysiological（生理）, safety（安全）, social（社會）, esteem（尊重）, and self-actualization（自我實現(xiàn)）; as each need is substantially satisfied, the next need becomes dominant.Se

7、lf-Actualization（自我實現(xiàn)）The drive to become what one is capable of becoming.需要層次金字塔（58層）Lower-Order NeedsNeeds that are satisfied externally（通過外部條件滿足）; physiological and safety needs.Higher-Order NeedsNeeds that are satisfied internally（內(nèi)在滿足）; social, esteem, and self-actualization needs.E X H I B I T

8、 61Source: Motivation and Personality , 2nd ed, by A.H. Maslow, 1970. Reprinted by permission of Prentice Hall, Inc., Upper Saddle River, NJ.5個需要層次的現(xiàn)實表現(xiàn)馬斯洛的需要層次理論在企業(yè)管理中的應用需要層次追求的目標管理措施生理需要薪水、健康、良好環(huán)境、各種福利安排好醫(yī)療、保健、住宅、休息、福利設施等安全需要職業(yè)保障、安全生產(chǎn)雇傭保證、退休金、人壽保險、財產(chǎn)保險歸屬需要友誼、良好的人際關系、團體接納、組織一致協(xié)作、訪談、開展團體活動、教育、訓練、娛樂活

9、動尊重需要地位、名份、權力、責任、與他人比薪水高低人事考核、晉升、表彰、選拔進修、委員會、參與制度自我實現(xiàn)能發(fā)揮個人特長的組織環(huán)境、挑戰(zhàn)性工作參與決策制度、提案制度、職業(yè)生涯發(fā)展計劃管理者在應用此理論時常犯錯誤！激勵要找準員工的“主導需要”馬斯洛需要層次論的主要結論ERG理論（ 奧德弗 Alderfer ）ExistenceRelatednessGrowth需要層次論與ERG理論的比較需要層次理論ERG理論五八層需要三類核心需求E生理&安全R社會性需要&尊重（部分）G尊重（部分）&自我實現(xiàn)滿足上升滿足上升；挫折退化逐級上升可以越級上升或倒退只有一種優(yōu)勢需要可以同時追求幾種需要天生的、內(nèi)在的天生

10、的+后天習得的僵化的變通的麥克萊蘭德的三重需要理論高成就需要者對工作的要求三重需要與管理雙因素理論（Two-factor Theory ）赫茨伯格的新激勵理念保健因素（hygiene factors）：防止不滿和抱怨激勵因素（motivating factors）：產(chǎn)生滿意感兩種因素與激勵的關系保健因素激勵因素Hygiene （保健因素）Company policiesSupervisionWork conditionsSalaryRelationship with peersStatusSecurityThese factors contribute to job dissatisfacti

11、on.Motivators（激勵因素）RecognitionAchievementWork itselfResponsibilityOpportunity for advancementGrowthThese factors contribute to job satisfaction.保健因素更多來自外在通常與不滿感密切聯(lián)系激勵因素更多來自內(nèi)在通常與滿意感密切聯(lián)系，是真正的激勵因素赫茨伯格雙因素理論的結論讓人滿意（激勵）和防止不滿（保健）是兩回事。保健因素（薪酬、工作條件、人際關系等、公司政策等），只能消除不滿，但不一定能激勵員工；而激勵因素（成就感、認可、責任感、成長等）能夠真正激發(fā)人的工

12、作動力。激勵可以分兩步走。認知評價理論cognitive evaluation theory認知評價理論“內(nèi)、外在因素” 會相互影響：進行外部獎勵，會降低工作本身形成的內(nèi)在動力。 “莊園主與頑童”的故事對傳統(tǒng)獎勵制度的挑戰(zhàn)：將酬勞與績效完全掛鉤，會使員工向“錢”看，而不再從工作本身尋找意義和樂趣。存在爭議：研究使用的被試皆為大學生，而非真正的企業(yè)員工；既使是極富樂趣的工作，也需要起碼的外部報償支持；既使是非常枯燥乏味的工作，也可以在外在獎賞的作用下，形成吸引力。內(nèi)在動機因素：成就感、職責、勝任愉快等內(nèi)在回報和獎賞；外在動機因素：薪水、晉升、良好的工作環(huán)境等外在回報和獎賞內(nèi)激勵理論（托馬斯）（K

13、en Thomass Model of Intrinsic Motivation）外部激勵是不存在的“任何人都不可能真正被他人激勵起來這扇門是從里面反鎖上的；當員工在完成工作時體驗到以下感受，則獲得“內(nèi)激勵”：目標設置理論（洛克） Goal-setting theory，Edwin Locke目標的明確性具有激勵作用（了解結果和目的）； 降低“會議成本”每小時平均工資32人數(shù)會議時數(shù)；目標難度適中具有激勵作用（有一定挑戰(zhàn)性）；及時提供反饋具有激勵作用（了解進展和效率）；自我設置目標 他人設置目標 無目標（合理性、可接受性、目標認同和承諾）強化理論（ Reinforcement Theory ）

14、強化對一種行為的肯定或否定的后果（報酬或懲罰），它至少在一定程度上會決定這種行為是否會重復發(fā)生。分為積極、消極、懲罰、忽視四種強化類型。此理論重視環(huán)境對行為的影響作用，只要創(chuàng)造和改造外部的操作條件，人的行為會隨之改變。公平理論 Equity Theory of MotivationPerformance 業(yè)績Education 教育程度Organizational Level 職業(yè)化水平Tenure/Seniority 資歷Gender 性別Social Reward 社會評價Benefits 收益Recognition 認可Actual Pay 實際報酬Perks 晉升速度INPUTSOUT

15、PUTS對“公平”的知覺Equity Theory (contd)絕對公平 從自身付出和回報的對比中，得到的感受和判斷。（值不值？）相對公平 將自己的付出回報與他人的進行對比，得到的感受和判斷。（與人相比）Equity Theory (contd)Distributive Justice（分配公平）Perceived fairness of the amount and allocation of rewards among individuals.（針對分配的結果）Procedural Justice（程序公平）The perceived fairness of the process to

16、 determine the distribution of rewards.（針對分配的過程）對“不公平”所做出的反應P127不公平薪酬的四種假設按時記酬，過度報償同時提高產(chǎn)量和質量；按件記酬，過度報償減少產(chǎn)量而提高質量；按時記酬，報酬偏低同時降低產(chǎn)量和質量；按件記酬，報酬偏低提高產(chǎn)量而犧牲質量；期望理論(弗洛姆 Victor Vroom)（expectancy theory）1、努力績效的關系：成功可能性；2、績效獎酬的關系：獲獎可能性；3、獎酬目標的關系：吸引力或滿意度；按照期望理論進行激勵提高成功期待提高個體的績效能力 確保員工具備完成 任務的技能提供必要的培訓 合理分配任務和設 定目標提高獲獎預期強化好的績效會帶來 獎勵的信念觀察和認可好的績效 表現(xiàn)按照承諾兌現(xiàn)獎勵讓員工了解如何獲得 更大的獎勵（績效標 準）提高價值感確保獎勵對個體是有 意義的詢問員工他們期待獲 得什么價值的獎勵給予員工期待中的 獎勵期望理論的結論期望理論的關鍵就是這