組織行為管理學(xué)ppt課件

1、組織行為管理學(xué)中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院許玉林第四部分：鼓勵(lì)實(shí)際與運(yùn)用第十章：鼓勵(lì)與鼓勵(lì)過(guò)程第一節(jié)：概述一、什么是鼓勵(lì)： 鼓勵(lì)是組織中對(duì)人的任務(wù)行為的有效激發(fā)，是促進(jìn)和改動(dòng)人的任務(wù)行為的手段或方法，它可以激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，導(dǎo)向人的行為，發(fā)揚(yáng)人的潛能，滿足人的需求，最終達(dá)成組織與個(gè)人的任務(wù)目的。 鼓勵(lì)過(guò)程就是組織的指點(diǎn)者或管理人員引導(dǎo)并促進(jìn)任務(wù)群體或個(gè)人產(chǎn)生有利于實(shí)現(xiàn)管理目的的行為過(guò)程。 需求產(chǎn)生動(dòng)機(jī)利用鼓勵(lì)的手段改動(dòng)任務(wù)中的行為績(jī)效：消費(fèi)率稱心度開(kāi)展才干環(huán)境個(gè)人管理組織二、鼓勵(lì)的根本方式第二節(jié)：鼓勵(lì)實(shí)際的分類一、內(nèi)容型實(shí)際主要研討人的需求馬斯洛的需求層次實(shí)際、奧德弗的ERG實(shí)際、麥克利蘭的成就鼓勵(lì)論

2、、赫茨伯格的雙要素實(shí)際偏重于研討鼓勵(lì)行為的起點(diǎn)，即人的需求與動(dòng)機(jī)的內(nèi)容對(duì)鼓勵(lì)的影響，他們以為：需求、動(dòng)機(jī)的最大限制的滿足和激發(fā)是鼓勵(lì)的本質(zhì)所在。所以這些實(shí)際重點(diǎn)分析了人的需求與動(dòng)機(jī)構(gòu)造。二、行為改造實(shí)際學(xué)習(xí)實(shí)際、歸因論、波折實(shí)際研討重點(diǎn)偏重于鼓勵(lì)對(duì)任務(wù)中人的行為結(jié)果的影響，它不關(guān)懷人的需求與動(dòng)機(jī)能否得到滿足，而關(guān)懷行為的結(jié)果對(duì)鼓勵(lì)成敗的影響，換句話說(shuō)，鼓勵(lì)是為了有效地塑造、改動(dòng)和影響人的行為三、過(guò)程型實(shí)際動(dòng)機(jī)的構(gòu)成和行為目的的選擇期望實(shí)際、公平論、波特爾和勞勒的鼓勵(lì)過(guò)程方式第三節(jié)：鼓勵(lì)與任務(wù)績(jī)效一、傳統(tǒng)看法 高的鼓勵(lì)程度一定導(dǎo)致良好的任務(wù)績(jī)效 這一觀念在許多管理者的觀念中根深蒂固，其中的關(guān)鍵問(wèn)

3、題是忽視了人在任務(wù)中的稱心度二、鼓勵(lì)與任務(wù)稱心度、任務(wù)績(jī)效鼓勵(lì)是指行為者作出努力達(dá)成目的稱心度的產(chǎn)生來(lái)源于需求的滿足，當(dāng)目的達(dá)成與需求滿足一致時(shí)，鼓勵(lì)的結(jié)果伴隨著稱心度的提高，有時(shí)鼓勵(lì)只能帶來(lái)任務(wù)績(jī)效的提高，而稱心度的變化那么很復(fù)雜。鼓勵(lì)的結(jié)果應(yīng)該是兩方面的內(nèi)容 M鼓勵(lì)=R1任務(wù)績(jī)效+R2稱心度稱心度高不等于任務(wù)績(jī)效高例：自動(dòng)化程度提高導(dǎo)致消費(fèi)率提高，績(jī)效高但 是不稱心 任務(wù)稱心與績(jī)效之間相關(guān)度 r0.15三、任務(wù)績(jī)效與鼓勵(lì) 1、PfA MP：績(jī)效 A：才干 M：鼓勵(lì)2、坎貝爾和普列查德 Pf才干技藝對(duì)義務(wù)的了解努力開(kāi)場(chǎng)要素決意做出努力的程度努力的耐久性促進(jìn)和抑制不由個(gè)人控制的條件 決議鼓勵(lì)效

4、果的要素很多，任務(wù)績(jī)效的提高取決于以下要素：鼓勵(lì)要素：鼓勵(lì)的構(gòu)成、特征、方式和詳細(xì)實(shí)施，稱為鼓勵(lì)的特征要素非鼓勵(lì)要素：如任務(wù)技藝、才干、素質(zhì)、技術(shù)要素、培訓(xùn)、鼓勵(lì)環(huán)境、群體的特點(diǎn)、組織文化等 如：一個(gè)人開(kāi)場(chǎng)任務(wù)得很好，后來(lái)其任務(wù)顯出下 降的趨勢(shì)，并不是由于其不努力任務(wù)，而是 他不能干得太好四、鼓勵(lì)與滿足感鼓勵(lì) 做出努力以到達(dá)目的滿足感需求滿足 為什么很高的滿足感有時(shí)并不能導(dǎo)致高的消費(fèi)率？ 第十一章：鼓勵(lì)實(shí)際與運(yùn)用一 內(nèi)容型鼓勵(lì)實(shí)際第一節(jié)：馬斯洛的需求層次論一、需求層次論的研討內(nèi)容 馬斯洛以為人的需求是分層次等級(jí)陳列的，每個(gè)人的需求構(gòu)造都是由低級(jí)向高級(jí)開(kāi)展起來(lái)的，只需滿足了較低層次的需求，才能夠

5、產(chǎn)生較高級(jí)的需求。此外，每個(gè)人在不同的時(shí)期都存在優(yōu)勢(shì)需求。需求層次論自我實(shí)現(xiàn)的需求尊重的需求交往的需求平安的需求生理的需求二、需求層次論的運(yùn)用需求層次論第一次系統(tǒng)研討了人的需求與動(dòng)機(jī)構(gòu)造，使管理者留意到了需求、動(dòng)機(jī)與鼓勵(lì)的相互關(guān)系滿足需求是有效鼓勵(lì)的基點(diǎn)第二節(jié)：ERG實(shí)際和成就鼓勵(lì)論一、ERG實(shí)際的研討內(nèi)容 奧德弗的ERG實(shí)際是在馬斯洛的研討根底上產(chǎn)生的，他以為，人有三種最根本的需求：生存的需求E交往的需求R生長(zhǎng)的需求G 奧德弗的研討以為，人的這三種需求是同時(shí)存在的，并不是按照等級(jí)層次增長(zhǎng)滿足的。越是不容易得到滿足的需求，對(duì)它們的需求愿望越劇烈。人在追求滿足生長(zhǎng)的需求遇到波折時(shí)，后兩種需求的重

6、要性會(huì)提高二、成就鼓勵(lì)論 麥克劉蘭的成就鼓勵(lì)實(shí)際以為人的最根本的生存需求得到滿足之后，人的行為取決于三種需求的滿足與否，它們是：成就需求權(quán)益的需求歸屬或交互聯(lián)絡(luò)的需求 其中個(gè)人對(duì)成就的追求是鼓勵(lì)的主要內(nèi)容，成就需求是展現(xiàn)一個(gè)人的才干和成熟度的標(biāo)志 麥克劉蘭以為高成就追求的人有三個(gè)主要特點(diǎn)：他們以為本人制定合理的任務(wù)目的他們希望得到任務(wù)效果的反響他們可以明確的知道和控制任務(wù)的結(jié)果第三節(jié)：赫茨伯格的雙要素實(shí)際一、雙要素實(shí)際的研討內(nèi)容 赫茨伯格的雙要素實(shí)際對(duì)傳統(tǒng)的鼓勵(lì)要素分析提出了挑戰(zhàn)，他以為傳統(tǒng)的所謂鼓勵(lì)要素應(yīng)該劃分為兩類要素：鼓勵(lì)要素：任務(wù)平安、任務(wù)環(huán)境、組織的政策和行政管理、薪酬、福利、與管理

7、者的關(guān)系、與同事的關(guān)系、平安、技術(shù)條件、個(gè)人生活保健要素：成就、責(zé)任、組織對(duì)個(gè)人的認(rèn)可、挑戰(zhàn)性任務(wù)、提升、個(gè)人的開(kāi)展 保健要素不稱心 沒(méi)有不稱心 鼓勵(lì)要素沒(méi)有稱心 稱心雙要素實(shí)際方式二、雙要素實(shí)際的運(yùn)用鼓勵(lì)的主要作用取決于鼓勵(lì)要素的滿足，保健要素的滿足只能起到較少的鼓勵(lì)效果管理者應(yīng)最大限制的減少組織保健要素的作用不可忽視保健要素，保健要素不滿足會(huì)直接降低人的稱心度現(xiàn)有鼓勵(lì)要素得不到滿足，雖然較少引起不滿足感，但也同樣不能使鼓勵(lì)效果發(fā)揚(yáng)出來(lái)鼓勵(lì)要素與保健要素界限是相對(duì)的，二者相輔相成 第十二章：鼓勵(lì)實(shí)際與運(yùn)用二 過(guò)程型鼓勵(lì)實(shí)際第一節(jié)：期望實(shí)際一、研討內(nèi)容1、根本程式： 佛魯姆，1964M鼓勵(lì)=V

8、效價(jià)E期望期望：個(gè)人對(duì)其行為達(dá)成預(yù)期目的能夠性大小的 判別，其數(shù)值在0和1之間效價(jià)：達(dá)成目的對(duì)個(gè)人需求滿足價(jià)值的高低，也 就是目的對(duì)滿足需求的重要性2、綜合方式 M鼓勵(lì)=E期望V 效價(jià) I關(guān)聯(lián)性關(guān)聯(lián)性：影響任務(wù)績(jī)效與報(bào)酬之間相互關(guān)系的要素期望效價(jià)關(guān)聯(lián)性鼓勵(lì)才干技術(shù)努力績(jī)效結(jié)果報(bào)酬E值I值V值+ 公 平- 感例：甲 乙 丙0.8 0.1 0.64 6 84 5 3 12.8 3 14.4問(wèn)題：誰(shuí)的鼓勵(lì)大？期望：對(duì)本人考高分的概率效價(jià)：對(duì)得分高低的看法關(guān)聯(lián)性：才干與分?jǐn)?shù)的關(guān)系實(shí)際修正：期望是分等級(jí)的第一級(jí)期望是指績(jī)效或任務(wù)目的的達(dá)成第二級(jí)期望是由第一級(jí)期望所帶來(lái)的結(jié)果，如提升獎(jiǎng)金等兩級(jí)之間的關(guān)系為

9、手段管理上：1、期望什么；2、效價(jià)如何稱心度3、其他要素如關(guān)聯(lián)性根本方式鼓勵(lì)努力的動(dòng)力期望值我能做嗎？第一階段結(jié)果績(jī)效關(guān)聯(lián)性根據(jù)我的績(jī)效能得到什么報(bào)酬？添加工資提升公認(rèn)贊賞效價(jià)我值得做嗎？第二階段結(jié)果二、期望實(shí)際的中心問(wèn)題以期望實(shí)際為鼓勵(lì)的手段主要是使行動(dòng)者明確的回答三個(gè)中心問(wèn)題任務(wù)努力的結(jié)果在多大程度上可以決議于最終的任務(wù)績(jī)效任務(wù)績(jī)效能否可以與個(gè)人所獲得的報(bào)酬聯(lián)絡(luò)起來(lái)任務(wù)的結(jié)果，即報(bào)酬對(duì)個(gè)人的價(jià)值有多大三、期望實(shí)際的運(yùn)用期望實(shí)際的有效管理原那么明確EP的期望值，P是任務(wù)績(jī)效，即使行動(dòng)者置信努力與任務(wù)績(jī)效是直接相關(guān)的明確P R的關(guān)聯(lián)性，R是報(bào)酬，使行動(dòng)者置信良好任務(wù)績(jī)效必然會(huì)得到合理的獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)

10、酬明確V值與個(gè)人需求的關(guān)系，提高V值滿足個(gè)人需求的重要性明確認(rèn)識(shí)行為的詳細(xì)表現(xiàn)，使行動(dòng)者可以根據(jù)本人的期望規(guī)化其如今和未來(lái)的行為使人員與任務(wù)相匹配，才干有效的達(dá)成期望行為明確行動(dòng)者的角色期望，使他們真正知道組織、群體以及指點(diǎn)對(duì)他角色期望的詳細(xì)行為，即他們知道本人應(yīng)該干什么，怎樣才干干好防止時(shí)機(jī)的不均等對(duì)任務(wù)績(jī)效及報(bào)酬的影響 一、公平實(shí)際的研討內(nèi)容 亞當(dāng)斯J.S. Adams1965、韋克Weick1966提出 兩個(gè)根本假設(shè)個(gè)人在評(píng)價(jià)他們的社會(huì)關(guān)系和位置時(shí)是以經(jīng)濟(jì)的獎(jiǎng)賞或報(bào)酬為基點(diǎn)的個(gè)人的公平感來(lái)自于社會(huì)的比較過(guò)程，而且這種比較不僅是個(gè)人的絕對(duì)或縱向比較，還取決于個(gè)人與他人之間的相對(duì)或橫向比較第

11、二節(jié)：公平實(shí)際根本方式個(gè)人 他人或一個(gè)群體產(chǎn)生結(jié)果 產(chǎn)出結(jié)果 O O1 投入 投入 I I1不公平感產(chǎn)生的條件A添加投入A要求減少產(chǎn)出B減少投入B要求添加產(chǎn)出A或B改動(dòng)比較體系A(chǔ)或B分開(kāi)其他方式QA QBIA IBQA QBIA IB 產(chǎn)量計(jì)時(shí)工資是正比關(guān)系計(jì)件工資出現(xiàn)兩種情況計(jì)時(shí)工資 計(jì)件工資報(bào)酬高報(bào)酬低二、公平與不公平感的調(diào)整公平的比較對(duì)象有三個(gè)體系：某一特殊的個(gè)人某一參考群體普通的規(guī)范當(dāng)個(gè)人感到不公平常會(huì)做出以下行為上的調(diào)整：改動(dòng)個(gè)人的付出或行為的投入尋求更多的個(gè)人所得或報(bào)酬歪曲對(duì)個(gè)人付出或所得的解釋改動(dòng)比較的體系三、公平實(shí)際在管理中的運(yùn)用管理者努力設(shè)置公平的比較體系和環(huán)境利用公平的評(píng)價(jià)

12、激發(fā)人的任務(wù)行為和動(dòng)機(jī)公平對(duì)待和評(píng)價(jià)每個(gè)人投入和所得對(duì)不公平形狀進(jìn)展及時(shí)調(diào)整明確、合理的運(yùn)用經(jīng)濟(jì)的杠桿作用管理者要時(shí)辰對(duì)所運(yùn)轉(zhuǎn)的鼓勵(lì)系統(tǒng)進(jìn)展評(píng)價(jià)和調(diào)整第三節(jié)：目的設(shè)置實(shí)際一、目的設(shè)置實(shí)際的根本方式 目的設(shè)置實(shí)際以鼓勵(lì)中有效的設(shè)置任務(wù)行為的目的為實(shí)際出發(fā)點(diǎn)。 目的的設(shè)置有三個(gè)根本點(diǎn)：目的的詳細(xì)性目的的難度目的的可接受性目的價(jià)值實(shí)踐行動(dòng)和任務(wù)績(jī)效目的或目的熱情或愿望二、目的設(shè)置實(shí)際的運(yùn)用堅(jiān)持目的的專注性，要明確規(guī)定達(dá)成目的與任務(wù)績(jī)效提高的直接聯(lián)絡(luò)任務(wù)目的要具有一定的難度和特征，但不是越難越好在能夠的情況下，使行動(dòng)者參與任務(wù)及行為目的的設(shè)置設(shè)置的目的要堅(jiān)持一定的可接受性，使行動(dòng)者可以了解它的執(zhí)行對(duì)于

13、達(dá)成目的及其行為提供公平的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)機(jī)目的的達(dá)成時(shí)間不要過(guò)長(zhǎng)以免目的需求及動(dòng)機(jī)的減弱目的行為一定是詳細(xì)的要及時(shí)對(duì)目的行為給予反響此外，影響目的設(shè)置和任務(wù)績(jī)效的還有兩大類要素：個(gè)人要素：獲得成就的需求和愿望、達(dá)成目的的迫切程度和個(gè)人的知識(shí)、教育和才干程度等情境要素：組織的鼓勵(lì)系統(tǒng)、以往目的行為的成敗情況、技術(shù)要素、消費(fèi)或任務(wù)的性質(zhì)和管理者的行為特征等第一節(jié)：歸因?qū)嶋H一、歸因?qū)嶋H的研討內(nèi)容 歸因?qū)嶋H是海德Heider,1958、凱利Kekkey,1967、韋納Weiner,1974提出和開(kāi)展的第十三章：鼓勵(lì)實(shí)際與運(yùn)用三 行為型鼓勵(lì)實(shí)際海德以為： 任務(wù)行為的成敗并不取決于內(nèi)在要素才干、努力和外在要素任務(wù)

14、難度和時(shí)機(jī)，而是由人們對(duì)行為的認(rèn)識(shí)決議的，認(rèn)識(shí)上的差別和成敗的歸因是鼓勵(lì)的基點(diǎn)。因此，人們應(yīng)該分析： 行為 決議要素 結(jié)果如何行動(dòng)之間的關(guān)系凱利以為： 在分析行為的因果關(guān)系時(shí)，每個(gè)人都在試圖維護(hù)本人或利益相關(guān)群體的利益 歸因?qū)嶋H就是分析人的行為和緣由，以及人對(duì)行為與緣由之間相互關(guān)系的認(rèn)識(shí)，這種認(rèn)識(shí)的結(jié)果會(huì)直接影響鼓勵(lì)的效果，管理者就是要做出有利于鼓勵(lì)的歸因方式。二、歸因的類別與誤差歸因可根據(jù)其性質(zhì)的不同分為：內(nèi)因和外因穩(wěn)定要素和不穩(wěn)定要素可控要素和不可控要素穩(wěn)定要素：才干/義務(wù)難度不穩(wěn)定要素：努力/機(jī)遇每個(gè)人在歸因時(shí)都會(huì)產(chǎn)生一定的誤差動(dòng)機(jī)性誤差：是指?jìng)€(gè)人在歸因時(shí)維護(hù)本人利益的傾向性認(rèn)識(shí)性誤差：

15、是指行為察看角度不同呵斥的誤差，如行動(dòng)者和察看者誤差等此外，歸因的基點(diǎn)也是歸因誤差的緣由歸因的外控基點(diǎn)：是易于把行為的因果關(guān)系歸為外界情境要素也叫情境歸因歸因的內(nèi)控基點(diǎn)：是易于歸因于個(gè)人內(nèi)部要素也叫本性歸因三、歸因與管理的原那么1、歸因的原那么不變性原那么：把握行為與緣由之間的一對(duì)一關(guān)系參考性原那么：把握行為與緣由之間的其它影響要素推斷性原那么：對(duì)行為的緣由做出真實(shí)性推斷聯(lián)絡(luò)性原那么：分析行為的一向性、普通性和差別性 的特征與聯(lián)絡(luò)2、管理的原那么仔細(xì)分析行為及其緣由的因果關(guān)系做出有利于鼓勵(lì)的歸因分析防止錯(cuò)誤的歸因和歸因的誤差強(qiáng)化行為的有利要素第二節(jié)：行為強(qiáng)化實(shí)際一、行為強(qiáng)化實(shí)際的基點(diǎn) 來(lái)自于斯

16、金納B.Skinner的學(xué)習(xí)強(qiáng)化實(shí)際以為：鼓勵(lì)是行為強(qiáng)化的結(jié)果，正確、合理的強(qiáng)化是鼓勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)。二、強(qiáng)化的類別積極強(qiáng)化：獎(jiǎng)勵(lì)有利的行為消極強(qiáng)化：消除不良行為，鼓勵(lì)有利的行為懲罰：懲罰不良行為衰退：對(duì)行為不予強(qiáng)化，以求衰退該行為三、行為強(qiáng)化的運(yùn)用操作固定時(shí)間強(qiáng)化：每隔一段時(shí)間給予強(qiáng)化可變時(shí)間強(qiáng)化：強(qiáng)化的時(shí)間間隔不定固定比例強(qiáng)化：每種行為強(qiáng)化的量相對(duì)固定可變比例強(qiáng)化：強(qiáng)化的量不固定四、行為強(qiáng)化的管理原那么正確運(yùn)用不同類型的強(qiáng)化正確把握強(qiáng)化的時(shí)間與量的作用強(qiáng)調(diào)強(qiáng)化反響的作用鼓勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)化，結(jié)合懲罰強(qiáng)化因人而異的強(qiáng)化原那么第三節(jié)：波折實(shí)際一、波折的產(chǎn)生 波折是指?jìng)€(gè)人在目的達(dá)成過(guò)程中，行為受阻對(duì)個(gè)人心思和

17、行為的影響，主要包括心思上的失敗和相應(yīng)的行為表現(xiàn)，波折感的大小是與目的達(dá)成的期望程度或志向程度直接相關(guān)的。波折產(chǎn)生的緣由：外界環(huán)境和目的要素：目的設(shè)置不合理、技術(shù)要素、人際關(guān)系要素、任務(wù)條件要素等個(gè)人行為和心思要素：個(gè)人的才干和知識(shí)的限制、不適宜的期望、對(duì)目的行為不明確、心思形狀不穩(wěn)定、行為發(fā)揚(yáng)不正常等二、波折產(chǎn)生的結(jié)果行為表現(xiàn)：攻擊、冷漠、動(dòng)感、退化、焦慮、固執(zhí)、妥協(xié)建立性 破壞性升 增 補(bǔ) 取 折 表 逃 合 反 推 退 抑 回華 加 償 代 中 同 避 理 向 諉 縮 制 歸 努 作 化 行 力 用 為三、波折的鼓勵(lì)原那么管理者了解波折的緣由，對(duì)行為進(jìn)展分析，消除和減緩波折提高個(gè)人對(duì)波折的忍受力和心思機(jī)制轉(zhuǎn)化波折行為，減輕波折的功用改動(dòng)波折環(huán)境利用心思咨詢，解除波折的心思妨礙第四節(jié)：鼓勵(lì)總原那么一、明確影響任務(wù)績(jī)效的一切決議要素，以此做 為鼓勵(lì)操作分析的出發(fā)點(diǎn)二、激發(fā)人的各種需求和動(dòng)機(jī)，需求和動(dòng)機(jī)是